MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
N° 23-2008.—El Ministro de Trabajo y Seguridad
Social y el Director Nacional e Inspector General de Trabajo, con fundamento en
los incisos 3), 18) y 20) del artículo 140 de
Considerando:
1º—Que el Ministerio es el principal llamado a
reconocer el respeto irrestricto a los Derechos Humanos que han sido
consagrados en
2º—Que por la gran diversidad de normas jurídicas tales como:
Legislación que se ha dictando en los últimos años, jurisprudencia, directrices
y otros actos jurídicos, se hace necesario reformar el Manual de Procedimientos
de
3º—Que en aras de cumplir lo anterior, se emitió el Decreto N°
28578-MTSS de fecha 18 de abril del año 2000 y se elaboró un Manual de
Procedimientos de conformidad con
EL MINISTRO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL
Y EL DIRECTOR NACIONAL E INSPECTOR
GENERAL DE TRABAJO
EMITEN:
La presente Directriz de reforma total a
CAPÍTULO I
Aspectos generales
A.—Materias reguladas en el presente manual.
El presente manual regula las actividades y funciones que realiza
1) Inspección laboral de centros de trabajo.
2) Despido ilegal o gestión de despido de
trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia.
3) Despido ilegal o gestión de despido de
persona adolescente trabajadora.
4) Denuncias por prácticas laborales desleales
o persecución sindical.
5) Hostigamiento sexual.
6) Discriminación en el ámbito laboral.
7) Hostigamiento laboral.
8) Suspensiones temporales del contrato de
trabajo.
9) Certificación de cumplimiento de la
legislación laboral.
10) Conformación de comités de
trabajadores para revisar los reglamentos de trabajo.
B.—El marco legal general de
◘ Convenio Nº 81 de
◘ Convenio 129 de
◘ Convenio 159 sobre
◘ Ley Orgánica del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, N° 1860 del 21 de abril de 1955, reformada
por las Leyes N° 3095 de febrero de 1963, N° 4076 de 6 de febrero de 1968 y N°
4179 de 22 de agosto de 1968. Según esta Ley,
◘ Ley General de
◘ Reglamento de Reorganización
y Regionalización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Decreto
Ejecutivo N° 1508-TBS del 16 de febrero de 1971, especialmente el Título IX de
◘ Reglamento de Organización y
de Servicios de
◘ Recomendaciones de
|
Norma |
Artículos a
tutelar |
Fecha de
aprobación |
|
Constitución Política |
56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63,
66, 68, 69, 73 |
7 noviembre de 1949 |
|
Convenios de |
Todo el articulado |
varias |
|
Ley N° 2: Código de Trabajo |
del 1 al 391 |
29 de agosto de 1943 |
|
Ley N° 7739: Código de |
78, 86, 88, 89, 90, 91, 92, 93,
94, 95, 97, 98, 99 y 100 |
3 de diciembre de 1997 |
|
Ley N° 1860: Ley Orgánica del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social |
del 88 al 101 y 139 |
21 de abril de 1955 |
|
Ley N° 17: Ley Constitutiva de |
37 y 44 |
13 de octubre de 1943 |
|
Ley N° 6727: Sobre
Riesgos del Trabajo |
del 193 al 222, del 268 al 272,
del 284 al 301 |
9 de marzo de 1982 |
|
Ley N° 7142: De Promoción de |
32 |
2 de marzo de 1990 |
|
Ley N° 832: de Salarios Mínimos |
Todo el articulado |
4 de noviembre de 1949 |
|
Ley N° 7600: Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad |
3, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29,
30, 56, 59, 62, 63 |
29 mayo 2006 |
|
Ley 8220 Eliminación sobre el exceso de requisitos y
trámites de |
Todo el articulado |
marzo del 2002 |
|
Ley N° 7476: Contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia |
5, 6, 7, 8 y 15 |
30 de enero de 1995 |
|
Ley N° 6970: De Asociaciones
Solidaristas |
Todo el articulado |
7 de noviembre de 1984 |
|
Ley N° 2412: Sobre el Aguinaldo en la Empresa Privada |
Todo el articulado |
23 de octubre de 1959 |
|
Ley N° 4946: De |
Todo el articulado |
1 de febrero de 1972 |
|
Ley N° 7430: De Fomento de la
Lactancia Materna |
Todo el articulado |
14 de septiembre de 1994 |
|
Ley N° 7501: Ley de Fumado |
Todo el articulado |
5 de mayo de 1995 |
|
Decreto N° 25462-S: Sobre
Fumado en Establecimientos Públicos |
Todo el articulado |
24 de setiembre de 96 |
|
Ley N° 1581: Estatuto del
Servicio Civil |
Todo el articulado |
10 de mayo de 1953 |
|
Reglamento del Seguro de
Enfermedad |
Todo el articulado |
3 de diciembre de 1996 |
|
Reglamento de |
25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 |
3 de Junio de 1999 |
|
Decreto N° 4: Reglamento Sobre
Normas Internas Reguladoras de las Relaciones y Condiciones Laborales en los
Centros de Trabajo |
6, 7, 8 y 9 |
26 de abril de 1966 |
|
Decreto N° 13466-TSS:
Reglamento General de los Riesgos del Trabajo |
del 1 al 14 y del 19 al 20 |
24 de marzo de 1982 |
|
Decreto N° 1: Reglamento
General de Seguridad e Higiene del Trabajo |
Todo el articulado |
2 de enero de 1967 |
|
Decreto N° 11492-SPPS:
Reglamento sobre Higiene Industrial |
Todo el articulado |
22 de abril de 1980 |
|
Decreto N° 25235-MTSS:
Reglamento de Seguridad en Construcciones |
Todo el articulado |
5 de febrero de 1996 |
|
Decreto N° 18379-TSS:
Reglamento de Comisiones de Salud Ocupacional |
Todo el articulado |
19 de julio de 1988 |
|
Decreto N° 26789: Reglamento de
Calderas |
73 al 75 |
16 de febrero de 1998 |
|
Decreto N° 10541-MTSS:
Reglamento de Control de Ruido y Vibraciones |
Todo el articulado |
14 de septiembre de 1979 |
|
Decreto N° 22088-SPPS:
Reglamento de Escaleras de Emergencia |
Todo el articulado |
7 de octubre de 1977 |
|
Decreto N° 6: Reglamento de
Seguridad sobre Sustancias Tóxicas en la Agricultura |
Todo el articulado |
6 de junio de 1968 |
|
Decreto N° 17557-MAG-S-MTSS:
Reglamento sobre Registro, Uso y Control de Plaguicidas en Agricultura y
coadyuvantes |
Todo el articulado |
27 de abril de 1995 |
|
Decreto N° 24037-S: Reglamento
sobre Protección contra Radiaciones Iónicas |
Todo el articulado |
22 de diciembre de 1994 |
|
Decreto N° 12715-MEIC: Guía par
|
Todo el articulado |
16 de julio de 1981 |
|
Reglamento Técnico para el
Mantenimiento y Recarga de Extintores Portátiles |
Todo el articulado |
8 de agosto de 1996 |
|
Decreto N° 162: Reglamento para
|
Todo el articulado |
5 de marzo de 1993 |
|
Decreto N° 20236-TSS: Pago de
un doceavo de aguinaldo en la empresa privada |
Todo el articulado |
1 de febrero de 1991 |
|
Decreto N° 26831 MP: Reglamento
a |
3, 66 al 87 y el 89 |
23 de marzo de 1998 |
|
Directriz 10 Instruye a |
1, 2, 3, 4 y 5 |
15 de setiembre de 2003 |
|
Directriz 27 Políticas
Nacionales en Discapacidad |
4 |
30 de enero de 2001 |
|
Decreto Ejecutivo N°
34-135MP-MTSS y Directriz N° 22 MP-MCI-MTSS. |
Todo el articulado |
07 de diciembre de 2007 |
CAPÍTULO II
Estructura de
y las Oficinas Regionales, su jurisdicción y sus competencias
1º—La estructura organizativa. La estructura
organizativa de la inspección está definida en los artículos 6º al 8º del
Reglamento de Organización y de Servicios de
1)
2) Las Oficinas Regionales con sus respectivas
oficinas provinciales y cantonales, a cargo del jefe regional y de los
coordinadores provinciales o cantonales, respectivamente; los inspectores de
trabajo y otros funcionarios técnicos y administrativos.
3)
4)
2º—Composición, funciones y atribuciones de las
unidades de
1) Del Director Nacional e Inspector
General de Trabajo. Es el jefe superior de
◘ Definir, en coordinación con el
Ministro de Trabajo y Viceministro, las políticas, directrices y disposiciones
que regulen el Sistema Nacional de Inspección.
◘ Planear, dirigir, controlar,
evaluar, coordinar, supervisar y fiscalizar los servicios y el trabajo técnico
y administrativo de
◘ Ejercer el cargo de superior
jerárquico de
◘ Para el mejor desempeño de las
funciones propias del cargo tendrá las atribuciones que le competen a los
inspectores de trabajo.
◘ Propiciar la coordinación de los
diversos sectores representados en el Consejo Nacional.
◘ Poner en práctica los acuerdos
adoptados por el Consejo Nacional.
◘ Dictar y firmar las resoluciones
que corresponda en los asuntos de su competencia, según la materia y su
jurisdicción territorial.
◘ Preparar y poner en práctica
planes anuales de formación, capacitación y adiestramiento de todos los
servidores de
◘ Emitir los manuales técnicos y
de procedimientos a seguir en las actuaciones y resoluciones de las diversas
instancias de
◘ Establecer los mecanismos
pertinentes para dar a conocer a los jefes regionales las resoluciones de los
órganos jurisdiccionales que resulten de interés para su accionar.
◘ Preparar el proyecto de
presupuesto general de
◘ Velar porque se elaboren índices
de gestión técnica y administrativa, así como llevar estadísticas sobre el
accionar de
◘ Proponer medidas, acciones,
proyectos de ley o de reglamento y prepararlos, según se requiera, para mejorar
y hacer más eficiente y eficaz el accionar de
◘ Dar órdenes, instrucciones o
circulares que corresponda sobre el modo del ejercicio de las tareas,
actividades, funciones y atribuciones por parte de sus subordinados, tanto en
aspectos técnicos, administrativos y legales.
◘ Vigilar la acción de sus
subordinados para constatar su legalidad, así como utilizar todos los medios
necesarios y útiles para ese fin.
◘ Adoptar las medidas necesarias
para ajustar la conducta de sus subordinados a la ley y a la buena
administración, revocándola, anulándola o reformándola, de oficio o a instancia
de parte.
◘ Delegar sus funciones y avocar
las del inmediato inferior, así como sustituirlo en casos de inercia culpable,
o subrogarse a él ocupando temporalmente su plaza mientras no regrese o no sea
nombrado un nuevo titular; todo dentro de los límites señalados por el
ordenamiento jurídico.
◘ Resolver los conflictos de
competencia o de cualquier otra índole que se produzcan entre las instancias u
órganos inferiores.
◘ Las demás que señale el
ordenamiento jurídico y las que le asignen las autoridades ministeriales.
2) Las Unidades de Apoyo Técnico y
Asesoramiento
2.1)
Las siguientes son sus funciones, competencias y atribuciones:
◘ Atender y evacuar las consultas
que en materia de su competencia le formulen
◘ Preparar los proyectos de
resolución sobre solicitudes, gestiones, reclamos, incidentes o recursos
planteados ante
◘ Entablar las acciones y recursos
judiciales correspondientes y darles seguimiento hasta la ejecución de la
sentencia en los casos que indiquen el Director Nacional o bien los jefes de
las oficinas regionales, según corresponda de acuerdo con lo dispuesto en los
incisos b) y c) del artículo 17 del Reglamento de Organización y de Servicios
de
◘ Emitir dictámenes y
pronunciamientos tendientes a lograr una uniforme interpretación y aplicación
del régimen jurídico relativo a
◘ Organizar y administrar una base
de datos sobre legislación, jurisprudencia y doctrina laboral relacionada con
◘ Consultar, coordinar y promover
el intercambio de todo tipo de información jurídica con
◘ Asesorar y auxiliar en su
defensa a los servidores de
◘ Al coordinador revisar y aprobar
los proyectos de los asesores legales de
◘ Las otras que le encomiende
2.2)
◘ Asesorar al Director Nacional y
a los Jefes de las Oficinas Regionales en la elaboración, ejecución, control y
evaluación de sus Planes Anuales y de sus Planes Estratégicos.
◘ Diseñar, proponer y velar por la
aplicación de índices e indicadores de gestión, que permitan evaluar y
controlar el cumplimiento de las funciones y objetivos establecidos para las
diferentes dependencias de
◘ Diseñar, proponer, ejecutar y
procesar investigaciones sobre procedimientos y resultados de la labor de
◘ Atender y evacuar las consultas
que en materia de su competencia le formulen
◘ Analizar, evaluar y rendir
informes semestrales sobre los resultados de la labor de
◘ Coordinar con
◘ Las otras que le encomiende
2.3) De los Órganos de Ejecución: Las
Oficinas Regionales, Provinciales y Cantorales. Las oficinas regionales,
provinciales y cantonales, son las unidades que desarrollan la actividad
sustantiva de
2.3.1) Las oficinas regionales. Están
compuestas por un jefe regional, uno o varios asesores legales, inspectores de
trabajo y los demás funcionarios distribuidos en las oficinas provinciales o
cantonales.
Sus funciones, competencias y tareas son:
◘ Velar porque se cumplan y
respeten las disposiciones contenidas en
◘ Prevenir conflictos obrero
patronales, mediante la instrucción, asesoramiento y capacitación a patronos y
trabajadores, así como a sus respectivas organizaciones en cuanto a sus
derechos y obligaciones.
◘ Intervenir en las dificultades y
conflictos de trabajo que se presenten, siempre que el caso no sea de
conocimiento de
◘ Actuar en forma inmediata, para
lo cual podrá requerir el auxilio de las autoridades de policía, únicamente
para que no se le impida el cumplimiento de sus deberes legales.
◘ Coordinar sus actividades con
las Instituciones Públicas de Seguridad Social y con los demás jefes y
dependencias del Ministerio.
◘ Prestar la colaboración y el
auxilio que le soliciten los inspectores de
◘ Ejecutar todas las acciones
necesarias para velar por el cumplimiento de las normas relativas a las
condiciones laborales y de salud ocupacional dentro de su respectiva
circunscripción territorial.
◘ Recibir, tramitar y resolver
todas las solicitudes que se le presenten, en relación con los diversos asuntos
de su competencia, en la jurisdicción territorial a su cargo.
◘ Entablar las acciones judiciales
correspondientes, constituyéndose en parte en los procesos de juzgamiento de
faltas cometidas contra las leyes de trabajo y seguridad social, cuando se
constate la infracción de la normativa bajo su fiscalización, después de seguir
los procedimientos legales aplicables según el asunto de que se trate y darles
seguimiento inclusive en la etapa de ejecución de sentencia. Esta función y la
señalada en el aparte siguiente estarán a cargo del funcionario designado por
la asesoría legal, a requerimiento del jefe de la oficina regional.
◘ Llevar un índice o digesto de
sentencias de los tribunales de trabajo dictadas en relación con las
acusaciones o denuncias planteadas por la oficina regional.
◘ Las demás establecidas en el
ordenamiento jurídico y las que les asigne el jefe regional, que sean de su
competencia según su jurisdicción territorial.
◘ Las demás establecidas en los
convenios 81 y 129 de
2.3.2) Las oficinas provinciales y cantorales.
Están compuestas por un coordinador y un equipo de inspectores. Sus funciones y
competencias son:
◘ Ejecutar todas las acciones
necesarias para velar por el cumplimiento de las normas relativas a las
condiciones laborales y de salud ocupacional dentro de su respectiva circunscripción
territorial.
◘ Recibir, tramitar y diligenciar
todas las solicitudes que se le presenten, en relación con los diversos asuntos
de su competencia en la jurisdicción territorial a su cargo.
◘ Rendir los informes necesarios y
remitir dentro de los plazos señalados por los jefes regionales, los
expedientes de que se trate, para el dictado de la resolución final o para
entablar las acciones judiciales que corresponda.
◘ Las demás establecidas en el
ordenamiento jurídico y las que les asigne el jefe regional de inspección
correspondiente, que sean de su competencia según su jurisdicción territorial.
3) Las oficinas regionales, su
jurisdicción, funciones, competencias y atribuciones
3.1) Las oficinas y su jurisdicción
territorial:
1.
Oficina Provincial de Cartago
Oficina Provincial de Heredia
Oficina Cantonal de Puriscal
_________________________________________________________________
2.
Oficina Cantonal de Ciudad Quesada
Oficina Cantonal de Grecia
Oficina Cantonal de Naranjo
Oficina Cantonal de
_________________________________________________________________
3.
Oficina Cantonal de Siquirres
Oficina Cantonal de Pococí
Oficina Cantonal de Talamanca
Oficina Cantonal de Turrialba
Oficina Cantonal de Guácimo
__________________________________________________________________
4.
Oficina Cantonal de San Ramón
Oficina Cantonal de Orotina
Oficina Cantonal de Aguirre-Quepos
___________________________________________________________________
5.
Oficina Cantonal de Santa Cruz
Oficina Cantonal de Cañas
Oficina Cantonal de Nicoya
Oficina Cantonal Nandayure
Oficina Cantonal Upala
____________________________________________________________________
6.
Oficina Cantonal de Palmar Norte
Oficina Cantonal de Corredores
Oficina Cantonal de Golfito
Oficina Cantonal de Coto Brus
Oficina Cantonal de Buenos Aires
Las oficinas regionales están a cargo de un jefe regional, según lo
establecido por el artículo 80 del Reglamento de Reorganización y
Racionalización del MTSS y Provinciales o Cantonales a cargo de un coordinador
provincial o cantonal, según sea el caso, y conforme al artículo 20 del Decreto
N° 28578-MTSS.
3.2) La desconcentración de
competencias hacia las oficinas regionales. Las funciones, competencias y
atribuciones de las oficinas regionales con respecto a la actividad de
inspección de trabajo, están definidas en el CAPÍTULO VII, artículos del 17 al
19, del Reglamento de Organización y de Servicios de
Artículo 17.—
a) “Recibir, tramitar y resolver con
carácter final todas las solicitudes que se le presenten, en relación con los
diversos asuntos de su competencia, en la jurisdicción territorial a su cargo.
Salvo en los casos que la ley establezca recursos ulteriores.
b) Entablar las acciones judiciales
correspondientes, constituyéndose en parte en los procesos de juzgamiento de
faltas cometidas contra las leyes de trabajo y seguridad social, cuando se
constate la infracción de la normativa bajo su fiscalización, después de seguir
los procedimientos legales aplicables según el asunto de que se trate y darles
seguimiento inclusive en la etapa de ejecución de sentencia. Esta función y la
señalada en el aparte siguiente estarán a cargo del funcionario designado por
“El Director Nacional e Inspector General de Trabajo -con base en las
disposiciones contenidas en los artículos 92, 97 y 98 de
3.2.1) Delegación de competencias administrativas
propias del funcionamiento interno de
Los jefes de las oficinas regionales podrán otorgar permisos,
vacaciones, autorizar los gastos de transporte para los funcionarios de su
respectiva jurisdicción y cualquier otro que autorice el director nacional.
Además, deberán elaborar el anteproyecto de presupuesto en forma conjunta con
la respectiva oficina regional y ejecutar el mismo en coordinación estrecha con
el director nacional.
3.2.2) Delegación de competencias administrativas
propias de la labor inspectiva. Los jefes de las oficinas regionales podrán
dictar resoluciones de mero procedimiento o de fondo en los siguientes casos:
1. Para resolver los recursos de revisión que
fueren presentados ante las prevenciones formulados por los inspectores de
trabajo de su respectiva regional.
2. Para resolver, en primera instancia, las
denuncias sobre prácticas laborales desleales, persecución sindical y
discriminación que correspondan a su respectiva regional.
3. Para autorizar o desautorizar, las
gestiones patronales de despido contra una trabajadora en estado de embarazo o
contra un adolescente trabajador.
4. Para resolver las solicitudes de suspensión
temporal (parcial o total) de contratos de trabajo de aquellos centros de
trabajo ubicados en su jurisdicción territorial.
5. Para solicitar a la unidad de asesoría
legal que entable la acusación ante los tribunales de trabajo de los
empleadores que, luego de recibir la prevención estipulada por ley, continúen
infringiendo la normativa laboral.
6. Para extender certificaciones, a solicitud
de patronos u otras personas físicas o jurídicas, relacionadas con la
existencia o no de acusaciones por parte de
7. Para ordenar el cierre o paralización,
parcial o total, de un centro de trabajo, según lo establecido en el artículo
203 de
3.2.3) La delegación de acciones judiciales.
El coordinador de la unidad de asesoría legal, los asesores legales y el jefe
regional, previa indicación del director nacional o del jefe de la oficina
regional, deben entablar, cuando proceda, las acciones judiciales
correspondientes y les dan seguimiento hasta la ejecución de sentencia de
conformidad con el artículo 610 del Código de Trabajo, el cual manifiesta en lo
que interesa: “ Cuando se aplique una multa en las contempladas en esta
sección, la sentencia respectiva deberá disponer, ineludiblemente, la
restitución de los derechos violados, la reparación del daño causado y las
medidas necesarias que conduzcan a tales fines…”.
En caso de los fueros especiales otorgados por ley, el asesor legal
debe darle seguimiento hasta su restitución y reparación integral del daño.
3.2.4) Conflictos de competencias. Si se
presenta una diferencia de criterio o conflicto de competencias entre el jefe
regional y sus respectivos asesores legales, al momento de aplicar lo dispuesto
en este apartado, es el director nacional al que en última instancia le
corresponde dirimirlo y resolverlo.
CAPÍTULO III
Las acciones de
y sus procedimientos
1º—Generalidades y procedimientos para la
inspección de centros de trabajo.
1.1) Los tipos de inspección de los centros
de trabajo según su origen
1.1.2) “A petición de parte”: Se
refiere a la acción inspectiva que se origina en una denuncia interpuesta ante
1.1.3) “De oficio”: Se refiere a la
acción que se origina en la iniciativa planificada de
1.2) Los tipos de inspección según su
carácter
1.2.1) Disuasiva-represiva: Se trata de
una acción que busca detectar en los centros de trabajo las infracciones a las
normas laborales y procura –antes de llevar la denuncia ante los tribunales de
trabajo- persuadir al empleador infractor para que corrija las irregularidades
encontradas. También implica este tipo de intervención la tramitación de
denuncias por persecución sindical y de los casos relacionados con despidos de
trabajadoras embarazadas, adolescentes y personas con discapacidad.
1.2.2) Educativa-preventiva: Esta
acción se dirige a divulgar, informar, asesorar a los empleadores y
trabajadores sobre la legislación relativa a las normas y condiciones laborales
y de salud ocupacional, y sobre la mejor forma de darles un cabal cumplimiento.
Se realiza, entre otros, mediante: i) visitas a los centros de trabajo y ii)
reuniones periódicas con representantes de empleadores y trabajadores de
distintos sectores y regiones.
1.2.3) Indicativa: Es un tipo de
intervención “de oficio”, que consiste en realizar inspecciones o
investigaciones de carácter exhaustivo, con cierta periodicidad, sobre
“muestras” de distintos sectores, con el fin de construir, verificar o adecuar
los indicadores para orientar o reorientar la gestión.
El carácter que asuma la inspección de un centro de trabajo estará
definido, en primera instancia, por las indicaciones que el jefe respectivo le
dé al inspector y en última instancia, por la situación y condiciones que
encuentre el respectivo inspector de trabajo, y que según su criterio,
requieran de un tipo u otro de inspección.
1.3) Los tipos de inspección según su
cobertura
1.3.1) Exhaustiva: Se trata de
inspecciones en que se procura detectar todas las infracciones laborales y de
condiciones de salud ocupacional, que eventualmente se podrían presentar en un
centro de trabajo, realizando para ello un procedimiento que, por su cobertura,
tiende a ser exhaustivo e indiscriminado.
1.3.2) Focalizada: Se trata de
inspecciones que se orientan a detectar las infracciones laborales, previamente
determinadas a través de estudios de vulnerabilidad e infraccionalidad
laborales, en los distintos sectores o en las infracciones señaladas en las
denuncias interpuestas y que por tanto, emplean un procedimiento que por su
cobertura, tiende a discriminar o focalizarse en un tipo o tipos de
infracciones laborales, según los criterios o prioridades previamente
establecidos con base en los mencionados estudios. Sin perjuicio de observar
otras infracciones en el que hacer normal del procedimiento.
2º—El proceso de inspección de los centros de
trabajo, sus etapas y plazos
2.1) La denuncia o solicitud de inspección
2.1.1) Recepción de la denuncia:
Cualquier oficina de Inspección de Trabajo, regional, provincial o cantonal,
está facultada para recibir las denuncias o solicitudes de inspección de un
centro de trabajo.
2.1.2) Denunciantes y medios: Cualquier
persona física o jurídica puede interponer la denuncia. La misma debe
plantearse verbalmente o por escrito, aunque también se pueden emplear otros
medios no personales tales como teléfono, fax, correo tradicional o correo
electrónico, etc. En caso de que el denunciante lo requiera, puede utilizar
servicios de apoyo para interponer la denuncia.
2.1.3) Requisitos: El denunciante
presenta ante el funcionario respectivo un documento que lo identifique, aunque
éste no es requisito indispensable. La denuncia es estrictamente confidencial
según lo estipulado por los artículos 15 inciso c) y 20 inciso c) de los
Convenios 81 y 129 de
2.1.4) Datos requeridos: El denunciante
debe suministrar los siguientes datos: i) señalamiento de hechos o actos que
supuestamente infringen las normas laborales, ii) nombre del patrono o
representante patronal o del infractor o del centro de trabajo, iii) sector de
actividad al que pertenece el centro de trabajo, iv) dirección exacta del
centro de trabajo, v) número de trabajadores (aproximadamente) y vi) un
teléfono o dirección para recibir notificaciones. Este último dato es optativo,
según la denuncia sea anónima o no.
2.1.5) Asignación de la inspección: El
jefe de la dirección regional o coordinador de la oficina provincial o cantonal
debe asignar la inspección del centro de trabajo de que se trate, dentro de un
máximo de tres días hábiles luego de recibida la denuncia.
2.2) Visita inspectiva a un centro de
trabajo para corroborar una denuncia o detectar infracciones laborales
2.2.1) La visita inicial o de detección:
El inspector de trabajo comisionado debe ejecutar la visita de inspección
inicial del centro de trabajo, dentro de los treinta días naturales a partir de
que se le haya trasladado el caso. En caso de no poderse llevar a cabo el
cumplimiento de dicho plazo, debe justificar las razones por las cuales no ha
dado cumplimiento, lo cual debe quedar acreditado dentro del expediente.
Durante ésta, el inspector de trabajo realiza las siguientes acciones:
2.2.1.1) Entrevista patronal de inicio:
Siempre que sea posible, la inspección inicia con la entrevista al patrono o su
representante, para indicarle los alcances de la misma, sus objetivos y
posibles consecuencias.
2.2.1.2) Revisión de documentación: se
procede a revisar in situ o mediante copia de las mismas, en la oficina del
inspector de trabajo respectivo, la certificación de personería jurídica, las
planillas internas, las de
2.2.1.3) Entrevista a los trabajadores del centro:
Según el carácter de la visita, el inspector de trabajo entrevista parte o el
total de empleados, de manera individual y confidencial y en el lugar del
propio puesto de trabajo, siempre que esto sea posible (ver artículos 12 inciso
c.i. y 16 inciso c.i. de los Convenios 81 y 129 de
2.2.1.4) Inspección ocular de las instalaciones:
Siempre que así lo amerite el tipo de inspección, el inspector de trabajo debe
realizar un recorrido por las instalaciones del centro de trabajo para
determinar las condiciones de salud ocupacional, así como también que dichas
instalaciones sean acordes con las especificaciones de accesibilidad, aplicando
para ello los métodos, técnicas e instrumentos necesarios. En el caso de que se
requiera un estudio técnico especial, el inspector de trabajo puede solicitarlo
al Departamento de Medicina, Seguridad e Higiene del MTSS, al Instituto
Nacional de Seguros o cualesquiera otra entidad estatal que se encargue de
ejecutar tales estudios.
2.2.1.5) Entrevista patronal al final de la
visita: El inspector, al finalizar su visita de detección de infracciones,
de ser posible, se entrevista con el patrono o su representante. Debe indicar
en el acta el nombre completo y el número de cédula de identidad, detallar la
situación encontrada, corroborar las eventuales infracciones e indicar la forma
de subsanar las mismas; así como las consecuencias laborales y legales al
persistir la infracción. Para lo cual el inspector de trabajo debe obtener el
estudio registral de personería jurídica, cuando se trate de personas jurídicas
y las calidades en caso de personas físicas.
2.2.1.6) Notificación del acta de inspección y
prevención: Al finalizar la visita de inspección, el inspector de trabajo
confecciona un acta de inspección y prevención cuando enccuentra infracciones a
la normativa laboral. Los términos de la prevención están definidos por los
artículos 17 y 18 de los Convenios números 81 y 129 de
2.2.2) La visita de revisión: Una vez
concluido el plazo fijado para que el patrono se ponga a derecho, el inspector
de trabajo se apersona al centro de trabajo para corroborar la persistencia o
no de la infracción. El inspector de trabajo procede en el orden que considere
más adecuado, a desarrollar los siguientes pasos durante la revisión:
2.2.2.1) Entrevista patronal de inicio: El
inspector de trabajo se entrevista con el patrono o su representante para
indicarle el objetivo de esta segunda visita.
2.2.2.2) Revisión de documentación: Si
procede, el inspector de trabajo revisa la documentación pertinente en el
propio lugar o posteriormente, en su oficina, luego de obtener copia de la
misma.
2.2.2.3) Entrevista a los trabajadores afectados:
El inspector de trabajo entrevista a una parte o la totalidad de los
trabajadores afectados por las infracciones laborales detectadas en la primera
visita, con los servicios de apoyo requeridos. Se debe indicar la eventual
acusación de su patrono ante los tribunales, la posibilidad de obtener copia de
las actas y de la denuncia conforme a los artículos 18 inciso 4 del Convenio
129 de
2.2.2.4) Inspección ocular de las instalaciones:
Cuando proceda, el inspector de trabajo realiza un recorrido por las
instalaciones del centro de trabajo para verificar si las infracciones
detectadas persisten o no.
2.2.2.5). Entrevista final con el patrono: Una vez
finalizada la visita de revisión, el inspector se entrevista con el patrono o
su representante legal, debe indicar el nombre completo y de ser posible el
número de cédula de identidad, para informarle sobre la situación encontrada y
de corroborar la persistencia de la infracción, para indicarle el procedimiento
a seguir en sede administrativa hasta la eventual denuncia ante los tribunales
de trabajo.
2.2.3) Elaboración del acta de revisión:
dentro de un plazo de cinco días luego de realizada la visita de revisión, el
inspector de trabajo confecciona el acta de revisión y la presenta ante el
respectivo jefe de la oficina regional.
2.2.3.1) El acta de revisión debe contener al
menos los siguientes datos: Nombre del patrono y del representante
patronal, con su respectivo número del documento de identificación; nombre de
la razón social y su cédula jurídica; nombre del centro de trabajo y su
dirección exacta; las infracciones laborales prevenidas inicialmente; las que
fueron corregidas; las que persisten al realizar la visita de revisión; el nombre
y cargo del patrono o de los representantes patronales; el número y nombre de
los trabajadores afectados en la visita de revisión; la fecha de la visita
inicial y de la notificación; la fecha de la visita de revisión y el estado del
caso: cerrado por cumplimiento, dejado sin efecto, o informe a efecto de que se
plantee la acusación en sede jurisdiccional.
2.2.3.2) El acta de revisión debe ser notificada
al patrono o su representante patronal, en todos los casos. En la misma se
deben indicar los extremos cumplidos y las infracciones objeto de
incumplimiento. En caso de no ser posible la notificación, se aplica lo
dispuesto por
2.2.3.3) El informe de denuncia debe contener los
siguientes datos básicos: Nombre del patrono y del representante patronal,
con su respectivo número de documento de identificación; nombre de la razón
social y su cédula jurídica, con indicación del tomo, folio y asiento en que
están registrados en el Registro Nacional; nombre del centro de trabajo y su dirección
exacta, indicando donde puede ser notificado el patrono y los trabajadores
afectados; la fecha de la visita inicial y de la notificación; la fecha de la
visita de revisión y el detalle de las infracciones laborales que persisten,
nombre de los trabajadores afectados y las normas laborales infringidas.
Adjunto al informe de denuncia, el inspector de trabajo debe aportar
los documentos foliados cronológicamente que sirven de prueba documental para
sustentar la denuncia ante los tribunales. El inspector debe presentar dicho
informe al jefe regional en un plazo de cinco días después de notificada el
acta de revisión.
2.2.3.4) La denuncia ante los tribunales de
trabajo. Una vez que el jefe de la oficina regional remite el informe de
denuncia a la unidad de asesoría legal o al respectivo asesor legal de cada
oficina regional, éste cuenta con un máximo de cinco días hábiles para elaborar
el proyecto de acusación del patrono y remitirlo, a su vez, al jefe regional.
Los jefes regionales cuentan con un máximo de tres días hábiles, una vez
recibido el proyecto de acusación, para darle el “visto bueno” o dar indicación
en contrario al asesor legal, quien dentro de los tres días hábiles siguientes
debe presentar dicha acusación ante el tribunal de trabajo. El legajo de
acusación debe contener al menos los mismos datos del informe de denuncia y
debe ir acompañado por el acta de inspección y prevención, el acta de revisión
y los documentos que el inspector de trabajo haya aportado para sustentar la
infracción laboral.
En cualquier caso y previo informe del inspector de trabajo asignado
(in situ), el jefe de la oficina regional puede ordenar el desistimiento de una
denuncia ante los tribunales de trabajo, cuando el patrono demuestre el
cumplimiento y la reparación de los daños antes de que se inicie el debate de
la causa correspondiente, siempre y cuando el patrono infractor no sea
reincidente, de conformidad con los artículos 39 del Código Penal y 36 del
Código Procesal Penal.
2.2.4) Los recursos ante las actas de inspección
y prevención. El artículo 139 de
2.2.5) Excepciones. Las únicas excepciones
que deben ser resueltas de previo por el Órgano encargado de la investigación
son las atinentes:
a) Falta de competencia,
b) Defectuosa representación
c) Indebida acumulación de pretensiones
d) Transacción
e) Litis pendencia.
Para lo cual se le confiere traslado por un plazo máximo de 24 horas a
la parte contraria, para que se pronuncie al efecto y se pase a resolver como
corresponda por parte de dicho Órgano. Contra lo resuelto no cabe recurso
alguno, del resto de excepciones opuestas se deja constancia y se informa al
jefe regional al final para que sea resuelto.
CAPÍTULO IV
Procedimientos con fueros especiales
1º—Procedimiento en caso de despido ilegal o
gestión de despido de una trabajadora en estado de embarazo o en período de
lactancia
1.1) Aspectos generales. De conformidad
con el artículo 94 del Código de Trabajo, reformado por
Las disposiciones antes señaladas se basan en el principio
Constitucional, artículo 51, de que la madre tiene derecho a una protección
especial del Estado, limitándose por medio de esta normativa el régimen de
libre despido y el derecho relativo a la estabilidad de la mujer en estado de
gestación.
1.2) Requisitos para que la trabajadora
embarazada o en período de lactancia quede protegida por la ley.
1.2.1) La comunicación o aviso de su estado
al patrono o su representante. Este requisito debe cumplirse por
comunicación personal o por otros medios idóneos, al patrono o su
representante, para que cuente con la prueba correspondiente. Por lo que, de
conformidad con el principio de la buena fe que debe regir las relaciones
obrero patronales, además de los principios de justicia social consagrados en
el Código de Trabajo, especialmente en su artículo 1, se acepte al menos por el
momento como válida la comunicación que sobre el supuesto estado de gravidez
reciba el patrono, debiendo éste concederle un plazo jurisprudencialmente
establecido, sujeto a la confirmación médica de su estado de embarazo.
1.2.2) Aportar la certificación o
constancia médica extendida por
1.3) Procedimiento para tramitar la gestión
patronal de autorización de despido de una trabajadora embarazada o en período
de lactancia
1.3.1) Aspectos generales que deben
observarse en la tramitación de la gestión:
1.3.2) Identidad del gestionante:
la solicitud puede ser planteada por una persona física o jurídica. En caso de
que la solicitud de autorización de despido sin responsabilidad patronal sea
planteada por una persona jurídica, se debe aportar la certificación de
personería jurídica vigente. Si la persona gestionante es distinta del
representante legal, debe aportar además el respectivo poder debidamente
autenticado que lo legitime para actuar.
1.3.3) Sobre el contenido de la
gestión: La gestión de autorización de despido debe contener en forma clara
y precisa, lo relativo a la causal o causales en que se fundamenta la solicitud
de despido, lugar para notificaciones y la dirección exacta en la cual es
habida la trabajadora. En caso de incumplimiento de alguno de estos requisitos,
el jefe regional debe emitir un de previo, a fin de que se cumpla con las
formalidades de la solicitud, con la advertencia de que se ordena el archivo si
cumplido el plazo no se subsana
1.3.4) Petición de suspensión:
Cuando la gestión de despido sin responsabilidad patronal contenga la petición
de suspender a la trabajadora, la cual siempre debe de ser con goce de salario,
mientras se tramita o se resuelva el despido, el inspector que atiende el caso,
una vez evacuada la consulta con el jefe regional, aprueba o no tal petición,
lo que se le hace saber a las partes dentro del mismo documento de citación a
la comparecencia oral y privada. Si en la petición inicial se solicita dicha
suspensión, quien la debe resolver es el jefe regional, en el mismo acto en que
se nombra el órgano director .
1.3.5) Comparecencia oral y privada y
citatorio: Mediante resolución formal, el jefe de la oficina regional,
nombra un órgano director a cargo de la investigación. El inspector de trabajo
asignado debe citar a una comparecencia oral y privada, cuyo objetivo
fundamental es la de recibir toda las pruebas de cargo y descargo y que la
parte afectada pueda ejercer el derecho a su defensa. La citación debe hacerse
en formatos y medios accesibles a las personas con discapacidad. Tal citatorio
debe realizarse con al menos cinco días hábiles de anticipación y la
comparecencia debe efectuarse en un plazo no mayor de diez días hábiles
posteriores al recibo de la solicitud, tomando en cuenta que el sitio cuente
con la debida accesibilidad física.
Esta comparecencia se puede suspender a petición de parte, por una
única vez, siempre y cuando exista justificación para ello y se convoque en
forma inmediata para el día siguiente hábil desde que haya cesado la causa por
la que se originó, así mismo procede la citación a la trabajadora pese a que se
encuentre incapacitada o en licencia por maternidad y lactancia.
1.3.6) Posibilidad de un arreglo
conciliatorio: De previo o durante el transcurso de la comparecencia, el
inspector de trabajo indica a las partes que pueden llegar a un arreglo
conciliatorio en relación con los extremos litigiosos, conviniendo, de
concretarse el mismo, en la suspensión del acto. De lo anterior se debe dejar
constancia en un acta firmada por las partes, por lo que se entiende que la
gestión queda archivada.
1.3.7) Levantamiento del acta:
Durante la comparecencia oral y privada, se procede a levantar un acta cuyo encabezado
contiene por lo menos los siguientes datos: a) lugar donde se realiza la
comparecencia, b) fecha y hora, c) motivo del levantamiento del acta, d) la
presencia de las partes involucradas con los testigos de cada una de ellas
(nombre completo y número de cédula de identidad), e) la iniciación de la
comparecencia con las tomas de declaraciones de las partes y testigos y la
recepción de prueba documental si la ofrecen en ese momento.
Al inicio de la comparecencia, debe hacerse la recepción de la prueba documental,
para que así la contraparte tenga la oportunidad de conocerla ampliamente y
pueda referirse a ella en el transcurso o al finalizar la misma. En caso de que
una de las partes se presente luego de que inicia la comparencia, toma parte en
el proceso a partir de ese momento y se debe consignar la hora en la que se
presenta.
1.3.8) Juramentación: Antes del
inicio de la comparecencia y una vez elaborado el encabezado, se procede a la
juramentación de las personas a las cuales se les toma declaración, conforme a
lo establecido en “Declaración de Partes” del Código Procesal Civil, concordado
con el Código Penal y
1.3.9) La ausencia injustificada:
La ausencia injustificada de una de las partes a la comparecencia, no impide
que ésta se realice. No obstante, cabe la suspensión cuando exista incapacidad
siquiátrica u hospitalización, situación que debe consignarse así en el acta.
1.3.10) Sobre la declaración de las partes y los
testigos: Se inicia la comparecencia con la toma de declaración de la parte
gestionante, luego la denunciada y los testigos.
1.3.11) Sobre las excepciones: De las
excepciones que se presenten en el transcurso de la comparecencia, se deja
constancia en el acta en el momento en que se presenten. Las mismas que son de
previo las resuelve el inspector y las demás, una vez finalizada la comparecencia,
el jefe de la oficina regional al momento de la resolución final. En cuanto a
los recursos, no son admisibles por ser un proceso especial (Voto
Constitucional 4298-97).
1.3.12) Sobre la etapa de conclusiones: Antes
de concluir la comparecencia se le indica a las partes que pueden hacer los
alegatos y conclusiones, pudiendo hacerlo por escrito en un plazo de 24 horas.
1.3.13) Valoración de la prueba, informe y
recomendación: Una vez terminada la comparecencia, el órgano director,
dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, analiza todas las pruebas de
cargo y descargo ofrecidas y contenidas en el expediente y emite un informe
razonado de conformidad con la normativa vigente dirigido al jefe regional,
expone su criterio referente al caso.
1.3.14) Resolución: El jefe de la oficina
regional resuelve lo pertinente. Dicha resolución es con carácter final, dando
por agotada la vía administrativa.
1.3.15) Plazo general del procedimiento: Este
procedimiento debe finalizar en un término no mayor de sesenta días naturales,
a partir de la fecha de recibo de solicitud y no le son aplicables, ni siquiera
en forma supletoria, las disposiciones contenidas en
1.4) Procedimiento en el caso de despido
ilegal de una trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia
1.4.1) Recepción de la denuncia.
En todos los casos al recibir la denuncia, el inspector de trabajo designado
por el jefe regional o el coordinador provincial o cantonal, toma declaración a
la trabajadora afectada, dejando constancia en un acta de lo siguiente:
a) nombre completo de la trabajadora
b) número de cédula de identidad o de
cualquier otro documento análogo
c) dirección exacta de su domicilio y del
centro de trabajo
d) nombre completo del patrono o su
representante legal o por quien fue despedida
e) fecha del despido
f) si fue verbal o por escrito
g) tiempo de gestación al momento de
presentación de la denuncia
h) si se alegó causa justa o no
i) si el patrono o representante tenía
conocimiento del embarazo al proceder al cese de la relación laboral
j) medio por el cual el patrono o
representante tuvo ese conocimiento del embarazo
k) nombre de los testigos que presenciaron el
despido
En caso necesario y dejando constancia de ello en el mismo acto, se le
previene a la trabajadora para que en un plazo jurisprudencialmente
establecido, presente ante
1.4.2) Requisitos para darle trámite
a la denuncia. Existen dos situaciones distintas que dan, a su vez, origen
a igual número de formas de iniciar el trámite de la denuncia:
A) La trabajadora no aporta la certificación de
embarazo y el embarazo no es notorio: Una vez tomada la declaración, y ante
la ausencia del certificado médico de estado de embarazo y el mismo no es
notorio, el inspector(a) le previene para que en el plazo de tres días aporte
la documentación respectiva, de lo contrario se procede al archivo del mismo.
B) La trabajadora no aporta la certificación o
constancia, pero el embarazo es notorio, ó, la trabajadora aporta la
certificación de embarazo: En ambos casos, habiéndose cumplido con los
requisitos para presentar la denuncia y para darle el trámite inicial
estipulado, se ejecutan los pasos siguientes:
1.4.3) Visita al centro de trabajo
para constar la veracidad de la denuncia. Dentro de los dos días hábiles
siguientes, una vez cumplidos los requisitos de la denuncia en los términos
arriba apuntados, el inspector de trabajo se apersona al centro de trabajo y
una vez constatados los hechos, le previene al patrono o a su representante,
por medio del acta de inspección y prevención, sobre la violación de lo
estipulado en el artículo 94 del Código de Trabajo y le concede un plazo máximo
de dos días hábiles para que se refiera al asunto. De conformidad con tal
normativa, el patrono puede incurrir en dos tipos de infracciones: i) Despedir
a la trabajadora en estado de embarazo teniendo conocimiento del mismo, sin que
alegue causa justificada o ii) Despedir a la trabajadora en estado de embarazo
teniendo conocimiento del mismo, alegando causa justificada sin que realice la
gestión de autorización de despido ante
1.4.4) Constatación de persistencia
del despido. Al vencer el plazo de la prevención al patrono, únicamente si
la trabajadora hubiere aportado el correspondiente certificado médico, el
inspector de trabajo verifica in situ si se mantiene o no el despido. Si al
momento de la visita se comprueba que la trabajadora fue reinstalada en su
puesto, con el respectivo pago de los salarios dejados de percibir desde el
momento del despido ilegal, el inspector de trabajo elabora un acta de revisión
debidamente justificada y se archiva el caso.
1.4.5) En caso de que la trabajadora
se niegue a la reinstalación. Si durante la visita para constatar si
persiste la infracción o no, el patrono o su representante manifiesta por
escrito su voluntad de dejar sin efecto el despido y restituir a la trabajadora
con el pago de todos los derechos, el inspector de trabajo convoca a la
trabajadora para informarle al respecto. Si la trabajadora, una vez conocida la
voluntad de su patrono, manifiesta su negativa a ser reinstalada, el inspector
de trabajo le toma declaración, dejando consignado en la respectiva acta, las
calidades de las partes y los siguientes hechos: a) la fecha del despido
ilegal; b) la fecha de la visita de inspección y de la notificación del acta de
inspección y prevención, c) la voluntad manifestada por el patrono para
reinstalar a la trabajadora, adjuntando la nota correspondiente, d)
manifestación de la propia trabajadora en el sentido de negarse a la
reinstalación y las razones que da para ello y e) la posibilidad que tienen
ambas partes de recurrir a la vía judicial. El acta debe ser firmada por la
trabajadora y el inspector de trabajo y se debe extender copia de la misma a
ésta última y al patrono o su representante, si él lo solicitara expresamente.
El inspector de trabajo deja sin efecto el acta inspectiva a través de un acta
de revisión e informe razonado y se procede a archivar el caso. En caso de un
acuerdo conciliatorio entre las partes, se cierra el ciclo inspectivo.
1.4.6) Denuncia ante tribunales.
Si en la inspección se constata la persistencia del despido ilegal, el
inspector de trabajo levanta un acta de revisión, que debe ser debidamente
notificada al representante patronal y rinde el informe correspondiente ante el
jefe regional, en un término no mayor de cinco días hábiles a partir de la revisión.
El asesor legal, a requerimiento del jefe de la oficina regional, formula y
presenta la acusación respectiva ante los tribunales, en un plazo que nunca
debe exceder los 30 días naturales desde la presentación de la denuncia.
1.4.7) Recursos ante el acta de
inspección y prevención. Si el patrono presenta oposición escrita a los
términos de la prevención que le hace el inspector de trabajo, dentro del plazo
fijado en el acta de inspección y prevención, tal oposición se debe tomar como
un recurso de revisión, y se debe evacuar la prueba. La documentación aportada
al expediente se pone en conocimiento de la trabajadora afectada y se le
confiere un término de 24 horas para que se pronuncie al respecto.
El informe del inspector, el mismo debe considerar
la fundamentación jurídica, lo actuado, así como la valoración de la prueba
ofrecida.
Transcurrido el plazo de cinco días se le traslada,
conjuntamente con el informe del inspector, toda la documentación y datos
recopilados al jefe de la oficina regional, para que éste declare con carácter
de resolución final, con lugar o no, el recurso planteado. Tal resolución debe
ser notificada a las partes y el inspector de trabajo debe proceder conforme lo
indicado en la misma.
2º—Procedimiento en caso de despido ilegal o
gestión de despido de una persona adolescente trabajadora
2.1) Fundamento legal del procedimiento.
El presente procedimiento está fundamentado en los artículos 90 y 91 del Código
de
Artículo 90.—Notificación de despido. “El patrono deberá
notificar el despido con responsabilidad patronal de una persona adolescente
trabajadora a
Artículo 91.—Despido con justa causa. “Antes de despedir por
justa causa a una persona adolescente trabajadora, el patrono deberá gestionar
la autorización ante
Si
El incumplimiento de esta disposición hará incurrir al patrono en
responsabilidad y la persona menor de edad podrá solicitar la satisfacción de
sus derechos indemnizatorios o la reinstalación”.
2.2) Inicio del procedimiento
a) La persona adolescente trabajadora, puede
ser remitida a
b) Es requisito indispensable para darle
trámite a la denuncia, que al momento de interponer la misma el trabajador adolescente
demuestre su condición de menor de edad, aporte certificación o constancia de
nacimiento extendida por el Registro Civil u otro documento idóneo. En caso de
omisión se le da un plazo de tres días para que presente dichos documentos, de
lo contrario se archiva el caso provisionalmente.
c) Una vez que se constata la condición de
menor de edad del trabajador, el inspector de trabajo asignado toma su
declaración, que será consignada en el acta correspondiente junto con los datos
básicos del adolescente trabajador, del patrono y del centro de trabajo
involucrados, tanto si se trata de un despido con responsabilidad patronal o
sin ella. Al momento de recibir la declaración, el funcionario toma en cuenta
los mismos requerimientos contemplados para el despido de trabajadora
embarazada.
2.3) Solicitud de autorización del despido
de una persona adolescente trabajadora sin responsabilidad patronal
Para cumplir con lo estipulado en el artículo 91 del Código de
2.3.1) Recepción de la gestión.
El patrono presenta de forma escrita, personalmente o por correo, la solicitud
de autorización para el despido sin responsabilidad patronal de un menor de
edad, ante la oficina regional que corresponda. Dicha solicitud debe ser hecha
por el representante legal de la empresa o en su defecto, por el propietario
del centro de trabajo.
2.3.2) Citación a comparecencia o
recepción de pruebas. Una vez que el jefe regional, mediante una resolución
formal, comisiona a un inspector de trabajo para que atienda el caso, éste
último cita mediante notificación a las partes a una comparecencia oral y
privada, cinco días hábiles como mínimo antes de la celebración de la misma.
Esta notificación debe ser hecha entre uno y seis días hábiles después de
recibir la solicitud de autorización de despido de un menor de edad sin responsabilidad
patronal.
2.3.3) Informe de comparecencia.
Una vez celebrada la comparecencia, el inspector de trabajo cuenta con cinco
días hábiles para el análisis, la valoración de la prueba, la elaboración y
presentación del informe y la recomendación al jefe regional.
2.3.4) Resolución de la gestión,
notificación y recursos. El jefe regional resolverá si se autoriza o no el
despido. De conformidad con el artículo 91 del Código de
2.4) Despido con justa causa pero sin
solicitar autorización ante
Una vez seguidos los pasos del punto 2.2, se procede de la siguiente
manera:
2.4.1) Elaboración del acta de
prevención, notificación y plazo para ponerse a derecho. El inspector de
trabajo se apersona al centro de trabajo y si constata la veracidad de los
hechos denunciados, elabora un acta de inspección y prevención dentro del plazo
máximo de 48 horas. El acta indicará al patrono, la violación al artículo 91
del Código de
2.4.2) Recursos ante el Acta de
Inspección y Prevención. Si el patrono presenta oposición escrita a los
términos de la prevención que le hiciera el inspector de trabajo, dentro del
plazo fijado en el acta de inspección y prevención, tal oposición se toma como
un recurso de revisión, debiéndose evacuar la prueba. La documentación aportada
al expediente se pone en conocimiento de la trabajadora afectada y se le
confiere un término de 24 horas para que se pronuncie al respecto.
El informe del inspector debe considerar la
fundamentación jurídica, lo actuado, así como la valoración de la prueba
ofrecida.
Transcurrido el plazo de cinco días se le traslada,
conjuntamente con el informe del inspector, toda la documentación y datos
recopilados al jefe de la oficina regional, para que éste declare, con carácter
de resolución final, con lugar o no el recurso planteado. Tal resolución debe
ser notificada a las partes y el inspector de trabajo debe proceder conforme lo
indicado en la misma.
2.4.3) Constatación de persistencia
del despido y acta de revisión. Al vencer el plazo de la prevención, el
inspector de trabajo verifica in situ si se mantiene o no el despido. Si al
momento de la visita se comprueba que el trabajador adolescente fue reinstalado
en su puesto, con el respectivo pago de los salarios dejados de percibir desde
el momento del despido ilegal, el inspector de trabajo elabora un acta de
revisión y archiva el caso.
2.4.4) En caso de que el adolescente
trabajador se niegue a la reinstalación. Si durante la visita para
constatar si persiste la infracción o no, el patrono o su representante
manifiesta por escrito su voluntad de dejar sin efecto el despido y de
restituir al trabajador adolescente con el pago de todos los derechos, el
inspector de trabajo convoca a éste último para informarle al respecto.
Si el trabajador adolescente, una vez conocida la
voluntad de su patrono, manifiesta su negativa a ser reinstalado, el inspector
de trabajo le toma declaración y deja consignado en la respectiva acta, además
de las calidades de las partes, los siguientes hechos:
a) la fecha del despido ilegal.
b) la fecha de la visita de inspección y de la
notificación del acta de inspección y prevención.
c) la voluntad manifestada por el patrono para
reinstalar al trabajador adolescente, adjuntando la nota correspondiente.
d) la manifestación del propio trabajador en
el sentido de negarse a la reinstalación y las razones que da para ello y la
posibilidad que tienen ambas partes de recurrir a la vía judicial.
e) El acta debe ser firmada por el trabajador
y el inspector de trabajo y se extiende copia de la misma al trabajador y al
patrono o su representante legal, si él lo solicita expresamente. El inspector
de trabajo elabora el acta de revisión y archiva el caso. De igual manera se
procede en caso de que las partes lleguen a un arreglo conciliatorio.
2.4.5) Informe final. Si el
patrono no cumple con la prevención, el inspector de trabajo elabora, dentro
del término no mayor a cinco días hábiles, un informe dirigido al jefe
regional, en el que reseña todos los pasos del ciclo inspectivo realizado y
especifica la infracción cometida a la legislación laboral.
2.4.6) Denuncia. El respectivo
jefe regional, dentro de un plazo no mayor a los ocho días hábiles, formula y
tramita la denuncia ante los tribunales de justicia por la infracción cometida
por parte del patrono a la legislación laboral.
2.5) Despido con responsabilidad patronal
pero sin notificarlo previamente a
Si el despido de la persona adolescente trabajadora es con
responsabilidad patronal, pero el patrono no notificó del mismo a
2.5.1) Acta de prevención,
notificación y plazo para el patrono. El inspector de trabajo
elabora un acta de inspección y prevención en la que le previene al patrono o
representante legal -sobre la notificación que debió haber hecho previamente a
2.5.2) Recursos ante el acta de
inspección y prevención. Si el patrono presenta oposición escrita a los
términos de la prevención que le hace el inspector de trabajo, dentro del plazo
fijado en el acta de inspección y prevención, tal oposición se toma como un
recurso de revisión, debiéndose evacuar la prueba. La documentación aportada al
expediente se pone en conocimiento del trabajador afectado y se le confiere un
término de 24 horas para que se pronuncie al respecto.
El informe del inspector, el mismo debe considerar
la fundamentación jurídica, lo actuado, así como la valoración de la prueba
ofrecida. Transcurrido el plazo de cinco días se le traslada, conjuntamente con
el informe del inspector, toda la documentación y datos recopilados al jefe de
la oficina regional, para que éste declare, con carácter de resolución final,
con lugar o no el recurso planteado. Tal resolución debe ser notificada a las
partes y el inspector de trabajo debe proceder conforme lo indicado en la
misma.
2.5.3) Visita de revisión.
Cumplido el plazo fijado en el acta de inspección y prevención, el inspector de
trabajo realiza una visita al centro de trabajo para corroborar si la
infracción laboral persiste o no. Es causa para dar por cumplida la prevención
y por tanto archivar el caso, la comprobación de que el mismo ha recibido la
indemnización correspondiente tratándose de un despido con responsabilidad
patronal.
2.5.4) El acta de revisión. Una
vez realizada la visita para corroborar la persistencia o no de la infracción,
el inspector de trabajo elabora un acta de revisión en la que se especifica si
la prevención sobre la infracción cometida fue cumplida o no. En esta acta se
indica la fecha de la visita de revisión, el nombre del trabajador
entrevistado, y el nombre del representante patronal entrevistado. Si se
corrobora el cumplimiento, el inspector de trabajo, mediante informe escrito
dirigido al jefe regional, archiva el caso. Dicha acta será notificada al
representante patronal.
2.5.5) Informe de denuncia. Si el
patrono no cumple con la prevención, el inspector de trabajo elabora un informe
dirigido al jefe regional, en el que reseña todos los pasos del ciclo
inspectivo realizado y especifica la infracción cometida a la legislación
laboral.
2.5.6) Denuncia. El respectivo
jefe regional, formula y tramita la denuncia ante los tribunales de justicia
por la infracción a las normas laborales.
2.6) Notificación del despido de un
adolescente con responsabilidad patronal
2.6.1) Procedimientos. Para cumplir con
lo estipulado en el artículo 90 del Código de
2.6.2) Recepción de la notificación.
El patrono presenta de forma escrita personalmente o por correo, la
notificación del despido de un menor de edad con responsabilidad patronal a
2.6.3) Comisión del inspector de
trabajo. El jefe regional, comisiona a un inspector para que en el plazo de
dos días atienda el caso, lo cual debe hacer mediante una resolución formal.
2.6.4) Verificación del pago de
indemnización. El inspector de trabajo verifica el pago de los derechos
indemnizatorios originados en el despido del menor de edad por parte del
patrono.
2.6.5) Si el pago de los derechos
indemnizatorios es correcto.
a) El inspector de trabajo lo indica así al
jefe regional, por medio del informe.
b) El jefe regional ordena el archivo del
caso.
2.6.6) Si el pago de la indemnización
no es el correcto. El inspector de trabajo elabora un acta de inspección y
prevención en la que le previene al patrono, dentro del plazo máximo de
cuarenta y ocho horas, sobre la forma correcta de cálculo de los derechos
indemnizatorios, conforme a derecho y otorga un plazo de cuarenta y ocho horas
para que presente las pruebas de descargos correspondientes o subsane la
infracción cometida.
2.6.7) Recursos ante el acta de
inspección y prevención. Si el patrono presenta oposición escrita a los
términos de la prevención que le hace el inspector de trabajo, dentro del plazo
fijado en el acta de inspección y prevención, tal oposición se toma como un
recurso de revisión, debiéndose evacuar la prueba. La documentación aportada al
expediente se debe poner en conocimiento de la trabajadora afectada y se le
confiere un término de 24 horas para que se pronuncie al respecto.
El informe del inspector debe considerar la
fundamentación jurídica de lo actuado, así como la valoración de la prueba
ofrecida. Transcurrido el plazo de cinco días se le traslada, conjuntamente con
el informe del inspector, toda la documentación y datos recopilados al jefe de
la oficina regional, para que éste declare, con carácter de resolución final,
con lugar o no el recurso planteado. Tal resolución debe ser notificada a las
partes y el inspector de trabajo debe proceder conforme lo indicado en la
misma.
2.6.8) Visita de revisión.
Cumplido el plazo fijado en el acta de inspección y prevención, el inspector de
trabajo realiza una visita para corroborar si la infracción laboral persiste o
no. Son causas para dar por cumplida la prevención y por tanto archivar el
caso: i) la comprobación de que el adolescente trabajador ha sido reinstalado
en su puesto, con el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento
del despido ilegal o ii) la comprobación de que el mismo ha recibido la
indemnización correspondiente a un despido con responsabilidad patronal.
2.6.9) El acta de revisión. Una
vez realizada la visita para corroborar la persistencia o no de la infracción,
el inspector de trabajo elabora un acta de revisión en la que especifica si la
prevención sobre la infracción cometida fue cumplida o no. En esta acta se
indica la fecha de la visita de revisión, el nombre del trabajador
entrevistado, y el nombre del representante patronal entrevistado. Si se
corrobora el cumplimiento, el inspector de trabajo, mediante informe escrito
dirigido al jefe regional, recomienda el archivo. Dicha acta será notificada al
patrono o su representante legal.
2.6.10) Informe de denuncia. Si el patrono no
cumple con la prevención, el inspector de trabajo elabora un informe dirigido
al jefe regional, en el que reseña todos los pasos del ciclo inspectivo
realizado y especifica la infracción cometida a la legislación laboral.
2.6.11) Denuncia. El respectivo jefe
regional, formula y tramita la denuncia ante los tribunales de justicia por la
infracción cometida por parte del patrono a la legislación laboral.
3º—Procedimiento en casos de prácticas laborales
desleales (persecución sindical)
3.1) Concepto de prácticas laborales
desleales. Las prácticas laborales desleales, son aquellas acciones u
omisiones de patronos o de trabajadores individuales u organizaciones
sindicales o gremiales, que tienden a evitar, limitar, constreñir o impedir el
libre ejercicio de los derechos de los trabajadores o patronos y sus
respectivas organizaciones; o todo acto tendente a trabar la acción gremial o
la buena marcha de la empresa, violentando los principios de la buena fe, de
lealtad y de equidad y las normas laborales.
3.2) Tipos de prácticas laborales desleales.
Pueden tipificarse como prácticas laborales desleales, sin menoscabo de otras,
las siguientes:
a) Los despidos injustificados o ilegales, que
tiendan a disminuir el apoyo a los movimientos colectivos de los trabajadores o
sus sindicatos.
b) Las sanciones disciplinarias o de otra
índole, que no estén debidamente justificadas.
c) Publicaciones, por cualquier medio, que
tiendan a injuriar o a calificar indebidamente a los movimientos colectivos, a
los trabajadores o a sus representantes.
d) La negativa injustificada a negociar los
instrumentos colectivos previstos en nuestra legislación, cuando corresponda,
con quien tenga la titularidad debidamente acreditada. Función que como derecho
de las organizaciones sindicales, se contempla en los artículos 60 y 61 de
e) La negativa a deducir las cuotas sindicales
ordinarias, debidamente solicitadas por el sindicato u organización. Tal
omisión constituye una infracción del derecho a la libre sindicalización.
Artículo 69 inciso k) del Código de Trabajo. Convenio 87 de
f) Inducir a los trabajadores, por
cualquier medio, a afiliarse o a retirarse de determinado sindicato u organización.
g) Intervenir o interferir en la
administración o en asuntos propios del sindicato u organización a la cual
están afiliados sus trabajadores, igualmente en lo que se refiere a los
representantes de los trabajadores elegidos libremente por ellos, conforme a la
legislación.
h) Intervenir en la vida de los sindicatos o
promocionarlos directa o indirectamente, por medio de coacción, dádivas o
promesas a los trabajadores, para que asuman una conducta determinada respecto
de su organización gremial. Igualmente en lo que se refiere a representantes de
los trabajadores.
i) Adoptar represalias contra los
trabajadores, en razón de sus actividades sindicales o de haber acusado,
testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados al juzgamiento de
las prácticas laborales desleales.
j) No respetar el ejercicio de los
derechos sindicales que la ley concede, por medio de suspensiones o
modificaciones de los contratos o condiciones de trabajo.
k) No respetar el ejercicio de los derechos de
los trabajadores que gozan de la estabilidad sindical, siempre que no se trate
de una medida de “aplicación general o simultánea a todo el personal del
establecimiento, departamento o sector, o que mediare causa justa”.
l) Negarse a reservar el empleo o no
permitir el reingreso de los trabajadores, una vez concluida la licencia
gremial.
m) Subvencionar en forma directa o indirecta a una
asociación gremial, con el propósito de influir en la toma de decisiones.
n) Coartar el derecho de los trabajadores a
elegir libremente sus representantes.
o) Hacer por medios directos o indirectos,
discriminaciones entre los trabajadores por su condición de afiliados o
representantes, o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo.
p) Inducir a los trabajadores a que se incorporen
al sindicato u organización dominada por la empresa.
q) Divulgar secretos de producción o
comerciales de la empresa.
r) Realizar actos de sabotaje o
cualquier otra acción que obstaculice o perjudique el desarrollo de la
actividad laboral dentro de un centro de trabajo.
s) Negarse a afiliar o desafiliar a un
trabajador que expresamente lo solicite así al órgano competente de la
organización, aún cuando haya cumplido con todos los requisitos estipulados por
las normas internas de la organización.
3.3) Normativa relacionada con la
protección de la libertad sindical
3.3.1) Normativa Internacional
◘ Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, mayo de 1948), artículo XXII: Toda
persona tiene el derecho de asociarse con otras personas para promover, ejercer
y proteger sus intereses legítimos, de orden político, económico, religioso,
social, cultural, profesional, sindical o de cualquier otro orden.
◘ Declaración Universal de los
Derechos Humanos (París, diciembre de 1948), artículo 20: Toda persona tiene
derecho a la libertad de reunión y de asociación pacífica.
◘ Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (New York, diciembre 1966), artículo 22: Toda persona tiene
el derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho de formar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses.
◘ Convención Americana sobre los
Derechos Humanos (Pacto de San José, noviembre de 1969), artículo 16: Todas las
personas tienen derecho de asociarse libremente con fines ideológicos,
religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos
o de cualquier otra índole.
◘ Compilación de principios y
resoluciones del Comité de Libertad Sindical de
3.3.2) Normativa Nacional. En el
ámbito laboral, la libertad de asociación y su consecuente derecho de
representación en beneficio de los trabajadores, se encuentran reconocidos,
organizados y protegidos, tanto por
◘ Constitución Política, artículo
25: Los habitantes de
◘ Convenio de
◘ Convenio de
◘ Convenio de
◘ Código de Trabajo, artículos 70
inciso c), 363 siguientes y concordantes.
◘ Voto N° 4298-97 del 23 de julio
de 1997 de
3.4) Sobre el carácter de mera
investigación del procedimiento en sede administrativa. El procedimiento
que contemplan los artículos 363 y siguientes del Código de Trabajo, es de
carácter especial, pues su función primordial es la de velar porque exista
armonía en las relaciones entre trabajadores y patronos, y en consecuencia se
observen las disposiciones legales de carácter laboral, sin que su objetivo fundamental
sea el de dirimir en definitiva el conflicto suscitado entre las partes, sino
que la participación de la sede administrativa es tan sólo para que se
determine, si existe o no mérito para plantear denuncia ante la sede
jurisdiccional competente (ver el Voto N°4298-97 del 23 de julio de 1997 de
3.5) Del procedimiento en sí. Los
siguientes son los pasos que deben seguirse para el trámite de las denuncias
por Prácticas Laborales Desleales:
3.5.1) La investigación puede ser a
petición de parte o de oficio: De conformidad con el artículo 91 de
3.5.2) Información mínima que debe de
contener la denuncia: Toda denuncia por prácticas laborales desleales, debe
contener como mínimo los siguientes datos:
a) Los hechos o situaciones específicas dadas,
que se consideran como prácticas laborales desleales o persecución sindical.
b) Nombre de los trabajadores que se presume
afectados y dirección exacta de su domicilio.
c) Nombre, ocupación o puesto del
representante patronal, que se presume como responsable de los hechos
denunciados.
d) La prueba en que se fundamenta la denuncia.
El jefe regional revisa si la solicitud cumple con todos los
requisitos, en caso contrario, previene por una única vez al denunciante para
que subsane los mismos en el plazo de tres días y en caso de omisión, se ordena
su archivo. Subsanado el proceso se procede a nombrar un órgano director que
realice todos los actos necesarios y suficientes.
3.5.3) Investigación previa. El
inspector de trabajo realiza una investigación previa, en la que puede indagar
por los medios que estime convenientes, los hechos violatorios de que tenga
conocimiento y si como resultado de esa investigación éste considera que debe
entrarse a conocer el fondo del asunto, les concede a las partes la audiencia a
fin de que se manifiesten sobre los hechos denunciados e investigados; todo
dentro de quince días naturales, teniendo en cuenta que la notificación a esa
audiencia se hace con cinco días hábiles de anticipación.
En caso de que en la investigación previa no se determine que hay
mérito para darle trámite a la denuncia, el jefe de la oficina regional, previo
informe del inspector de trabajo, ordena archivar el asunto mediante resolución
fundamentada. Si durante esta fase las partes llegan a un acuerdo
conciliatorio, se procede a archivar la denuncia.
3.5.4) Citación a la audiencia.
Si de la denuncia y documentos aportados, se desprende que debe conocerse sobre
el fondo del asunto, se convoca a las partes a una audiencia de acuerdo con lo
estipulado en el artículo 365 del C.T. en la que se reciben todas las pruebas
que sean necesarias. La convocatoria indica que hay suficientes elementos para
continuar la causa y se notifica con un mínimo de cinco días hábiles de
anticipación a la audiencia, que en todos los casos se realiza con un máximo de
10 días naturales.
3.5.5) Acta e informe de la
investigación. Se levanta un acta de todo lo actuado y se rinde un informe
ante la jefatura regional de su jurisdicción, en un plazo máximo de cinco días
hábiles contados a partir de finalizada la audiencia. Este último pone el
informe en conocimiento de las partes, en un plazo de tres días.
3.5.6) Resolución y recursos. El
jefe de la oficina regional de trabajo, resuelve si se interpone la denuncia
ante la autoridad judicial competente o bien si ordena su archivo. En caso de
archivo, dentro del plazo de tres días una vez notificada dicha resolución a
las partes, ésta puede ser objeto de los recursos de revocatoria y apelación,
los cuales deben ser interpuestos ante el jefe de la oficina regional. El
recurso de revocatoria lo resuelve el jefe regional y el de apelación es
elevado ante el Ministro, quien da por agotada la vía administrativa.
3.5.7) Plazo general de procedimiento.
El plazo para resolver el asunto es de dos meses máximo a partir de la fecha de
la presentación de la denuncia o desde el conocimiento administrativo que se
tuvo de la misma.
4º—Procedimiento en caso de hostigamiento sexual
en el empleo
4.1) Concepto. Se entiende por acoso u
hostigamiento sexual, toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada
y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo o de
docencia.
b) Desempeño y cumplimiento laboral o
educativo.
c) Estado general de bienestar personal.
También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo
ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos
indicados.
4.2) Aspectos especiales sobre protección
especial. De conformidad con Ley N° 7476 de 3 de febrero de 1995, el acoso
u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra
la dignidad de la mujer y el hombre, y
4.3) Procedimiento para el trámite de la
gestión de la persona acosada sexualmente en el empleo
4.3.1) Proceso de investigación por
denuncia. Aspectos generales que deben observarse en la tramitación de la
gestión:
a) En caso de denuncia, el inspector de trabajo
asignado levanta un acta donde se indiquen las calidades, el tiempo laborado y
cuadro fáctico o narración de los hechos, así como los testigos o la prueba
respectiva y otros que sean necesarios.
b) Con la denuncia, se verifica que en el
centro de trabajo exista la implementación y divulgación de una adecuada
política sobre hostigamiento sexual y los procedimientos administrativos que
garanticen al trabajador el debido proceso y confidencialidad. Se constata
demás, si el trabajador agotó los mecanismos administrativos, en este caso, el
inspector de trabajo previene al empleador, para que en un plazo de tres días
inicie la aplicación del procedimiento interno establecido e informe sobre el
resultado a la inspección. Caso contrario, se plantea la acusación en los
tribunales correspondientes.
c) El inspector de trabajo, habiendo
constatado la inexistencia de políticas y procedimientos sobre hostigamiento
sexual, previene al empleador para que constituya el procedimiento de la
materia y dé curso a la denuncia planteada por la persona acosada. Lo anterior
dentro de un plazo de diez días hábiles, en caso contrario se plantea la
acusación en los tribunales correspondientes. Este procedimiento se regirá por
las reglas aplicadas al proceso inspectivo.
d)
1. Los inspectores de trabajo realizan una
investigación previa, recaban la prueba que estimen suficiente y necesaria para
determinar la procedencia o no de la denuncia.
2. Realizada la investigación y habiéndose
determinado la existencia del acoso sexual, el inspector de trabajo procede a
realizar la prevención correspondiente a los representantes legales de la
empresa y al sujeto activo que comete el acto ilícito, para que en un plazo de
cinco días hábiles, proceda a cumplir con lo indicado. Si el representante
patronal llega a desacatar la prevención realizada,
3. Contra el acta de inspección y prevención
cabe el recurso de revisión conforme lo establecido en el artículo 139 de
4.3.2) Fuero de protección de la
persona que presenta denuncia de acoso sexual en el empleo
a) En el caso de denuncia por parte del
trabajador objeto de hostigamiento sexual, sólo puede ser despedido por causa
justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato
laboral, conforme a las causales establecidas en el artículo 81 del Código de
Trabajo.
b) Si el empleador solicita la autorización de
despido de la persona que denuncia acoso sexual por comisión de falta grave, se
confecciona la resolución que corresponde para asignar el caso a determinado
funcionario y además se establece fecha y hora para la realización de la
comparecencia.
c) En dicha comparecencia se debe observar el
mismo procedimiento que se lleva a cabo para las gestiones de despido de
trabajadoras en estado de embarazo y menores de edad, garantizando a las partes
el debido proceso.
CAPÍTULO V
Procedimiento para casos de denuncia por
discriminación y hostigamiento laboral
1º—Procedimiento en caso de denuncia por
discriminación en el ámbito laboral.
1.1) Generalidades. El reconocimiento
del Principio de Igualdad es el primer paso dado por los Estados para combatir
la discriminación. El artículo 33 de
Las definiciones de discriminación hechas por diversos instrumentos
internacionales, hacen referencia a una exclusión a causa de la distinción
irrelevante, arbitraria, injusta y sin razón que se realiza en perjuicio de una
persona o grupo de personas. De igual forma, de los artículos 618 al 624 del
Código de Trabajo, se traducen como conductas discriminatorias, todas aquellas
tendientes a despedir o discriminar en razón de edad, etnia, género o religión,
entre otros.
Cuando se trate de discriminación por género, se señala como
discriminación contra la mujer “toda distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera independientemente de su estado civil, sobre la base de
la igualdad entre los sexos. (Artículo 1 de
En caso de personas con limitaciones y de personas en condición de
discapacidad,
1.2) Recepción de la denuncia. La
denuncia es recibida de preferencia por escrito, sin que esto implique la
imposibilidad de presentarla de forma verbal, sea mediante documento formal
presentado o a través de declaración rendida por el denunciante, la cual debe
contener como mínimo lo siguiente:
a) nombre completo del o la denunciante.
b) número de cédula de identidad o de
cualquier otro documento de identificación.
c) dirección exacta de su domicilio y del
centro de trabajo.
d) nombre completo del patrono o su
representante.
e) hechos concisos y precisos de los actos
discriminatorios de que ha sido objeto.
f) si tiene testigos, deben consignarse
nombre y apellidos, teléfono y dirección exacta donde pueden ser localizados.
g) lugar para notificaciones.
En caso de que lo requiera, el denunciante puede hacerse acompañar de
otra persona que le brinde los servicios de apoyo. Asimismo, en caso de no
poder trasladarse, en razón de su discapacidad, puede remitir el documento con
la denuncia mediante algún medio de comunicación disponible o en su defecto a
través de una tercera persona legitimada.
Recibida la denuncia, el jefe de la oficina regional, procede a
asignar a un inspector de trabajo para realizar la investigación.
1.3) Visita al centro de trabajo para
constatar la veracidad de la denuncia. Dentro de los dos días hábiles
siguientes a la asignación del caso, el inspector de trabajo se apersona al
centro de trabajo y procede a realizar la investigación correspondiente, a fin
de determinar la existencia de actos discriminatorios contra el denunciante.
Una vez constatados los hechos, previa entrevista patronal, se le previene por
medio del acta de inspección y prevención, sobre la violación de la normativa
aplicable.
1.4) Tratándose del despido por
discriminación. Una vez realizada la investigación si se determina la
existencia de la infracción, de conformidad con el artículo 624 del Código de
Trabajo, se advierte al patrono o representante patronal, de la obligación de
reinstalación del trabajador y se procede a elaborar y notificar el acta de
inspección y prevención.
1.5) Recursos ante el acta de inspección y
prevención. Si el patrono presenta oposición escrita a los términos de la
prevención que le hace el inspector de trabajo, dentro del plazo fijado en el
acta de inspección y prevención, tal oposición se toma como un recurso de
revisión, debiéndose evacuar la prueba. La documentación aportada al expediente
se pone en conocimiento de la trabajadora afectada y se le confiere un término
de 24 horas para que se pronuncie al respecto.
El informe del inspector, el mismo debe considerar la fundamentación
jurídica, lo actuado, así como la valoración de la prueba ofrecida.
Transcurrido el plazo de cinco días se le traslada, conjuntamente con el
informe del inspector, toda la documentación y datos recopilados al jefe de la
oficina regional, para que éste declare con carácter de resolución final, con
lugar o no el recurso planteado. Tal resolución debe ser notificada a las
partes y el inspector de trabajo debe proceder conforme lo indicado en la
misma.
1.5) De la visita de revisión. Cumplido
el plazo otorgado para eliminar las prácticas discriminatorias detectadas, el
inspector de trabajo se apersona nuevamente al centro de trabajo y verifica si
efectivamente se han subsanado. Elabora un acta de revisión en que hace constar
si se dio cumplimiento o no a lo prevenido. De dicha acta se notifica al
patrono o su representante.
1.6) De la visita de revisión en caso de
despido por discriminación. Al vencer el plazo de la prevención al patrono,
el inspector de trabajo verifica in situ si se mantiene o no el despido. Si al
momento de la visita se comprueba que el trabajador afectado es reinstalado y
se le cancelaron los salarios dejados de percibir al momento del despido, el
inspector de trabajo elabora un acta de revisión archivando el caso, del cual
se notifica una copia al patrono o su representante.
1.7) En caso de que el o la trabajador (a)
se niegue a la reinstalación. Si durante la visita para constatar si
persiste la infracción o no, el patrono o su representante manifiesta por
escrito su voluntad de dejar sin efecto el despido y restituir al trabajador
con el pago de todos los derechos, el inspector de trabajo convoca a la persona
denunciante para informarle al respecto. Si una vez conocida la voluntad de su
patrono, manifiesta su negativa a ser reinstalado, el inspector de trabajo le
toma declaración, dejando consignado en la respectiva acta las calidades de las
partes y los siguientes hechos: a) la fecha del despido ilegal, b) la fecha de
la visita de inspección y de la notificación del acta de inspección y
prevención, c) la voluntad que manifiesta el patrono para reinstalar al
trabajador, adjunta la nota correspondiente, d) la manifestación del trabajador
de negarse a la reinstalación y las razones que da para ello y e) la posibilidad
que tienen ambas partes de recurrir a la vía judicial. El acta debe ser firmada
por el trabajador y el inspector de trabajo y se extiende copia de la misma al
trabajador y al patrono o su representante, si él lo solicita expresamente. El
inspector de trabajo remite tal acta al jefe regional para lo pertinente.
1.8) Condiciones físicas y estructurales de
los centros de trabajo en cuanto a la discriminación. Este mismo
procedimiento se aplica en los casos de las personas con discapacidad, que
requieran la adaptación del puesto y del lugar de trabajo, o bien la
reubicación en el empleo.
1.9) Acusación ante tribunales. Si en
la inspección se constata la persistencia del despido ilegal, o bien de las
prácticas discriminatorias, el inspector de trabajo rinde el informe
correspondiente ante el jefe de la oficina regional, en un término no mayor de
cinco días hábiles a partir de la revisión. El asesor legal, a requerimiento
del jefe regional, formula y presenta la acusación respectiva ante los
tribunales, en un plazo que nunca excede de 5 días hábiles.
2º—Procedimiento en caso de denuncia por
hostigamiento laboral
2.1) Generalidades. El término
hostigamiento laboral conocido también como acoso moral, psicoterror,
persecución encubierta, intimidación en el trabajo, maltrato psicológico o
violencia psíquica, proviene del verbo inglés “to mob” lo que significa
“atacar, maltratar, atropellar, asediar”. El “Mobbing” es un proceso de
destrucción, se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas en forma
aislada, podrán parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos”. Se ha conceptualizado también como “el conjunto de
acciones sistemáticamente realizadas, con manifiesta intención de afectar el
bienestar y enfocadas sobre un individuo o grupo de individuos en la
organización a fin de ocasionar molestia” (véase Gómez Mena, A. “Hostigamiento
psicológico laboral: una amenaza para las organizaciones” en
http://www.suratep.com/articulos/220). “Algunas Manifestaciones: * Un ataque hacia
la víctima en forma continua y durante un lapso importante. * Posición de poder
(sin que sea determinante, pues el acosador puede ser inferior
jerárquicamente), sea por género, sea a nivel profesional, puesto de trabajo,
por categoría laboral, por ideologías, por edad; pudiendo ser una o más
personas. * Desgaste psicológico a la víctima, hasta conseguir que se auto
excluya. La persona va deteriorándose profesionalmente y psicológicamente hasta
perder su capacidad de autoestima, luego cae en la depresión y otros trastornos
como irritabilidad, fatiga crónica, el insomnio, el estrés, la ansiedad,
cambios de personalidad, dolores musculares entre otros. * Omisión de no
asignarle ninguna tarea a la víctima dentro de su trabajo o el darle tareas sin
sentido, asignarle tareas por debajo de sus habilidades.
* Violencia física a la víctima, rumores, agresión verbal, los ataques
sobre las actitudes personales. Diferencias con otras figuras análogas. Con el
objeto de no incurrir en una indebida aplicación, conviene diferenciar el
“mobbing” o el “acoso laboral” de otras figuras análogas: a) con el estrés
profesional: el estrés no es otra cosa que las consecuencias sufridas por el
trabajador producto de la sobrecarga y las malas condiciones en el trabajo.
Conocido técnicamente en el ámbito laboral como “Síndrome out burn”. b) los
conflictos laborales: generalmente se exteriorizan por medio de los reproches.
En el caso del acoso, por el contrario se oculta el verbo y c) de la agresión
aislada: una agresión verbal aislada es un acto de violencia pero no de acoso
laboral a menos que vaya precedido de múltiples pequeñas agresiones. Los
reproches reiterados sí lo son, máxime si hay otras conductas descalificadoras
contra la persona” (ver Briones Briones, Eric, Revista Ivstitia, Año 2007, Nº
245-246, Tratamiento del Acoso Laboral por parte de
2.2) Marco Jurídico. Aún cuando el
acoso laboral es una forma más de violencia intra laboral, existen una serie de
normas obligacionales que derivan en el respeto al trabajador, procurando
eliminar este tipo de conductas dentro de las relaciones interpersonales en el
centro de trabajo. Ello por cuanto el estado no puede obviar, ignorar o
aceptar, aquellas conductas que en un abuso del derecho, causen un perjuicio
mayor a un tercero.
“….el artículo 22 del Código Civil establece que “
Ante la ausencia de norma concreta, procede recurrir a las fuentes
supletorias previstas en la normativa laboral. El artículo 15 del Código de
Trabajo es claro al disponer que en ausencia de norma escrita, los casos pueden
resolverse con base en otras fuentes jurídicas. Expresamente, dicho numeral
dispone: “Los casos no previstos en este Código, en sus reglamentos o en sus
leyes supletorias o conexas, se resolverán de acuerdo con los principios generales
de Derecho de Trabajo, la equidad, la costumbre o el uso locales, y en defecto
de éstos se aplicarán, por su orden, las disposiciones contenidas en los
Convenios y Recomendaciones adoptados por
De esta forma el artículo 69 del Código de Trabajo, hace referencia a
normas sobre la protección de la integridad e imagen de la persona, cuando
señala:
“De las obligaciones patronales:
c) guardar a los trabajadores la debida
consideración, absteniéndose del maltrato de palabra o de obra (…)”.
De igual forma, el sentimiento que deriva en la protección de la
integridad, física, moral y sicológica del trabajador, se refleja en los
artículos 12, 19, 21 273 y 282 del Código de Trabajo; en los numerales 51 y 56
de
De este mismo marco jurídico, se desprende además la obligatoriedad
del Estado, de velar por que las condiciones y medio ambiente de trabajo estén
libres de todo tipo de conducta violenta, que atente contra la integridad
física, moral y sicológica del trabajador. Incorporando la responsabilidad por
la tutela de esos derechos la responsabilidad atribuida al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, específicamente desde el Articulo 1 de
2.3) Fases procedimentales
2.3.1) Recepción de la denuncia. La
denuncia es recibida por escrito, sea mediante documento formal presentado o a
través de declaración rendida por el denunciante ante cualquier autoridad
administrativa de
a) Nombre completo del o la denunciante.
b) Número de cédula de identidad u otro
documento de identificación.
c) Dirección exacta de su domicilio.
d) Nombre del centro de trabajo y dirección
exacta.
e) Nombre completo del patrono o su
representante.
f) Nombre de los presuntos responsables.
g) Actos, hechos o conductas de acoso laboral
de que ha sido objeto, llevando una secuencia lógica en el espacio y en el
tiempo.
h) Si tiene testigos, deben consignarse el
nombre, apellidos y donde pueden ser localizados.
i) Lugar para notificaciones.
Recibida la denuncia, el jefe de la oficina regional procede a asignar
a un inspector de trabajo para realizar la investigación mediante resolución
formal.
2.3.2) Consideraciones previas a la
investigación. El inspector de trabajo verifica de previo a la
investigación, si en el centro de trabajo existe algún procedimiento
establecido para proseguir investigaciones por acoso laboral. En caso de
determinarse la existencia de un procedimiento debidamente establecido, su
actuación se limita a prevenir a la empresa a fin de hacer efectivos los
derechos de la víctima. De igual forma advertir a la empresa de las
prohibiciones existentes en caso de incurrir en represalias contra el
trabajador denunciante conforme al artículo 12 del Código de Trabajo. De lo
actuado, el funcionario comunica al denunciante a efecto de hacer valer sus
derechos.
El funcionario a cargo de la investigación verifica dentro del plazo
otorgado, si se ha hecho efectiva la reclamación del trabajador. En caso de
incumplimiento, procede a elaborar un informe a fin de que el jefe regional
acuse ante los tribunales competentes. De no existir en el centro de trabajo
norma especial que regule este tipo de procedimiento, o bien en aquellos casos
que aun habiéndolo, no se tramita su reclamo, el funcionario a cargo de la
investigación procede conforme se indica a continuación:
2.3.3) Comparecencia oral-privada y
citatorio. Mediante resolución el inspector de trabajo asignado debe citar
a una comparecencia oral y privada, cuyo objetivo fundamental es la de recibir
toda las pruebas de cargo y descargo y que la partes puedan ejercer sus
derechos. Tal citatoria debe realizarse con al menos cinco días hábiles de
anticipación y la comparecencia debe efectuarse en un plazo no mayor de diez
días hábiles posteriores al recibo de la gestión. Esta comparecencia se
suspende a petición de parte por una única vez siempre y cuando exista justificación
para ello y se convoca en forma inmediata para el día siguiente hábil desde que
haya cesado la causa por la que se originó.
2.3.4) Posibilidad de un arreglo
conciliatorio. De previo o durante el transcurso de la comparecencia, el
inspector de trabajo indica a las partes que pueden llegar a un arreglo
conciliatorio, de concretarse el mismo, se deja constancia en un acta firmada
por las partes y se archiva la gestión.
2.3.5) Juramentación. Antes del
inicio de la comparecencia y una vez elaborado el encabezado, se procede a la
juramentación de las personas a las cuales se les toma declaración, conforme a
lo establecido en “Declaración de Partes” del Código Procesal Civil, concordado
con el Código Penal y
2.3.6) Levantamiento del acta.
Durante la comparecencia oral y privada, se procede a levantar un acta cuyo
encabezado contiene por lo menos los siguientes datos: a) lugar donde se
realiza la comparecencia, b) fecha y hora, c) motivo del levantamiento del
acta, d) la presencia de las partes involucradas con los testigos de cada una
de ellas (nombre completo y número de cédula de identidad), e) la iniciación de
la comparecencia con las tomas de declaraciones de las partes y testigos y la
recepción de la prueba documental si la ofrecen en ese momento. Debe hacerse la
recepción de la prueba documental al inicio de la comparecencia, para que así
la contraparte tenga la oportunidad de conocerla ampliamente y pueda referirse
a ella en el transcurso o al finalizar la misma. En caso de que una de las
partes se presente luego de que inicia la comparencia, se integra al proceso a
partir de ese momento y se debe consignar la hora en la que se presenta.
2.3.7) La ausencia injustificada.
La ausencia injustificada de una de las partes a la comparecencia, no impide
que ésta se realice. No obstante, debe consignarse así en el acta.
2.3.8) Sobre la declaración de las
partes y los testigos. Se inicia la comparecencia con la toma de
declaración de la parte gestionante, luego la denunciada y los testigos.
2.3.9) Sobre las excepciones. De
las excepciones que se presenten en el transcurso de la comparecencia, se debe
dejar constancia en el acta en el momento en que se presenten. Las mismas que
son de previo las resuelve el inspector y las demás, al momento de la
resolución final el jefe de la oficina regional. Los recursos no son admisibles
por ser un proceso especial.
2.3.10) Sobre la etapa de conclusiones. Antes
de concluir la comparecencia, se le indica a las partes que pueden hacer uso
del derecho de la etapa de alegatos y conclusiones, pueden hacerlo por escrito
en un plazo de 24 horas.
2.3.11) Valoración de la prueba, informe y
recomendación: Una vez terminada la comparecencia, los inspectores de
trabajo, dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, proceden a analizar
todas las pruebas de cargo y descargo ofrecidas, contenidas en el expediente y
mediante un informe razonado, dirigido al jefe regional, exponen su criterio
referente al caso, de conformidad con la normativa vigente.
2.3.12) Resolución: El jefe de la oficina
regional resuelve lo pertinente. Dicha resolución es con carácter final, se da
por agotada la vía administrativa y se presenta la denuncia en el plazo de
cinco días.
2.3.13) Plazo general del procedimiento: Este
procedimiento debe finalizar en un término no mayor de sesenta días naturales,
a partir de la fecha de recibo de solicitud, y no le son aplicables, ni
siquiera en forma supletoria, las disposiciones contenidas en
CAPÍTULO VI
Procedimientos a petición de parte
1º—Procedimiento en el caso de suspensiones
temporales de contratos de trabajo
1.1) Aspectos generales. La suspensión
temporal de los contratos de trabajo, se encuentra regulada en el Título XI,
CAPÍTULO VI del Código de Trabajo, específicamente en los artículos del 73 al
80. Este procedimiento implica la suspensión de la relación laboral por causas
ajenas y extraordinarias de ambas partes, sin que llegue a darse por terminado
el contrato laboral, lo que lo configura como un acto de carácter temporal y transitorio
hasta tanto no logre desaparecer la causa que la originó y se retrotraigan
nuevamente todos los efectos del nexo contractual.
Los efectos de la suspensión temporal de los contratos se manifiestan
en el cese de la obligación del trabajador de continuar prestando sus
servicios, consecuentemente, todos los beneficios del empleado sobre los cuales
no incide el hecho generador de la suspensión, han de mantenerse durante ese
lapso. De igual modo, todo trabajador tiene la obligación de guardar los secretos
técnicos, comerciales y los asuntos confidenciales, cuya divulgación pudiere
reportar evidente perjuicio a la empresa. El fundamental deber de respeto a su
patrono, subsiste de conformidad con el artículo 71 inciso g) del Código de
Trabajo.
Las suspensiones temporales de trabajo, pueden ser totales o
parciales, según afecte a una parte o la totalidad de los trabajadores, o se
afecten derechos mínimos del trabajador de acuerdo con lo estipulado en el
código de trabajo y leyes conexas.
1.2) Causas de
a. La falta de materia prima para llevar
adelante los trabajos, siempre que no sea imputable.
b. La fuerza mayor y el caso fortuito.
c. La muerte o incapacidad del patrono.
d. El arresto que sufra el trabajador o la
prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de
sentencia absolutoria. (Art. 78)
e. La enfermedad del trabajador que lo
incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor
a tres meses. (Art. 80).
1.3) Procedimiento
1.3.1) Contenido de la solicitud.
Todo documento en que se solicite una suspensión temporal de los contratos de
trabajo debe contener:
a) Nombre del solicitante:
◘ Tratándose de persona física,
debe indicar nombre y apellidos, calidades: cédula, dirección del domicilio
particular, estado civil, profesión u oficio, entre otros.
◘ Tratándose de persona jurídica,
debe indicar, nombre de la razón social, domicilio de la sociedad, nombre del
centro de trabajo objeto de la solicitud, cédula jurídica, domicilio del
representante legal de la sociedad y aportar documento en que conste la
personería jurídica.
◘ Si dicha solicitud es presentada
por un apoderado, debe aportarse a los autos, poder de representación del
apoderado, conforme lo establecido en los artículos 118, 269 del Código
Procesal Civil y 1052 del Código Civil.
b) Causal invocada de conformidad con el
Código de Trabajo.
c) Causas que dan origen a la suspensión sea
total o parcial, indicando, fecha, lugar y circunstancias en que ocurrieron.
d) Nombre y apellidos de los trabajadores
afectados, puesto dentro de la empresa, número de cédula o documento de
identificación, dirección del domicilio en que residen cada uno y número
telefónico- si tiene-. En caso de afectar individualmente la suspensión de los
contratos, señalar a partir de cuando fue suspendido o se suspenderá al
trabajador.
e) Plazo que durará la suspensión.
f) Documento de solicitud, acompañado de
todas las pruebas documentales que fundamenten y justifiquen la suspensión de
contratos.
g) Lugar para notificaciones.
1.3.2) Recepción de la solicitud.
Recibida la solicitud el jefe de la oficina regional de la jurisdicción, revisa
si el contenido de la misma cumple con las formalidades establecidas al efecto,
luego procede a nombrar mediante resolución fundada, al funcionario que tiene a
cargo la investigación.
1.3.3) De la solicitud defectuosa.
Toda solicitud incompleta debe ser subsanada previamente por el gestionante,
dentro del plazo improrrogable de tres días, para lo cual, la resolución que
emita el jefe regional, debe señalar los defectos u omisiones de que adolece,
conforme a lo establecido en el artículo 77, párrafo segundo del Código de
Trabajo, 291 del Código Procesal Civil.
1.3.4) Plazo para presentar solicitud.
La solicitud debe presentarse, de conformidad con el artículo 75 del Código de
Trabajo, dentro de los tres días posteriores desde la conclusión del día en que
ocurrió el hecho que le dio origen. No obstante, el plazo de tres días nunca
podrá interpretarse como un plazo de caducidad, si no más bien, como la
oportunidad o término que tiene el patrono, para solicitar que la suspensión de
los contratos de trabajo, opere desde el día en que ocurrió el hecho generador.
Así, quien pretenda suspender contratos de trabajo con base en las causales
expresadas en los artículos
1.3.5) Investigación. Dentro de
un plazo máximo de 5 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud
o al cumplimiento de las formalidades, el inspector a cargo de la investigación
procede de la siguiente manera:
1. Se traslada al lugar donde ocurrieron los
hechos o circunstancias alegadas acaecidas y mediante observación personal
constata la veracidad de los mismos y la efectividad de la suspensión temporal
de los contratos de trabajo que afectan a los trabajadores indicados por el
empleador.
2. Mediante entrevista con el empleador,
recopila adicionalmente a la ya ofrecida en el documento de petición, cualquier
información o prueba que se considere necesaria, a efecto de aclarar o ampliar
la información suministrada inicialmente.
3. A efecto de corroborar con información
minuciosa, sin que quede duda alguna, la veracidad de los datos: fechas,
formas, circunstancias, otros, de los hechos ocurridos que motivaron la
suspensión temporal de los contratos de trabajo. Entrevista a los trabajadores
afectados, así como a cualquier otro testigo que como prueba, adicionalmente se
hubiese ofrecido. Se debe contar con los servicios de apoyo necesarios.
4. Si es necesario, el inspector de trabajo
debe solicitar el criterio de peritos: cuerpo de bomberos, ingenieros, etc,
según amerite el caso, que dictaminen sobre los hechos que originan la
suspensión temporal de los contratos de trabajo y la imputabilidad de los
mismos al patrono, que por ser de índole puramente técnico, escapan a sus
posibilidades para una eficiente apreciación. Ej. La explosión de una caldera
que obliga a suspender temporalmente parte o totalidad de la industria de que
se trate).
5. Por medio de la investigación, se debe
examinar la circunstancia de haberse previsto el hecho y medidas tomadas para
evitarlo y en todos los casos, la imputabilidad del mismo al patrono y su
consiguiente responsabilidad o irresponsabilidad.
6. Igualmente, se debe determinar las
diligencias patronales habidas, tendientes a una pronta prosecución de labores.
7.
Recabar prueba, diligencia o cualquier acto que se considere necesario y por
medio del análisis en conjunto de todo lo recopilado, sirva para determinar si
existe o no justificación legal de la suspensión temporal que se tramita,
exponiendo el inspector de trabajo en el informe correspondiente, las razones
en que fundamenta su criterio.
1.3.6) Informe. El inspector de trabajo
asignado debe rendir ante el jefe regional, dentro de las 48 horas siguientes a
la realización de la investigación, un informe amplio en donde determina, de
conformidad con las pruebas aportadas y obtenidas durante el procedimiento, si
procede o no suspender los contratos solicitados y desde qué fecha y hasta
cuando procede la suspensión.
1.3.7) Resolución. Una vez
recibido el informe, el jefe regional se lo pasa inmediatamente a su asesor
legal para que proceda a confeccionar la resolución de fondo, tomando en cuenta
el material probatorio aportado a los autos, el informe del inspector de
trabajo, analizando forma, detección de nulidades de fondo y forma, revisión de
documentación, subsanación de defectos mediante autos de resolución, devolución
de expedientes por excepción al inspector de trabajo y un análisis de fondo con
valoración de la prueba de conformidad con lo previsto por el Código de
Trabajo. Dicha resolución es firmada por el jefe regional. Desde el informe
rendido por el inspector de trabajo hasta la resolución, no debe pasar un
máximo de 8 días naturales.
1.3.8) Interposición de los recursos.
Contra lo resuelto por el jefe de la oficina regional, no cabe recurso alguno.
2º—Procedimiento para la certificación de
cumplimiento de la legislación laboral
2.1) Propósito de la certificación y
solicitantes. Este procedimiento tiene como propósito, extender a petición
de la parte interesada, sea ésta una persona física o jurídica, una
certificación de cumplimiento de la legislación laboral en determinado centro
de trabajo, que puede ser utilizada para todos los fines legales que el
solicitante estime pertinentes.
2.2) Del procedimiento.
1. La persona física o jurídica, solicita por
un medio escrito
2. El jefe regional comisiona al inspector de
trabajo, para que dentro de un plazo máximo de treinta días naturales, se
presente en el centro de trabajo correspondiente a iniciar el ciclo inspectivo,
siguiendo el mismo procedimiento establecido para la inspección de centros de
trabajo, según los numerales del 1.2.2. al 1.2.4, inclusive, y según la
modalidad “exhaustiva” del numeral 1.1.3, todos del apartado “
3. Al finalizar la inspección, el inspector de
trabajo rinde un informe ante el jefe regional en el que especifica si encontró
o no infracciones a la legislación laboral o, si luego de prevenirlas en la
visita inicial, persisten al ejecutar la visita de revisión.
4. Con base en el informe emitido por el
inspector de trabajo, el jefe regional certifica lo pertinente.
5. Si el patrono presenta alguna objeción, sea
dentro del plazo de la prevención o luego de notificada la decisión de
certificar o no, se tramita como recurso de revisión de conformidad con el
artículo 139 de
6. Si al realizar la visita de revisión, se
constata la persistencia de la infracción laboral, se procede a la acusación
ante los Tribunales de Trabajo, siguiendo el procedimiento estipulado en los
numerales 1.3) 1.3.1) y 2.2) 2.2.1) del apartado “
3º—Procedimiento para la constitución de comités
de trabajadores en el trámite de aprobación de reglamentos interiores de
trabajo
3.1) Fundamento legal. El comité
permanente de trabajadores tiene como fundamento el Decreto N° 4 de 26 de abril
de 1966, “Reglamento sobre las normas internas reguladoras de las relaciones y
condiciones laborales en los centros de trabajo”, que regula el trámite de
revisión y aprobación de los reglamentos internos de trabajo, y en cuyos
artículos 6 al 9, indican lo siguiente:
“Artículo 6.—
“
“Artículo 7.—
“El Comité deberá pronunciarse sobre dicho proyecto, bien sea
aceptándolo pura y simplemente, o bien formulando observaciones tendientes a la
supresión o modificación de determinadas disposiciones o a la inclusión de
otras nuevas. Dichas observaciones deberán ser presentadas por escrito,
expresando respecto a cada disposición las razones en que se fundan, conforme a
la ley, a los contratos, a la costumbre o a la equidad.
“Artículo 8.—
“En el caso de que no exista Comité debidamente constituido e
inscrito,
Artículo 9.—
“Solamente en caso de negativa de la mitad o mayor proporción de los
trabajadores de la empresa, entidad o centro de trabajo para constituir el
Comité, o de impedimento insuperable para llevar a cabo su nombramiento,
3.2) Sobre el procedimiento de constitución
1. Recibida la solicitud, el jefe regional
comisiona al inspector de trabajo para la conformación del comité.
2. Durante la reunión, el inspector de trabajo
informa a los trabajadores, por lo menos los siguientes aspectos:
a) Los trabajadores eligen entre ellos a los
miembros del comité que se encarga de estudiar y tramitar las observaciones y
sugerencias respecto al reglamento de trabajo en trámite. El número de
integrantes elegidos debe estar relacionado con la cantidad de trabajadores con
que cuenta la empresa, el número de centros de trabajo que lo compongan, los
distintos tipos o categorías de puestos de trabajo y otros factores que, a
criterio del inspector de trabajo, garanticen la representatividad de los todos
empleados de la empresa en cuestión. Sin embargo, además de los titulares, se
deben nombrar varios suplentes, en proporción al número de titulares elegidos,
con el fin de que puedan suplir a los titulares que dejen temporal o
permanentemente el cargo sin necesidad de proceder a una nueva elección. Para
la constitución del comité debe coordinarse con los representantes patronales
sobre el lugar, la fecha y la hora en que se va a realizar, con el fin de que
la gran mayoría de los trabajadores estén presentes y tengan participación.
b) El reglamento interno de trabajo es una facultad
del patrono, otorgada por ley, que lo hace con el fin de regular de una forma
más precisa las condiciones en que se va a desarrollar la relación laboral.
c) La participación de los trabajadores se da
una vez que el contenido del reglamento haya sido revisado y aprobado. Se le
entrega -a cualquiera de los miembros designados- una copia del documento y se
les otorgan 10 días, eventualmente prorrogables, para que en conjunto lo analicen
e indiquen por escrito -en original y una copia firmada por todos- lo
siguiente:
• Si el contenido se ajusta a la
realidad que tiene la empresa en ese momento.
• Si alguna de las disposiciones
que ahí se consignan no es cierta y por qué.
• Si ellos disfrutan de algún
beneficio otorgado por disposición expresa o por un acto voluntario del patrono
que no esté incluido en el reglamento.
• Si lo desean, pueden solicitarle
al patrono el reconocimiento u otorgamiento de un beneficio adicional superior
a lo que estipula la ley. Debe aclarárseles que dicho otorgamiento depende
únicamente de la voluntad del patrono, quien no está obligado a aceptar.
d) El patrono está obligado a otorgarles el
tiempo y condiciones necesarias dentro de la jornada de trabajo, sin afectar el
salario, para que estudien y analicen el documento y para que elaboren la nota
que deben enviar al Departamento de Asuntos Externos de
e) La aprobación se comunica al lugar señalado
para atender notificaciones.
f) El Comité debe conservar y cuidar la
copia del documento que se le da, con el fin de que le sea útil en caso de que
sea necesario convocar una comparecencia con el patrono, para lograr un acuerdo
sobre puntos divergentes o sobre los aspectos en que el patrono no esté de
acuerdo.
El procedimiento para la elección de los miembros del comité queda a
criterio de la asamblea y el inspector de trabajo se limita a fiscalizar
3. Cuando en una empresa exista un comité
permanente de trabajadores, el inspector de trabajo debe corroborar que fue
elegido democráticamente, con la participación de todos los trabajadores y que
los actuales miembros están de acuerdo en asumir esta nueva responsabilidad.
4. Tanto la elección del nuevo comité
-titulares y suplentes- como la integración existente de uno, debe ser
comunicada por escrito al Departamento de Asesoría Externa de
CAPÍTULO VII
Disposiciones finales
1º—Diversidad de criterios. Todo aquel
proceso de investigación, que por complejidad amerite la consulta ante el
director nacional, se debe revisar con la participación del director nacional,
el coordinador de
2º—Apelaciones. En todos aquellos casos en los que se acuda a
segunda instancia, haciendo uso del recurso de apelación, los jefes regionales
deben remitir los expedientes en consulta ante el director nacional, de previo
a tramitar dicho recurso ante la instancia competente.
El director nacional, traslada el expediente a
En caso de detectarse violaciones al debido proceso, o vicios que
causen la nulidad del acto, se elabora un informe detallado, que se incorpora
al expediente, a fin de que se considere por la autoridad competente, en la
resolución del caso. Dicho informe debe ser firmado tanto por el director
nacional, como por el coordinador de
3º—De la acumulación de los procedimientos.
3.1) Generalidades. El derecho laboral
costarricense prevé dentro de su marco normativo, la posibilidad de que en razón
de las circunstancias y hechos que se discuten dentro de un procedimiento, se
le permita al órgano de investigación un análisis amplio y claro de los hechos
que rodean un determinado caso o casos.
De esta forma al amparo de principios procesales como oficiosidad,
celeridad, economía procesal, búsqueda de la verdad real, justicia pronta y
seguridad jurídica, entre otros; el ordenamiento jurídico ha previsto el
Instituto de
Procurar que los ciudadanos encuentren solución a sus conflictos,
dentro parámetros razonables de tiempo estipulados en la ley, evitando así que
la dilatación de los plazos se convierta en una sanción extra, debe evitarse el
excesivo ritualismo dentro del procedimiento, en cumplimiento de los criterios
de conveniencia y eficacia social, impregnados en la creación de las leyes.
3.2) Marco Jurídico: A partir de que se
determinó que los Institutos existentes en el Código de Trabajo, no se
encontraban regulados por los procedimientos de
Las características que gobiernan estos procesos, se pueden observar
en el artículo 125 y siguientes del Código Procesal Civil, de los cuales se
pretende rescatar aquellos elementos que sean asimilables y compatibles con la
naturaleza de los procedimientos que desarrolla
3.3) Procedencia. La acumulación de
causas es procedente en los siguientes casos:
a. En aquellos en que converjan
una denuncia por despido ilegal de trabajadora en
estado de embarazo y subsecuentemente se presente la solicitud de autorización
de despido de trabajadora embarazada, por parte del patrono.
b. En aquellos casos en que converjan una
denuncia por despido ilegal de persona menor trabajadora y concomitantemente,
la parte patronal, plantee una solicitud de autorización de despido de persona
menor trabajadora.
c. En aquellos casos en que converjan
una denuncia por hostigamiento sexual en el trabajo por parte del trabajador y
concomitantemente, la parte patronal, plantee una solicitud de autorización de
despido del trabajador que planteó la denuncia.
d. Otros casos en que los elementos sean
similares y su estado procesal lo permita.
De acuerdo con el fuero de atracción procesal, se aplicará el
principio “primero en tiempo, primero en derecho”.
3.4) Procedimiento. El inspector de
trabajo, procede a prevenir a la parte patronal, sobre las prohibiciones
expresas existentes en la materia.
Una vez que el jefe regional, conozca que se están tramitando dos
gestiones por separado en donde coinciden la causa, las partes y el objeto de
la investigación, debe ordenar de oficio o a petición de parte, la acumulación
de la investigación mediante resolución fundada. Contra dicho acto no habrá
recurso alguno.
En dicha resolución, se le debe advertir a las partes, que mientras
dure el proceso, los efectos del acta de inspección y prevención, se deben
mantener en suspenso.
Los inspectores comisionados para tal efecto, deben procurar durante el proceso, orientar la investigación en la búsqueda de la verdad real, sin omitir, ni dejar de lado en ningún momento, los derechos fundamentales que han dado origen al fuero de protección implícito en las normas del caso, siguiendo el procedimiento respectivo en cada proceso.
CAPÍTULO
VIII(*)
ACTA
DE INSPECCIÓN DE SOLICITUD DE INFORMACIÓN
1º—Acta
inspectiva de solicitud de información: El Inspector de Trabajo comisionado
debe enviar por la vía que considere pertinente y siempre que sea de manera
fehaciente y fácil de comprobar un acta escrita al centro de trabajo,
solicitando información que considere oportuna.
2º—Alcances
de la Acta de solicitud de información: Cuando la inspección inicia con un
acta escrita de solicitud de información, se le deberá informar al centro de
trabajo, los alcances de la presente, junto con el tiempo y lugar en donde puede
contactar al inspector y dirigir lo prevenido. En caso de no entregar lo
solicitado dentro del plazo requerido o bien la misma sea omisa, se hará la
denuncia respectiva de conformidad con lo dispuesto por el artículo 617 del Código
de Trabajo.
3°—Revisión
de documentación: Se procede a revisar la misma en las Oficinas de Inspección
de Trabajo, entre la información que se puede pedir están la personería jurídica,
planillas internas, las de la CCSS y las del INS, los comprobantes de pago de
salarios y cualquier otro documento que se requiera para determinar si existe o
no alguna infracción, en los términos indicados por los artículos 12 inciso
c.ii y 16 inciso b.ii de los Convenios 81 y 129, de la OIT, respectivamente.
4º—Corroboración
de la información solicitada: El inspector, al finalizar la corroboración
de la información solicitada en su sede y no habiendo detectado posible
infraccionalidad, deberá comunicar en el medio escogido por el centro de
trabajo el cierre del ciclo inspectivo o en caso de detectar posible
infraccionalidad, indicar la forma de subsanar las mismas, junto con el plazo
otorgado y el recurso contra la misma de conformidad con el artículo 139 de la
Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; así como las
consecuencias laborales y legales en caso de persistir la infracción.
5º—La
visita de revisión: Una vez concluido el plazo fijado para que el patrono
se ponga a derecho, el inspector de trabajo se apersona al mismo para corroborar
la persistencia o no de la posible infracción. El inspector de trabajo procede
en el orden que considere más adecuado, a desarrollar los actos previstos en el
artículo 2.2.2 y siguientes del Capítulo 3 de la directriz No. 023-2008.
6º—Supletoriedad: Lo no previsto en la presente y en cuanto no hubiere incompatibilidad se aplicará lo dispuesto en el Capítulo III. Las acciones de la Inspección de Trabajo y sus procedimientos de la directriz No. 023-2008.
(*)(Así
adicionado el capítulo VIII anterior por el artículo 1° de la directriz N°
014 del 5 de abril de 2011)
Rige a partir de su publicación.
Dado en San José, Costa Rica, a los treinta y un
días del mes de julio del año dos mil ocho.