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Texto Completo Norma 11583
Reglamento para la prevención y sanción del Acoso u Hostigamiento Sexual
Ficha articulo





Fecha de generación: 11/2/2025 10:07:56

BANCO NACIONAL DE COSTA RICA



La Junta Directiva en el Art. 27 sesión 11.583 del 20 de noviembre del 2009 aprobó de conformidad con el siguiente texto:



(Nota de Sinalevi: El texto de este Reglamento fue reformado parcialmente y reproducido su texto en forma íntegra, en sesión N° 11866 del 15 de octubre del 2013, y publicado en La Gaceta N° 223 del 19 de noviembre de 2013, por lo que se reproduce a continuación:)



REGLAMENTO CONTRA EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO



SEXUAL EN EL BANCO NACIONAL DE COSTA RICA



CAPÍTULO I



Objetivos y Definiciones



Artículo 1º-Objetivos: Los objetivos de la política contra el hostigamiento sexual son los siguientes:



a)  Crear un mecanismo eficaz de prevención y prohibición del hostigamiento sexual en el ámbito del Banco Nacional, así como un procedimiento interno que lo sancione.



b) Promover las condiciones necesarias que garanticen el respeto entre colaboradores y colaboradoras de la institución, independientemente de su posición jerárquica; y su relación con los y las personas estudiantes, pasantes, meritorias, practicantes, clientes, proveedoras y usuarias de los servicios que presta la entidad. Lo anterior con el fin particular de asegurar un ambiente de trabajo y/o estudio libre de hostigamiento sexual.



c)  Generar ambientes de trabajo libres de hostigamiento sexual que potencien la expresión de las capacidades individuales de las personas en su ámbito profesional, laboral y de estudio, de manera tal que se creen los espacios para su plena realización personal y laboral.



d) Evitar cualquier forma de manifestación de hostigamiento sexual, que perjudique las condiciones, el desempeño y el cumplimiento del trabajo, y el estado de bienestar general de las personas.



e)  Dar a conocer dentro del ámbito institucional que el hostigamiento sexual constituye una conducta indeseable por quien la recibe, constituyéndose en una forma de violencia y en una práctica discriminatoria por razón de sexo o por otra condición social, que coloque a las personas en una situación de vulnerabilidad en las relaciones laborales.



f)  Dar a conocer que existe una política a nivel institucional dirigida a prevenir, investigar y sancionar dicha práctica.



g)  Establecer a nivel normativo un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que garantice el derecho de la persona, hombre o mujer, víctima de hostigamiento sexual a denunciar, así como la tramitación de la investigación que garantice el debido proceso y los principios especiales, para que en el caso que se determine la responsabilidad de la persona denunciada, se pueda llegar a la imposición de la sanción y su efectivo cumplimiento.



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Artículo 2º-Definiciones:



a)  Hostigamiento sexual: Se entiende por hostigamiento sexual o acoso sexual, toda conducta sexual escrita, verbal, no verbal, física o simbólica, indeseada por quien la recibe, sea hombre o mujer, que puede ser reiterada o aislada, que provoque una interferencia en el desempeño del trabajo de la persona que denuncia, así como en el estado general de bienestar personal y que genere un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.



b) Víctima: Es la persona que denuncia y sufre el hostigamiento sexual, sea hombre o mujer Pueden ser personas que laboran en el Banco Nacional, en virtud de una relación laboral, estudiantes, pasantes, meritorias, practicantes, usuarias, clientes y/o proveedores. Entre la víctima y la persona denunciada, no se requiere la existencia de una relación jerárquica, o de alguna manifestación de poder, puede estar en una relación de subalternidad, o en una relación jerárquica hacia arriba o hacia abajo o en igualdad de condiciones laborales. La víctima siempre debe ser considerada como parte del proceso.



c)  EstudiantesPracticantes, meritorios y pasantes: Persona que lleve a cabo labores en el Banco con el fin de obtener conocimientos prácticos relacionados a su campo de estudio, para lo cual ejercen algunas funciones dentro de la Institución, y no por ello generando una relación laboral.



d) Cliente o usuario: Persona física, que requiera algún servicio que brinde la institución, sea, dentro de las instalaciones o fuera de ellas.



e)  Visitante: Personas físicas que se encuentran dentro de cualquiera de las instalaciones del Banco, independientemente del tiempo y las razones por las cuales deban permanecer dentro de las mismas.



f)  Contratista(s), Proveedor(es): Persona física o jurídica, contratada por el Banco para prestar servicios mediante proceso regido por la Ley de Contratación Administrativa y su Reglamento Ley N° 7494, u otra normativa que resulte aplicable y que conforme a lo establecido en el cartel de contratación o el contrato de prestación de servicios, así como el presente Reglamento, le es aplicable lo dispuesto en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.



g)  Persona denunciada: La colaboradora o el colaborador del Banco Nacional, al que se le atribuye una presunta conducta constitutiva de hostigamiento sexual.



h) Órgano instructor o Comisión Investigadora: La Convención Colectiva Vigente del Banco Nacional, establece como órgano instructor o comisión investigadora de forma permanente a la Oficina de Relaciones Laborales, dependencia de la Dirección General de Desarrollo Humano, así como sus competencias, atribuciones, facultades y obligaciones.



i)  Órgano Decisor: La Convención Colectiva Vigente del Banco Nacional, establece como órgano colegiado decisor a la Junta de Relaciones de Trabajo, así como sus competencias, atribuciones, facultades, conformación y obligaciones.



j)  Parte: Tendrán la condición de parte (s) dentro del procedimiento administrativo establecido en este reglamento, la presunta víctima (s) de acoso u hostigamiento sexual y el denunciado (s) o denunciada (s), así como la Administración y la Defensoría de los Habitantes. De conformidad con el artículo 5 del Código de Familia y el Código de la Niñez y la Adolescencia, el Patronato Nacional de la Infancia se tendrá como parte para todo efecto legal cuando la presunta víctima sea un menor de edad.



k) Patrono o institución: Para efectos del presente reglamento, se entiende por patrono o institución al Banco Nacional de Costa Rica.



l)  Convención Colectiva: Convención Colectiva Vigente del Banco Nacional, acuerdo que regula las relaciones entre el Banco Nacional y las personas colaboradoras, funcionarios o trabajadores.



m)     Ley: Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia.




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Artículo 3º-Manifestaciones del Hostigamiento Sexual: El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:



a)  Requerimientos de favores sexuales que impliquen:



I.     Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, o cualquier condición de ventaja respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba.



II.    Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños, represalias o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba.



III.   Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio.



b) Uso de palabras, símbolos e imágenes de naturaleza sexual, escritas y contenidas mediante documentos o instrumentos tecnológicos u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba. Remisión de mensajes verbales o escritos, por cualquier medio, de contenido sexual.



c)  Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza o connotación sexual indeseadas y ofensivas para quien los reciba.



d) Realización de gestos, ademanes o cualquier otra conducta no verbal de naturaleza o connotación sexual no deseada por la persona que la reciba.




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CAPÍTULO II



Prevención del Hostigamiento Sexual



Artículo 4º-Las obligaciones en relación con la tutela de derechos en materia de hostigamiento sexual y personas responsables. EL Banco Nacional asume una política contra el hostigamiento sexual que prevenga, desaliente, evite y sancione este tipo de conductas. Para tal efecto llevara a cabo las acciones necesarias que prevengan y desalienten las acciones de hostigamiento sexual, teniendo como referente las necesidades de las personas.



La labor de divulgación de este reglamento, así como de la política institucional de prevención y de cumplimiento de la Ley, será responsabilidad de la persona jerarca. Para cumplir con dicha obligación se designa a la Dirección General de Desarrollo Humano, en condición de ente coordinador y esta a su vez, orientará a las Direcciones de las Zonas Comerciales, Corporativas, así como las Jefaturas y demás instancias que se designen.




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Artículo 5º-Mecanismos de divulgación. Los mecanismos de divulgación de la Ley y de este Reglamento serán:



a)  Promover una sistemática y activa divulgación de la Ley, entre el personal de la institución, mediante la distribución de materiales informativos y educativos sobre la prevención del hostigamiento sexual. Asimismo, se dará a conocer dicha política de prevención a las personas clientes, proveedores, usuarios y practicantes.



b) Informar sobre el procedimiento a seguir en caso de un aparente hostigamiento o acoso sexual.



c)  Desarrollar e impartir, charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras actividades tendientes a la sensibilización del personal en esta problemática y su prevención, así como al personal de nuevo ingreso.



d) Elaborar materiales informativos que fomenten el respeto entre el personal y personas usuarias del servicio e informen el procedimiento para denunciar conductas constitutivas de hostigamiento sexual.



e)  Publicar este reglamento en el medio oficial que la institución designe e informar a la organización mediante circulares, comunicados o cualquier otro mecanismo su vigencia, así como toda la normativa que al respecto se disponga.



f)  Cualquier otra forma de divulgación que se estime necesario para el cumplimiento de los fines de la Ley y el presente reglamento.




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CAPÍTULO III



Procedimiento en el lugar de trabajo



Artículo 6º-Procedimiento de la Denuncia. La presunta víctima de acoso sexual -o su representante legal debidamente acreditada para tal efecto- podrá plantear la denuncia en forma verbal o por  escrito, cuyo documento o manifestación tendrá que contener al menos, la siguiente información:



a)  Nombre, dirección y lugar de trabajo de la persona denunciante y de la persona denunciada.



b) Descripción clara de todos aquellos hechos o situaciones que pudieran consistir en manifestaciones de acoso sexual, con mención aproximada de la fecha y lugar.



c)  Asimismo, la víctima podrá hacer referencia de pruebas indiciarias o directas que puedan ser evacuadas para dar cuenta del hecho, sin perjuicio de las que presente directamente en la audiencia. Para tal efecto deberá dar los datos referenciales de los que tenga conocimiento para localizar la prueba; cuando se trate de una referencia de prueba testimonial, deberá indicar el nombre y lugar donde se podrá ubicar a las personas señaladas.



d) Señalamiento de lugar y/o medios legales para atender notificaciones.



e)  Lugar y fecha de la denuncia.



f)  Firma de la persona denunciante. En caso de presentación de la denuncia de manera verbal,junto a la firma de la persona denunciante se registrará la firma de la persona colaboradora que levantó la denuncia.




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Artículo 7º-Plazo para interponer la denuncia y prescripción. El plazo para interponer la denuncia será de dos años, computado a partir del último hecho constitutivo del supuesto hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa justificada que le impidió denunciar. El plazo de prescripción es el de un mes previsto en el artículo 603 del Código de Trabajo.



La Administración podrá dictar resolución de suspensión del plazo que interrumpe el cómputo del término de prescripción, mediante acto motivado.




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Artículo 8º-Órgano facultado para recibir las denuncias e investigarlas. La instancia para recibir la denuncia por hostigamiento sexual podrá ser cualquier Jefatura, y una vez recibida, deberá informar y remitir el documento en un plazo máximo de 24 horas, o la persona denunciante presentarla, en ambos casos, directamente a la Oficina de Relaciones Laborales de la Dirección General de Desarrollo Humano, como responsable de tramitar la investigación administrativa, vía fax, correo electrónico, o cualquier otro medio que considere efectivo y que garantice la confidencialidad de la información, con copia al jerarca o director para que tenga la debida información.



Cuando no exista órgano encargado del régimen disciplinario por hostigamiento sexual, o cuando exista una incompatibilidad con la instancia que le corresponde hacer la investigación, la denuncia debe ser obligatoriamente trasladada al Jerarca de la Institución, quien cuenta con un plazo de 15 días para emitir el acuerdo de integración del Órgano Instructor o Director.




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Artículo 9º-Competencias y funciones del Órgano Instructor o Comisión Investigadora. El Órgano Instructor tendrá las obligaciones y facultades que determina la Convención Colectiva, la Ley General de la Administración Pública, la Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995, denominada Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, sus modificaciones, los principios generales del Derecho y cualquier normativa aplicable. Entre algunas funciones se detallan:



a)  Una vez recibido la denuncia, el órgano instructor dará traslado de ésta a la persona denunciada, quien deberá ser notificada conforme a derecho. Convocará a las partes a la audiencia oral y privada, con un plazo mínimo de 15 días hábiles, donde la persona denunciada podrá ejercer su defensa y aportar las pruebas que considere oportunas.



Asimismo, deberá comunicar a las partes sus derechos, quienes podrán hacerse acompañar por un abogado o abogada de su preferencia, así como de una persona de su confianza en calidad de apoyo emocional o psicológico, que no necesariamente es una profesional en la materia. Adicional, se les informará de los recursos -y sus correspondientes plazos de interposición a los que tienen derecho, así como del seguimiento que brinda la Defensoría de los Habitantes.



b) El órgano instructor, no podrá llamar a la persona denunciante a ratificar la denuncia, sólo podrá solicitarle una aclaración de los hechos en caso de alguna omisión.



c)  No se permite la conciliación. Al constituir el hostigamiento sexual un tipo específico de violencia caracterizada por relaciones de poder asimétricas de género, jerárquica, simbólica, que aumentan los factores de riesgo y revictimización de la persona hostigada, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación durante todo el procedimiento.



d) El interrogatorio de las o los testigos deberá realizarse en forma separada ante la presencia del Órgano Instructor. Las y los testigos serán interrogados únicamente en relación con los hechos sobre los que versa la denuncia y nunca podrá versar sobre los antecedentes de la persona denunciante. De sus manifestaciones se levantará un acta que será firmada al final por todos los presentes de la audiencia o bien, mediante el sistema de grabación y transcripción literal, la cual se deberá incorporar al expediente antes de la decisión final. Si alguno de las o los testigos propuestos no se hiciere presente a dicha audiencia, se prescindirá de su declaración; salvo que el Órgano Instructor lo considere esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento.



e)  Verificará que no existan errores u omisiones en el procedimiento capaces de producir nulidad o indefensión.



f)  Durante el procedimiento se garantizarán los principios de debido proceso, proporcionalidad, iuris tantum y la libertad probatoria.



g)  Cualquier otra acción que por Ley le está otorgada al Órgano Director designado.




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Artículo 10.-Competencias y funciones del Órgano Decisor. El Órgano Decisor tendrá las obligaciones y facultades que determina la Convención Colectiva vigente del Banco Nacional, la Ley General de la Administración Pública, la Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995, denominada Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, sus modificaciones, los principios generales del Derecho y cualquier normativa aplicable. Entre ellas las siguientes;



a)  Valorará la prueba bajo los principios de la sana crítica, inmediatez y objetividad, y principio pro víctima y tomando en consideración todos los elementos indiciarios y directos aportados. Para efectos probatorios del componente de bienestar personal, deberá considerarse el estado de ánimo de la persona que presenta la denuncia, así como su desempeño, cumplimiento y dinámica laboral. Cualquier valoración sobre la vida personal de la persona denunciante será improcedente.



b) Si durante la tramitación del procedimiento se da la desvinculación laboral con la institución de la persona denunciada, deberá dictar igualmente la resolución fundada, aunque sobrevenga una sanción que no se aplique.



c)  Remitir el expediente completo que incluya la aplicación de la sanción, si ésta procedió, para el archivo a la Dirección General de Desarrollo Humano.




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           Artículo 11.-Deber de Colaboración. Toda dependencia y el personal de la INSTITUCIÓN están en la obligación de brindar su colaboración cuando así se solicite por el órgano instructor o decisor para facilitar su labor y el cabal desempeño del procedimiento.




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Artículo 12.-Protección a testigos y víctima, por parte del órgano decisor, director y demás instancias de la institución.



a)  Fiscalizar que la víctima y las personas testigos no sufran represalias, en caso de que así se denuncie, recomendar al jerarca o instancia correspondiente, la toma de medidas correspondientes.



b) Recomendar la apertura de los procedimientos respectivos contra aquellos colaboradores y colaboradoras que entorpezcan la investigación, incumplan el deber de confidencialidad o incumplan las obligaciones que derivan de la ley y el reglamento.



c)  A cada testigo, previo a su declaración, se deberá leer textualmente la disposición contenida en el artículo 14 de la Ley Nº 7476 citada. Asimismo, se le deberá hacer el señalamiento legal de que existen penas de prisión por el falso testimonio o perjurio, según sea el caso




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Artículo 13.-Orientación Profesional: Conforme a lo establecido en el presente reglamento, las partes involucradas en un aparente hostigamiento o acoso sexual, podrán solicitar a la Dirección General de Desarrollo Humano, asesoría profesional psicológica o trabajo social, para canalizar su situación personal.



Esta deberá designar el apoyo requerido para su atención, dicha persona estará obligada a proporcionar información y asesoría en condiciones de absoluta confidencialidad.




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Artículo 14.-Sobre el expediente administrativo. El expediente administrativo contendrá como mínimo toda la documentación relativa a la denuncia, la prueba recabada durante la investigación, las actas, las resoluciones pertinentes y sus constancias de notificación. Además deberá encontrarse foliado con numeración consecutiva y en la carátula el señalamiento de confidencialidad.



El expediente podrá ser consultado exclusivamente por las partes y sus abogados/as debidamente identificados/as y autorizados/as por la parte interesada, por las y los colaboradores que tengan a cargo la custodia del mismo y por los órganos de seguimiento, en garantía al principio de confidencialidad.




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            Artículo 15.-Sobre los principios específicos del proceso. Asimismo, serán de aplicación obligatoria los principios específicos de confidencialidad que implica el deber de las partes de procedimiento y sus representantes, las personas integrantes del órgano instructor y decisor, las y los testigos y el resto de personas que tuvieron contacto con el proceso, de no dar a conocer la identidad de la o las personas denunciantes ni denunciadas. No implicará inobservancia de esta prohibición, los informes que por mandato legal deben remitirse a la Defensoría de los Habitantes o la autoridad judicial competente.




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            Artículo 16.-Sobre la prueba. Las pruebas serán valoradas por el Órgano Decisor de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. Ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la indiciaria y todas las otras fuentes de prueba conforme al derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual.




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   Artículo 17.-Medidas cautelares. El Órgano Instructor, mediante una resolución fundada o el criterio de las áreas especializadas, podrá solicitar a la Jefatura o la Dirección General de Desarrollo Humano, la aplicación de medidas cautelares, y en todo caso, se requiere la autorización de la Dirección General de Desarrollo Humano, quién podrá ordenar cautelarmente:



a)  Que la persona denunciada se abstenga de perturbar a quien denuncia.



b) Que la persona denunciada se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona denunciante.



c)  La reubicación laboral de la presunta persona hostigadora.



d) La permuta del cargo.



e)  Excepcionalmente, la separación temporal del cargo con goce de salario.



La medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima.



En la aplicación de las medidas cautelares, deberán respetarse los derechos laborales de los obligados a la disposición preventiva, pudiendo ser aplicadas a ambas partes de la relación procesal, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima, fundamentalmente.




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Artículo 18.-Plazo del procedimiento. El plazo para concluir el procedimiento no podrá exceder más de tres meses. Dicho plazo se entenderá como ordenatorio, cuyo incumplimiento genera una responsabilidad para las personas integrantes del órgano de investigación y decisor, en caso de negligencia evidente.



Una vez realizada la notificación de la denuncia respectiva y hasta la resolución final del caso, se suspenderán los términos de prescripción para sancionar a las personas involucradas.




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           Artículo 19.-Recursos. Contra las resoluciones procederán los recursos establecidos en la Ley General de la Administración Pública, y la Convención Colectiva vigente del Banco Nacional, los cuales deberán ser planteados dentro de los términos de ley.




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Artículo 20.-Sanciones. Las sanciones a interponer serán aquellas indicadas en la Ley contra el Hostigamiento sexual:



Amonestación escrita,



Suspensión sin goce de salario, y



Despido sin responsabilidad patronal.



Las sanciones serán emitidas por el Órgano Decisor o Junta de Relaciones de Trabajo, de conformidad con el artículo 68 de la Convención Colectiva vigente; y serán aplicadas, según el principio de proporcionalidad, de forma que correspondan a la gravedad del hecho.




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CAPÍTULO IV



Disposiciones generales



Artículo 21.-Normativa complementaria. En todo aquello no previsto en el presente reglamento se aplicará lo establecido en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, Ley General de la Administración Pública, Convención Colectiva vigente del Banco Nacional, el Código de Trabajo y demás normativa aplicable.




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            Artículo 22.-De la vigencia de la normativa interna. La normativa interna de hostigamiento sexual entrará a regir a partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta, y se hará del conocimiento de todas las personas trabajadoras del Banco Nacional, a través de los mecanismos señalados en el artículo 5).




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            Artículo 23.-Sanciones por incumplimiento. En caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley y en este capítulo del reglamento, el colaborador o colaboradora responsable será sancionado, de conformidad con lo que se determine en el marco de un debido proceso.




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            Artículo 24.-Derogaciones. El presente Reglamento deroga en su totalidad el Reglamento para la Prevención y sanción del Acoso u de Hostigamiento Sexual del Banco Nacional, aprobado por Junta Directiva General, en el artículo 14, de la sesión 11.638 celebrada en fecha 03 de agosto del año 2010.




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Fecha de generación: 11/2/2025 10:07:56
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