MUNICIPALIDAD DE SAN RAMÓN
CONCEJO MUNICIPAL
Que mediante Acuerdo N° 06 de la Sesión N° 260 Ordinaria del 29 de agosto
de 2023, el Concejo Municipal de la Municipalidad de San Ramón, determinó lo
siguiente:
Aprobar la solicitud realizada por la Alcaldía Municipal, mediante Oficio
MSR-AM-0731-2023 del 28 de agosto de 2023; la cual se sustenta en el Oficio:
MSR-AM-CGM-GJ-335-2023 del 09 de agosto de 2023 emitido Comisión
Interdisciplinaria para la implementación de la Ley Marco de Empleo Público; y
en el Oficio MSR-AMCIILMEP-004-2023 del 25 de agosto de 2023, emitido por la
Comisión Interdisciplinaria para la implementación de la Ley No 10519, Ley
Marco de Empleo Público y su Reglamento; y conforme con los mismos SE ACUERDA:
Uno: Aprobar la Reforma al Reglamento Autónomo de Organización y Servicios
de la Municipalidad de San Ramón (2020).
(Nota de Sinalevi: Por tener articulado propio la reforma
al Reglamento Autónomo de Organización y Servicios de la Municipalidad de San
Ramón (2020) debe ser consultada en el sistema de forma independiente:)
Dos: Aprobar el Manual para la valoración de cargos por puntos, factores y
salario global. Factores del artículo 31 Ley N. 10.159 Ley Marco de Empleo
Público.
COMUNÍQUESE Y PUBLÍQUESE EN EL DIARIO OFICIAL LA GACETA DE CONFORMIDAD CON
EL ARTÍCULO 43 DEL CÓDIGO MUNICIPAL.
Este acuerdo se exime de trámite de comisión y se aprueba por el fondo con
siete votos a favor. Este acuerdo se declara definitivamente aprobado, con seis
votos a favor.- Vota en contra de la aprobación definitiva la Regidora Rita
Méndez Villalobos.
En consecuencia, conforme con lo dispuesto en este acuerdo, se procede a
dejar constancia de la Reforma al Reglamento Autónomo de Organización y
Servicios de la Municipalidad de San Ramón (2020) y del Manual para la
valoración de cargos por puntos, factores y salario global. Factores del
artículo 31 Ley N. 10.159 Ley Marco de Empleo Público, como fueron aprobados
por el Concejo Municipal:
MANUAL PARA LA
VALORACIÓN DE CARGOS POR
PUNTOS Y
FACTORES. FACTORES DEL ARTÍCULO 31 LEY
N. 10.159 LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO.
Índice General
I INTRODUCCIÓN
II DESARROLLO
Modelo de puntuación
Determinación de los factores de la Guía de Valuación
Definición de los Factores identificados para el proceso
de valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón.
Determinación del valor relativo de los factores
Justificación de la determinación del valor relativo de
los factores a evaluar Determinación de los subfactores
de medición Definición de Subfactores.
Familias Laborales de la Municipalidad de San Ramón
Familia Laboral de Servicios Sustantivos (300-600 puntos)
Familia Técnico Procesos Sustantivos (601-900 puntos)
Profesional Procesos Sustantivos (901-1800 Puntos)
Directivos Procesos Sustantivos (1801 - 1990 Puntos)
Gerencial Procesos Sustantivos (1991-2000 puntos)
Construcción del salario de referencia para la asignación
del valor del Punto
Salario Global por Grado para la Municipalidad de San
Ramón
Recomendaciones
Anexo
Bibliografía
I INTRODUCCIÓN
La Ley 10.159 Ley Marco de Empleo
Público, denominada en adelante LMEP,
promulgada el 8 de marzo de 2022 en Costa Rica, se erige como un hito clave en
el proceso de modernización de la administración pública del país. Este marco
legal tiene como objetivo fundamental establecer una estructura uniforme y
coherente en las relaciones de empleo público, impulsando una gestión más
eficiente y transparente. La LMEP abarca desde el reclutamiento hasta la
seguridad social de los empleados públicos, brindando un marco jurídico
integral que pretende consolidar una administración justa y efectiva.
Es así como el artículo 31 de la LMEP
indica lo siguiente:
ARTÍCULO 31- Metodología de valoración
de trabajo. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplan), en el marco de las competencias previstas en
esta ley, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de
Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa
especificarán una metodología de valoración del trabajo para el servicio
público a su cargo. La metodología de evaluación del trabajo será un esquema de
«factor ele puntos», en el que las puntuaciones se asignarán a los puestos de
trabajo de acuerdo con un análisis de los factores de trabajo relevantes. (...)
A cada uno de los factores se le
asignará, un peso relativo según su contribución al desempeño de los puestos. A
su vez, los factores tendrán diferentes niveles, que reflejarán la intensidad,
frecuencia, duración o dimensión en la que el factor debe ser aplicado para el
desempeño del cargo.
Y como complemento de lo anterior
diremos que los puestos de trabajo dentro de cualquier organización desempeñan
un papel vital como vínculo entre los colaboradores y las características
distintivas de la institución. Estos puestos definen aspectos esenciales, como
las tareas, funciones, condiciones laborales, remuneración y beneficios. La
gestión de estos puestos es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos,
que se encarga de asignar o redefinir el valor de los mismos en función de las
demandas internas y externas.
La determinación o redefinición del
valor de los puestos de trabajo se lleva a cabo mediante técnicas de Valuación
de Puestos de Trabajo (VPT). Estas técnicas, ya sean globales o analíticas,
buscan establecer el valor relativo de cada puesto de manera sistemática,
permitiendo una identificación precisa de su importancia en la organización. La
implementación de un sistema de VPT contribuye a mantener la equidad interna y
la competitividad externa, crucial para una adecuada administración de sueldos
y salarios.
El presente documento tiene como
finalidad introducir una metodología de Valuación de Puestos de Trabajo basada
en el método de valuación por puntos. Este enfoque utiliza herramientas
matemáticas para asignar puntos a cada puesto de la Municipalidad de San Ramón,
con el propósito de reestructurar los salarios y migrar hacia la modalidad de
salario global. Esta metodología se presenta como una guía práctica y de fácil
aplicación, que busca optimizar la gestión de recursos humanos en aras de un
mejor funcionamiento de la institución.
II DESARROLLO
Valuación de Puestos de Trabajo
(VPT)
Las diversas técnicas de VPT surgieron
en los Estados Unidos en el apogeo del
Taylorismo, con el objetivo de comprobar el grado y nivel de importancia
relativa de los diferentes puestos de trabajo en las organizaciones (Puchol, 2012).
Encontrarse con terminología semejante
a "valuación de puestos" suele ser muy común. "Calificación del Trabajo",
"Valoración de las Tareas", "Clasificación de
puestos", "Evaluación de
puestos" son algunos de los términos que diversos autores ha empleado para
dar explicación a la acción directa de asignar un valor específico a un puesto de trabajo determinado utilizando un
método no analítico o a su vez, un método
cuantitativo (Berrocal, 2016).
La VPT abarca
un procedimiento sistémico donde se define el valor relativo de los puestos, creando una distribución jerárquica
de sitios de trabajo en beneficio de la
organización. Dicha valuación combina la información proveniente del
mismo puesto de trabajo, las habilidades
que requiere, el valor que estima la organización, la cultura organizacional y el mercado externo (Jiménez,
2015) La VPT demanda el cumplimiento de
ciertos parámetros para obtener los resultados
esperados:
-
La VPT debe estimar a la organización como un todo. No se puede excluir el entorno que rodea al puesto de trabajo,
asimismo, no es posible decir que el
puesto de trabajo no es un componente de la organización.
-
Los valores organizacionales son recogidos por la VPT. Es de vital importancia
refrescar de forma permanente dichos valores.
-
La idea principal de la VPT es manejar un óptimo desempeño para el
ocupante del puesto de trabajo. No es
objetivo valorar el desempeño del colaborador, o si realiza bien las tareas encomendadas. Lo que
realmente se valora es lo que dicho puesto aporta a la organización (Jiménez,
2015).
-
Desde sus inicios, la VPT ha sido empleada como requisito previo para el
trato equitativo, justo, más ordenado, y
sistemático de las remuneraciones en la
organización.
En definitiva, la VPT es "el proceso
sistemático, a través del cual se definen y se aplican una serie de procedimientos de análisis y
toma de decisiones, que permiten determinar
el valor relativo de cada puesto para la organización" (Berrocal,
2016)
A partir de esta definición, las principales
características de la VPT son:
-
Es un proceso sistemático: La VPT no es una simple aplicación de técnicas,
más o menos objetivas y más o menos
cuantitativas, para obtener una ordenación
final de los puestos de trabajo. Al contrario, es un proceso sistemático
y formal dividido en fases, en cada una
de las cuales es preciso tomar una serie de
decisiones y llevar a cabo un conjunto de acciones muy concretas.
Saltarse alguna de las fases, o no llevarlas a cabo adecuadamente, podría
conducir a obtener unos resultados
finales poco objetivos, válidos y fiables.
-
Los métodos o sistemas de VPT: Por lo general, van a permitir descomponer
los diferentes puestos existentes en la
organización en sus distintos componentes,
para, posteriormente, sintetizar todos estos datos en una ordenación
o puntuación final de cada uno de los
puestos. Un objetivo fundamental de
cualquier proceso de VPT es garantizar, en la medida de lo posible, la
objetividad del proceso, para ello, es
imprescindible realizar análisis críticos y tomar decisiones en función de la información
disponible de los puestos. Se valoran los
puestos de trabajo y no el rendimiento de las personas que los
desempeñan.
-
Valor relativo: El objetivo final de la VPT no es conocer el valor absoluto de
cada uno de los puestos existentes en la
organización y tampoco dar directamente un valor monetario, aunque sí
proporciona el medio para llegar a él, pero la forma de realizar la
correspondencia entre puestos y unidades monetarias dependerá de la política salarial de la organización,
quedando fuera del proceso de VPT. El
objetivo de la VPT es ordenar los puestos en función de su importancia
para la organización y conocer las
diferencias en valor existentes entre ellos. El valor relativo de los puestos
se determina en función de la información disponible sobre los objetivos, características,
requerimientos, etc. que han sido
previamente objeto de análisis en un marco estructurado de criterios o
factores.
Del mismo modo, las principales
aplicaciones de la VPT hacen referencia a: Retribuciones. La aplicación de la
VPT en este campo puede enfocarse desde distintos puntos de vista:
-
Obtener principios técnicos y precisos que permitan ejecutar un trato objetivo
de las remuneraciones. - Instaurar un
plan de salarios propio con la finalidad de fijar salarios equitativos, reduciendo la desigualdad y la inconsistencia
de estos.
-
Facilitar un fundamento lógico que permita brindar explicaciones a los
colaboradores las diferencias de sus remuneraciones percibidas.
-
Permitir de forma fácil y flexible, la revisión de las remuneraciones
existentes y permite la fijación de
nuevos salarios a nuevos puestos de trabajo.
-
Asegurar que la organización cumpla legal y de forma ética las obligaciones con
sus trabajadores. - Constituirse en una
base importante para la negociación colectiva, brindando facilidad de acuerdos entre los altos mandos y los colaboradores.
A nivel de organización. Es un
instrumento de gran utilidad por las siguientes
características:
-
Equilibra la estructura, vacíos organizacionales, simplifica procesos,
suprime actividades duplicadas.
-
Establece una jerarquización de puestos razonables, brinda un organigrama estructurado
- Delimita y clarifica las responsabilidades entre directivos y
colaboradores.
-
Clarifica la ejecución de roles.
-
Permite el diseño y rediseño de puestos, estructura y reestructura las responsabilidades de los puestos de trabajo.
Políticas de recursos humanos: La VPT
se convierte en una herramienta que permite el
desarrollo de procesos básicos:
-
Establece niveles de responsabilidad y grupos profesionales.
-
Relaciona los requerimientos del puesto con las características organizativas.
-
Establece mapas y planes de carreras (Berrocal, 2016).
Modelo de puntuación
El modelo de puntuación, o como también
es conocido el "método de puntos", es el método de VPT de mayor aplicación en todo
tipo de organizaciones (Puchol, 2012). Este método
diseñado es considerado como la técnica de valoración de puestos de trabajo más
fiable y objetiva en comparación con otras técnicas tanto cualitativas como
cuantitativas. Este método emplea la asignación de puntos, los cuales se
estipulan a cada uno de los factores y subfactores
previamente establecidos para los puestos de trabajo, buscando resultados precisos.
El resultado final de dicha asignación de puntos es que cada uno de los niveles
valuados tienen una puntuación. El análisis a los puestos de trabajo se realiza
factor a factor, obteniendo finalmente para cada puesto de trabajo un
determinado número de puntos que reflejan el valor relativo del puesto valuado.
El modelo de puntuación tiene un
procedimiento establecido, mediante seis pasos:
-
Determinación de factores esenciales
-
Determinación de los niveles de los factores
-
Adjudicación de puntos a cada subfactores
-
Adjudicación de puntos a los niveles (grados)
-
Aplicación del sistema de puntuación
La objetividad es la principal ventaja
de este método, los resultados son de fácil defensa, aunque su mayor inconveniente, lo esforzado
de su aplicación y elaboración. El "método
de puntuación" puede tener la elaboración de una guía o manual
específico que, a consideración de la
Comisión de Evaluación designada por la Alcaldía municipal para tal tarea,
asignará los valores, factores, subfactores y puntuaciones que crea convenientes, o en su
caso puede emplear una guía ya elaborada que se ajuste a las necesidades de la
organización. El levantamiento de la
información debe estar estrictamente designada a un "comité o comisión de
valuación" conformado por diferentes profesionales de áreas técnicas
interdisciplinarias, tales como la Representación de la Alcaldía, las Direcciones de Desarrollo Urbano,
Financiero Administrativa y Social, así como las Jefaturas de los Departamentos
de Recursos Humanos, Gestión Jurídica, Planificación y Control Interno; lo
anterior con la finalidad de evitar sesgos, posibles errores y al mismo tiempo,
garantizar la transparencia que requiere
el proceso.
Para la compilación de la información,
se utilizó la guía de evaluación, que
fue elaborada por la Comisión designada.
Determinación de los factores de la
Guía de Valuación
Los factores que analiza el siguiente proceso
de valuación se enfocan en medir los
requerimientos del puesto de trabajo y no al colaborador que ocupa dicho
puesto, jerarquizados de conformidad con
lo ya indicado en el artículo 31 de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo Público
que indica:
Ley 10159 ARTÍCULO 31- Metodología de
valoración de trabajo. El Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán),
en el marco de las competencias
previstas en esta ley, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el
Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y
los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa especificarán una
metodología de valoración del trabajo para el servicio público a su cargo. La metodología de evaluación del
trabajo será un esquema de «factor ele puntos»,
en el que las puntuaciones se asignarán a los puestos de trabajo de
acuerdo con un análisis de los factores
de trabajo relevantes. Dicha metodología definirá los factores de trabajo relevantes para cada familia laboral y dentro
de los cuales se considerarán los siguientes:
a) Niveles requeridos de conocimientos
y experiencia.
b) El peso relativo del trabajo
desempeñado para la consecución de las metas
institucionales.
c) El margen de
discrecionalidad con el que se cuenta para la adopción de las respectivas decisiones.
d) Necesidad de planificar y
organizar el trabajo.
e) Complejidad del trabajo.
f) Disponibilidad.
g) La peligrosidad que conlleve
el ejercicio de sus funciones.
h) Responsabilidad asociada al
manejo de los recursos públicos.
i) Libertad para
actuar en la planificación y el cumplimiento de las obligaciones del cargo.
j) La producción
científica, técnica y académica vinculada con las funciones del puesto o el giro ordinario de la institución para la
que se labora.
k) Las diferencias por paridad
del poder adquisitivo que se produzcan por el ejercicio del cargo destacado en el extranjero, con el
fin de equiparar el poder adquisitivo de cada
puesto, conforme a las variables económicas de cada país de destino.
l) La restricción al
ejercicio liberal de la profesión en los puestos que requieran dicha consideración.
m) El desarraigo, para aquellos puestos
fuera de la Gran Área Metropolitana y donde se
demuestre ausencia de disponibilidad de personal altamente
especializado. El factor de desarraigo
se reconocerá de forma temporal mientras persista la situación de escasez de personal. No podrá ser reconocido cuando
la jornada laboral sea parcial en el lugar
destacado.
A cada uno de los factores se le
asignará, un peso relativo según su contribución al desempeño de los puestos. A su vez, los
factores tendrán diferentes niveles, que reflejarán la intensidad, frecuencia,
duración o dimensión en la que el factor debe ser aplicado para el desempeño del cargo.
Definición de los Factores
identificados para el proceso de valoración de Cargos de la Municipalidad de
San Ramón.
a)
Niveles requeridos de conocimientos y
experiencia: Este factor evalúa el nivel de
conocimientos teóricos y prácticos necesarios para desempeñar de manera
efectiva el cargo en cuestión. Se
considera el nivel de educación, experiencia laboral, capacitación y
habilidades técnicas requeridas para cumplir con las responsabilidades del
puesto.
b)
El peso relativo del trabajo desempeñado para
la consecución de las metas
institucionales: Este factor evalúa la importancia del trabajo
realizado por el puesto en relación con la consecución de las metas y objetivos
establecidos por la institución. Se considera cómo las responsabilidades y
tareas del puesto contribuyen directamente a
los resultados clave de la organización.
c)
El margen de discrecionalidad con el que se
cuenta para la adopción de las
respectivas decisiones: Este
factor evalúa el nivel de autonomía y libertad que tiene el titular del cargo para tomar decisiones
relacionadas con sus responsabilidades. Se considera el grado de autoridad y
responsabilidad para tomar decisiones que afecten el desarrollo y ejecución de las funciones
asignadas.
d)
Necesidad de planificar y organizar el trabajo:
Este factor evalúa la importancia y la capacidad del titular del cargo para
planificar, organizar y estructurar eficientemente su trabajo. Se considera la
habilidad para establecer prioridades, asignar recursos adecuados, establecer
plazos y coordinar actividades para lograr los objetivos establecidos.
e)
Complejidad del trabajo: Este factor evalúa
el nivel de complejidad de las tareas y
responsabilidades del puesto. Se considera la dificultad de las labores,
la necesidad de utilizar habilidades especializadas, la resolución de problemas
complejos y la toma de decisiones que
involucren aspectos técnicos, legales o administrativos.
f)
Disponibilidad: Este factor evalúa la
necesidad de que el titular del cargo esté
disponible para cumplir con sus responsabilidades laborales. Se
considera la disponibilidad para trabajar en horarios específicos, estar
disponible para atender situaciones de emergencia o cumplir con plazos
estrictos establecidos por la organización.
g)
La peligrosidad que conlleve el ejercicio de
sus funciones: Este factor evalúa el nivel de riesgo o peligro asociado con
el desempeño del puesto. Se considera la exposición a situaciones
potencialmente peligrosas o riesgosas, la necesidad de cumplir con normas de
seguridad y la responsabilidad de mantener la integridad personal y la de
otros.
h)
Responsabilidad asociada al manejo de los
recursos públicos: Este factor evalúa la
responsabilidad del titular del cargo en el manejo adecuado de los
recursos públicos asignados. Se
considera la supervisión y control de presupuestos, la gestión de activos y
recursos financieros, y el cumplimiento de regulaciones y políticas
establecidas para asegurar el uso
eficiente y transparente de los recursos.
i)
Libertad para actuar en la planificación y el
cumplimiento de las obligaciones del
cargo: Este factor evalúa el nivel de autonomía y libertad que tiene
el titular del cargo para planificar y
cumplir con las obligaciones asignadas. Se considera la capacidad para
establecer estrategias, implementar acciones y tomar decisiones que permitan
alcanzar los resultados esperados.
j)
La producción científica, técnica y académica
vinculada con las funciones del puesto o
el giro ordinario de la institución para la
que se labora: Este factor evalúa la contribución del titular del cargo en
términos de producción de conocimientos científicos, técnicos o académicos
relacionados con las funciones del puesto o el ámbito de trabajo de la
institución. Se considera la generación de investigaciones, publicaciones,
desarrollo de nuevas metodologías o innovaciones que aporten al conocimiento y mejora de las prácticas de la
institución.
l) La
restricción al ejercicio liberal de la profesión en los puestos que requieran
dicha consideración:
Este factor evalúa las limitaciones o restricciones impuestas al ejercicio libre de una profesión en los puestos que
requieren consideración especial. Se consideran las regulaciones legales o
éticas que puedan afectar la autonomía o el
alcance de las actividades profesionales en el contexto del puesto.
Determinación del valor relativo de los
factores
Al no existir una fórmula o guía
precisa para determinar los valores relativos de los factores, la Comisión de Valoración debe
poseer un buen juicio de valoración y una acertada objetividad. Los autores del
presente documento cuentan con un alto conocimiento de la gestión institucional
y su operatividad, así como de cada uno de los puestos existentes en la
institución municipal.
A continuación se presenta la Tabla 1,
la cual ilustra la distribución de los pesos relativos asignados a cada factor.
Esto según la relevancia del factor en función a la demanda institucional para
los cargos o puestos que laboran en ella. La asignación de un valor total de
2000 puntos se hace de forma objetiva y
consensuada entre la Comisión con la intención de generar un margen de
comparación y de desarrollo del proceso de valoración de cargos bajo la
asignación de puntos. Tabla 1 Valores relativos de la evaluación
|
Puntos/2000
Factores Según artículo 31 de la ley 10159, Ley Marco de
Empleo Público
|
|
|
a)
Niveles requeridos de conocimientos y experiencia.
|
400.00
|
20.00%
|
|
b) El peso relativo del trabajo desempeñado para la
consecución de las metas
institucionales.
|
200.00
|
10.00%
|
|
c) El margen de discrecionalidad con el que se cuenta para
la adopción de las respectivas
decisiones.
|
100.00
|
5.00%
|
|
d)
Necesidad de planificar y organizar el trabajo.
|
300.00
|
15.00%
|
|
e)
Complejidad del trabajo.
|
200.00
|
10.00%
|
|
f)
Disponibilidad.
|
100.00
|
5.00%
|
|
g) La peligrosidad que conlleva el ejercicio de sus
funciones.
|
100.00
|
5.00%
|
|
h)
Responsabilidad asociada al manejo de los recursos públicos.
|
100.00
|
5.00%
|
|
i) Libertad para actuar en la planificación y el
cumplimiento de las obligaciones del
cargo.
|
150.00
|
7.50%
|
|
j) La producción científica, técnica y académica vinculada
con las funciones del puesto o el giro
ordinario de la institución para la que se
labora.
|
50.00
|
2.50%
|
|
k) Las diferencias por paridad del poder adquisitivo que
se produzcan por el ejercicio del
cargo destacado en el extranjero, con el fin de equiparar el poder adquisitivo de cada
puesto, conforme a las variables
económicas de cada país de destino.
|
0.00
|
0.00%
|
|
l) La restricción al ejercicio liberal de la profesión en
los puestos que requieran dicha
consideración.
|
300.00
|
15.00%
|
|
m) El desarraigo, para aquellos puestos fuera de la Gran
Área Metropolitana y donde se
demuestre ausencia de disponibilidad de
personal altamente especializado. El factor de desarraigo se
reconocerá de forma temporal mientras
persista la situación de escasez de
personal. No podrá ser reconocido cuando la jornada laboral sea
parcial en el lugar destacado.
|
0.00
|
0.00%
|
|
|
2,000.00
|
100.00%
|
Fuente;
Artículo 31 ley 10159 LMEP, análisis de equipo de trabajo y aplicación del
Método Delphi
Justificación de la determinación del
valor relativo de los factores a evaluar
a) Niveles
requeridos de conocimientos y experiencia: 400 puntos
Este factor se considera crucial ya que
los conocimientos teóricos y la experiencia práctica son fundamentales para
realizar eficientemente las tareas y responsabilidades del puesto. Cuanto mayor
sea el nivel de conocimientos y experiencia requeridos, mayor será la
puntuación asignada.
b) El peso relativo del trabajo
desempeñado para la consecución de las metas institucionales: 200 puntos
Este factor se refiere a la importancia
directa del trabajo del puesto en la consecución de las metas y objetivos de la institución.
Si el trabajo desempeñado tiene un impacto
significativo en el logro de las metas institucionales, se asigna una
puntuación alta.
c) El margen de discrecionalidad con el
que se cuenta para la adopción de las respectivas decisiones: 100 puntos
Este factor se refiere al nivel de
autonomía y libertad que tiene el titular del cargo para tomar decisiones
relacionadas con sus responsabilidades. Si el margen de discrecionalidad es limitado, se asigna una
puntuación más baja en comparación con
los cargos que cuentan con un mayor grado de autonomía.
d) Necesidad de planificar y organizar
el trabajo: 300 puntos
La capacidad de planificar y organizar
eficientemente el trabajo es esencial para lograr los resultados deseados.
Cuanto mayor sea la necesidad de planificación y organización en el puesto, se asigna una puntuación más
alta.
e) Complejidad del trabajo: 200 puntos
La complejidad del trabajo se refiere
al nivel de dificultad y los desafíos asociados con las tareas y responsabilidades del puesto. Si
el trabajo es altamente complejo, se asigna una puntuación más alta para
reflejar la importancia y el nivel de habilidades requeridas. f) Disponibilidad:
100 puntos
La disponibilidad se refiere a la
necesidad de que el titular del cargo esté disponible para cumplir con las
responsabilidades laborales, incluyendo horarios específicos y disponibilidad
para atender situaciones urgentes. Si la disponibilidad es un requisito crítico
para el puesto, se asigna una puntuación correspondiente.
g) La peligrosidad que conlleve el
ejercicio de sus funciones: 100 puntos
Este factor se refiere al nivel de
riesgo o peligro asociado con el desempeño del puesto. Si el puesto implica un alto grado de
peligrosidad, se asigna una puntuación más alta para reflejar la importancia de
la seguridad y la gestión de riesgos.
h) Responsabilidad asociada al manejo
de los recursos públicos: 100 puntos
La responsabilidad de manejar los
recursos públicos de manera adecuada es un factor crítico en una organización municipal. Si el
puesto conlleva una alta responsabilidad en
términos de gestión de recursos, se asigna una puntuación más alta.
i) Libertad para actuar en la planificación
y el cumplimiento de las obligaciones del
cargo: 150 puntos
Este factor se refiere al nivel de
autonomía y libertad que tiene el titular del cargo para planificar y cumplir con las obligaciones
asignadas. Si el puesto permite un alto grado de libertad y autonomía, se asigna una
puntuación correspondiente.
j) La producción científica, técnica y
académica vinculada con las funciones del puesto o el giro ordinario de la institución para la
que se labora: 50 puntos
Si el puesto requiere una producción
científica, técnica o académica vinculada con las funciones del cargo, se asigna una puntuación
acorde con el grado de importancia de
dicha producción en el contexto de la institución.
l) La restricción al ejercicio liberal
de la profesión en los puestos que requieran dicha consideración: 300 puntos
Si el puesto impone una limitación al
ejercicio independiente de una profesión debido a razones legales o éticas, se
justifica asignar un valor diferenciado de puntos para reflejar de manera adecuada
tanto la relevancia como la complejidad inherente a dicha restricción.
En consonancia con este principio, se
propone otorgar 150 puntos a los puestos que exijan un nivel educativo de
bachiller universitario como requisito mínimo. De manera similar, se plantea
otorgar una puntuación de 300 puntos, a los puestos que demanden un grado de
licenciatura. Esto refleja la mayor profundidad y alcance de los estudios de
licenciatura, así como la probabilidad de que las restricciones en el ejercicio
de la profesión se asocian con un mayor grado de complejidad, responsabilidad y
requerimientos éticos y legales
Determinación de los subfactores de medición
Tabla 2 Sub-factores de medición y su correspondiente
distribución de puntos.
|
Puntos
/
2000
|
Factores
|
Subfactores
|
Valor
SF
|
|
400,00
|
a) Niveles requeridos de
conocimientos y
experiencia
|
Nivel
Académico
|
200,00
|
|
Experiencia.
|
200,00
|
|
200,00
|
b)
El peso relativo del trabajo desempeñado para la consecución de las metas
institucionales.
|
Por la importancia de la función en la consecución de las
metas institucionales
|
100,00
|
|
|
|
|
|
|
Cadena de
man
consecución
de institucionales.
|
do en la las metas
|
50,00
|
|
Por las
|
relaciones
|
|
|
|
|
interpersonales
consecución de institucionales
|
en la las metas
|
50,00
|
|
100,00
|
c) El margen de discrecionalidad con el que se cuenta para
la adopción de las respectivas decisiones.
|
Nivel de discrecionalidad presentado en el puesto
|
100,00
|
|
300,00
|
d) Necesidad de planificar y organizar el trabajo.
|
Grado de complejidad en la planificación y organización
del trabajo
|
150,00
|
|
Nivel para planificar y establecer objetivos y plazos para
la realización de tareas
|
150,00
|
|
200,00
|
e)
Complejidad del trabajo.
|
Complejidad
de las tareas
|
200,00
|
|
100,00
|
f)
Disponibilidad.
|
Necesidad institucional de contar con el cargo disponible.
|
50,00
|
|
Trascendencia de sus actividades en función de la
disponibilidad
|
50,00
|
|
100,00
|
g) La peligrosidad que conlleva el ejercicio de sus
funciones.
|
Riesgos físicos en el ambientes de trabajo
|
25,00
|
|
Riesgos psicológicos o
emocionales
|
25,00
|
|
Exposición a actos violentos de origen delictivo
|
50,00
|
|
100,00
|
h) Responsabilidad asociada al manejo de los recursos
públicos.
|
Por el impacto de la función en el manejo de los recursos
públicos.
|
30,00
|
|
Salvaguarda
de los activos públicos
|
30,00
|
|
Supervisión y control
financiero
|
40,00
|
|
|
|
|
|
|
150,00
|
i) Libertad para actuar en la planificación y el
cumplimiento de las obligaciones del cargo.
|
Autonomía
en la Planificación estratégica
|
90,00
|
|
Autonomía Planificación
operativa
|
60,00
|
|
50,00
|
j) La producción científica, técnica y académica vinculada
con las funciones del puesto o el giro ordinario da la institución para la
que se labora.
|
Actividades
de investigación y desarrollo científica
de acuerdo al Puesto
|
25,00
|
|
Actividades de investigación y desarrollo Técnico de
acuerdo al Puesto
|
25,00
|
|
300,00
|
l) La restricción al ejercicio liberal de la profesión en
los puestos que requieran dicha consideración.
|
Ley
No. 8422, Ley contra la
Corrupción y
el
Enriquecimiento Ilícito en la
Función Pública del 06 de octubre del 2004 y sus
reformas
|
300,00
|
|
Ley No. 4755, Código de Normas y Procedimientos
Tributarios del 3 de mayo de 1971 y sus reformas.
|
300,00
|
|
Ley No. 8292, Ley de Control Interno del 31 de julio de
2002 y sus reformas.
|
300,00
|
|
Ley No. 5867, Ley de compensación por pago de Prohibición
del 15 de diciembre de 1975 y sus reformas.
|
300,00
|
|
Ley No. 9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas
Públicas, del 3 de diciembre del 2018.
|
300,00
|
|
2.000,00
|
|
|
|
Fuente;
Artículo 31 ley 10159 LMEP, análisis de equipo de trabajo y aplicación del
Método Delphi
Definición de Subfactores.
a) Niveles requeridos de
conocimientos y experiencia, 400 pts:
Nivel educativo requerido, 200 puntos: Se evalúa el nivel de formación
académica necesario para desempeñar el puesto, como primaria completa,
secundaria, técnico, bachiller o
licenciatura. Experiencia laboral requerida, 200 puntos: Se
considera la cantidad de años de experiencia
relevante exigida para el puesto, lo que puede reflejar la necesidad de
habilidades adquiridas a lo largo del
tiempo.
b) El peso relativo del trabajo
desempeñado para la consecución de las metas
institucionales, 200 puntos:
Por la importancia de la función en la consecución de las metas
institucionales, 100 puntos: Se evalúa el grado en que el trabajo del puesto contribuye directamente a la
consecución de los objetivos y metas establecidos por la organización municipal.
Cadena de mando en la consecución de las metas institucionales, 50 puntos: Se considera la importancia del trabajo
desempeñado en relación con la cadena de mando en la consecución de las metas
institucionales, dependiendo de la supervisión ejercida.
Por las relaciones interpersonales en la consecución de las metas
institucionales, 50 puntos: Evalúa el peso relativo del trabajo en el manejo de las
relaciones interpersonales en el desempeño de las tareas laborales. Incluye la
habilidad para comunicarse eficazmente, establecer y mantener relaciones de trabajo positivas,
resolver conflictos, negociar acuerdos y
colaborar de manera efectiva con colegas, superiores, subordinados y
otros. Se evalúa el grado de interacción interpersonal a nivel interno, externo,
con las distintas unidades de gestión de la institución, así como con otras
instituciones, organismos y público en general a nivel estatal.
c) El margen de
discrecionalidad con el que se cuenta para la adopción de las respectivas decisiones, 100 puntos:
Nivel de discrecionalidad presentado en el puesto, 100 puntos: Se valora el nivel de autoridad y
poder de decisión que tiene el titular del cargo para tomar decisiones
relevantes en el ámbito de su
responsabilidad. Se considera el nivel de independencia y libertad para
tomar decisiones sin restricciones o
supervisión directa.
d) Necesidad de planificar y
organizar el trabajo, 300 puntos:
: Se evalúa la
complejidad de las tareas y actividades que requieren una planificación
detallada y estratégica para alcanzar los
objetivos establecidos.
Nivel para planificar y establecer objetivos y plazos para la realización
de tareas, 150 puntos: Se considera la capacidad requerida del titular del
puesto en la planificación y en el establecimiento de objetivos y plazos para
la realización de tareas, lo que conlleva una adecuada y eficiente
planificación de los recursos disponibles, como personal, presupuesto y equipos.
e) Complejidad del trabajo, 200 puntos:
Complejidad de las tareas, 200 puntos:
Se refiere al nivel de dificultad y
complejidad asociado con la realización de actividades y tareas que requieren
habilidades y destrezas manuales, administrativas, técnicas y/o profesionales.
Evalúa la dificultad y el nivel de desafío
asociados con la resolución de problemas inherentes al trabajo. Si el
trabajo implica la necesidad de abordar problemas y encontrar soluciones
innovadoras, se considera más complejo,
ya que requiere un alto nivel de análisis, creatividad y pensamiento crítico.
f) Disponibilidad, 100 puntos:
Necesidad institucional de contar con el cargo disponible, 50 puntos: Este sub factor evalúa la disponibilidad del puesto en términos de
horas de trabajo requeridas, turnos, horarios flexibles, disponibilidad para
trabajar en días festivos o fines de semana, y la capacidad de responder a situaciones de emergencia o
demandas adicionales de trabajo.
Trascendencia de sus actividades en función de la disponibilidad, 50
puntos: Se refiere a
la trascendencia o la implicación en el éxito de situaciones impostergables por
la ausencia del titular del cargo.
g) La peligrosidad que conlleve
el ejercicio de sus funciones, 100 puntos:
Riesgos físicos en el ambiente de trabajo, 25 puntos: Se evalúa el grado de exposición a
riesgos físicos, como accidentes
laborales o situaciones de peligro en el entorno de trabajo.
Riesgos psicológicos o emocionales, 25 puntos: Se considera la posible exposición a
situaciones estresantes, emocionalmente
desafiantes o conflictivas en el desempeño del puesto.
Exposición a actos violentos de origen delictivo, 50 puntos: Se refiere al nivel de riesgo que enfrenta un puesto en cuanto a la posibilidad
de estar expuesto a actos violentos o
criminales en el ámbito laboral. Esta exposición puede incluir
situaciones como robos, agresiones
físicas o amenazas por parte de terceros.
h) Responsabilidad asociada al
manejo de los recursos públicos, 100 puntos:
Por el impacto de la función en el manejo de los recursos públicos, 30
puntos: Este subfactor se refiere al grado de responsabilidad del
titular del puesto en el impacto de los errores cometidos y las afectaciones
que podría causar en los equipos, materiales, en los recursos financieros de la
dependencia, y la afectación en el
futuro de la institución; así como el
tiempo e involucramiento de otras instancias para ser subsanados.
Salvaguarda de los activos públicos, 30 puntos: Este subfactor
se refiere a la responsabilidad del
puesto en proteger y salvaguardar los activos públicos, como los bienes,
equipos, fondos y otros recursos
pertenecientes a la institución. Esto implica establecer controles internos adecuados, prevenir el mal
uso o la pérdida de activos y garantizar
su utilización eficiente y eficaz en beneficio de la institución y la
comunidad.
Supervisión y control financiero, 40 puntos: Este subfactor
evalúa la responsabilidad del puesto en
la supervisión y control de los recursos financieros públicos. Se
consideran aspectos como la elaboración
y seguimiento de presupuestos, la gestión de cuentas y transacciones financieras, y la realización
de informes y auditorías financieras.
i) Libertad para
actuar en la planificación y el cumplimiento de las obligaciones del cargo, 150 puntos:
Autonomía en la Planificación estratégica, 90 puntos: Evalúa la capacidad para organizar y
estructurar su trabajo de acuerdo con las necesidades y metas institucionales, así como la
capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes, establecer horarios y prioridades, y ajustar
las estrategias de trabajo según las
circunstancias. Evalúa el grado de autonomía en la toma de decisiones y
el grado de responsabilidad en cuanto al cumplimiento de la planificación
estratégica; así como la autoridad y la responsabilidad para establecer
objetivos, planificar, ejecutar tareas y tomar decisiones que afectan el
cumplimiento de las obligaciones del cargo.
Autonomía Planificación operativa, 60 puntos: Este subfactor
evalúa el grado de libertad que tiene el
puesto para tomar decisiones en la planificación y ejecución de tareas
operativas, así como la autoridad y la capacidad que posee el titular del cargo para tomar
decisiones clave sin una supervisión constante.
j) La producción
científica, técnica y académica vinculada con las funciones del puesto o el giro ordinario de la institución para la
que se labora, 50 puntos:
Actividades de investigación y desarrollo científica de acuerdo al puesto,
25 puntos:
Evalúa la capacidad de realizar
investigaciones y producción científica. Si el puesto requiere una producción
científica de investigación y desarrollo o académica vinculada con las funciones del cargo, se asigna una puntuación
acorde con el grado de importancia de dicha producción en el contexto de la
institución.
Actividades de investigación y desarrollo técnico de acuerdo al puesto, 25
puntos:
Evalúa la capacidad de realizar
investigaciones y contribuir al desarrollo de nuevos conocimientos o soluciones
técnicas en el ámbito del puesto. Si el puesto requiere una producción técnica
de investigación y desarrollo vinculada con las funciones del cargo, se asigna
una puntuación acorde con el grado de importancia de dicha producción en el contexto de la
institución.
l) La restricción al ejercicio liberal
de la profesión en los puestos que requieran dicha consideración, 300 puntos:
La prohibición al ejercicio liberal de la profesión en la Ley No. 8422, 300
puntos: tiene como objetivo salvaguardar la integridad y la
imparcialidad en el desempeño de la función
pública, evitando posibles conflictos de interés. Esta medida contribuye
a fortalecer la lucha contra la
corrupción y promover la transparencia en la gestión pública.
La prohibición al ejercicio liberal de la profesión en la Ley No. 4755, 300
puntos: tiene
como objetivo regular y garantizar la
competencia y la calidad de los servicios profesionales en el ámbito tributario en Costa Rica,
limitando la representación y asesoría tributaria a profesionales específicamente autorizados
por la ley.
La prohibición al ejercicio liberal de la profesión en la Ley No. 8292, 300
puntos: tiene
como propósito principal prevenir
conflictos de interés y garantizar la imparcialidad en el desempeño de las funciones públicas. Al
establecer esta restricción, se busca
salvaguardar la integridad y la transparencia en el sector público,
evitando posibles situaciones de
favoritismo o corrupción.
La prohibición al ejercicio liberal de la profesión establecida en la Ley
No. 5867, 300 puntos: busca
salvaguardar la integridad e imparcialidad de la función pública,
evitando posibles conflictos de interés.
Al mismo tiempo, la ley reconoce el impacto económico que esta restricción puede tener en los funcionarios
públicos y establece un sistema de
compensación para mitigar dicha pérdida de ingresos.
Tabla 3. Descripción de los Factores, Subfactores,
Grados y su correspondiente distribución de puntos
|
Puntos/
2000
|
Factores
|
Subfactores
|
Valor
SF
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
Valor
Grado
|
|
400,00
|
a) Niveles requeridos de conocimien
tos
y experiencia
.
|
Nivel
Académico
|
200,00
|
Segundo Ciclo de Enseñanza General
Básica
(sexto grado primaria).
|
33,33
|
|
Tercer ciclo de Enseñanza General Básica
(tercer
año de secundaria)
|
66,67
|
|
Conclusión de Estudios de Educación Diversificada
(Bachiller en secundaria).
|
100,00
|
|
Técnico reconocido por el Ministerio de Educación Pública
o el Servicio Civil o al menos 40 créditos universitarios aprobados por el
CONESUP o CONARE. Afinidad según Manual Descriptivo de Puestos.
|
133,33
|
|
|
|
|
|
Bachillerato
Universitario Carrera afín al puesto
|
166,67
|
|
Licenciatura
Carrera afín al puesto
|
200,00
|
|
Experiencia.
|
200,00
|
6-11
meses
|
40,00
|
|
12-23
meses
|
80,00
|
|
24-35
meses
|
120,00
|
|
36-48
meses
|
160,00
|
|
49
meses en adelante.
|
200,00
|
|
200,00
|
b) El peso relativo del trabajo
desempeña do para la consecució
n
de las metas instituciona les.
|
Por la
importancia
de la función en la
consecución de las metas institucional es
|
100,00
|
Básica debido a que es una labor sustantiva, su función es
relevante, cuenta con una relación 80-20 / posibilidad de sustitución
inmediata sin afectación a la consecución de metas y objetivos del área de
trabajo
|
20,00
|
|
Media debido a que es una labor sustantiva, su función es
relevante, cuenta con una relación 60-40 / posibilidad de sustitución
inmediata sin afectación a la consecución de metas y objetivos del área de
trabajo
|
40,00
|
|
Alta debido a que es una labor sustantiva, su función es
muy relevante, cuenta con una relación 40-60 / posibilidad de sustitución
inmediata, su ausencia puede afectar a la consecución de metas y objetivos
del área de trabajo administrativa donde labora.
|
60,00
|
|
Muy alta cuenta con una relación 20-80 / posibilidad de
sustitución inmediata, la función desempeñada en este puesto no puede ser
sustituida inmediatamente por otro, sin una preparación específica y
experiencia en el puesto superior a los 3 meses, ya que contribuye al
desarrollo de las actividades sustantivas de la unidad y su ausencia afecta
el orden y la programación de las tareas rutinarias del área, sin tener
repercusiones organizacionales.
|
80,00
|
|
|
|
|
|
Superior cuenta con una relación 10-90 / posibilidad de
sustitución inmediata, las funciones se desarrollan dentro de un área
sustantiva, por ello no puede ser sustituido de inmediato ya que se requiere
de un adiestramiento práctico previo específico de por lo menos 6 meses para
adquirir la habilidad profesional de acuerdo a la especialización del área,
su ausencia afecta el orden y la programación de las actividades
organizacionales.
|
100,00
|
|
Cadena mando en la consecución de las metas institucional
es.
|
de
|
50,00
|
No
ejerce supervisión de personal
|
1,00
|
|
Ejerce
supervisión de puestos operativos y administrativos.
|
16,67
|
|
Ejerce supervisión de puestos operativos,
Administrativos
y técnico
|
33,33
|
|
Ejerce supervisión de puestos operativos,
Administrativos
y técnico, profesionales
|
50,00
|
|
Por
relaciones interpersonale
s en
consecución de las metas institucionales
|
las
la
|
50,00
|
A nivel interno: Las interacciones interpersonales son
principalmente a nivel interno, de carácter informativo o transaccional, y no
se requiere un alto grado de habilidades sociales o competencia
interpersonal.
|
12,50
|
|
Atención directa al público y a nivel interno. Las tareas
laborales involucran cierto grado de interacción y colaboración con otras
personas, tanto a nivel interno como de atención al público, lo que requiere
habilidades sociales y competencia interpersonal moderadas. Las relaciones
interpersonales pueden ser más frecuentes y complejas, involucrando la
comunicación efectiva, la resolución de conflictos y la capacidad para
trabajar en equipo o prestar un servicio directamente.
|
25,00
|
|
Con el personal de distintas unidades de gestión de la
institución: En este nivel las tareas laborales implican una interacción
significativa con una variedad de personas, tanto dentro como fuera de la
institución pública. Se requiere un alto grado de habilidades sociales y
competencia interpersonal para establecer y mantener relaciones interpersonales
efectivas, manejar situaciones difíciles, influir en otros y colaborar en
proyectos o iniciativas conjuntas
|
37,50
|
|
|
|
|
|
Con otras instituciones, organismos y público en general a
nivel estatal. En este nivel se requiere de alta habilidad, tacto y poder de
negociación y/o atención y consultoría con personal de otras instituciones,
organismos y público en general a nivel estatal. Se requiere de un elevado
grado de habilidades sociales y competencias interpersonales.
|
50,00
|
|
100,00
|
c) El margen
de
discrecionalid ad con el que se cuenta para la
adopción de
las
respectivas decisiones.
|
Nivel de
discrecionali
dad presentado en el puesto
|
100,00
|
Nivel Bajo: El puesto tiene un grado bajo de autoridad
para tomar decisiones y autonomía en el desempeño de sus funciones. Las
decisiones que el ocupante del puesto puede tomar son limitadas y requieren
de aprobación o supervisión de niveles superiores. El puesto tiene poca
autonomía para implementar cambios o tomar decisiones estratégicas.
|
25,00
|
|
Nivel Moderado: El puesto tiene un grado moderado de
autoridad para tomar decisiones y autonomía en el desempeño de sus funciones.
El ocupante del puesto tiene cierta capacidad para tomar decisiones
operativas y tácticas, con un margen de autonomía razonable. Sin embargo, las
decisiones estratégicas o de mayor impacto aún requieren de aprobación o
consulta con niveles superiores.
|
50,00
|
|
Nivel Alto: El puesto tiene un grado alto de autoridad
para tomar decisiones y autonomía en el desempeño de sus funciones. El
ocupante del puesto tiene plena autoridad para tomar decisiones operativas,
tácticas y estratégicas sin requerir de aprobación constante de niveles
superiores. El puesto cuenta con un alto grado de autonomía y capacidad para
implementar cambios y tomar decisiones importantes para el logro de los
objetivos institucionales.
|
75,00
|
|
Nivel superior: El puesto tiene un grado superior de
autoridad para tomar decisiones y autonomía en el desempeño de sus funciones.
El ocupante del puesto tiene una autoridad superior para tomar decisiones
operativas, administrativas, profesionales, tácticas y estratégicas sin
requerir de aprobación de niveles superiores. El puesto cuenta con muy alto
grado de autonomía y capacidad para implementar cambios y tomar decisiones
importantes para el logro de los objetivos institucionales.
|
100,00
|
|
300,00
|
d)
Necesidad de planificar y organizar el trabajo.
|
Grado de complejidad en la planificación y organización
del trabajo
|
150,00
|
Nivel bajo: La planificación en el
puesto es relativamente simple y lineal, se dedica a recibir instrucciones y
realizar el trabajo La planificación se centra en actividades de corto plazo
y no involucra muchos
recursos
ni partes interesadas
|
30,00
|
|
|
|
|
|
Nivel medio: Organiza y administra trabajos operativos y/o
administrativos. Se requiere una planificación de los trabajos operativos y
/o administrativos y la consideración de diversos factores, como recursos,
cronogramas y partes interesadas. Puede requerir coordinación con otros
departamentos o áreas de la institución.
|
60,00
|
|
Nivel medio alto: Organiza y administra trabajos
operativos, administrativos y/o técnicos. La planificación en el puesto
implica cierta complejidad y consideración de múltiples elementos. Se
requiere una planificación estratégica que involucra recursos significativos,
coordinación con diversas partes interesadas y consideración de riesgos y
oportunidades.
|
90,00
|
|
Nivel alto: Organiza y administra trabajos operativos,
administrativos, técnicos y profesionales. La planificación en el puesto es
altamente compleja y estratégica. Implica considerar una amplia gama de
factores, como políticas públicas, aspectos legales, sostenibilidad
financiera, y cambios tecnológicos, entre otros. La planificación tiene un
alcance amplio e impacta directamente en la misión y visión de la
institución. Requiere de habilidades analíticas avanzadas y toma de
decisiones de alto nivel.
|
120,00
|
|
Nivel superior: Organiza y administra trabajos operativos,
administrativos, técnicos, profesionales y de alta administración La
planificación en el puesto tiene un grado máximo de complejidad y
trascendencia. Implica la definición de la dirección estratégica de la
institución, la identificación de metas y objetivos a largo plazo, y la
alineación de recursos y capacidades para su consecución. La planificación
estratégica es esencial para el éxito y la viabilidad de la institución en un
entorno dinámico y cambiante.
|
150,00
|
|
Nivel para planificar y establecer
objetivos y plazos para
la
realización de tareas
|
150,00
|
Nivel bajo: se dedica a cumplir con los tiempos y plazos
para la realización oportuna del trabajo asignado.
|
30,00
|
|
Nivel medio: establece objetivos y plazos de rango
operativos y/o administrativos en la realización del trabajo asignado.
|
60,00
|
|
Nivel medio alto: establece objetivos y plazos de rango
operativos, administrativos y/o técnicos, en la realización del trabajo
asignado
|
90,00
|
|
|
|
|
|
Nivel alto: Establece objetivos y plazos de rango
operativos, administrativos, técnicos y profesionales en la realización de
las tareas, definiendo prioridades, controlando la calidad del trabajo y
verificando la información para asegurarse de que se han ejecutado las
acciones previstas.
|
120,00
|
|
Nivel superior: Establece objetivos y plazos de rango
operativos, administrativos, técnicos, profesionales y de alta
administración, definiendo prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando
la información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones
previstas.
|
150,00
|
|
200,00
|
e)
Complejida
d
del trabajo.
|
Complejidad
de las tareas
|
200,00
|
Desempeño de trabajos manuales y rutinarios básicos: En
este nivel se incluyen tareas manuales de baja complejidad que requieren
habilidades y destrezas simples. Estas tareas pueden implicar la manipulación
de objetos o herramientas sencillas, siguiendo instrucciones claras y
directas.
|
40,00
|
|
Ejecución de actividades administrativas: Este nivel
abarca tareas administrativas de moderada complejidad. Las tareas
intelectuales son simples y requieren un nivel moderado de habilidades
cognitivas. Las actividades pueden incluir tareas rutinarias, procesamiento
de información básica y seguimiento de instrucciones predefinidas. No se
requiere un alto nivel de pensamiento crítico o análisis profundo. Pueden
requerir el uso e interpretación de instrucciones detalladas y la capacidad
de resolver problemas simples.
|
80,00
|
|
Ejecución de actividades técnicas, profesionales y/o
especializadas: En este nivel se encuentran labores técnicas y/o
profesionales que involucran tareas que implican un grado moderado de
complejidad y habilidades cognitivas. Así como a tareas manuales de mayor
complejidad que demandan habilidades más desarrolladas y un alto grado de
destreza. Estas tareas pueden involucrar la manipulación de maquinaria,
equipos y herramientas especializadas.
|
120,00
|
|
|
|
|
|
Ejecución de actividades profesionales: Las tareas
intelectuales son más complejas y requieren un pensamiento crítico y
analítico más profundo. Esto puede implicar el análisis de información
compleja, la resolución de problemas no rutinarios, la generación de ideas
creativas, la toma de decisiones basadas en múltiples variables y la
aplicación de conocimientos especializados en situaciones específicas.
|
160,00
|
|
Ejecución de actividades de alta administración: Las
tareas intelectuales están orientadas hacia la planificación estratégica, el
desarrollo de políticas, la formulación de estrategias y la toma de
decisiones de alto nivel. Requieren un pensamiento estratégico, la capacidad
de evaluar y anticipar escenarios futuros, la gestión de riesgos y la consideración
de factores políticos, económicos y sociales que puedan impactar en la
institución pública.
|
200,00
|
|
100,00
|
f)
Disponibili
dad.
|
Necesidad institucional
de contar con el cargo disponible.
|
50,00
|
Baja disponibilidad: En este nivel, se espera que el cargo
tenga una disponibilidad limitada en términos de horario de trabajo. Puede
requerirse cumplir con un horario fijo y no se espera disponibilidad
adicional fuera de ese horario regular. No se esperan cambios en el horario o
disponibilidad para trabajar en días festivos o fines de semana.
|
12,50
|
|
Disponibilidad moderada: En este nivel, se espera que el
cargo tenga cierta flexibilidad en su horario de trabajo. Puede requerirse trabajar
en horarios variables o tener cierta disponibilidad para ajustar el horario
según las necesidades de la institución. También puede implicar la
disponibilidad ocasional para trabajar en días festivos o fines de semana,
aunque no de manera regular.
|
25,00
|
|
Alta disponibilidad: En este nivel, se espera que el cargo
tenga una disponibilidad amplia en términos de horario de trabajo. Puede
requerirse estar disponible para trabajar en horarios flexibles, incluyendo
turnos rotativos o trabajar en horarios no convencionales. También puede
implicar la disponibilidad regular para trabajar en días festivos o fines de
semana, según las necesidades operativas de la institución.
|
37,50
|
|
|
|
|
|
Total disponibilidad: En este nivel, se espera que el cargo
tenga una disponibilidad completa y sin restricciones en términos de horario
de trabajo. Puede requerirse estar disponible las 24 horas del día, los 7
días de la semana, incluyendo horarios nocturnos y fines de semana. También
puede implicar la disponibilidad para responder a situaciones de emergencia o
atender asuntos urgentes fuera del horario regular de trabajo.
|
50,00
|
|
Trascendenc ia de sus actividades
en función de la disponibilida
d
|
50,00
|
Muy poca: Existe muy poca implicación en el éxito de
situaciones impostergables por la ausencia del cargo.
|
12,50
|
|
Poca: Existe poca implicación su ausencia en el éxito de
situaciones impostergables por la ausencia del cargo.
|
25,00
|
|
Alta: Existe alta implicación su ausencia en el éxito de situaciones
impostergables por la ausencia del cargo.
|
37,50
|
|
Muy alta: Existe muy alta implicación su ausencia en el
éxito de situaciones impostergables por la ausencia del cargo.
|
50,00
|
|
100,00
|
g) La peligrosida
d que
conlleva el ejercicio de sus funciones.
|
Riesgos físicos en el ambientes de trabajo
|
25,00
|
Bajo riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo se
encuentra en un entorno laboral donde los riesgos físicos son mínimos o
prácticamente inexistentes. No hay exposición significativa a situaciones o
sustancias peligrosas que puedan representar un riesgo para la salud o
seguridad.
|
5,00
|
|
Moderado riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo
involucra ciertos riesgos físicos que requieren precauciones y medidas de seguridad
específicas. Puede haber exposición limitada a situaciones o sustancias
peligrosas, pero se han implementado controles y procedimientos adecuados
para minimizar los riesgos y proteger la salud y seguridad.
|
10,00
|
|
Mediano riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo
implica una exposición moderada a riesgos físicos que requieren una gestión y
supervisión cuidadosa. Pueden existir situaciones o sustancias peligrosas que
representen un riesgo potencial para la salud o seguridad. Se requiere el
cumplimiento estricto de las normas de seguridad y la implementación de
medidas preventivas adecuadas.
|
15,00
|
|
|
|
|
|
Alto riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo se encuentra
en un entorno laboral donde los riesgos físicos son significativos y
representan un peligro real para la salud y seguridad. Pueden existir
condiciones de trabajo peligrosas, exposición a sustancias tóxicas o
peligrosas, o la realización de actividades de alto riesgo. Se requieren
medidas de seguridad exhaustivas, capacitación especializada y un estricto
cumplimiento de los protocolos de seguridad.
|
20,00
|
|
Muy alto riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo implica
una exposición extrema a riesgos físicos que representan un peligro grave
para la salud y seguridad del empleado. Puede haber condiciones de trabajo
extremadamente peligrosas, exposición a sustancias altamente tóxicas o
inflamables, o la realización de actividades extremadamente arriesgadas. Se
requiere una gestión rigurosa de la seguridad, medidas de protección
avanzadas y una capacitación especializada intensiva.
|
25,00
|
|
Riesgos
psicológicos o emocionales
|
25,00
|
Bajo: En este nivel, el puesto de trabajo no involucra
riesgos psicológicos o emocionales significativos. El entorno laboral es
saludable y se promueve el bienestar emocional. No hay factores estresantes o
situaciones que puedan tener un impacto negativo en la salud mental o
emocional de los trabajadores.
|
8,33
|
|
Moderado: En este nivel, el puesto de trabajo implica
ciertos riesgos psicológicos o emocionales que requieren atención y gestión.
Pueden existir factores estresantes relacionados con la carga de trabajo, la
presión, las relaciones interpersonales o la toma de decisiones.
|
16,66
|
|
Alto: En este nivel, el puesto de trabajo implica riesgos
psicológicos o emocionales significativos que pueden tener un impacto negativo
en la salud mental y emocional. Pueden existir situaciones de estrés crónico,
como altas demandas laborales, ambientes hostiles, conflictos frecuentes o
exposición a traumas emocionales.
|
25,00
|
|
|
|
Exposición a actos violentos de origen delictivo
|
|
50,00
|
Baja exposición: En este nivel, el puesto de trabajo tiene
una baja probabilidad de estar expuesto a actos violentos de origen
delictivo. El entorno laboral es seguro y se implementan medidas de seguridad
adecuadas, como sistemas de seguridad, control de acceso y capacitación en
prevención de delitos. El ocupante del puesto tienen pocas posibilidades de
encontrarse en situaciones de riesgo o enfrentar actos de violencia.
|
12,50
|
|
Moderada exposición: En este nivel, el puesto de trabajo implica
cierta exposición a actos violentos de origen delictivo, pero no de forma
frecuente o intensa. Puede haber riesgos asociados con la naturaleza de las
actividades realizadas o la interacción con el público.
|
25,00
|
|
Alta exposición: En este nivel, el puesto de trabajo
conlleva una alta exposición a actos violentos de origen delictivo, el
ocupante del cargo enfrentan riesgos significativos y frecuentes de
agresiones, robos u otras formas de violencia en el entorno laboral.
|
37,50
|
|
Muy alta exposición: En este nivel, el puesto de trabajo
implica una exposición extremadamente alta a actos violentos de origen
delictivo. El ocupante del cargo se encuentra en entornos laborales
peligrosos o conflictivos donde la violencia es frecuente y grave.
|
50,00
|
|
100,00
|
h)
Responsabi lidad asociada al manejo de los
recursos públicos.
|
Por impacto la función en el manejo de los recursos
públicos.
|
el de
|
30,00
|
De bajo impacto: los errores cometidos en el puesto podrían
causar mínimas afectaciones de materiales y equipos. Estos pueden corregirse
con rapidez y facilidad.
|
7,50
|
|
De moderado impacto: los errores cometidos en el puesto
podrían causar pérdida de materiales o equipos o afectar temporalmente un servicio.
Estos pueden corregirse con menor facilidad.
|
15,00
|
|
De alto impacto: los errores cometidos en el puesto
podrían afectar los recursos financieros de la dependencia, la toma de
decisiones, las personas o generar la suspensión de servicios e impactar a
otras instancias. Estos errores pueden corregirse con mayor dificultad y
tiempo.
|
22,50
|
|
De muy alto impacto: los errores cometidos en el puesto
podrían afectar el futuro de la institución o dependencia. Estos errores son incorregibles
o implican gran dificultad, tiempo e involucramiento de otras instancias para
ser subsanados
|
30,00
|
|
|
|
Salvaguarda
de los activos públicos
|
30,00
|
Nivel Bajo: En este nivel, el puesto tiene una
responsabilidad limitada en la salvaguarda de los activos públicos. Se espera
que siga los procedimientos establecidos para el manejo de activos, pero su
participación en la identificación y mitigación de riesgos es mínima. Su
enfoque principal es garantizar la integridad física de los activos.
|
7,50
|
|
Nivel Medio: En este nivel, el puesto asume una
responsabilidad moderada en la salvaguarda de los activos públicos. Debe
estar al tanto de los activos bajo su supervisión y asegurarse de que se
utilicen de manera adecuada y eficiente. Debe participar en la identificación
de riesgos y en la implementación de controles y medidas de seguridad para
proteger los activos.
|
15,00
|
|
Nivel Alto: En este nivel, el puesto tiene una
responsabilidad significativa en la salvaguarda de los activos públicos. Es
responsable de establecer políticas y procedimientos para la protección de
los activos, incluyendo la implementación de controles internos sólidos.
Supervisa la custodia y uso adecuado de los activos, y trabaja en estrecha
colaboración con otros departamentos para prevenir el fraude y el mal uso de
los recursos públicos.
|
22,50
|
|
Nivel Muy alto: En este nivel, el
puesto tiene una responsabilidad máxima en la salvaguarda de los activos públicos.
Es responsable de establecer un marco integral de control interno para
proteger los activos contra el robo, la pérdida o el mal uso. Implementa
controles avanzados de seguridad y supervisa la auditoría y monitoreo
continuo de los activos.
Participa en la identificación y mitigación proactiva de
riesgos que podrían afectar la integridad de los activos públicos
|
30,00
|
|
Supervisión
y
control financiero
|
40,00
|
Nivel Nulo: No realiza supervisión ni control financiero
|
10,00
|
|
Nivel Bajo: En este nivel, el puesto tiene una
responsabilidad limitada en la supervisión y control de los recursos
financieros públicos. Se encarga principalmente de tareas administrativas
básicas, como el registro de transacciones financieras y la elaboración de
informes simples.
|
20,00
|
|
|
|
|
|
Nivel Medio: En este nivel, el puesto asume una
responsabilidad moderada en la supervisión y control de los recursos
financieros públicos. Participa en la elaboración y seguimiento de
presupuestos,
|
30,00
|
|
Nivel Alto: En este nivel, el puesto tiene una
responsabilidad significativa en la supervisión y control de los recursos
financieros públicos. Participa activamente en la elaboración de
presupuestos, realiza un seguimiento exhaustivo de los ingresos y gastos,
coordina auditorías externas, y proporciona informes financieros detallados y
análisis para respaldar la toma de decisiones.
|
40,00
|
|
150,00
|
i)
Libertad para actuar
en la planificació n y el cumplimien
to de las obligacione s del cargo.
|
Autonomía
en la
Planificación
estratégica
|
90,00
|
Poca o nula: En este nivel el puesto tiene poca o nula
libertad para actuar desde el cargo. Tiene limitada autonomía en la toma de
decisiones estratégicas; las cuales son mayormente dictadas por superiores
jerárquicos o políticas institucionales. El puesto tiene poca capacidad para
influir en la planificación y ejecución de las tareas.
|
22,50
|
|
Moderado: En este nivel, el puesto tiene cierta autonomía
en la toma de decisiones; postula objetivos estratégicos para su área de
trabajo. Puede tomar decisiones operativas y tiene la capacidad de adaptar
las estrategias y tácticas según sea necesario. Sin embargo, aún existe
cierta supervisión y dirección por parte de superiores jerárquicos en
decisiones estratégicas y de mayor alcance.
|
45,00
|
|
Alto: En este nivel, el puesto cuenta con un alto grado de
autonomía en la toma de decisiones; desarrolla acciones estratégicas para el
cumplimiento de metas y objetivos de su área de trabajo. Puede tomar decisiones
estratégicas y operativas de manera independiente, y tiene la capacidad de
establecer prioridades y diseñar estrategias para alcanzar las metas
institucionales. La supervisión y dirección son mínimas, y el puesto tiene
libertad para actuar con responsabilidad.
|
67,50
|
|
|
|
|
|
Muy Alto: En este nivel el puesto goza de plena autonomía
en la toma de decisiones y cuenta con un alto grado de responsabilidad en
cuanto al cumplimiento de la planificación estratégica. Tiene la autoridad y
la responsabilidad total para establecer objetivos, planificar y ejecutar
tareas, y tomar decisiones que afectan el cumplimiento de las obligaciones
del cargo. No hay una supervisión constante, y el puesto tiene la libertad
completa para actuar de acuerdo con su juicio y experiencia.
|
90,00
|
|
Autonomía
Planificación operativa
|
60,00
|
Poca o nula: En este nivel el puesto tiene poca o nula
libertad para actuar desde el cargo. Tiene limitada autonomía en la toma de decisiones
operativas; las cuales son mayormente dictadas por superiores jerárquicos o
políticas institucionales. El puesto tiene poca capacidad para influir en la
planificación y ejecución de las tareas.
|
15,00
|
|
Moderado: En este nivel, el puesto tiene cierta autonomía
en la toma de decisiones de planificación operativa. Puede tomar decisiones
operativas y tiene moderada capacidad de adaptar las estrategias y tácticas
según sea necesario. Sin embargo, aún existe cierta supervisión y dirección
por parte de superiores jerárquicos en decisiones operativas y del
cumplimiento de metas de su propio trabajo. Se le atribuyen las faltas que se
puedan ocasionar.
|
30,00
|
|
Alto: En este nivel, el puesto cuenta con un alto grado de
autonomía en la toma de decisiones de carácter operativo; desarrolla acciones
operativas para el cumplimiento de metas y objetivos de su área de trabajo.
Puede tomar decisiones operativas de manera independiente, y tiene la
capacidad de establecer prioridades y diseñar estrategias para alcanzar las
metas institucionales. La supervisión y dirección son mínimas, y el puesto
tiene libertad para actuar con responsabilidad. Es responsable sobre los
resultados obtenidos.
|
45,00
|
|
|
|
|
|
Muy Alto: En este nivel el puesto goza de plena autonomía
en la toma de decisiones y cuenta con un alto grado de responsabilidad en
cuanto al cumplimiento de la planificación operativa. Tiene la autoridad y la
responsabilidad total para establecer objetivos, planificar y ejecutar
tareas, y tomar decisiones de índole operativo que afectan el cumplimiento de
las obligaciones del cargo. No hay una supervisión constante, y el puesto
tiene la libertad completa para actuar de acuerdo con su juicio y
experiencia. Es responsable de darle seguimiento y control al cumplimiento de
metas.
|
60,00
|
|
50,00
|
j) La producción
científica,
técnica
y académica
vinculada
con las funciones del puesto o el
giro ordinario
de la
institución para la que se labora.
|
Actividades de investigación y desarrollo
científica de acuerdo al
Puesto
|
25,00
|
Nula: El puesto no requiere
habilidades o responsabilidades relacionadas con la participación en
Investigaciones
Científicas . No se espera que el titular del puesto
realice actividades de investigación o contribuya al desarrollo de nuevos
conocimientos o soluciones científicas.
|
1,00
|
|
Poca: El puesto requiere de poca participación en
Investigaciones Científicas. Requiere una comprensión básica de los
principios y metodologías de investigación. Se espera que el titular del
puesto realice investigaciones o contribuya al desarrollo en un nivel
elemental. Puede participar en actividades de recolección de datos o análisis
básico, pero no se espera que realice investigaciones originales o desarrolle
soluciones científicas complejas.
|
7,00
|
|
Moderada: El puesto requiere de una moderada participación
en Investigaciones Científicas. Se requiere de habilidades y competencias en
investigación y desarrollo. El titular del puesto tiene la capacidad de realizar
investigaciones significativas y contribuir al desarrollo de nuevos
conocimientos o soluciones. Puede participar en proyectos de investigación,
realizar análisis avanzados y generar ideas innovadoras.
|
13,00
|
|
Alta: El puesto exige alta participación en
Investigaciones Científicas. Se requiere de un alto nivel de habilidades y
experiencia en investigación y desarrollo. El titular del puesto es capaz de
llevar a cabo investigaciones de vanguardia, realizar análisis complejos y
generar soluciones innovadoras. Contribuye de manera significativa al avance
del conocimiento en el campo y puede liderar proyectos de investigación.
|
19,00
|
|
|
|
|
|
Muy alta: El
puesto exige muy alta participación en Investigaciones
Científicas Se requiere una experiencia y competencia
excepcionales en investigación y desarrollo. El titular del puesto es
reconocido como un líder en su campo y realiza contribuciones significativas
al avance del conocimiento y al desarrollo de soluciones técnicas. Su
experiencia es altamente especializada y puede influir en la dirección y
estrategia de la investigación en la organización o institución pública.
|
25,00
|
|
Actividades de investigación
y desarrollo Técnico de acuerdo al
Puesto
|
25,00
|
Nula: El puesto no requiere de participación en
Investigaciones técnicas, ni de producción técnica o académica. No se espera
que el titular del puesto contribuya con conocimientos o experiencias a
través de este tipo de actividades.
|
1,00
|
|
Poca: El puesto ´tiene poca participación en
Investigaciones técnicas. Se requiere una comprensión básica de los
principios y metodologías de investigación. Se espera que el titular del
puesto realice investigaciones o contribuya al desarrollo en un nivel elemental.
Puede participar en actividades de recolección de datos o análisis básico,
pero no se espera que realice investigaciones originales o desarrolle
soluciones técnicas complejas.
|
7,00
|
|
Moderada: El
puesto requiere de una moderada participación en en
Investigaciones en Investigaciones técnicas. Se requiere
de habilidades y competencias en investigación y desarrollo. El titular del
puesto tiene la capacidad de realizar investigaciones significativas y
contribuir al desarrollo de nuevos conocimientos o soluciones técnicas. Puede
participar en proyectos de investigación, realizar análisis avanzados y
generar ideas innovadoras.
|
13,00
|
|
Alta participación: El puesto exige alta participación en
Investigaciones técnicas. Se exige un alto nivel de habilidades y experiencia
en investigación y desarrollo. El titular del puesto es capaz de llevar a
cabo investigaciones de vanguardia, realizar análisis complejos y generar
soluciones técnicas innovadoras. Contribuye de manera significativa al avance
del conocimiento en el campo y puede liderar proyectos de investigación.
|
19,00
|
|
|
|
|
|
Muy alta participación: El puesto requiere una experiencia
y competencia excepcionales en investigación y desarrollo. El titular del puesto
es reconocido como un líder en su campo y realiza contribuciones
significativas al avance del conocimiento en Investigaciones y soluciones
técnicas. Su experiencia es altamente especializada y puede influir en la
dirección y estrategia de la investigación en la organización o institución
pública.
|
25,00
|
|
300,00
|
l) La restricción al ejercicio liberal
de la profesión
en
los puestos que requieran dicha consideraci ón.
|
Ley No.
8422, Ley contra la Corrupción
y el
Enriquecimi ento
Ilícito en la
Función
Pública del
06 de octubre
del 2004 y sus reformas
|
300,00
|
N/A
|
0,00
|
|
Bachillerato
Universitario
|
150,00
|
|
Licenciatura
Universitaria
|
300,00
|
|
Ley No.
4755, Código de Normas y Procedimien
tos
Tributarios
del
3 de mayo de 1971
y sus reformas.
|
300,0
0
|
N/A
|
0,00
|
|
Bachillerato
Universitario
|
150,00
|
|
Licenciatura
Universitaria
|
300,00
|
|
Ley No.
8292, Ley de Control
Interno del 31 de julio de 2002 y sus reformas.
|
300,0
0
|
N/A
|
0,00
|
|
Bachillerato
Universitario
|
150,00
|
|
Licenciatura
Universitaria
|
300,00
|
|
Ley No.
5867, Ley de compensació
n por pago de
Prohibición
del
15 de diciembre de 1975 y sus reformas.
|
300,0
0
|
N/A
|
0,00
|
|
Bachillerato
Universitario
|
150,00
|
|
Licenciatura
Universitaria
|
300,00
|
|
Ley No. 9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas
Públicas, del 3 de diciembre del 2018.
|
300,0
0
|
N/A
|
0,00
|
|
Bachillerato
Universitario
|
150,00
|
|
|
|
|
|
Licenciatura
Universitaria
|
300,00
|
Fuente; Artículo 31 ley 10159, análisis de equipo de
trabajo y aplicación del Método Delphi
Familias Laborales de la Municipalidad
de San Ramón
Las familias laborales se construyen
teniendo en cuenta las funciones, responsabilidades
y requerimientos para el adecuado desempeño del puesto. La clasificación de puestos es una actividad muy
importante para el posterior establecimiento de los niveles salariales.
El propósito de la Ley 10159, Ley Marco
de Empleo Público, dentro de sus disposiciones
es fomentar la eficiencia y eficacia en la gestión pública a través de
la creación de familias de puestos de
empleo público y la clasificación de puestos en grados, basándose en criterios técnicos y jurídicos.
Para construir la "familia"
del régimen municipal o determinar si existen varias "familias"
dentro del régimen municipal, debemos tomar en cuenta los siguientes aspectos:
Valor estratégico institucional y actividad sustantiva: Según el inciso m) del artículo 7 de Ley
10159, Ley Marco de Empleo Público, se deben considerar los sectores cuya
actividad es de valor estratégico institucional y está vinculada con la
actividad sustantiva de la institución, reservándose estas actividades para ser realizadas exclusivamente por
personas servidoras públicas.
Autonomía de gobierno u organizativa: Los artículos 13 y 32 de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo Público,
mencionan que los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa
tendrán su propia familia de puestos. Esto implica que cada ente público,
incluyendo cada municipalidad, podría tener su propia familia de puestos basada
en su autonomía y sus competencias constitucionalmente asignadas.
Creación de familias y grados: La creación de familias de puestos está reservada
por ley y debe estar justificada por
criterios técnicos y jurídicos, conforme a lo establecido en el artículo 13 de la Ley 10159, Ley Marco de
Empleo Público. Además, cada familia
laboral estará conformada por una serie de grados, que representan un
grupo de puestos con perfil similar. Los
grados serán definidos por cada ente público con autonomía de gobierno u organizativa (Art.
32 de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo
Público).
Clasificación de puestos: Según el artículo 33 de la Ley 10159, Ley Marco de
Empleo Público, los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa deberán desarrollar
la clasificación de puestos de trabajo en
familias laborales y grados. Los
restantes puestos del servicio público deberán tener un manual de puestos detallado.
Por lo tanto, la "familia"
del régimen municipal se construye en base a las competencias constitucionales
de cada municipalidad, su valor estratégico institucional y las actividades sustantivas que realiza.
Además, cada municipalidad podría tener varias "familias" de puestos
dependiendo de su estructura organizativa y las funciones administrativas, profesionales o técnicas
exclusivas que desempeñen sus servidores
públicos.
Es importante subrayar que todo este
proceso debe ser realizado en cumplimiento con
los criterios de eficiencia y eficacia en la gestión pública, y los
criterios técnicos y jurídicos
correspondientes.
Según los artículos de la Ley 10159,
Ley Marco de Empleo Público, cada ente público con autonomía de gobierno u organizativa, que
incluiría a cada municipalidad, tendría su
propia "familia" de puestos de empleo público. Esto implica
que cada municipalidad tendrá su propia familia de puestos, basada en sus
funciones administrativas, profesionales
o técnicas exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas.
Ahora bien, si nos referimos a un
"régimen municipal" de manera más amplia, como todo el sistema de gobierno local en Costa
Rica, podríamos decir que este régimen se
compone de varias "familias" de puestos, cada una
correspondiente a una municipalidad
específica.
Es importante recordar que la
"familia" de puestos de una municipalidad no se refiere a una única categoría o grupo de trabajos,
sino a una serie de grados que representan
grupos de puestos con perfiles similares. Por lo tanto, dentro de una
"familia", puede haber una
variedad de roles y responsabilidades que reflejen las necesidades y competencias de cada municipalidad.
Esto es interpretado de acuerdo con los
términos de la ley, pero en la práctica la implementación puede variar
dependiendo de las políticas específicas de cada municipalidad y cómo eligen
interpretar y aplicar estas disposiciones.
En el marco de la Ley 10159, Ley Marco
de Empleo Público, se sugiere una diferencia entre "familia de
puestos" mencionada en el artículo 13 y las "familias laborales"
y "grados" mencionadas en los artículos 32 y 33.
La "familia de puestos" en el
artículo 13 de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo Público, parece referirse a un
conjunto de roles dentro de una entidad
autónoma que comparten funciones administrativas, profesionales o técnicas, que son exclusivas y excluyentes
para el ejercicio de las competencias
constitucionalmente asignadas. Este término parece implicar una
categorización de roles basada en sus funciones y competencias, reservada
exclusivamente para los entes públicos
con autonomía de gobierno y autonomía organizativa.
Por otro lado, las "familias
laborales" y "grados" se refieren a una clasificación más detallada de roles dentro de una entidad
pública. Una "familia laboral" se conforma por una serie de
"grados", que representan un grupo de puestos con perfil similar,
cada grado representa un nivel
específico dentro de esa "familia laboral". Los "grados"
se determinan basándose en la autonomía
de gobierno u organizativa del ente público y
consisten en un rango de puntos de remuneración.
Por lo tanto, aunque están
relacionados, los términos parecen indicar diferentes niveles de agrupación y clasificación de los roles
dentro de una entidad pública. La "familia de puestos" sería una categorización más
amplia basada en funciones y competencias,
mientras que las "familias laborales" y "grados"
representan una desagregación más detallada de roles y niveles dentro de esa
"familia laboral".
Para efectos de los nuevos
requerimientos de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo Público los artículos 32,
33 y conexos, aunado al Reglamento de dicha Ley se identifica el deber de
redimensionar la estructura de puestos y cargos de la institución, rompiendo el
paradigma establecido de muchas décadas donde el nivel educativo era el
principal referente para la construcción de las
escalas salariales, lo que llevaba a que puestos que realizan funciones
especializadas de operación de maquinaria de un alto nivel de experiencia y
complejidad se les asignara bases salariales inferiores en relación a puestos
que proporcionan asistencia básica a una
oficina.
Se han constituido 5 familias laborales
como resultado de la puntuación derivada del análisis de los factores
pertinentes. Esto permitió la construcción de un rango de puntuaciones para
efectuar la agrupación de los diversos puestos en diferentes grados dentro de
una misma familia laboral. Además, con dicho rango de puntos, se obtuvo el
valor máximo en cada uno de los grados descritos necesario para calcular el
salario global.
El método empleado para obtener la
consecución de puntos del rango para cada grado, es la razón de la progresión
aritmética, empleando la siguiente fórmula: d = (valor final - valor inicial) /
(n - 1). Donde (d) = razón de la progresión, y (n) = número de grados en la que
se subdivide la familia laboral.
Una vez que se tiene la razón (d), se
utiliza la fórmula general de la progresión aritmética para encontrar los
valores de la secuencia de los rangos en cada grado.
Pn = a1 + (n?1) ? d
Donde: Pn es el
valor de la secuencia, a1 es el valor inicial, que en este caso es 300 y (n)
representa el número del grado (1 a 6).
Ejemplo práctico:
Puntuación de los grados para: Familia Servicios en
Procesos Sustantivos
(d) = ((550 - 300) / (6-1)) = 50 (razón de progresión)
Número del grado (n): de 1 a 6 (según corresponda)
|
Valor
secuencial del rango Pn = a1 + (n?1) ? d
|
|
P1 = 300 +
(1-1)*50 = 300
|
|
2 = 300 +
(2-1)*50 = 350
|
|
P3 = 300 +
(3-1)*50 = 400
|
|
P4 = 300 +
(4-1)*50 = 450
|
|
P5 = 300 +
(5-1)*50 = 500
|
|
P6 = 300 +
(6-1)*50 = 550
|
P
Familia Laboral de Servicios Sustantivos (300-600 puntos)
La Familia Laboral de Servicios
Municipales se refiere a un conjunto de cargos y puestos de trabajo relacionados con el mantenimiento,
la operación, la gestión de los servicios
y las infraestructuras municipales, de acuerdo con los principios
constitucionales y las leyes laborales vigentes en Costa Rica, se considerar
como servicios municipales exclusivos
aquellos cargos que están directamente relacionados con las funciones y responsabilidades propias de las
municipalidades.
Son todos los cargos que una vez
realizada la valoración obtienen puntuación de 600 puntos o inferior, esto
debido a que si bien, su contribución laboral es sustantiva para la organización, estos cargos demuestran un
moderado impacto en la consecución de
los objetivos estratégicos institucionales según los factores previstos
en la Ley 10159, Ley Marco de Empleo Público.
Tabla 4 Familia Servicios en Procesos Sustantivos
|
FAMILIA
LABORAL
|
PUNTOS
MÁXIM
OS
|
GRADO
|
RANGO
|
|
Puntaje por clase
|
|
Servicios
Procesos
Sustantivos
(300
- 600
PUNTOS)
|
600
|
Servicios 1A
|
300
|
349
|
349
|
|
Servicios
1B
|
350
|
399
|
399
|
|
Servicios
2A
|
400
|
449
|
449
|
|
Servicios
2B
|
450
|
499
|
499
|
|
Servicios
3A
|
500
|
549
|
549
|
|
Servicios
3B
|
550
|
600
|
600
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de
Valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón.
Familia Técnico Procesos Sustantivos (601-900 puntos)
Esta familia laboral agrupa a los cargos técnicos
especializados en áreas fundamentales para
el funcionamiento de las municipalidades y el cumplimiento de sus responsabilidades establecidas por la ley,
los técnicos en procesos sustantivos
municipales brindan apoyo en la ejecución, supervisión y gestión de las
áreas y actividades esenciales.
Son todos los cargos que una vez realizada la valoración
obtienen puntuación de 601 a 900 puntos,
esto debido a que, su contribución laboral es sustantiva para la organización, estos cargos demuestran un
mediano impacto en la consecución de los
objetivos estratégicos institucionales según los factores previstos en
la ley 10159, Ley Marco de Empleo Público el
concepto técnico trasciende el hecho de la obtención de un título de
capacitación y se convierte en una
especialización necesaria por la experiencia y destrezas para una determinada labor o función en el ámbito
municipal.
Tabla 5 Familia Técnico Procesos Sustantivos
|
FAMILIA
LABORAL
|
PUNTO
S
MÁXIM
OS
|
GRADO
|
RANGO
|
Puntaje por clase
|
|
Técnico
Procesos
Sustantivos
(601-900
PUNTOS)
|
900
|
Técnico
1A
|
601
|
649
|
649
|
|
Técnico
1B
|
650
|
699
|
699
|
|
Técnico
2A
|
700
|
749
|
749
|
|
Técnico
2B
|
750
|
799
|
799
|
|
Técnico
3A
|
800
|
849
|
849
|
|
Técnico
3B
|
850
|
900
|
900
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de Valoración
de Cargos de la Municipalidad de San Ramón.
Profesional Procesos Sustantivos (901-1800 Puntos)
Esta Familia se refiere a un grupo de puestos de trabajo
que se encargan de gestionar y
desarrollar los procesos administrativos, operativos y legales relacionados con el ámbito municipal, estos profesionales desempeñan un
papel crucial en la planificación,
ejecución y supervisión de las actividades municipales.
Tabla 6 Familia
Profesional en Procesos Sustantivos
|
FAMILIA
LABORAL
|
PUNTO
S
MÁXIM
OS
|
GRADO
|
RANGO
|
|
Puntaje por clase
|
|
Profesional Procesos
Sustantivos
(901-1800
PUNTOS)
|
1800
|
Profesional 1A
|
901
|
1049
|
1049
|
|
Profesional
1B
|
1050
|
1199
|
1199
|
|
Profesional
2A
|
1200
|
1349
|
1349
|
|
Profesional
2B
|
1350
|
1499
|
1499
|
|
Profesional
3A
|
1500
|
1649
|
1649
|
|
Profesional
3B
|
1650
|
1800
|
1800
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de
Valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón.
Directivos Procesos Sustantivos (1801 - 1990 Puntos)
Son todos los cargos que una vez realizada la valoración
obtienen puntuación de 1801 a 1990
puntos, esto debido a que, su contribución laboral es sustantiva para la organización. Salvo el puesto para Director
de Desarrollo Social que al no tener prohibición, queda en el rango de 1650 a
1800 puntos. Estos cargos demuestran un alto impacto en la consecución de
los objetivos estratégicos
institucionales según los factores previstos en la Ley 10159, Ley Marco de
Empleo Público, el concepto profesional trasciende el hecho de la obtención de
un título de capacitación y se convierte en una especialización necesaria por
la experiencia y destrezas para una
determinada labor o función en el ámbito municipal. Se crearon dos grados:
Director A (1650 - 1800 puntos) sin prohibición, y Director B (1801 - 1990) por
ser puestos que legalmente deben llevar prohibición,
Tabla 7 Familia Directivos Procesos Sustantivos
|
FAMILIA
LABORAL
|
|
PUNTOS
MÁXIM
OS
|
GRADO
|
RANGO
|
|
Puntaje por clase
|
|
Directivos
Procesos
Sustantivos
(1650-1800
1801 - 1990 puntos)
|
y
|
1800
1990
|
Director A
Director
B
|
1650
1801
|
1800
1990
|
1800
1990
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de
Valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón
Gerencial Procesos Sustantivos (1991-2000 puntos)
Es un cargo que implica liderazgo, toma de decisiones
estratégicas y administración de recursos para lograr los objetivos y metas de
la institución gubernamental. La posición requiere habilidades de comunicación,
visión estratégica, capacidad para trabajar en equipo y una profunda
comprensión de las dinámicas y desafíos del sector público Es una posición de
alto nivel de responsabilidad y liderazgo, siendo su puntuación de 1991 a 2000
puntos.
Tabla 8 Familia Gerencial Procesos Sustantivos
|
FAMILIA
LABORAL
|
PUNTOS
MÁXIM
OS
|
GRADO
|
RANGO
|
Puntaje por clase
|
|
Gerencial
Procesos
Sustantivos
(1991-2000 puntos)
|
2000
|
Gerente
|
1991
|
2000
|
2000
|
|
|
|
|
|
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de Valoración
de Cargos de la Municipalidad de San Ramón
Construcción del salario de referencia para la asignación
del valor del Punto
Para la construcción del salario de referencia se realiza
un estudio interno de las bases
salariales que para efecto de la Municipalidad de San Ramón es la Escala
Salarial vigente aprobada por el Concejo
Municipal para el segundo semestre del 2022.
Tabla 9 Escala Salarial vigente aprobada por el Concejo
Municipal para la Municipalidad de San Ramón
|
Municipalidad
de San Ramón
|
|
ESCALA
SALARIAL SALARIO COMPUESTO 2023
|
|
OPERARIO
MUNICIPAL 1
|
OM1
|
?380.309
|
|
OPERARIO
MUNICIPAL 2
|
OM2
|
?399.820
|
|
OPERARIO
MUNICIPAL 3
|
OM3
|
?407.856
|
|
ADMINISTRATIVO MUNICIPAL 1
|
AM2
|
?432.499
|
|
ADMINISTRATIVO MUNICIPAL 2
|
AM2
|
?454.311
|
|
TÉCNICO
MUNICIPAL 1
|
TM1
|
?479.392
|
|
TÉCNICO
MUNICIPAL 2
|
TM2
|
?534.443
|
|
TÉCNICO
MUNICIPAL 3
|
TM3
|
?562.183
|
|
TÉCNICO
MUNICIPAL 4
|
TM4
|
?576.538
|
|
PROFESIONAL
MUNICIPAL 1
|
PM1
|
?674.127
|
|
PROFESIONAL
MUNICIPAL 2
|
PM2
|
?758.149
|
|
PROFESIONAL
MUNICIPAL 3
|
PM3
|
?832.807
|
|
DIRECTOR
MUNICIPAL
|
DM
|
?1.178.681
|
|
GERENTE
MUNICIPAL
|
GM
|
?1.500.704
|
|
ASESOR
MUNICIPAL
|
PC
1
|
?380.309
|
|
ASESOR
MUNICIPAL
|
PC
2
|
?530.212
|
|
ASESOR
MUNICIPAL
|
PC
3
|
?876.365
|
|
ASESOR
MUNICIPAL
|
PC
4
|
?1.082.649
|
|
ASESOR
MUNICIPAL
|
PC
5
|
?1.178.681
|
Se ha identificado que el puesto con la categoría
salarial más alta en la Municipalidad de San Ramón es el del Gerente,
clasificado como Gerente Municipal, con una base salarial de ?1,500,000.00.
Esto se debe a que dentro de la institución no existe ningún cargo que esté por
encima de dicho nivel salarial.
Con esta información y de acuerdo a lo establecido en el
artículo 31 de la ley 10159 Ley Marco de Empleo Público, se procede a
incorporar componentes evaluables en los diversos factores tales como: la
Disponibilidad (ver factor F), la Peligrosidad (ver factor G), la Restricción
al Ejercicio Libre de la Profesión (ver factor L).
Tabla 10 Determinación del Valor Por Punto Total (VPPT)
|
Salario
base más alto
|
?1,500,000.00
|
Gerente
Municipal
|
|
Restricción
|
?450,000.00
|
30% prohibición
|
|
Antigüedad
|
?349,200.00
|
12
anualidades
|
|
Salario
total
|
?2,299,200.00
|
Base
de cálculo
|
|
Total
puntos
|
2000
|
|
|
VPPT
|
?1,150
|
Valor
por punto
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de
Valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón
Al aplicar la mencionada técnica, se ha
calculado que el valor asignado al punto en el proceso de evaluación de puestos
es de 1,150 Este valor actúa como un factor multiplicador que establece el
Salario Global asociado a cada nivel en el cual se subdividen las familias
laborales, denominado como Grados.
Salario Global por Grado para la Municipalidad de San
Ramón
El salario global se refiere a la remuneración
o monto único que percibirá una persona servidora pública por la prestación de
sus servicios, de conformidad con los postulados establecidos en la ley 10159,
Ley Marco de Empleo Público.
ARTÍCULO 30 de la ley 10159, indica;
Postulados rectores que orientan la gestión de la compensación. Los salarios de
las personas servidoras públicas, a partir de la vigencia de la presente ley,
se regirán de acuerdo con los siguientes postulados:
a)
Se garantiza la igualdad salarial para labores idénticas en condiciones de
eficiencia, posición, horario y circunstancias, sin importar la entidad
gubernamental en la que se desempeñe el empleado público.
b)
La determinación de los sueldos se llevará a cabo a través de la formulación de
una metodología que regule la compensación por el trabajo en el sector público.
c)
Cada familia laboral contará con una columna en la que se reflejará el salario
global correspondiente a cada puesto, estableciendo la remuneración del
funcionario público en ese cargo específico.
d)
La información salarial estará accesible en la plataforma unificada de empleo
público.
e)
Si se precisa realizar ajustes o alteraciones en la columna salarial, que no
estén relacionados con el costo de vida, se tomarán decisiones respaldadas por
fundamentos técnicos y criterios económicos.
f)
Los ajustes salariales se regirán por las pautas estipuladas en la Ley 2166,
conocida como Ley de Salarios de la Administración Pública, promulgada el 9 de octubre
de 1957.
El Poder Legislativo, el Poder
Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones y los entes públicos con autonomía
de gobierno u organizativa construirán las respectivas columnas salariales
globales de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores
administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes
para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas.
ARTÍCULO 5. Del reglamento a la ley
10159 - Definiciones. Para efectos del presente reglamento, se establecen las
siguientes definiciones:
28) Salario Global: se refiere a la remuneración o monto
único que percibirá una persona servidora pública por la prestación de sus
servicios, de conformidad con los postulados establecidos en la Ley Marco de
Empleo Público y el presente reglamento.
Para los casos en que procede
compensación por pago de prohibición, esta es contemplada dentro de la
metodología de cálculo del salario global, según corresponde de conformidad con
la legislación vigente.
Artículo 35 Del reglamento a la ley
10159 - Columnas salariales globales. Cada familia laboral y sus
correspondientes subdivisiones en grados, contará con una columna salarial
global. El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de
Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa
deberán definir, mediante los instrumentos adecuados, sus familias laborales,
los puestos y clases que las conforman, así como la columna salarial global de
la familia correspondiente, dentro del plazo de seis meses, contado a partir de
la entrada en vigor del presente reglamento.
Dichas columnas salariales estarán
vigentes a partir de la aprobación por parte de las autoridades competentes y
deberá ser publicada en la plataforma Integrada de Empleo Público. Con la
identificación de las familias laborales, la asignación de los grados en cada
familia y la asignación de puntos a cada grado, más la identificación del valor
de cada punto ya se cuenta con los insumos suficientes para la construcción del
salario global correspondiente a la Municipalidad de San Ramón.
ARTÍCULO 34 Reglamento ley 10159.
Condiciones, regulaciones y características mínimas del Sistema de Salario
Global e) Las clases de puesto que se definan para cada familia laboral, serán
vinculadas, como resultado del proceso de valoración, a los diferentes niveles
salariales en los que estará constituida la escala del salario global y general
formalmente emitida, de manera que se puedan formular y publicar los índices o
escalas salariales específicas de cada familia laboral.
ARTÍCULO 32 Ley 10159- Grados dentro de
las familias laborales. Cada familia laboral estará conformada por una serie de
grados, cada uno de los cuales representa un grupo de puestos con perfil
similar. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
(MIDEPLAN) definirá el número de grados requeridos dentro de cada familia
laboral, así como sus características, como respuesta a una evaluación de todos
los puestos dentro de la familia laboral. Esta evaluación se realizará de
acuerdo con una metodología de evaluación de puestos de trabajo.
El Poder Legislativo, el Poder
Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía
de gobierno u organizativa definirán los grados dentro de su familia laboral,
según la determinación que realice la respectiva institución.
Los grados consistirán en un rango de
puntos de remuneración, cuya progresión, dentro de los grados de cada entidad
pública empleadora, considerará las directrices anuales emitidas por el
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN). Se
excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas
servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas,
profesionales o técnicas que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de
las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder
Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con
autonomía de gobierno u organizativa.
La progresión salarial dentro de un
grado siempre estará supeditada a una evaluación satisfactoria del desempeño
profesional.
Con la guía establecida tanto en la Ley 10159, Ley Marco
de Empleo Público y su reglamento se realiza la estructuración de la tabla del
salario global para la Municipalidad de San Ramón.
Tabla 11 Salario Global para la Municipalidad de San
Ramón
|
Familia
Laboral
|
Grado
|
Rango
|
|
Puntos
Máximos
|
Salario
Global
|
|
Servicios
Sustantivo s (300-600 puntos)
|
Servicios
1A
|
300
|
349
|
349
|
?401.210
|
|
Servicios
1B
|
350
|
399
|
399
|
?458.690
|
|
Servicios
2A
|
400
|
449
|
449
|
?516.170
|
|
Servicios
2B
|
450
|
499
|
499
|
?573.650
|
|
Servicios
3A
|
500
|
549
|
549
|
?631.130
|
|
Servicios
3B
|
550
|
600
|
600
|
?689.760
|
|
Técnico
Procesos Sustantivo s (601-900
PUNTOS)
|
Técnico
1A
|
601
|
649
|
649
|
?746.090
|
|
Técnico
1B
|
650
|
699
|
699
|
?803.570
|
|
Técnico
2A
|
700
|
749
|
749
|
?861.050
|
|
Técnico
2B
|
750
|
799
|
799
|
?918.530
|
|
Técnico
3A
|
800
|
849
|
849
|
?976.010
|
|
Técnico
3B
|
850
|
900
|
900
|
?1.034.640
|
|
|
Profesional
1A
|
901
|
1049
|
1049
|
?1.205.930
|
|
Profesiona l Procesos Sustantivo s (901-
1800
PUNTOS)
|
Profesional
1B
|
1050
|
1199
|
1199
|
?1.378.370
|
|
Profesional
2A
|
1200
|
1349
|
1349
|
?1.550.810
|
|
Profesional
2B
|
1350
|
1499
|
1499
|
?1.723.250
|
|
Profesional
3A
|
1500
|
1649
|
1649
|
?1.895.690
|
|
Profesional
3B
|
1650
|
1800
|
1800
|
?2.069.280
|
|
Directivos
Procesos
Sustantivos
(1650-1800
y 1801 -
1990
puntos)
|
Director
A
|
1650
|
1800
|
1800
|
?2.069.280
|
|
Director
B
|
1801
|
1990
|
1990
|
?2.287.704
|
|
Gerencial
Procesos
Sustantivo s (1991-
2000
puntos)
|
Gerente
|
1991
|
2000
|
2000
|
?2.299.200
|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de Valoración
de Cargos de la Municipalidad de San Ramón
A manera de ejemplo, se presenta a valoración de un
puesto contemplado en el manual, así como factores subfactores
y el grado de especificación definidos, además del total de puntos obtenido:
Tabla 12 Ejemplo de aplicación de la Plantilla para
valoración de Cargo por puntos
|
ESTRUCTURA
DEL CARGO
|
|
I.
Identificación y ubicación del cargo
|
|
Familia
Laboral
|
Servicios
en Procesos Sustantivo
|
GRADO del
Cargo:
|
Servicios
1A
|
|
Código
del Cargo:
|
|
Título del
Cargo:
|
CONSERJE O
MISCELÁNEO
|
|
Eje
Estratégico:
|
6. GESTIÓN DE PROCESOS
TRANSVERSALES DE CARÁCTER
SUSTANTIVO
|
|
Procedimient
o
N°
|
PA-11-01
Servicio de Limpieza
|
|
Dependencia
:
|
Servicios
Generales y Rentas
|
|
II.
Descripción del cargo
|
|
Propósito:
|
Mantienen en apropiadas condiciones de limpieza y orden,
las instalaciones municipales y su inmobiliario. Atiende y colabora con las
diferentes actividades protocolarias y propias del quehacer municipal.
|
|
Producto
|
Instalaciones
limpias y desinfectadas
|
|
|
Criterios
de Desempeño
|
En la Ley General de Control Interno N°8292 en el Artículo
15 inciso ii "La protección y conservación de todos los activos
institucionales"
|
|
|
Normativa
municipal interna
|
|
|
Normas
de Salud Ocupacional e Higiene
|
|
|
Actividades
Esenciales del Cargo
|
|
|
Mantienen
en apropiadas condiciones de limpieza y orden, las instalaciones municipales
y su inmobiliario.
|
|
|
Atiende
y colabora con las diferentes actividades protocolarias y propias del
quehacer municipal.
|
|
|
III.
Asignación de puntos por Factor
|
|
|
a)
Niveles requeridos de conocimientos y experiencia
|
Puntos
obtenidos
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
73.33
|
|
1
|
Nivel
Académico
|
Segundo
Ciclo de Enseñanza General Básica (sexto grado primaria).
|
33.33
|
|
2
|
Experiencia
|
6-11
meses
|
40.00
|
|
b)
El peso relativo del trabajo desempeñado para la consecución de las metas institucionales.
|
Puntos
obtenidos
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
33.50
|
|
1
|
Por la importancia de la función en la consecución de las metas
institucionales
|
Básica debido a que es una labor sustantiva, su función es relevante, cuenta
con una relación 80-20 / posibilidad de sustitución inmediata sin afectación
a la consecución de metas y objetivos del área de trabajo
|
20.00
|
|
2
|
Cadena
de mando en la consecución
de las metas institucionales
.
|
No
ejerce supervisión de personal
|
1.00
|
|
3
|
Por las
relaciones
interpersonale
s en la
consecución de las metas
institucionales
|
A nivel interno: Las interacciones interpersonales son principalmente
a nivel interno, de carácter informativo o transaccional, y no se requiere un
alto grado de habilidades sociales o competencia interpersonal.
|
12.50
|
|
c) El margen de discrecionalidad con el que se cuenta para
la adopción de las respectivas decisiones.
|
Puntos
obtenidos
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
25.00
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
Por la importancia de la función en la consecución de las
metas institucionales
|
Nivel Bajo: El puesto tiene un grado bajo de autoridad
para tomar decisiones y autonomía en el desempeño de sus funciones. Las
decisiones que el ocupante del puesto puede tomar son limitadas y requieren
de aprobación o supervisión de niveles superiores. El puesto tiene poca
autonomía para implementar cambios o tomar decisiones estratégicas.
|
25.00
|
|
d)
Necesidad de planificar y organizar el trabajo.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
60.00
|
|
1
|
Grado de complejidad
en la planificación y organización del
trabajo
|
Nivel bajo: La planificación en el puesto es relativamente
simple y lineal, se dedica a recibir
instrucciones y realizar el trabajo La
planificación se centra en actividades de corto plazo y no involucra muchos
recursos ni partes interesadas
|
30.00
|
|
2
|
Nivel
para planificar y establecer
objetivos y plazos para la realización
de tareas
|
Nivel bajo: se dedica a cumplir con los tiempos y plazos
para la realización oportuna del trabajo asignado.
|
30.00
|
|
e)
Complejidad del trabajo.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
40.00
|
|
1
|
Complejidad de las
tareas
|
Desempeño de trabajos manuales y rutinarios básicos: En este
nivel se incluyen tareas manuales de baja complejidad que requieren
habilidades y destrezas simples. Estas tareas pueden implicar la manipulación
de objetos o herramientas sencillas, siguiendo instrucciones claras y
directas.
|
40.00
|
|
f)
Disponibilidad.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
25.00
|
|
1
|
Necesidad
institucional de contar con
el cargo disponible.
|
Baja disponibilidad: En este nivel, se espera que el cargo
tenga una disponibilidad limitada en términos de horario de trabajo. Puede
requerirse cumplir con un horario fijo y no se espera disponibilidad
adicional fuera de ese horario regular. No se esperan cambios en el horario o
disponibilidad para trabajar en días festivos o fines de semana.
|
12.50
|
|
2
|
Trascendencia de sus actividades
en función de la
disponibilidad
|
Muy poca: Existe muy poca implicación en el éxito de
situaciones impostergables por la ausencia del cargo.
|
12.50
|
|
g)
La peligrosidad que conlleva el ejercicio de sus funciones.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
25.83
|
|
1
|
Riesgos físicos en el ambientes de trabajo
|
Bajo riesgo: En este nivel, el puesto de trabajo se
encuentra en un entorno laboral donde los riesgos físicos son mínimos o
prácticamente inexistentes. No hay exposición significativa a situaciones o
sustancias peligrosas que puedan representar un riesgo para la salud o
seguridad.
|
5.00
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Riesgos psicológicos o emocionales
|
Bajo: En este nivel, el puesto de trabajo no involucra
riesgos psicológicos o emocionales significativos. El entorno laboral es
saludable y se promueve el bienestar emocional. No hay factores estresantes o
situaciones que puedan tener un impacto negativo en la salud mental o
emocional de los trabajadores.
|
8.33
|
|
3
|
Exposición a actos violentos de
origen
delictivo
|
Baja exposición: En este nivel, el puesto de trabajo tiene
una baja probabilidad de estar expuesto a actos violentos de origen
delictivo. El entorno laboral es seguro y se implementan medidas de seguridad
adecuadas, como sistemas de seguridad, control de acceso y capacitación en
prevención de delitos. El ocupante del puesto tienen pocas posibilidades de
encontrarse en situaciones de riesgo o enfrentar actos de violencia.
|
12.50
|
|
h) R
|
esponsabilidad asocia
|
da
al manejo de los recursos públicos.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
25.00
|
|
1
|
Por
el impacto de la función
|
De bajo impacto: los errores cometidos en el puesto
podrían causar mínimas afectaciones de materiales y equipos. Estos pueden
corregirse con rapidez y facilidad.
|
7.50
|
|
2
|
Salvaguarda de los activos públicos
|
|
Nivel Bajo: En este nivel, el puesto tiene una
responsabilidad limitada en la salvaguarda de los activos públicos. Se espera
que siga los procedimientos establecidos para el manejo de activos, pero su
participación en la identificación y mitigación de riesgos es mínima. Su
enfoque principal es garantizar la integridad física de los activos.
|
7.50
|
|
3
|
Supervisión
control financiero
|
y
|
Nivel
Nulo: No realiza supervisión ni control financiero
|
10.00
|
|
i)
obli
|
Libertad para act
gaciones del cargo.
|
uar
|
en la planificación
y el cumplimiento de las
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
37.50
|
|
1
|
Autonomía en
Planificación
estratégica
|
la
|
Poca o nula: En este nivel el puesto tiene poca o nula
libertad para actuar desde el cargo.
Tiene limitada autonomía en la toma de decisiones estratégicas; las
cuales son mayormente dictadas por superiores jerárquicos o políticas
institucionales. El puesto tiene poca capacidad para influir en la
planificación y ejecución de las tareas.
|
22.50
|
|
2
|
Autonomía
Planificación operativa
|
|
Poca o nula: En este nivel el puesto tiene poca o nula
libertad para actuar desde el cargo. Tiene
limitada autonomía en la toma de decisiones operativas; las cuales son
mayormente dictadas por superiores jerárquicos o políticas institucionales.
El puesto tiene poca capacidad para influir en la planificación y ejecución
de las tareas.
|
15.00
|
|
j) L
del
|
a producción cient
puesto o el giro ord
|
ífic ina
|
a, técnica y académica vinculada
con las funciones rio da la institución para la que se labora.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
2.00
|
|
1
|
Actividades de investigación y desarrollo científica de
acuerdo al Puesto
|
Nula: El puesto no
requiere habilidades o responsabilidades relacionadas con la participación en Investigaciones
Científicas . No se espera que el
titular del puesto realice actividades de investigación o contribuya al
desarrollo de nuevos conocimientos o soluciones científicas.
|
1.00
|
|
2
|
Actividades de investigación y desarrollo Técnico de
acuerdo al Puesto
|
Nula: El puesto no requiere de participación en Investigaciones
técnicas, ni de producción
técnica o académica. No se espera que
el titular del puesto contribuya con conocimientos o experiencias a través de
este tipo de actividades.
|
1.00
|
|
l) La restricción al ejercicio liberal de la profesión en
los puestos que requieran dicha consideración.
|
Puntos
obtenidos
|
|
|
N°
|
Subfactores
|
Grado
o nivel mínimo requerido
|
0.00
|
|
1
|
Ley No. 8422, Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento
Ilícito en la Función Pública del 06 de octubre del 2004 y sus reformas
|
No
aplica
|
0.00
|
|
2
|
Ley No. 4755,
Código de Normas y Procedimientos
Tributarios del 3 de mayo de 1971 y sus reformas.
|
No
aplica
|
0.00
|
|
3
|
Ley No. 8292, Ley de Control Interno del 31 de julio de
2002 y sus reformas.
|
No
aplica
|
0.00
|
|
4
|
Ley No. 7794,
Código
Municipal
|
No
aplica
|
0.00
|
|
5
|
Ley No. 9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas,
del 3 de diciembre del 2018.
|
No
aplica
|
0.00
|
|
Total
de Puntos obtenidos para el puesto:
|
347.16
|
|
Punto
base
|
Grado
asignado
|
RANGO PUNTOS
|
DE
|
Puntuación
máxima
|
Salario
Asignado
|
Global
|
|
|
300
|
Servicios
1A
|
300
- 349
|
|
349
|
?401.210
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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|
Fuente: Equipo de Trabajo para el diseño de Manual de
Valoración de Cargos de la Municipalidad de San Ramón
La tabla previa es un esquema ilustrativo
del proceso de evaluación basado en puntos que se aplica a cada familia
laboral, teniendo en cuenta los diversos factores, subfactores
y grados definidos en las tablas 1, 2 y 3. Este enfoque se empleó en la
valoración del puesto de Conserje o Misceláneo, lo que dió como resultado una
puntuación total de 347.16 puntos de un máximo de 2000 posibles. Esta
puntuación ubica al puesto en la familia de Servicios en Procesos Sustantivos,
en el grado Servicios 1A, con un valor base de 300 puntos y un rango de 300 a
349 puntos.
Para determinar el salario global del puesto
ejemplificado, se optó por utilizar el valor máximo de puntos dentro de su
rango (349), con el objetivo de considerar la puntuación obtenida en la suma de
los factores evaluados para dicho puesto (347.16), el cual se ubica dentro del
rango establecido. Es importante mencionar que para las restantes familias
laborales evaluadas, también se consideró el valor máximo en cada rango de
puntos, para obtener el salario global correspondiente.
En consecuencia, para el puesto de
Conserje o Misceláneo, el salario global establecido es de ?401.210, resultados
que son coherentes con los criterios contemplados en el artículo 31 de la Ley
10159, Ley de Empleo Público.
Recomendaciones
Para la Alcaldía Municipal:
1.
Presentar ante el Concejo Municipal el Manual de Valoración de Cargos por
Puntos, con los factores según el artículo 31 de la Ley 10159, Ley Marco de
Empleo Público.
2.
Someter a consideración del Concejo Municipal las familias laborales y sus
respectivas subdivisiones en grados, tal como están definidas en el Manual
actualizado.
3.
Poner a disposición del Concejo Municipal la escala salarial global predefinida
y clasificada por Familias Laborales y subdivisiones en grados, según lo
establecido en el presente Manual.
Para el Concejo Municipal:
1.
Evaluar y analizar el Manual de Valoración de Cargos por Puntos, con base en
los factores indicados en el artículo 31 de la Ley 10159, Ley Marco de Empleo
Público.
2.
Aprobar las familias laborales y sus subdivisiones correspondientes,
incorporadas en el
Manual de Valoración de Cargos por
Puntos.
3.
Aprobar la escala salarial global preestablecida para la Municipalidad de San
Ramón, la cual está definida y organizada según las Familias Laborales y
subdivisiones en grados, como se presenta en el Manual.