Artículo 2º-Ámbito de aplicación. El presente Reglamento regirá para todas las personas trabajadoras del Patronato, independientemente de que se encuentren contratadas de forma temporal o a plazo indefinido.

Artículo 3º-Condiciones laborales. El PANI tomará las medidas necesarias para garantizar condiciones de respeto y asegurar la integridad física y psicológica de sus servidores y servidoras. Como parte de lo anterior, implementará procesos efectivos para la prevención y la sanción del hostigamiento laboral.

La Institución tendrá la obligación de dar a conocer, a través de los medios que considere oportunos, las presentes disposiciones a sus funcionarios y funcionarias, quienes deberán ser informados e informadas respecto de la protección que se brinda por medio de este Reglamento y demás normativa que resulte vigente y aplicable. Lo anterior será responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 4º-Recurso humano capacitado. El PANI mantendrá personal debidamente capacitado y con experiencia en materia de prevención y procedimientos sancionatorios en materia de acoso laboral. Para estos efectos, podrá eventualmente suscribir convenios con instituciones u organizaciones que provean conocimientos y orientación sobre los alcances de las disposiciones legales e internas sobre la materia; asimismo podrá contratar actividades de capacitación para los efectos indicados.

CAPÍTULO II

Definición, tipos y posibles manifestaciones

del acoso laboral

Artículo 5º-Definición. Se entenderá por acoso laboral el conjunto de comportamientos negativos, realizados de forma sistemática y recurrente, que busque producir miedo, desánimo, desmotivación, o cualquier otra emoción negativa, con relación al trabajo, en la persona trabajadora que resulte ser víctima, y/ o que busque su renuncia, permuta o traslado. Podrá ser realizado por uno o varias personas hostigadoras.

Artículo 6º-Tipos de hostigamiento laboral. Dentro de los posibles tipos de hostigamiento laboral se encuentran:

1) Hostigamiento laboral horizontal: se realiza contra personas trabajadoras que ocupan un nivel similar en la jerarquía.

2) Hostigamiento laboral vertical descendente: se realiza por quienes ocupan puestos de mayor jerarquía respecto a la persona víctima.

3) Hostigamiento laboral vertical ascendente: se da de un subalterno o subalterna a una jefatura.

Artículo 7º-Posibles manifestaciones. Entre otras, podrán ser manifestaciones de acoso laboral:

1. Acciones para limitar la comunicación de la persona acosada y para limitar su interacción social. Por ejemplo: Impedir, interrumpir o ignorar reiteradamente a la persona acosada, cuando desea expresar su opinión o punto de vista; negación de la comunicación verbal; eliminación del saludo; eliminación de actividades laborales que impliquen comunicación con otras personas; indicaciones a otras personas funcionarias, con el fin de que no se comuniquen con la persona acosada; acciones tendientes a aislarla, entre otras.

2. Acciones contra la reputación de la persona acosada y acciones tendientes a desprestigiarla profesional y/o laboralmente. Por ejemplo: Invención o divulgación de rumores, injurias y/o calumnias; acusaciones recurrentes e injustificadas de incumplimiento o errores; críticas desmedidas; amplificar y dramatizar de manera injustificada errores intrascendentes; divulgación pública de hechos pertenecientes a la intimidad de la persona, entre otras.

3. Acciones tendientes a desmejorar las condiciones laborales, futuras o actuales, de la persona víctima o entorpecer el cumplimiento de su labor, hacerla más gravosa o retardarla, en su perjuicio. Por ejemplo: evaluar el trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada; obstaculizar ascensos, nombramientos, capacitaciones y/o disfrute de vacaciones sin justificación alguna; privación, ocultación, inutilización de los insumos, documentos e instrumentos necesarios para la realización del trabajo; ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos; utilización de estrategias para hacer incurrir en errores y luego acusar por ellos; no asignación de trabajo; asignación de trabajo manifiestamente sin valor o utilidad alguna; asignación de plazos de ejecución o cargas de trabajo materialmente irrealizables, entre otras.

4. Acciones de naturaleza discriminatoria. Por ejemplo: cualquier acción, omisión o comentario que resulte discriminatorio por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.

5. Acciones que puedan afectar la salud física y/o psicológica de la persona acosada. Por ejemplo: bromas recurrentes que resulten molestas para la persona víctima; apodos; utilización de palabras soeces o comentarios malintencionados, hostiles, humillantes y/o ridiculizantes; molestar, alarmar o causar una considerable angustia emocional en la persona víctima; intimidaciones; amenazas verbales, escritas o mediante gestos; comentarios que menoscaben la autoestima y la dignidad; ejercer contra la persona trabajadora presión material, psicológica o física, indebida o arbitraria para la realización del trabajo; supervisar mediante controles excesivos y/o diferenciados; escuchar conversaciones detrás de puertas o paredes; entre otras. Asimismo, la designación injustificada de tareas que pongan en peligro la integridad física o la salud de la persona funcionaria; las conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la seguridad la persona funcionaria, mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección, equipamiento y seguridad, entre otras.

6. Cualquier otra conducta que presuma un ánimo de perjuicio hacia la persona trabajadora.

Las anteriores manifestaciones no son las únicas posibles y no constituyen por si mismas acoso laboral.

El hostigamiento laboral podrá tipificarse incluso cuando los actos que lo constituyen se den fuera del centro de trabajo u horario laboral.

En el procedimiento en el que se conozca una denuncia por supuesto acoso laboral, se deberá valorar los hechos denunciados de forma objetiva, imparcial y contextualizada, debiendo analizar si cumplen con los elementos constitutivos del hostigamiento laboral.

Artículo 8º-De las conductas no constitutivas de hostigamiento laboral. No constituirán hostigamiento laboral: el estrés profesional, la agresión aislada y las situaciones laborales conflictivas.

Asimismo, las siguientes son algunas conductas que, ordinariamente, no constituyen hostigamiento laboral:

1) Emisión de políticas, directrices y órdenes orientadas a mantener el orden, la disciplina, el correcto cumplimiento de las tareas institucionales, y/o el aprovechamiento de los recursos institucionales, conforme al ordenamiento jurídico vigente.

2) Los llamados de atención y demás actos destinados a ejercer la potestad de dirección y fiscalizadora que legalmente corresponde a las jefaturas sobre las personas colaboradoras, ejercida de forma proporcional y razonable.

3) La formulación de comunicados, tales como circulares, memorandos, boletines, oficios, correos electrónicos, entre otros, en los que se requieran exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral, así como la evaluación laboral periódica de las personas trabajadoras conforme a objetivos e indicadores de rendimiento.

4) La solicitud de realizar labores extraordinarias de colaboración con la Institución, cuando sean necesarias para garantizar la continuidad del servicio público o para solucionar una situación particular dentro de las labores y/o servicios que brinda el PANI.

5) Las actuaciones administrativas orientadas a dar por terminada la relación de empleo, de conformidad con el Principio de Legalidad, el Código de Trabajo, el Reglamento Autónomo del Patronato Nacional de la Infancia, la Ley Orgánica del Patronato Nacional de la Infancia y demás normativa vigente y aplicable que informa la materia de empleo público.

6) Las directrices giradas por la jefatura a efecto de alcanzar la eficacia y eficiencia en el servicio que brinda la Institución, dentro del marco de la razonabilidad.

8) Denegar cuando corresponda y motivadamente, ascensos o reasignaciones, condición de propiedad, capacitaciones, permisos y/o licencias, disfrute de vacaciones, entre otras.

CAPÍTULO III

De la protección a la parte denunciante de acoso laboral

y a las personas ofrecidas como testigo

Artículo 9º-Consecuencias de presentar una denuncia por hostigamiento laboral. Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento laboral o haya comparecido como testigo de alguna de las partes, podrá sufrir, por ese motivo, perjuicio personal alguno en sus condiciones materiales de empleo.

Artículo 10.-Fuero a favor de la persona denunciante. La persona servidora que formule una denuncia por hostigamiento laboral sólo podrá ser despedida cuando incurra en alguna de las conductas establecidas en los artículos 81, 369 y 410 del Código de Trabajo o bien en otras normas del mismo cuerpo normativo o de otras leyes o disposiciones vigentes y aplicables, que establezcan causales de despido sin responsabilidad patronal. Dicha garantía se mantendrá desde la presentación de la denuncia y durante el trámite del expediente administrativo.

Artículo 13.-Funcionamiento de la Comisión encargada de instruir el procedimiento disciplinario. La Comisión- (Órgano director) tendrá una persona designada como Presidente, la cual estará encargada de coordinar con el resto de los integrantes todo lo referente al procedimiento. En la comparecencia deberá estar presente la membresía de la Comisión y, además, en conjunto deberán suscribir tanto el traslado de cargos como el informe final.

Artículo 14.-Facultades de la Comisión encargada de instruir el procedimiento disciplinario. La Comisión- (Órgano director), en su condición de órgano instructor del procedimiento tendrá todas las facultades y atribuciones propias de éste tipo de órganos; ordenará y practicará todas las diligencias de prueba necesarias, para determinar la verdad real de los hechos relevantes en el proceso; asimismo podrá subsanar cualquier omisión en el procedimiento en procura del mejor interés de ambas partes y la transparencia del proceso.

CAPÍTULO V

Del procedimiento disciplinario administrativo

Artículo 15.-Principios que rigen el procedimiento. Sin perjuicio de otros aplicables, procedimiento de investigación por supuestas faltas de acoso laboral, estará regido por los principios de: debido proceso, proporcionalidad, libertad probatoria, confidencialidad. Igualmente aplicarán los principios de: razonabilidad, causalidad y actualidad, sin perjuicio de otros aplicables a la materia.

Artículo 16.-Las partes del procedimiento. La persona denunciante y la persona denunciada se considerarán partes del procedimiento administrativo; durante su tramitación podrán hacerse representar por patrocinio letrado y hacerse acompañar del apoyo emocional o psicológico de su confianza.

Quien se apersone como apoyo emocional o psicológico no podrá intervenir en la comparecencia de forma activa, por esa sola condición (a nombre o en representación de la persona a quien brinda apoyo).

Artículo 17.-Del deber de confidencialidad y el acceso al expediente. El órgano director y en general cualquier persona funcionaria o no, que participe en el procedimiento como testigo, perito, apoyo de cualquiera de las partes o en cualquier otra condición, quedará obligada a guardar la confidencialidad absoluta en torno a los hechos, las posibles partes involucradas y cualquier otra información del caso denunciado.

Únicamente tendrán acceso al expediente los miembros del órgano director y la instancia decisora, así como las partes y sus representantes legales, formalmente autorizados.

Artículo 18.-Improcedencia de conciliar. En los procedimientos de hostigamiento laboral no será posible la conciliación entre la parte ofendida y la parte denunciada.

Artículo 19.-Recepción de la denuncia. La persona funcionaria del Patronato, que denuncie supuestos hechos de hostigamiento laboral presuntamente cometidos por otra persona trabajadora del Patronato -sin importar su jerarquía-, deberá hacerlo en forma verbal o escrita, ante la Presidencia Ejecutiva. En el caso de que sea verbal, se recibirá por parte de dicha Presidencia o, en su defecto, por la persona colaboradora de la Institución que formalmente se designe para dicha tarea (en este caso, se levantará un acta de denuncia la denuncia se deberá remitir a la Presidencia de forma inmediata, guardando la confidencialidad debida). En caso de que la denuncia sea verbal, se levantará un acta de denuncia.

Cuando la persona denunciada de incurrir en supuestos actos de acoso laboral, sea la máxima autoridad o superior jerárquico dentro de la Institución, la denuncia deberá ser presentada ante la Junta Directiva del PANI, y este Órgano Colegiado deberá, de forma inmediata, remitir la denuncia al Consejo de Gobierno. Lo anterior sin perjuicio de cualquier otro supuesto previsto por el ordenamiento jurídico aplicable.

Artículo 21.-De la aclaración de la denuncia. De considerar la Comisión-(Órgano director) encargada de instruir el procedimiento disciplinario, que la denuncia planteada no es clara o presenta inconsistencias que podrían dificultar el derecho de defensa de la persona acusada o los derechos de la persona denunciante, podrá solicitarle a esta última que la aclare por escrito, para lo que le otorgará un plazo de tres días hábiles. Lo anterior también podrá realizarlo la instancia decisora de previo a la conformación de la Comisión.

Artículo 24.-Convocatoria a la comparecencia. La Comisión - (Órgano director) encargada de instruir el procedimiento disciplinario, llevará a cabo una comparecencia oral y privada en la que escuchará a las partes del proceso y a quienes se apersonen en condición de testigo, evacuará toda la prueba que estime pertinente, escuchará los argumentos de descargo (los que también se podrán presentar por escrito de previo a dicho acto) y la formulación de conclusiones.

El PANI preparará la comparecencia en forma que sea útil, para lo cual, con la citación, que se realizará en el mismo traslado de cargos, deberá referir a la documentación que obre en su poder, a la oficina en la que podrá ser consultada y estará a disposición de las partes, a las que también les prevendrá que deben presentar toda la prueba antes o en el momento de la comparecencia, si todavía no lo han hecho.

La convocatoria para la comparecencia deberá realizarse con al menos 15 días hábiles de anticipación con el fin de que las partes se preparen para el acto y coordinen el apersonamiento de quienes hayan ofrecido como testigo, si los hubiera.

Las partes podrán gestionar ante el órgano la emisión de cédulas de notificación para las personas ofrecidas como testigo.

Artículo 25.-Comparecencia oral y privada. Ambas partes podrán comparecer en la fecha, hora y lugar programados para la diligencia de recepción de prueba. Dicha diligencia será presidida y dirigida por la Comisión- (Órgano director), específicamente por el Presidente o el miembro designado al efecto; en ella se evacuará la prueba testimonial ofrecida por ambas partes. La Comisión podrá hacer las preguntas que estime pertinentes a las personas que comparezcan como testigos y, en cualquier momento, podrá dar la palabra a cada una de las partes o sus representantes.

La comparecencia podrá ser grabada mediante los medios de audio y/o video que a tal efecto posea el PANI; cuando lo fuere, el acta respectiva podrá ser levantada posteriormente con la sola firma del órgano director, pero en todo caso deberá serlo antes de la decisión final. La grabación deberá incorporarse al expediente.

El acta indicada en el párrafo anterior, sea que se levante en el acto o de forma posterior, se consignará un resumen de todo lo sucedido, por ejemplo, en lo que resulte procedente: fecha, hora y lugar de la diligencia, miembros del órgano director, partes apersonadas, nombre de los abogados de las partes, acompañantes de las partes, excepciones interpuestas y lo resuelto, recursos y lo resuelto, personas que se apersonaron en condición de testigo que declararon (en el orden en que lo hicieron), prueba documental aportada, si se rindieron conclusiones o se brindó plazo para ello, entre otros.

En el caso de que no sea gravada, todo lo hecho en la comparecencia y lo manifestado por quienes participen, se hará constar a través de actas levantadas al efecto.

Para los efectos del presente reglamento, los medios de prueba podrán ser todos los que estén permitidos por el ordenamiento jurídico.

Artículo 26.-Formulación de conclusiones. Al finalizar la etapa de recepción de pruebas en la comparecencia, la Comisión- (Órgano director) otorgará a ambas partes un espacio prudencial para que formulen sus alegatos de conclusiones en ese mismo acto, bajo la sanción de caducidad del derecho.

Por excepción, en el caso de que no sea posible recibir las conclusiones en el acto, o si la Comisión lo estima conveniente por la complejidad del caso, se podrá otorgar un plazo de hasta tres días hábiles para que las partes formulen y entreguen sus conclusiones por escrito. Será inadmisible el documento presentado de forma extemporánea.

Excepcionalmente, la Comisión- (Órgano director) encargada de instruir el procedimiento disciplinario podrá ordenar, de oficio o a solicitud de parte, nuevas pruebas para mejor proveer. La prueba ofrecida por las partes para mejor proveer será evacuada a discreción de la Comisión- (Órgano director). En este caso se otorgará nuevo plazo para presentar conclusiones con relación a la nueva prueba incorporada al procedimiento.

Artículo 29.-Plazos del procedimiento. Los plazos por días, para el Patronato, incluyen los inhábiles. Los que son para las partes y/o personas particulares serán siempre de días hábiles.

Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten podrán ser ampliados, siempre y cuando exista justa causa para ello, atendiendo el procedimiento establecido en la Ley General de la Administración Pública.

Sin perjuicio de los plazos por los que pueda operar la prescripción de la acción disciplinaria, los plazos contenidos en el presente Reglamento son ordenatorios.

CAPÍTULO VI

De las sanciones y otras faltas

Artículo 30.-Sanciones disciplinarias. Las sanciones disciplinarias por acoso laboral se impondrán atendiendo a la gravedad del o los hechos probados y podrán ser:

1) Amonestación escrita

2) Suspensión sin goce de salario hasta por 15 días.

3) Despido sin responsabilidad patronal.

Artículo 31.-Faltas por favorecer conductas de acoso. Incurrirán en falta disciplinaria las personas funcionarias del PANI que induzcan o favorezcan conductas de acoso laboral.

Artículo 32.-De las circunstancias agravantes. Para determinar la existencia de condiciones agravantes y a efecto de graduar las sanciones, cuando ello resulte posible y procedente, se podrán considerar las siguientes circunstancias:

1) Que la persona denunciada sea reincidente, teniendo sanciones anteriores por actos de acoso u hostigamiento laboral.

2) Que la persona víctima del acoso u hostigamiento laboral, haya sufrido daños en su estado físico, psicológico u otras afectaciones, debidamente acreditadas mediante certificados médicos expedidos por la Caja Costarricense de Seguro Social.

3) Se demuestren conductas intimidatorias hacia la persona víctima y/o los miembros de su familia.

Artículo 33.-Sanciones por incumplimiento de las disposiciones reglamentarias. El incumplimiento de lo regulado en este Reglamento no vinculado a alguno de los procesos de investigación seguidos con base en sus disposiciones, dará lugar a aplicar una sanción disciplinaria según lo dispuesto por la legislación laboral costarricense. Para aplicar una sanción, se tomará en cuenta la gravedad de la falta y el perjuicio ocasionado por el incumplimiento de la persona trabajadora. Entre otras, podrán ser consideradas faltas disciplinarias:

1) Violentar el deber de confidencialidad.

2) Entorpecer o atrasar de forma injustificada el procedimiento.

3) Negarse a declarar como testigo cuando para ello sea requerido por el Patronato o declarar hechos falsos.

CAPÍTULO VII

Disposiciones finales

Artículo 34.-Aplicación supletoria. Para todo lo que no se regule en el presente Reglamento, se aplicará lo dispuesto en el Reglamento Autónomo del Patronato, la Ley General de la Administración Pública, el Código de Trabajo, el Manual de Lineamientos Generales para el Desarrollo de los Procedimientos Administrativos Disciplinarios y Etapas Previas y cualquier otra normativa interna o externa, vigente y aplicable.

Artículo 35.-Vigencia. Este Reglamento regirá a partir del día hábil siguiente a su publicación en el Diario Oficial La Gaceta.

Artículo 36.-Derogatoria. El presente reglamento deroga el Reglamento para la Prevención, denuncia y sanción del Hostigamiento Laboral en el Patronato Nacional de la Infancia, aprobado por la junta directiva de la institución, mediante acuerdo adoptado en la sesión ordinaria número 2018-041 del 19 de diciembre del 2018, artículo 009 aparte 01, publicado en el Diario Oficial La Gaceta número 21 del 30 de enero del 2019.

Transitorio único. El presente reglamento no afecta los procedimientos disciplinarios por supuesto hostigamiento laboral, que se estén tramitando al momento de su entrada en vigencia, los cuales deberán fenecer con la normativa anterior.

Publíquese solo una vez.

(Reglamento aprobado por unanimidad por la Junta Directiva del Patronato Nacional de la Infancia mediante acuerdo de su Sesión Ordinaria 2021-037, celebrada el martes 12 de octubre del 2021, Artículo 004), Aparte 01).