Texto Completo acta: DADD9
INSTITUTO COSTARRICENSE DE
FERROCARRILES
- REGLAMENTO CONTRA EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
- EL INSTITUTO COSTARRICENSE
DE
- FERROCARRILES
(INCOFER)
El Consejo Directivo del
Instituto Costarricense de Ferrocarriles (INCOFER), en el ejercicio de las
atribuciones conferidas por los artículos 188 de la Constitución Política, 11-1
y 129 de la Ley General de la Administración Pública, 1°, 16-o) relacionado con
el 19-h) de la Ley Orgánica de INCOFER N° 7001 de 5 de setiembre de 1985 y con
fundamento en lo dispuesto en la Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995,
denominada Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y su
modificación mediante Ley Nº 8805 del 02 de junio de 2010.
- Considerando:
I.-Que existen compromisos
internacionales y nacionales en materia de derechos humanos, violencia y
discriminación.
II.-Que es imperiosa la
necesidad de incorporar esos principios en la política interna de INCOFER, a
efectos de asegurar un espacio laboral libre de violencia y discriminación.
III.-Que el INCOFER debe establecer
una política de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual.
- Por Tanto:
Mediante
el Acuerdo Número 3535, aprobado en firme en la Sesión Extraordinaria Número
1866-2011, del día 12 de mayo del 2011, emite el presente REGLAMENTO CONTRA EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL INSTITUTO COSTARRICENSE DE FERROCARRILES (INCOFER),
que está constituido por las siguientes disposiciones:
- CAPÍTULO I
- Fundamento
Artículo 1º-Principios Regentes. Este
reglamento se basa en los principios constitucionales del respeto por la
libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad
ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por
razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra
la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención
Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer. Asimismo se basa en los principios procesales específicos de
confidencialidad e indubio pro víctima.
Ficha articulo
- CAPÍTULO II
- Objetivo, definiciones y
manifestaciones
Artículo
2º-Objetivos del Reglamento. Los objetivos de la Política contra el
Hostigamiento Sexual en el INCOFER, son:
a) Crear un mecanismo eficaz de prevención y
prohibición del hostigamiento sexual en el ámbito institucional, así como un
procedimiento interno que lo sancione.
b) Promover las condiciones necesarias que
garanticen el respeto entre los funcionarios y funcionarias de la institución,
independientemente de su posición jerárquica; y de éstos con terceras personas
que tengan relación con la institución, con el fin de asegurar que el INCOFER
sea un espacio libre de hostigamiento sexual.
c) Generar ambientes de trabajo libres de hostigamiento
sexual que potencien la expresión de las capacidades individuales de las
personas en su ámbito profesional, laboral, de manera tal que se creen los
espacios para su plena realización personal y laboral.
d) Evitar cualquier forma de manifestación de
hostigamiento sexual, que perjudique las condiciones, el desempeño y el
cumplimiento del trabajo y el estado de bienestar general de las personas.
e) Dar a conocer dentro del ámbito institucional
que el hostigamiento sexual constituye una conducta indeseable, constituyéndose
en una forma de violencia y en una práctica discriminatoria por razón de sexo,
que coloca a las personas en una situación de vulnerabilidad en las relaciones
laborales.
f) Establecer una política a nivel institucional
para la prevención, investigación y sanción de dicha práctica.
g) Establecer a nivel normativo, un procedimiento
interno, adecuado y efectivo, que garantice el derecho de la persona víctima de
hostigamiento sexual, a denunciar; así como la tramitación de la investigación
que garantice el debido proceso y los principios especiales, para que en el
caso que se determine la culpabilidad de la persona denunciada, se pueda llegar
a la imposición de la sanción y su efectivo cumplimiento.
Ficha articulo
Artículo 3º-Definiciones.
a) Hostigamiento sexual: Se entiende por
hostigamiento o acoso sexual, toda conducta sexual escrita, verbal, no verbal,
física o simbólica, indeseada por quien la recibe, que puede ser reiterada o
aislada, que provoque una interferencia en el desempeño del trabajo y/o estudio
de una persona, así como en el estado general de bienestar personal y que
genere un ambiente de trabajo o educativo intimidante, hostil u ofensivo.
b) Órgano Instructor: El Órgano instructor se
conformará por tres personas: Un/a funcionario/a representante de una Unidad
Administrativa diferente a la de las partes involucradas, un/a abogado/a del
Departamento Legal y un/a funcionario/a del Departamento de Recursos Humanos.
Las personas que conforman el Órgano Instructor no
pueden haber sido compañeros/as de Unidad Administrativa, en los últimos 12
meses, respecto del denunciado/a y no deben contar con lazos de consanguinidad
o afinidad con éste.
c) Órgano Decisor: El Presidente Ejecutivo.
d) Víctima: Es la persona que sufre el
hostigamiento sexual. Puede ser funcionario o funcionaria, practicante,
usuarios o usuarias y proveedores. Cuando se trata de una relación entre
personas funcionarias, la víctima puede estar en una relación de subalternidad,
o en una relación jerárquica hacia arriba o hacia abajo o en igualdad de
condiciones laborales.
La víctima siempre debe ser considerada como parte del
proceso.
e) Persona denunciada: La funcionaria o el
funcionario al que se le atribuye una presunta conducta constitutiva de
hostigamiento sexual.
Ficha articulo
Artículo 4º-Manifestaciones del hostigamiento
sexual. El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las
siguientes conductas:
1. Requerimientos de favores sexuales que
impliquen:
a) Promesa, implícita o expresa, de un trato
preferencial, o cualquier condición de ventaja respecto de la situación, actual
o futura, de empleo de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o
morales, de daños, represalias o castigos referidos a la situación, actual o
futura, de empleo de quien las reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o
rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.
2. Uso de palabras, símbolos e imágenes de
naturaleza sexual, escritas y contenidas mediante documentos o instrumentos
tecnológicos u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para
quien las reciba.
3. Acercamientos corporales u otras conductas
físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.
4. Realización de gestos, ademanes o cualquier
otra conducta no verbal de naturaleza o connotación sexual no deseada por la
persona que la reciba.
Ficha articulo
- CAPÍTULO III
- Prevención del
hostigamiento sexual
Artículo
5º-Las obligaciones de INCOFER en relación con la tutela de derechos en
materia de hostigamiento sexual y personas responsables.
El INCOFER asume la
política de no tolerancia al hostigamiento sexual en la institución, para tal
efecto realizará acciones que prevengan, desalienten, eviten y sancionen las
conductas de hostigamiento sexual. Asimismo, llevará a cabo las acciones
necesarias para garantizar y vigilar el cabal cumplimiento de los objetivos de
la ley, teniendo como referente las necesidades de las personas.
La labor de divulgación de
este reglamento, así como de la política institucional de prevención y de
cumplimiento de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la
Docencia, será responsabilidad de la Presidencia Ejecutiva. Para cumplir con
dicha obligación deberá coordinar con el Departamento de Recursos Humanos.
Ficha articulo
Artículo 6º-Mecanismos
de divulgación. Los mecanismos de divulgación de la Ley contra el
Hostigamiento Sexual y de este Reglamento serán:
- Colocar en lugares visibles de cada oficina,
un ejemplar del presente reglamento.
- Incorporar en los Programas de Capacitación,
charlas, seminarios o talleres sobre la política interna de prevención,
investigación y sanción del hostigamiento sexual a todo el personal, así como a
las personas de nuevo ingreso.
- Elaborar materiales informativos que fomenten
el respeto entre el personal y personas usuarias del servicio que presta
INCOFER e informen sobre procedimiento para denunciar conductas constitutivas
de hostigamiento sexual.
- Cualquier otro que se considere pertinente.
Ficha articulo
Artículo 7º-Sanciones por incumplimiento. En
caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley y en este
capítulo del reglamento, el funcionario o funcionaria responsable será
sancionado, de conformidad con lo que se determine en el marco de un debido
proceso.
Ficha articulo
- CAPÍTULO IV
- Disposiciones generales
Artículo
8º-Deber de Colaboración. Toda dependencia y funcionarios/as de INCOFER
están en la obligación de brindar su colaboración, cuando así se solicite por
el órgano instructor o decisor para facilitar su labor y el cabal desempeño del
procedimiento.
Ficha articulo
Artículo 9º-Conciliación.
Al constituir el hostigamiento sexual un tipo específico de violencia
caracterizada por relaciones de poder asimétricas de género, jerárquica,
simbólica, que aumentan los factores de riesgo y revictimización de la persona
hostigada, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación
durante todo el procedimiento.
Ficha articulo
Artículo 10.-Plazo para
interponer la denuncia y prescripción. El plazo máximo para interponer la
denuncia será de dos años, computado a partir del último hecho constitutivo del
supuesto hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa justificada que
le impidió denunciar. El plazo de prescripción es el de un mes previsto en el
artículo 603 del Código de Trabajo.
La Administración podrá
dictar resolución de suspensión del plazo que interrumpe el cómputo del término
de prescripción, mediante acto motivado.
Ficha articulo
CAPÍTULO V
Procedimiento en el lugar
de trabajo
Artículo
11.-Procedimiento de la Denuncia. La presunta víctima de acoso sexual o
su representante legal debidamente acreditado para tal efecto, podrá plantear
la denuncia en forma verbal o por escrito, cuyo documento o manifestación
tendrá que contener al menos, la siguiente información:
1) Nombre, dirección y lugar de trabajo de la
persona denunciante y de la persona denunciada.
2) Descripción clara de todos aquellos hechos o
situaciones que pudieran consistir en manifestaciones de acoso sexual, con
mención aproximada de la fecha y lugar, para lo cual la presunta víctima podrá
contar con la asesoría profesional que considere necesaria.
3) Asimismo la víctima podrá hacer referencia de
pruebas indiciarias o directas que puedan ser evacuadas para dar cuenta del
hecho, sin perjuicio de las que presente directamente en la audiencia. Para tal
efecto deberá dar los datos referenciales de que tenga conocimiento para
localizar la prueba; cuando se trate de una referencia de prueba testimonial,
deberá indicar el nombre y lugar donde se podrá ubicar a las personas
señaladas.
4) Señalamiento de lugar y/o medios legales para
atender notificaciones.
5) Lugar y fecha de la denuncia.
6) Firma de la persona denunciante. En caso de
presentación de la denuncia de manera verbal, junto a la firma de la persona
denunciante se registrará la firma de la persona funcionaria que levantó la
denuncia.
Ficha articulo
Artículo 12.-Órgano facultado para recibir las
denuncias e investigarlas. La instancia para recibir la denuncia por
hostigamiento sexual es el Departamento de Recursos Humanos. En caso que el
director o jefe de dicho departamento se encuentre involucrado, la denuncia se
presentará antela Presidencia Ejecutiva.
Si la denuncia es recibida
por el Departamento de Recursos Humanos, deberá informar en el plazo de tres
días a la Presidencia Ejecutiva, que cuenta con un plazo de 10 días para emitir
el acuerdo de composición del Órgano Instructor, que deberá estar integrado por
tres personas: al menos una persona de una Unidad Administrativa diferente a
las de las partes involucradas, un/a funcionario/a del Departamento de Recursos
Humanos y un/a funcionario/a del Departamento Legal, para el inicio de la
respectiva investigación administrativa.
Ficha articulo
Artículo 13.-Competencia
del órgano instructor, atribuciones y potestades. El Órgano Instructor
tendrá las siguientes obligaciones:
1) Una vez instalado el órgano instructor,
elaborará el acto inicial del procedimiento y dará traslado de la denuncia a la
persona denunciada, quien deberá ser notificada conforme a derecho. Convocará a
las partes a la audiencia oral y privada donde la persona denunciada podrá
ejercer su defensa y aportar las pruebas que considere oportunas. Asimismo,
deberá comunicar a las partes sus derechos, quienes podrán hacerse acompañar
por un abogado o abogada de su preferencia así como de una persona de su
confianza en calidad de apoyo emocional o psicológico, que no necesariamente es
una profesional en la materia. Asimismo, les informará de los recursos -y sus
correspondientes plazos de interposición- a los que tienen derecho.
2) El órgano no podrá llamar a la persona
denunciante a ratificar la denuncia, solo podrá solicitarle una aclaración de
los hechos en caso de alguna omisión.
3) No se permite la conciliación.
4) El interrogatorio de las o los testigos
deberá realizarse en forma separada ante la presencia del Órgano Instructor.
Las y los testigos serán interrogados únicamente en relación con los hechos
sobre los que versa la denuncia y nunca podrá versar sobre los antecedentes de
la persona denunciante. De sus manifestaciones se levantará un acta que será
firmada al final por todos los presentes de la audiencia, o de forma
subsidiaria se podrá grabar y posteriormente levantar el respectivo documento.
Si alguno de las o los testigos propuestos no se hiciere presente a dicha
audiencia, se prescindirá de su declaración; salvo que el Órgano Instructor lo
considere esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento.
5) Verificará que no existan errores u omisiones
en el procedimiento capaces de producir nulidad o indefensión.
6) Durante el procedimiento se garantizarán los
principios de debido proceso, proporcionalidad y de libertad probatoria.
7) Valorará la prueba bajo los principios de la
sana crítica, inmediatez y objetividad, y principio pro víctima y tomando en
consideración todos los elementos indiciarios y directos aportados. Para
efectos probatorios del componente de bienestar personal deberá considerarse el
estado de ánimo de la persona que presenta la denuncia, así como su desempeño,
cumplimiento y dinámica laboral. Cualquier valoración sobre la vida personal de
la persona denunciante será improcedente.
8) Al finalizar el procedimiento, deberán dictar
recomendación dirigida al órgano decisor para que tome en definitiva la
resolución sobre el caso, manteniendo siempre la confidencialidad.
9) En caso de ser procedente, recomendará la
sanción que corresponda de acuerdo con la gravedad de los hechos acreditados.
10) Si durante la tramitación del procedimiento se
da la desvinculación laboral con la institución, de la persona denunciada,
deberá dictar igualmente la resolución fundada, aunque sobrevenga una sanción
que no se aplique.
11) Fiscalizar que la víctima y las/os testigos no
sufran represalias, en caso de que así se denuncie recomendar al jerarca la
toma de medidas correspondientes.
12) Recomendará la apertura de los procedimientos
respectivos contra aquellos funcionarios y funcionarias que entorpezcan la
investigación, incumplan el deber de confidencialidad o incumplan las
obligaciones que derivan de la ley y el reglamento.
13) Remitir el expediente completo -que incluya la
aplicación de la sanción-, si esta procedió, a la Dirección de Recursos Humanos
para su correspondiente archivo.
Ficha articulo
Artículo 14.-Sobre el expediente Administrativo.
El expediente administrativo contendrá como mínimo toda la documentación
relativa a la denuncia, la prueba recabada durante la investigación, las actas,
las resoluciones pertinentes y sus constancias de notificación. Además deberá
encontrarse foliado con numeración consecutiva y en la carátula, el
señalamiento de confidencialidad.
El expediente podrá ser
consultado exclusivamente por las partes y sus representantes legales
debidamente identificados y autorizados por la parte interesada, por las
funcionarias y funcionarios que tengan a cargo la custodia del mismo y por la
instancia de decisión, en garantía al principio de confidencialidad.
Ficha articulo
Artículo 15.-Sobre los
principios que informan del procedimiento. Asimismo, serán de aplicación
obligatoria los principios específicos de confidencialidad que implica el deber
de las partes de procedimiento y sus representantes, las personas integrantes
del órgano instructor y decisor, las y los testigos y el resto de personas que
tuvieron contacto con el proceso, de no dar a conocer la identidad de la o las
personas denunciantes ni denunciadas.
De igual manera, regirá el
principio pro víctima el cual implica que en caso de duda se interpretará en
favor de la víctima.
Ficha articulo
Artículo 16.-Sobre las
pruebas. Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la
sana crítica, la lógica y la experiencia. Ante la ausencia de prueba directa se
deberá valorar la indiciaria y todas las otras fuentes de prueba conforme al
derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de
hostigamiento sexual.
En caso de duda, se estará
a lo que más beneficie a la persona hostigada.
Ficha articulo
Artículo 17.-Medidas
cautelares. El Órgano Instructor -previa solicitud de parte y mediante una
resolución fundada-, podrá solicitar a la Presidencia Ejecutiva, que se ordene
cautelarmente:
a) Que la persona denunciada se abstenga de
cualquier acto de represión, de intimidación o amenaza a quien denuncia.
b) Que la persona denunciada se abstenga de
interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona
denunciante.
c) La reubicación laboral de la presunta persona
hostigadora.
d) La permuta del cargo.
e) Excepcionalmente, la separación temporal del
cargo con goce de salario.
La medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente,
debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima. Contra la misma sólo
cabrá el recurso de adición y aclaración.
Ficha articulo
Artículo 18.-Plazo para
investigar. El plazo para concluir el procedimiento no podrá exceder de
tres meses. Dicho plazo se entenderá como ordenatorio, cuyo incumplimiento
genera una responsabilidad para las personas integrantes del órgano de investigación.
Ficha articulo
Artículo 19.-Recursos.
Contra las resoluciones procederán los recursos establecidos en la Ley General
de la Administración Pública, los cuales deberán ser planteados dentro de los
términos de ley.
Ficha articulo
Artículo 20.-Sanciones.
Las sanciones son las indicadas en la ley contra el hostigamiento sexual y que
son aplicables en el INCOFER, a saber: Amonestación escrita, suspensión y
despido. Las sanciones serán aplicadas, según el principio de proporcionalidad,
de forma que correspondan a la gravedad del hecho.
Ficha articulo
Artículo 21.-De la
ejecución de la sanción. Una vez firme lo resuelto, se comunicará a la
Jefatura de Recursos Humanos para su respectiva ejecución, lo cual debe hacerse
en menos de un mes.
Ficha articulo
Artículo 22.-De la
vigencia de la normativa interna. La normativa interna de hostigamiento
sexual establecida en el presente reglamento, entrará a regir a partir de su
publicación en el Diario Oficial La Gaceta y se hará del conocimiento de todas
las personas trabajadoras del Instituto Costarricense de Ferrocarriles
(INCOFER), a través de los mecanismos señalados en el artículo 6°.
Ficha articulo
Artículo 23.-Normativa
complementaria. En todo aquello no previsto en el presente reglamento, se
aplicará lo establecido en la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y
la Docencia, la Ley General de la Administración Pública y el Código de
Trabajo. Publíquese en el Diario Oficial.
San José, 18 de mayo de
2011.-
Ficha articulo
Fecha de generación: 25/2/2024 16:53:05
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