BANCO
NACIONAL DE COSTA RICA
La
Junta Directiva
en el Art. 27 sesión 11.583 del 20 de noviembre del 2009 aprobó de conformidad
con el siguiente texto:
(Nota
de Sinalevi: El texto de este Reglamento fue reformado parcialmente y
reproducido su texto en forma íntegra, en sesión N° 11866
del 15
de octubre del 2013, y
publicado en La Gaceta N° 223 del 19 de noviembre de 2013, por lo que se
reproduce a continuación:)
REGLAMENTO
CONTRA EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO
SEXUAL
EN EL BANCO NACIONAL DE COSTA RICA
CAPÍTULO
I
Objetivos
y Definiciones
Artículo
1º-Objetivos:
Los objetivos de la política contra el hostigamiento sexual son los siguientes:
a) Crear
un mecanismo eficaz de prevención y prohibición del hostigamiento sexual en el
ámbito del Banco Nacional, así como un procedimiento interno que lo sancione.
b) Promover
las condiciones necesarias que garanticen el respeto entre colaboradores y
colaboradoras de la institución, independientemente de su posición jerárquica;
y su relación con los y las personas estudiantes, pasantes, meritorias,
practicantes, clientes, proveedoras y usuarias de los servicios que presta la
entidad. Lo anterior con el fin particular de asegurar un ambiente de trabajo
y/o estudio libre de hostigamiento sexual.
c) Generar
ambientes de trabajo libres de hostigamiento sexual que potencien la expresión
de las capacidades individuales de las personas en su ámbito profesional,
laboral y de estudio, de manera tal que se creen los espacios para su plena
realización personal y laboral.
d) Evitar
cualquier forma de manifestación de hostigamiento sexual, que perjudique las
condiciones, el desempeño y el cumplimiento del trabajo, y el estado de
bienestar general de las personas.
e) Dar
a conocer dentro del ámbito institucional que el hostigamiento sexual
constituye una conducta indeseable por quien la recibe, constituyéndose en una
forma de violencia y en una práctica discriminatoria por razón de sexo o por
otra condición social, que coloque a las personas en una situación de
vulnerabilidad en las relaciones laborales.
f) Dar
a conocer que existe una política a nivel institucional dirigida a prevenir,
investigar y sancionar dicha práctica.
g) Establecer
a nivel normativo un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que garantice
el derecho de la persona, hombre o mujer, víctima de hostigamiento sexual a
denunciar, así como la tramitación de la investigación que garantice el
debido proceso y los principios especiales, para que en el caso que se determine
la responsabilidad de la persona denunciada, se pueda llegar a la imposición de
la sanción y su efectivo cumplimiento.
Ficha articuloArtículo
2º-Definiciones:
a) Hostigamiento
sexual: Se entiende por hostigamiento sexual o acoso sexual, toda conducta
sexual escrita, verbal, no verbal, física o simbólica, indeseada por quien la
recibe, sea hombre o mujer, que puede ser reiterada o aislada, que provoque una
interferencia en el desempeño del trabajo de la persona que denuncia, así como
en el estado general de bienestar personal y que genere un ambiente de trabajo
intimidante, hostil u ofensivo.
b) Víctima:
Es la persona que denuncia y sufre el hostigamiento sexual, sea hombre o mujer
Pueden ser personas que laboran en el Banco Nacional, en virtud de una relación
laboral, estudiantes, pasantes, meritorias, practicantes, usuarias, clientes y/o
proveedores. Entre la víctima y la persona denunciada, no se requiere la
existencia de una relación jerárquica, o de alguna manifestación de poder,
puede estar en una relación de subalternidad, o en una relación jerárquica
hacia arriba o hacia abajo o en igualdad de condiciones laborales. La víctima
siempre debe ser considerada como parte del proceso.
c) Estudiantes, Practicantes,
meritorios y pasantes: Persona que lleve a cabo labores en el Banco con el
fin de obtener conocimientos prácticos relacionados a su campo de estudio, para
lo cual ejercen algunas funciones dentro de la Institución, y no por ello
generando una relación laboral.
d) Cliente
o usuario: Persona física, que requiera algún servicio que brinde la
institución, sea, dentro de las instalaciones o fuera de ellas.
e) Visitante:
Personas físicas que se encuentran dentro de cualquiera de las instalaciones
del Banco, independientemente del tiempo y las razones por las cuales deban
permanecer dentro de las mismas.
f) Contratista(s),
Proveedor(es): Persona física o
jurídica, contratada por el Banco para prestar servicios mediante proceso
regido por la Ley de Contratación Administrativa y su Reglamento Ley N° 7494,
u otra normativa que resulte aplicable y que conforme a lo establecido en el
cartel de contratación o el contrato de prestación de servicios, así como el
presente Reglamento, le es aplicable lo dispuesto en la Ley contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.
g) Persona
denunciada: La colaboradora o el colaborador del Banco Nacional, al que se
le atribuye una presunta conducta constitutiva de hostigamiento sexual.
h) Órgano
instructor o Comisión Investigadora: La Convención Colectiva Vigente del
Banco Nacional, establece como órgano instructor o comisión investigadora de
forma permanente a la Oficina de Relaciones Laborales, dependencia de la Dirección
General de Desarrollo Humano, así como sus competencias, atribuciones,
facultades y obligaciones.
i) Órgano
Decisor: La Convención Colectiva Vigente del Banco Nacional, establece como
órgano colegiado decisor a la Junta de Relaciones de Trabajo, así como sus
competencias, atribuciones, facultades, conformación y obligaciones.
j) Parte:
Tendrán la condición de parte (s) dentro del procedimiento administrativo
establecido en este reglamento, la presunta víctima (s) de acoso u
hostigamiento sexual y el denunciado (s) o denunciada (s), así como la
Administración y la Defensoría de los Habitantes. De conformidad con el artículo
5 del Código de Familia y el Código de la Niñez y la Adolescencia, el
Patronato Nacional de la Infancia se tendrá como parte para todo efecto legal
cuando la presunta víctima sea un menor de edad.
k) Patrono
o institución: Para efectos del presente reglamento, se entiende por
patrono o institución al Banco Nacional de Costa Rica.
l) Convención
Colectiva: Convención Colectiva Vigente del Banco Nacional, acuerdo que
regula las relaciones entre el Banco Nacional y las personas colaboradoras,
funcionarios o trabajadores.
m) Ley:
Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.
Ficha articulo
Artículo
3º-Manifestaciones del Hostigamiento Sexual: El hostigamiento sexual
puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:
a) Requerimientos
de favores sexuales que impliquen:
I. Promesa,
implícita o expresa, de un trato preferencial, o cualquier condición de
ventaja respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de
quien la reciba.
II. Amenazas,
implícitas o expresas, físicas o morales, de daños, represalias o castigos
referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las
reciba.
III. Exigencia
de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita,
condición para el empleo o el estudio.
b) Uso
de palabras, símbolos e imágenes de naturaleza sexual, escritas y contenidas
mediante documentos o instrumentos tecnológicos u orales, que resulten
hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. Remisión de mensajes
verbales o escritos, por cualquier medio, de contenido sexual.
c) Acercamientos
corporales u otras conductas físicas de naturaleza o connotación sexual
indeseadas y ofensivas para quien los reciba.
d) Realización
de gestos, ademanes o cualquier otra conducta no verbal de naturaleza o
connotación sexual no deseada por la persona que la reciba.
Ficha articulo
CAPÍTULO
II
Prevención
del Hostigamiento Sexual
Artículo
4º-Las obligaciones en relación con la tutela de derechos en materia de
hostigamiento sexual y personas responsables. EL Banco Nacional asume una
política contra el hostigamiento sexual que prevenga, desaliente, evite y
sancione este tipo de conductas. Para tal efecto llevara a cabo las acciones
necesarias que prevengan y desalienten las acciones
de hostigamiento sexual, teniendo como referente las necesidades de las
personas.
La
labor de divulgación de este reglamento, así como de la política
institucional de prevención y de cumplimiento de la Ley, será responsabilidad
de la persona jerarca. Para cumplir con dicha obligación se designa a la
Dirección General de Desarrollo Humano, en condición de ente coordinador y
esta a su vez, orientará a las Direcciones de las Zonas Comerciales,
Corporativas, así como las Jefaturas y demás instancias que se designen.
Ficha articulo
Artículo
5º-Mecanismos de divulgación. Los mecanismos de divulgación de la
Ley y de este Reglamento serán:
a) Promover
una sistemática y activa divulgación de la Ley, entre el personal de la
institución, mediante la distribución de materiales informativos y educativos
sobre la prevención del hostigamiento sexual. Asimismo, se dará a conocer
dicha política de prevención a las personas clientes, proveedores, usuarios y
practicantes.
b) Informar
sobre el procedimiento a seguir en caso de un aparente hostigamiento o acoso
sexual.
c) Desarrollar
e impartir, charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras actividades
tendientes a la sensibilización del personal en esta problemática y su
prevención, así como al personal de nuevo ingreso.
d) Elaborar
materiales informativos que fomenten el respeto entre el personal y personas
usuarias del servicio e informen el procedimiento para denunciar conductas
constitutivas de hostigamiento sexual.
e) Publicar
este reglamento en el medio oficial que la institución designe e informar a la
organización mediante circulares, comunicados o cualquier otro mecanismo su
vigencia, así como toda la normativa que al respecto se disponga.
f) Cualquier
otra forma de divulgación que se estime necesario para el cumplimiento de los
fines de la Ley y el presente reglamento.
Ficha articulo
CAPÍTULO
III
Procedimiento
en el lugar de trabajo
Artículo
6º-Procedimiento de la Denuncia. La
presunta víctima de acoso sexual -o su representante legal debidamente
acreditada para tal efecto- podrá plantear la denuncia en forma
verbal o por escrito, cuyo documento o manifestación tendrá que
contener al menos, la siguiente información:
a) Nombre,
dirección y lugar de trabajo de la persona denunciante y de la persona
denunciada.
b) Descripción
clara de todos aquellos hechos o situaciones que pudieran consistir en
manifestaciones de acoso sexual, con mención aproximada de la fecha y lugar.
c) Asimismo,
la víctima podrá hacer referencia de pruebas indiciarias o directas que puedan
ser evacuadas para dar cuenta del hecho, sin perjuicio de las que presente
directamente en la audiencia. Para tal efecto deberá dar los datos
referenciales de los que tenga conocimiento para localizar la prueba; cuando se
trate de una referencia de prueba testimonial, deberá indicar el nombre y lugar
donde se podrá ubicar a las personas señaladas.
d) Señalamiento
de lugar y/o medios legales para atender notificaciones.
e) Lugar
y fecha de la denuncia.
f) Firma
de la persona denunciante. En caso de presentación de la denuncia de manera
verbal,junto a la firma de la persona denunciante se registrará la firma
de la persona colaboradora que levantó la denuncia.
Ficha articulo
Artículo
7º-Plazo para interponer la denuncia y prescripción. El plazo para
interponer la denuncia será de dos años, computado a partir del último hecho
constitutivo del supuesto hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa
justificada que le impidió denunciar. El plazo de prescripción es el de un mes
previsto en el artículo 603 del Código de Trabajo.
La
Administración podrá dictar resolución de suspensión del plazo que
interrumpe el cómputo del término de prescripción, mediante acto motivado.
Ficha articulo
Artículo
8º-Órgano facultado para recibir las denuncias e investigarlas. La
instancia para recibir la denuncia por hostigamiento sexual podrá ser cualquier
Jefatura, y una vez recibida, deberá informar y remitir el documento en un
plazo máximo de 24 horas, o la persona denunciante presentarla, en ambos casos,
directamente a la Oficina de Relaciones Laborales de la Dirección General de
Desarrollo Humano, como responsable de tramitar la investigación
administrativa, vía fax, correo electrónico, o cualquier otro medio que
considere efectivo y que garantice la confidencialidad de la información, con
copia al jerarca o director para que tenga la debida información.
Cuando
no exista órgano encargado del régimen disciplinario por hostigamiento sexual,
o cuando exista una incompatibilidad con la instancia que le corresponde hacer
la investigación, la denuncia debe ser obligatoriamente trasladada al Jerarca
de la Institución, quien cuenta con un plazo de 15 días para emitir el acuerdo
de integración del Órgano Instructor o Director.
Ficha articulo
Artículo
9º-Competencias y funciones del Órgano Instructor o Comisión
Investigadora. El Órgano Instructor tendrá las obligaciones y facultades
que determina la Convención Colectiva, la Ley General de la Administración Pública,
la Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995, denominada Ley contra el Hostigamiento
Sexual en el Empleo y la Docencia, sus modificaciones, los principios generales
del Derecho y cualquier normativa aplicable. Entre algunas funciones se
detallan:
a) Una
vez recibido la denuncia, el órgano instructor dará traslado de ésta a la
persona denunciada, quien deberá ser notificada conforme a derecho. Convocará
a las partes a la audiencia oral y privada, con un plazo mínimo de 15 días hábiles,
donde la persona denunciada podrá ejercer su defensa y aportar las pruebas que
considere oportunas.
Asimismo,
deberá comunicar a las partes sus derechos, quienes podrán hacerse acompañar
por un abogado o abogada de su preferencia, así como de una persona de su
confianza en calidad de apoyo emocional o psicológico, que no necesariamente es
una profesional en la materia. Adicional, se les informará de los recursos -y
sus correspondientes plazos de interposición a los que tienen derecho, así
como del seguimiento que brinda la Defensoría de los Habitantes.
b) El
órgano instructor, no podrá llamar a la persona denunciante a ratificar la
denuncia, sólo podrá solicitarle una aclaración de los hechos en caso de
alguna omisión.
c) No
se permite la conciliación. Al constituir el hostigamiento sexual un tipo específico
de violencia caracterizada por relaciones de poder asimétricas de género, jerárquica,
simbólica, que aumentan los factores de riesgo y revictimización de la persona
hostigada, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación
durante todo el procedimiento.
d) El
interrogatorio de las o los testigos deberá realizarse en forma separada ante
la presencia del Órgano Instructor. Las y los testigos serán interrogados únicamente
en relación con los hechos sobre los que versa la denuncia y nunca podrá
versar sobre los antecedentes de la persona denunciante. De sus manifestaciones
se levantará un acta que será firmada al final por todos los presentes de la
audiencia o bien, mediante el sistema de grabación y transcripción literal, la
cual se deberá incorporar al expediente antes de la decisión final. Si alguno
de las o los testigos propuestos no se hiciere presente a dicha audiencia, se
prescindirá de su declaración; salvo que el Órgano Instructor lo considere
esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento.
e) Verificará
que no existan errores u omisiones en el procedimiento capaces de producir
nulidad o indefensión.
f) Durante
el procedimiento se garantizarán los principios de debido proceso,
proporcionalidad, iuris tantum y la libertad probatoria.
g) Cualquier
otra acción que por Ley le está otorgada al Órgano Director designado.
Ficha articulo
Artículo
10.-Competencias y funciones del Órgano Decisor. El Órgano Decisor
tendrá las obligaciones y facultades que determina la Convención Colectiva
vigente del Banco Nacional, la Ley General de la Administración Pública, la
Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995, denominada Ley contra el Hostigamiento
Sexual en el Empleo y la Docencia, sus modificaciones, los principios generales
del Derecho y cualquier normativa aplicable. Entre ellas las siguientes;
a) Valorará
la prueba bajo los principios de la sana crítica, inmediatez y objetividad, y
principio pro víctima y tomando en consideración todos los elementos
indiciarios y directos aportados. Para efectos probatorios del componente de
bienestar personal, deberá considerarse el estado de ánimo de la persona que
presenta la denuncia, así como su desempeño, cumplimiento y dinámica laboral.
Cualquier valoración sobre la vida personal de la persona denunciante será
improcedente.
b) Si
durante la tramitación del procedimiento se da la desvinculación laboral con
la institución de la persona denunciada, deberá dictar igualmente la resolución
fundada, aunque sobrevenga una sanción que no se aplique.
c) Remitir
el expediente completo que incluya la aplicación de la sanción, si ésta
procedió, para el archivo a la Dirección General de Desarrollo Humano.
Ficha articulo
Artículo 11.-Deber de Colaboración. Toda dependencia y el personal de
la INSTITUCIÓN están en la obligación de brindar su colaboración cuando así
se solicite por el órgano instructor o decisor para facilitar su labor y el
cabal desempeño del procedimiento.
Ficha articulo
Artículo
12.-Protección a testigos y víctima, por parte del órgano decisor,
director y demás instancias de la institución.
a) Fiscalizar
que la víctima y las personas testigos no sufran represalias, en caso de que así
se denuncie, recomendar al jerarca o instancia correspondiente, la toma de
medidas correspondientes.
b) Recomendar
la apertura de los procedimientos respectivos contra aquellos colaboradores y
colaboradoras que entorpezcan la investigación, incumplan el deber de
confidencialidad o incumplan las obligaciones que derivan de la ley y el
reglamento.
c) A
cada testigo, previo a su declaración, se deberá leer textualmente la
disposición contenida en el artículo 14 de la Ley Nº 7476 citada. Asimismo,
se le deberá hacer el señalamiento legal de que existen penas de prisión por
el falso testimonio o perjurio, según sea el caso
Ficha articulo
Artículo
13.-Orientación Profesional: Conforme a lo establecido en el presente
reglamento, las partes involucradas en un aparente hostigamiento o acoso sexual,
podrán solicitar a la Dirección General de Desarrollo Humano, asesoría
profesional psicológica o trabajo social, para canalizar su situación
personal.
Esta
deberá designar el apoyo requerido para su atención, dicha persona estará
obligada a proporcionar información y asesoría en condiciones de absoluta
confidencialidad.
Ficha articulo
Artículo
14.-Sobre el expediente administrativo. El expediente administrativo
contendrá como mínimo toda la documentación relativa a la denuncia, la prueba
recabada durante la investigación, las actas, las resoluciones pertinentes y
sus constancias de notificación. Además deberá encontrarse foliado con
numeración consecutiva y en la carátula el señalamiento de confidencialidad.
El
expediente podrá ser consultado exclusivamente por las partes y sus abogados/as
debidamente identificados/as y autorizados/as por la parte interesada, por las y
los colaboradores que tengan a cargo la custodia del mismo y por los órganos de
seguimiento, en garantía al principio de confidencialidad.
Ficha articulo
Artículo 15.-Sobre los
principios específicos del proceso. Asimismo, serán de aplicación
obligatoria los principios específicos de confidencialidad que implica el deber
de las partes de procedimiento y sus representantes, las personas integrantes
del órgano instructor y decisor, las y los testigos y el resto de personas que
tuvieron contacto con el proceso, de no dar a conocer la identidad de la o las
personas denunciantes ni denunciadas. No implicará inobservancia de esta
prohibición, los informes que por mandato legal deben remitirse a la Defensoría
de los Habitantes o la autoridad judicial competente.
Ficha articulo
Artículo 16.-Sobre la
prueba. Las pruebas serán valoradas por el Órgano Decisor de conformidad
con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. Ante la
ausencia de prueba directa se deberá valorar la indiciaria y todas las otras
fuentes de prueba conforme al derecho común, atendiendo los principios
especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual.
Ficha articulo
Artículo 17.-Medidas cautelares. El Órgano Instructor, mediante una
resolución fundada o el criterio de las áreas especializadas, podrá solicitar
a la Jefatura o la Dirección General de Desarrollo Humano, la aplicación de
medidas cautelares, y en todo caso, se requiere la autorización de la Dirección
General de Desarrollo Humano, quién podrá ordenar cautelarmente:
a) Que
la persona denunciada se abstenga de perturbar a quien denuncia.
b) Que
la persona denunciada se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los
instrumentos de trabajo de la persona denunciante.
c) La
reubicación laboral de la presunta persona hostigadora.
d) La
permuta del cargo.
e) Excepcionalmente,
la separación temporal del cargo con goce de salario.
La
medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente, debiendo
procurarse mantener la seguridad de la víctima.
En
la aplicación de las medidas cautelares, deberán respetarse los derechos
laborales de los obligados a la disposición preventiva, pudiendo ser aplicadas
a ambas partes de la relación procesal, debiendo procurarse mantener la
seguridad de la víctima, fundamentalmente.
Ficha articulo
Artículo
18.-Plazo del procedimiento. El plazo para concluir el procedimiento no
podrá exceder más de tres meses. Dicho plazo se entenderá como ordenatorio,
cuyo incumplimiento genera una responsabilidad para las personas integrantes del
órgano de investigación y decisor, en caso de negligencia evidente.
Una
vez realizada la notificación de la denuncia respectiva y hasta la resolución
final del caso, se suspenderán los términos de prescripción para sancionar a
las personas involucradas.
Ficha articulo
Artículo 19.-Recursos. Contra las resoluciones procederán los
recursos establecidos en la Ley General de la Administración Pública, y la
Convención Colectiva vigente del Banco Nacional, los cuales deberán ser
planteados dentro de los términos de ley.
Ficha articulo
Artículo
20.-Sanciones. Las sanciones a interponer serán aquellas indicadas en
la Ley contra el Hostigamiento sexual:
Amonestación
escrita,
Suspensión
sin goce de salario, y
Despido
sin responsabilidad patronal.
Las
sanciones serán emitidas por el Órgano Decisor o Junta de Relaciones de
Trabajo, de conformidad con el artículo 68 de la Convención Colectiva vigente;
y serán aplicadas, según el principio de proporcionalidad, de forma que
correspondan a la gravedad del hecho.
Ficha articulo
CAPÍTULO
IV
Disposiciones
generales
Artículo
21.-Normativa complementaria. En todo aquello no previsto en el
presente reglamento se aplicará lo establecido en la Ley contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, Ley General de la Administración
Pública, Convención Colectiva vigente del Banco Nacional, el Código de
Trabajo y demás normativa aplicable.
Ficha articulo
Artículo 22.-De la vigencia de la normativa interna. La normativa
interna de hostigamiento sexual entrará a regir a partir de su publicación en
el Diario Oficial La Gaceta, y se hará del conocimiento de todas
las personas trabajadoras del Banco Nacional, a través de los mecanismos señalados
en el artículo 5).
Ficha articulo
Artículo 23.-Sanciones por incumplimiento. En caso de incumplimiento
de las obligaciones establecidas en la ley y en este capítulo del reglamento,
el colaborador o colaboradora responsable será sancionado, de conformidad con
lo que se determine en el marco de un debido proceso.
Ficha articulo
Artículo 24.-Derogaciones.
El presente Reglamento deroga en su totalidad el Reglamento para la Prevención
y sanción del Acoso u de Hostigamiento Sexual del Banco Nacional, aprobado por
Junta Directiva General, en el artículo 14, de la sesión 11.638 celebrada en
fecha 03 de agosto del año 2010.
Ficha articulo
Fecha de generación: 11/2/2025 10:07:56