CIRCULAR
Nº 173-2012
(Nota de Sinalevi: La
Corte Suprema de Justica aprobó una nueva circular referente a Política
de igualdad en los servicios de gestión humana del Poder Judicial, mediante
circular N° 173 del 22 de marzo de 2013)
ASUNTO: Política de igualdad en los servicios
de gestión humana del Poder Judicial.
A LOS DESPACHOS JUDICIALES DEL PAÍS
SE LES HACE SABER QUE:
La Corte Plena, en sesión Nº 33-12, celebrada el 17 de
setiembre de 2012, artículo XXII, acordó disponer las siguientes:
"POLÍTICA DE IGUALDAD EN LOS SERVICIOS
DE GESTIÓN HUMANA PODER JUDICIAL, COSTA RICA"
INTRODUCCIÓN
El Poder Judicial, consecuente con los
compromisos asumidos por el Estado costarricense en
la Convención para
la Eliminación de
todas las formas de Discriminación contra las Mujeres, Convención para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la
Mujer, Convención Interamericana para la eliminación de todas
las formas de discriminación contra las personas con discapacidad y
la Convención sobre
los derechos de las Personas con Discapacidad aprueba en el año 2005
la Política de
Equidad de Género y en mayo del 2008
la Política de Igualdad para las Personas con
Discapacidad ambos instrumentos son una manifestación de profundo respeto al
principio de igualdad.
En estas declaraciones se asegura que todas
las acciones del quehacer judicial incorporen y garanticen la igualdad de
oportunidades y la transversalidad de género y discapacidad entendida esta como
un proceso que convierte las experiencias, necesidades e intereses de las
mujeres y las personas con discapacidad de la población, en una dimensión
integral del diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas y
programas, para que todos los servicios se brinden en condición de igualdad y
equidad.
El Departamento de Gestión Humana del Poder
Judicial por medio de la resolución 475-2009 se aboca en la elaboración de una
Política de Igualdad en los Servicios de Gestión Humana que regulen las
estrategias y valores de dicho departamento en relación a las mujeres y las
personas con discapacidad.
En la elaboración de esta propuesta
participaron activamente integrantes de del departamento de Gestión Humana y
personas usuarias de los servicios que otorga dicho departamento quienes a
través de la elaboración de un diagnóstico identificaron los principales
obstáculos para el acceso a la justicia de poblaciones que dado el sistema de
socialización patriarcal se encuentra en una situación de desventaja y
discriminación en los servicios que otorga la gestión humana.
Una vez identificadas las debilidades,
fortalezas, amenazas y oportunidades en el diagnóstico se dio inicio a un
procesos democrático de validación de un documento borrador de política con el
personal del departamento así como personas usuarias de los servicios, a todas
ellas nuestro profundo agradecimiento.
La presente Política tiene por objeto cumplir
con las obligaciones establecidas en los instrumentos internacionales de
protección de los derechos humanos así con la normativa jurídica interna y de
esta manera operacionalizar la implementación de los compromisos asumidos
Establece una vía o camino a los cambios y las
acciones que el departamento de gestión humana debe ejecutar en el avance a
lograr el principio de igualdad. Adicionalmente fundamenta las bases para el
desarrollo de un plan estratégico que permita cumplir con los compromisos que
aquí se asumen.
El documento cuenta con los siguientes
apartados:
1) Implementación y Ejecución de
la Política de
Equidad de Género
2) Fundamentación Jurídica
3) Objetivos que busca la política
4) Lineamientos y Estrategas por áreas de Gestión
Humana que orientan las acciones a seguir
5) Plan de Acción y Responsables
6) Glosario terminológico que ayuda a la
comprensión de la política en general
Esperamos que la presente política pernee el
accionar de la gestión humana y fortalezca institucionalmente al Poder Judicial
Considerando que:
. Que existe un amplio marco jurídico de
protección de los derechos humanos tanto a nivel nacional como internacional
que tutela entre otros, los derechos de igualdad sin discriminación y los
derechos al trabajo y las garantías laborales; derechos consagrados en
la Declaración Universal
de Derechos Humanos[4], Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales
y Culturales[5] Protocolo Facultativo de
la Convención Americana
de Derechos Humanos[6], entre otros.
. Que el Estado Costarricense ha ratificado los
Convenios de
la Organización Internacional del Trabajo: 1 de
Número de hora de trabajo, 14 Relativo a
la Aplicación del
Descanso Semanal. 87 Relativo a
la Libertad Sindical, 102 Relativo a las Normas
Mínimas de la
Seguridad Social, 11 Relativo a
la Discriminación
en materia de empleo y ocupación, 122 Relativo a
la Política de Empleo
y 159 Readaptación Profesional y Empleo a Personas Inválidas.
. Que
la Convención para
la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación hacia
la Mujer (CEDAW, 1979) compromete a los Estados a
que, a través de sus normas, se promueva la igualdad para las mujeres y les
otorga la facultad de aplicar medidas temporales de carácter especia con el fin
de disminuir las desigualdades causadas por la discriminación de género.
El artículo 11
establece el derecho al trabajo de las mujeres, a las mismas oportunidades de
empleo y no sufrir de discriminación en la selección y reclutamiento de
personal, el derecho a elegir libremente de profesión y empleo rompiendo con la
división sexual del trabajo, igual salario a trabajo de igual valor, a la
seguridad social tales como jubilación, enfermedad, invalidez, vejez etc., a
vacaciones pagadas, a la salud ocupacional y salvaguardia de la función
reproductiva, a que no se discrimine por razones de matrimonio, maternidad, no
se de despidos por maternidad, gozar de la licencia de maternidad, servicios de
cuido para los hijos/as, protección durante el embarazo.
. Que
la Convención
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra
la Mujer (Belem do Pará, 1994),
que a nivel de América Latina y el Caribe fue aprobada por
la Organización
de Estados Americanos (OEA) y reconoce el derecho de las mujeres a una vida
libre de violencia. El artículo 1 establece que las normas se aplicarán en el
ámbito del trabajo y en su artículo 2 determina que el acoso sexual es una
forma de violencia contra la mujer.
. Que
la Convención sobre los derechos de las Personas con
Discapacidad en su artículo 27 que reconoce el derecho al trabajo de esta
población, a la no discriminación en la selección y reclutamiento de personal,
a igual salario a trabajo de igual valor, derecho a sindicalizarse, a
capacitación y formación profesional, a la rehabilitación profesional entre
otras
. Que
la Convención Interamericana
para la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad que
es un instrumento que busca la igualdad para este colectivo en su artículo 3
hace referencia a la obligación del Estado de eliminar la discriminación en el
empleo que sufren las personas con discapacidad.
. Que
la Constitución
Política costarricense reconoce el a la igualdad, derecho al
trabajo, a un salario mínimo, a una jornada de cuarenta y ocho horas, al descanso,
a sindicalizase, a paro y huelga, a suscribir convenios colectivos y a recibir
una indemnización por despido injustificado[7].
. Que conforme a
la Ley de Igualdad de
Oportunidades para las Personas con Discapacidad[8] se establecen una serie de
obligaciones estatales dirigidas a asegurar la igualdad y equidad para las
personas con discapacidad y los derechos laborales cuerpo normativo que
establece el derecho al trabajo, a la no discriminación en el empleo, a la
capacitación prioritaria de esta población, al asesoramiento de los patronos y
las obligaciones del Estado[9].
. Que en
la Plataforma de Acción de
la IV Conferencia
Mundial de la Mujer
(1995) se establece como uno de sus objetivos estratégicos "garantizar la
igualdad y la no discriminación ante la ley y en la práctica". Y, entre otras
medidas se insta a los países a revisar las leyes nacionales y las prácticas
jurídicas con el objeto de asegurar la aplicación y los principios de todos los
instrumentos internacionales de derechos humanos, revocar aquellas leyes que
discriminen por motivos de sexo y eliminar el sesgo por género en la
administración de justicia.
Con especial interés
la Plataforma de Acción
puntualiza en relación con la gestión humana determina:
. Implementación de las normas internacionales
del trabajo y acciones normativas relacionadas a la igualdad entre trabajadores
y trabajadoras
. Creación de empleo y erradicación de la
pobreza
. Protección social y condiciones de trabajo
. Tripartismo, diálogo social y fortalecimiento
de las organizaciones de trabajadoras y empleadoras.
. El Programa de Acción de
la Conferencia Internacional
de Población y Desarrollo (Cairo, 1994), que reconoce los derechos sexuales y
reproductivos de las mujeres como derechos humanos.
.
La Plataforma de Acción de
la IV Conferencia
Mundial sobre la Mujer
(Beijing, 1995), que compromete a los Gobiernos a su aplicación y a garantizar
que todas las políticas y programas incorporen una perspectiva de equidad de
género.
.
La Declaración del Milenio (Nueva York, 2000), que
incluye entre las metas de desarrollo del milenio la equidad de género.
. Que el Poder Judicial en noviembre del 2005
aprobó la Política
de Equidad de Género y en marzo del 2008
la Política de Igualdad para las Personas con
Discapacidad
. Que el Departamento de Gestión Humana realizó
un diagnóstico en el cual identificaron las desigualdades existentes, las
necesidades y las líneas de acción a seguir. Dicho documento de diagnóstico
constituye una base fundamental de esta política ya que plantea y orienta las
medidas a tomar en planificación estratégica, reclutamiento y selección de
personal, inducción de personal, capacitación de personal, compensación y
beneficios, carrera judicial y evaluación del desempeño, salud ocupacional,
cultura organizacional y clima social, bienestar social y comunicación
organizacional.
Reconociendo:
▪ Que existe una realidad social identificada
por las instituciones nacionales y organismos internacionales que refleja la
desigualdad económica, jurídica, política, ideológica que viven las mujeres y
personas en condición de discapacidad en la sociedad costarricense.
▪ Que esa desigualdad social tiene como uno de
los pilares fundamentales la división sexual del trabajo y la segregación
laboral para las personas con discapacidad
▪ Que el Poder Judicial ha realizó diagnósticos
sobre la igualdad de de género en el 2004 y acceso a la justicia de las
personas con discapacidad en el 2006 y el departamento de gestión humana en el
2010 sobre la igualdad de género y discapacidad en la gestión humana del Poder
Judiciales. En los cuales se identificaron las desigualdades existentes, las
necesidades y las líneas de acción por seguir.
▪ Que dichos documentos de diagnóstico
constituye una base fundamental de la política, ya que plantea y orienta las
medidas que se deben tomar en las diferentes dimensiones de trabajo en la
gestión humana.
▪ Que las mujeres y personas en condición de
discapacidad son muy diversas por razones de género, edad, condición económica,
tipo de discapacidad, orientación sexual, creencias, etc.
▪ Que la interpretación de la igualdad como
principio complejo que ha venido construyéndose por la lucha de los grupos
sociales excluidos tradicionalmente. Y desde este punto de vista la igualdad
formal no refleja la condición y las oportunidades de las mujeres en relación
con los hombres o entre personas con discapacidad y aquellas que no tienen
discapacidad lo que implica:
▪ Aplicar la igualdad formal no contempla la
igualdad basada en la diferencias
▪ La creencia de la igualdad formal no tiene
sustento cuando se evidencian las desigualdades que atentan contra los derechos
humanos de las mujeres y las personas con discapacidad.
▪ El reconocer las diferencias es promover la
no discriminación y el reconocimiento pleno del principio de igualdad e
. Que se asume en su totalidad los principios
enunciados en el Código de Ética de la justicia como un servicio público; la
independencia judicial; apertura del Poder Judicial a la sociedad
(transparencia); mejoramiento de la administración de justicia; el acceso
efectivo a las instancias judiciales; así como los deberes de capacitación
judicial, reserva, e imparcialidad.
. El Poder Judicial debe institucionalizar y
oficializar de forma efectiva
la Política de Equidad de Género y
la Política de
Igualdad para las Personas con Discapacidad que asegure a todos personas que
laboran en el Poder Judicial el conocimiento,, respeto y tutela sus derechos
Tomando en cuenta los siguientes principios:
. Igualdad y Equidad con Perspectiva de Género
Todas las actuaciones
relacionadas con la administración de la gestión humana deberán procurar
alcanzar la igualdad y equidad de los seres humanos sin distinción alguna por
razones de género, edad, etnia, discapacidad, preferencia sexual etc.[10]
. No Discriminación
La eliminación de
toda distinción, exclusión o restricciones basada en el sexo, edad, preferencia
sexual, discapacidad, religión, etc., que tenga por objeto o resultado el
menoscabar o anular el reconocimiento, goce, o ejercicio de los derechos
humanos y las libertades fundamentales relacionadas con la gestión humana.[11]
. No Violencia
La violencia en el
ámbito laboral contra las mujeres y las personas con discapacidad constituye
una violación de las libertades fundamentales limitando total o parcialmente el
reconocimiento, goce y ejercicio de los derechos humanos. La violencia en el
ámbito laboral incluye la violencia física, sexual, psicológica y patrimonial.
El principio busca la prevención, detección, sanción y erradicación de la
violencia para asegurar el desarrollo individual y social de las mujeres y
personas con discapacidad y su plena participación en todas las esferas
laborales.[12]
. Autonomía Personal
Consiste en otorgar
la capacidad jurídica y de actuar real a las mujeres y personas con
discapacidad como sujetas plenas de derechos y obligaciones. Ello implica el
derecho que tienen todas las personas de tomar todas las decisiones de su vida
y participar activamente en las actuaciones institucionales[13].
. Diversidad
Todas/os somos
igualmente diferentes; esto rompe con el paradigma de un modelo de persona
ejemplo de la humanidad impuesto por la socialización patriarcal que otorga
privilegios y ventajas a aquellas poblaciones que están más cerca de cumplir
con el paradigma de ser humano impuesto. Incorporar el principio de la
diversidad de los seres humanos los cuales tiene diferentes intereses y
perspectivas sobre una misma situación, no siendo posible la jerarquización
estos para establecer uno dominante y único. Las relaciones laborales no están
exentas a configurar modelos paradigmáticos de las y los trabajadores/as que
invisibiliza los intereses y necesidades de la diversidad social. [14]
El Resultado
. Discriminatorio
Sirve para ampliar el
principio de no discriminación en el caso de que la distinción, exclusión o
restricción basada en el sexo que tenga un resultado que menoscabe o anule el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos se configura como un
acto discriminatorio. Ello implica que acciones u omisiones que no tengan
intención de discriminar pero si un resultado discriminante deben ser
igualmente abordados por las personas que administran los recursos humanos[15]
. Equidad en
la Conciliación y
Mediación
En los procesos de
conciliación y mediación deberá buscarse un equilibrio entre los intereses de
las personas, la relación laboral que los caracteriza sea esta horizontal o
vertical y tomar en cuenta las condiciones de subordinación y discriminación
resultado de la socialización patriarcal. En caso de que no puedan equilibrarse
las condiciones deberá recomendar a la parte en situación de desigualdad acudir
a otras formas para resolver el conflicto. En el ámbito laboral no se debe
conciliar o mediar en casos de acoso sexual.[16].
. Deber de Orientación
Toda persona que
tenga a su cargo la administración de los recursos humanos tiene el deber de
orientar a sus colaboradores y colaboradoras, así como a las usuarias y
usuarios especialmente cuando se trata de poblaciones discriminadas como son
las mujeres y personas con discapacidad que podrían desconocer sus derechos,
obligaciones o los procedimientos.
. Principio Protector
Su objeto es nivelar
las desigualdades entre trabajadoras y patronos/as. Parte de una disparidad
social que requiere una corrección para asegurar una equidad social. Se aplica
en la relación laboral en todos los desequilibrios de poder, ya sea económico o
por construcción social. Contempla tres reglas: indubio pro operario, la norma
más favorable y la condición más beneficiosa.
. Principio Protector
En caso de duda en la
interpretación de una norma o situación, toda persona que tenga a su cargo la
administración de los recursos humanos debe considerar aquella interpretación o
valoración que sea más favorable para la parte trabajadora.
. La
Norma más Beneficiosa
Entre varias normas
aplicables quien administra los recursos humanos deberá considerar la más
beneficiosa para la parte que se encuentra en condiciones de desventaja por
razones de género y discapacidad.
.
La Condición más Beneficiosa
No se deben disminuir
las condiciones más favorables en que pudiera hallarse la parte trabajadora
adquiridas legalmente. Cuando existe una situación mejor anterior, concreta y
determinada, el patrono deberá respetarla.
. Principio de
la Irrenunciabilidad
de Derechos
La imposibilidad de
privarse voluntariamente, con carácter amplio y anticipado, de los derechos
concedidos por la legislación laboral.
. Principio de Continuidad
Ante la duda sobre el
plazo del contrato se estima la duración del mismo en la mayor extensión
posible, conforme a los hechos y la realidad demostrada.
. Principio de
la Primacía de
la Realidad
La preferencia que se
le da a lo que ocurre en la práctica de la relación laboral, en vez de a lo que
surge de los documentos.
. Principio de
la Buena Fe
El deber que tienen
ambas partes de la relación laboral de cumplir lealmente sus obligaciones y
derechos.
. Principio de
la Razonabilidad
La afirmación
esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razón.
. Principio de Accesibilidad
Consiste en brindar
facilidades para que todas las personas puedan en su actividad laboral
movilizarse libremente en el entorno, hacer uso de todos los servicios que requieren
y disponer de todos los recursos que garanticen su seguridad, su movilidad y su
comunicación.[17]
. Principio de Autorepresentación:
Consiste en
desarrollar mecanismos de participación laboral y ciudadana en todas las
instancias de la gestión humana del Poder Judicial donde las mujeres y personas
con discapacidad, como colectividad social, participen en la toma de
decisiones.[18]
Estos principios servirán de guía para la toma
de decisiones en la administración de los recursos humanos.
1- Imperativo Estratégico: Planificación
Estratégica como herramienta para promover las condiciones de igualdad y no
discriminación en la
Gestión Humana
Objetivo General
Promover los
principios de igualdad y no discriminación en la planificación estratégica.
Alcance
Poder Judicial, a
través de las instancias formales y competentes.
Objetivos Específicos
1- Promover a través de la misión, visión y
valores la igualdad de género y accesibilidad a nivel institucional.
2- Incorporar el enfoque de gestión humana con
perspectiva de género y de discapacidad en la planificación estratégica.
3- Medir y cuantificar los objetivos de la
política de igualdad de género y accesibilidad en la gestión humana.
Lineamientos
Divulgar la política
de igualdad de género y accesibilidad de la gestión humana.
Incidir en una
misión, visión y valores que promuevan la igualdad de género y accesibilidad a
nivel institucional.
Incorporar el enfoque
de gestión humana con perspectiva de género y de discapacidad en la
planificación estratégica
Implementar a través
de las instancias competentes la política de igualdad de género y accesibilidad
en la gestión humana en los planes anuales operativos (PAO)
Promover a través de
las instancias competentes la incorporación de proyectos que fomenten el principio
de igualdad de género y discapacidad en los presupuestos institucionales.
Proponer a través de
las instancias competentes, ajustes organizacionales o de reestructuración que
promuevan la igualdad para las mujeres y personas con discapacidad
Promover programas de
teletrabajo y servicios de apoyo con ayudas técnicas para los funcionarios (as)
con discapacidad en los distintos puestos.
Revisar y adecuar el
Manual de Puestos incorporando la perspectiva de género y accesibilidad.
Evaluar y monitorear
según la instancia competente, la implementación de la política de igualdad de
género y accesibilidad en el Poder Judicial.
2- Imperativo Estratégico: Sistema de
Reclutamiento y Selección de Personal no segregantes que rompen con la división
sexual del trabajo
Objetivo General
Establecer
condiciones de igualdad de género y accesibilidad en los procesos de atracción,
reclutamiento y selección de personal
Alcance
Consejo de
la Judicatura / Consejo de
Personal / Escuela Judicial / Subproceso de Reclutamiento y Selección de
Personal/ Sección Administrativa de
la Carrera Judicial
y funcionarios/as judiciales que participan en la selección de personal
Objetivos Específicos
Eliminar prejuicios
relacionados con la división sexual del trabajo y el enfoque asistencial de la
discapacidad.
Promover mecanismos
de atracción de personal accesibles para la diversidad de oferta laboral del
mercado.
Incorporar la
perspectiva de género y la discapacidad en el proceso de de reclutamiento de
personal.
Establecer un sistema
de selección de personal libre de prejuicios discriminantes.
Incidir en la no
discriminación contra las mujeres y personas con discapacidad en los procesos
de reclutamiento y selección de personal
Lineamientos
Procesos de
sensibilización y concientización al personal del Consejo de
la Judicatura / Consejo de
Personal / Escuela Judicial / Subproceso de Reclutamiento y Selección de
Personal/ Sección Administrativa de
la Carrera Judicial
y funcionarios/as judiciales que participan en la selección de personal dirigido
a eliminar la discriminación por razones de género y discapacidad.
Establecer medidas
especiales de carácter temporal en los programas de prácticas profesionales
para mujeres y personas con discapacidad
Desarrollar prácticas
de atracción de personal accesible y participativo sin sesgos en razón de
género y accesibilidad
Diseñar una ruta de
reclutamiento y selección de personal que incorpore la perspectiva de género y
de la discapacidad.
Revisar las pruebas de
reclutamiento y como se aplican para asegurar la igualdad de condiciones en
quienes participan.
Diseñar pruebas
apropiadas para asegurar la selección del personal idóneo, sin discriminación,
que otorgue los servicios a la diversidad de usuarios.
Establecer mecanismos
de traslados con perspectiva de género y discapacidad.
3- Imperativo Estratégico: Procesos de
Inducción y Capacitación que incorporan la perspectiva de género y discapacidad.
Objetivo General
Promover una cultura
de igualdad y no violencia por razones de género y discapacidad.
Alcance
Escuela Judicial /
Unidades de Capacitación y Gestión de Capacitación
Objetivos Específicos
Incorporar los
principios institucionales de igualdad y no violencia por razones de género y
discapacidad en los programas de inducción y formación.
Capacitar y sensibilizar al personal para
ofrecer un servicio sin discriminación
Lineamientos
Desarrollar un
programa de inducción que promueva la igualdad de género y de discapacidad
Diseñar de un
programa de capacitación institucional dirigido a mejorar la atención para los
usuarios(as) de los servicios judiciales mujeres y personas con discapacidad
Elaborar programas de
concientización para reducir la violencia laboral de género y la que se
presenta en contra de las personas con discapacidad.
Incorporar la
perspectiva de género y discapacidad en la currícula de los cursos de formación
y capacitación.
Establecer medidas
especiales de carácter temporal en la capacitación y formación de mujeres y
personas con discapacidad.
Brindar adecuaciones
curriculares, servicios de apoyo o ayudas técnicas cuando se requieran en los
cursos de formación y capacitación que se otorguen.
4- Imperativo Estratégico: Sistemas de
compensación y Beneficios libre de prejuicios sexistas o discriminantes contra
las personas con Discapacidad
Objetivo General
Garantizar un sistema
de compensación y beneficios libre de prejuicios sexistas o discriminantes
contra las personas con discapacidad.
Alcance
Corte Plena, Consejo Superior,
Consejo de Personal y áreas responsables de Gestión Humana
Objetivos Específicos
Garantizar
compensaciones justas incorporando la perspectiva de género y accesibilidad.
Diseñar esquemas de beneficios con la
perspectiva de género y discapacidad
Lineamientos
Analizar y clasificar
los puestos incorporando la perspectiva de género y discapacidad.
Incorporar en los
manuales de puestos las ayudas técnicas y servicios de apoyo para cada posición
según corresponda.
Promover condiciones
laborales que no resulten limitativas para que mujeres y personas con
discapacidad puedan acceder a las disponibilidades y zonajes en igualdad de
condiciones.
Promover beneficios
complementarios incorporando la perspectiva de género y accesibilidad.
5- Imperativo Estratégico: Evaluación del
Desempeño y Carrera Profesional con perspectiva de género y accesibilidad.
Objetivo General
Promover sistemas de
evaluación del desempeño que mejoren los servicios judiciales con perspectiva
de género y accesibilidad.
Alcance
Corte Plena, Consejo
Superior, Comisión de Evaluación del Desempeño y Departamento de Gestión
Humana/Subproceso de Evaluación del Desempeño.
Objetivos Específicos
Retroalimentar al
sistema y a los operadores de justicia sobre los resultados obtenidos en su
gestión en función de los requerimientos de las personas usuarias de los
servicios judiciales.
Contribuir a una mejor distribución y
planificación del recurso humano, con base en los parámetros históricos
obtenidos en el sistema de evaluación del desempeño, coadyuvando en la efectiva
toma de decisiones.
Obtener insumos para retroalimentar otros
procesos de la gestión humana, como la capacitación, promociones,
reconocimientos, becas, carrera profesional, entre otros; de manera que se
identifiquen potencialidades en el personal que permitan mayores logros en
brindar servicios de calidad
Lineamientos
Mejorar la relación
de eficiencia institucional y desarrollo del talento humano para brindar un
servicio de calidad con perspectiva de género y accesibilidad.
Establecer un sistema
de evaluación del desempeño con perspectiva de género y accesibilidad.
Promover mejoras en
el servicio considerando la evaluación del desempeño con perspectiva de género
y accesibilidad.
Promover
la Carrera Profesional
considerando los resultados de la evaluación del desempeño con perspectiva de
género y accesibilidad.
Diseñar planes de
carrera y planes de sucesión considerando la perspectiva de género y
accesibilidad.
6- Imperativo Estratégico: Ambiente laboral y
Salud Ocupacional tomando en cuenta las necesidades de la diversidad humana
Objetivo General
Fomentar ambientes
saludables acordes a las necesidades de las funcionarias/os con perspectiva de
género y accesibilidad.
Alcance
Servicios de Salud,
subproceso de Salud Ocupacional, subproceso de ambiente laboral, Unidad de
Atención psicosocial del O.I.J.
Objetivos Específicos
Prevenir y reducir
los accidentes laborales con perspectiva de género y accesibilidad.
Establecer planes de emergencia tomando en
cuenta la diversidad de género y la discapacidad.
Lineamientos
Ambientes laborales
saludables para los servidores y servidoras judiciales, considerando la
perspectiva de género y accesibilidad.
Seguridad ocupacional
con perspectiva de género y accesibilidad.
Sistema de
información que incorporen las variables sexo y discapacidad
Sistema de prevención
y atención de emergencias para los servidores y servidoras judiciales,
considerando la perspectiva de género y accesibilidad.
7- Imperativo Estratégico: Cultura
Organizacional y entorno social considerando la perspectiva de género y
accesibilidad en el ambiente laboral.
Objetivo General
Desarrollar y
promover una cultura organizacional y entorno social con perspectiva de género
y accesibilidad.
Alcance
Subproceso de
Ambiente Laboral.
Objetivos Específicos
Incidir en cambios de
la cultura organizacional con perspectiva de género y accesibilidad.
Lineamientos
Promover una cultura
que mejore el ambiente laboral considerando la perspectiva de género y
discapacidad.
Promover la
investigación para instaurar la cultura organizacional del mejoramiento del
acceso a la justicia de la mujer y las personas en condición de discapacidad
8- Imperativo
Estratégico: Bienestar Social inclusivo
Objetivo General
Establecer programas
de bienestar social inclusivos.
Alcance
Subprocesos Servicios
de Salud, ambiente laboral y salud ocupacional.
Objetivos Específicos
1- Promover prácticas saludables en el ambiente
laboral.
Lineamientos
Promover el autocuido
de las/os funcionarias/os del Poder Judicial desde una perspectiva de género y
discapacidad.
Crear programas de
mejoramiento de la salud mental desde una perspectiva de género y la
discapacidad
Establecer programas
de prevención y recuperación para todo el personal del Poder Judicial con perspectiva
de género y accesibilidad.
Diseñar programas de
preparación para el jubileo con la perspectiva de género y discapacidad.
9- Imperativo Estratégico: Procesos de
Comunicación Organizacional de
la Gestión Humana accesible y libre de prejuicios.
Objetivo General
Mejorar los procesos
de comunicación organizacional de
la Gestión Humana desde la perspectiva de género y
de la discapacidad
Alcance
Gestión Humana.
Objetivos Específicos
Brindar un servicio
de comunicación organizacional accesible y comprensible
Ofrecer información
libre de prejuicios discriminatorios contra las mujeres y las personas con
discapacidad
Lineamientos
Establecer un sistema
de información confiable y objetivo entre Gestión Humana y funcionarios/as
judiciales sobre la calidad del servicio brindado a las mujeres y personas con
discapacidad.
Ofrecer servicios de comunicación
interinstitucionales accesibles, comprensibles y libres de prejuicios en
relación con las funciones y responsabilidades de Gestión Humana.
10- Imperativo Estratégico:
Relaciones Laborales libres de violencia y discriminación
Objetivo General
Establecer relaciones
laborales libres de violencia y discriminación por razones de género y
discapacidad.
Alcance
Subprocesos de
Servicios de Salud, ambiente laboral y salud ocupacional; inspección judicial,
inspección fiscal, inspección de la defensa pública y asuntos internos del OIJ.
Objetivos Específicos
Reducir los
conflictos generados en la institución.
Mejorar las
relaciones inter genéricas
Incorporar la perspectiva
de género y accesibilidad en el sistema de resolución de conflictos laborales
Lineamientos
Relaciones inter
genéricas basadas en la igualdad, respeto y tolerancia
Medios de solución de conflictos con
perspectiva de género y accesibilidad.
GLOSARIO
Accesibilidad
(Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad) medidas
pertinentes para asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en
igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el transporte, la
información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de
la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones
abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales.
Actividades Básicas
de la Vida Diaria
(ABVD): Son las tareas y acciones más elementales de la persona, que le
permiten desenvolverse con un mínimo de autonomía e independencia; como por
ejemplo: el cuidado personal, las actividades domésticas básicas, la movilidad
esencial, el reconocimiento de personas y objetos, la facultad de orientación,
la capacidad de entender y ejecutar órdenes o tareas sencillas, entre otras.
Ajustes razonables
(Convención sobre los derechos de las personas con Discapacidad) se entenderán
las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una
carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular,
para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en
igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y
libertades fundamentales;
Androcentrismo: Consiste
en ver el mundo desde lo masculino tomando al varón de la especie como
parámetro o modelo de lo humano. Dos formas extremas de androcentrismo son la
ginopia y la misoginia. La primera constituye el repudio u odio a lo femenino y
la segunda, a la imposibilidad de ver lo femenino o a la invisibilización de la
experiencia femenina
Apoyos y servicios:
Cualesquiera servicios, recursos auxiliares, ayudas técnicas y asistencia
personal, requeridos por las personas con discapacidad, que le faciliten su
autonomía personal y garanticen oportunidades equiparables de acceso al
desarrollo que hagan posible expresar y comunicar sus sentimientos,
necesidades, decisiones y deseos, reflejando lo que la persona quiere, con un
trato de confianza y respeto.
Autonomía Personal:
Es la capacidad de controlar, afrontar y tomar, por propia iniciativa,
decisiones, en el ámbito público y privado, acerca de cómo vivir de acuerdo con
las normas y preferencias individuales y propias. La autonomía personal está
integrada por los siguientes componentes: La autodeterminación, que consiste en
el respeto a la persona permitiendo la toma de decisiones, el desarrollo
individual, holístico y el fomento a la capacidad de decidir; la auto expresión,
que implica aceptar la diversidad de lenguaje y desarrollar mecanismos de
comunicación e interpretación si fuese necesario y; la responsabilidad, que es
asumir las consecuencias de los actos conforme con los otros elementos de la
autonomía personal
Ayuda técnica "para
personas con discapacidad", es cualquier producto, instrumento, equipo o
sistema técnico usado por una persona con discapacidad, fabricado especialmente
o disponible en el mercado, para prevenir, compensar, mitigar o neutralizar la
deficiencia, discapacidad o minusvalía. NOTA: Las ayudas técnicas son nombradas
frecuentemente como "dispositivos de asistencia" o "tecnología de apoyo".(En
2004 se abrió un proceso de revisión de
la ISO que aun no ha terminado. Esta definición
puede ser modificada.)
Comunicación
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad) La
«comunicación» incluirá los lenguajes, la visualización de textos, el Braille,
la comunicación táctil, los macrotipos, los dispositivos multimedia de fácil
acceso, así como el lenguaje escrito, los sistemas auditivos, el lenguaje
sencillo, los medios de voz digitalizada y otros modos, medios y formatos
aumentativos o alternativos de comunicación, incluida la tecnología de la
información y las comunicaciones de fácil acceso;
Deber ser de cada
sexo: Consiste en partir de que hay conductas o características humanas que son
más apropiadas para un sexo que para el otro.
Deficiencia en
la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de
la Discapacidad y de
la Salud se define
"Deficiencias" como los problemas en las funciones o estructuras corporales
tales como una desviación significativa o una "perdida".
Dicotomismo sexual:
Consiste en tratar a los sexos como diametralmente opuestos y no con
características semejantes.
Discapacidad
(Convención Interamericana para
la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra las Personas con Discapacidad) El término "discapacidad" significa una
deficiencia física, mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o
temporal, que limita la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales
de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el entorno económico y
social.
Diseño para todos El
Diseño Universal es una estrategia cuyo objetivo es hacer el diseño y la composición
de los diferentes entornos y productos accesibles y comprensibles, así como
accesibles, sencillos, intuitivos y eficaces para todo el mundo, en la mayor
medida y de la forma mas independiente y natural posible, sin la necesidad de
adaptaciones ni soluciones especializadas de diseño.
Resolución del
Consejo de Europa (Sección: Documentos)
Diseño universal
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se entenderá el
diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas
las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño
especializado. El «diseño universal» no excluirá las ayudas técnicas para
grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten.
Discriminación contra
la mujer: "...toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de
la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera".[19]
Discriminación por
Razones de Discapacidad (Convención Interamericana para
la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad ): El
término "discriminación contra las personas con discapacidad" significa toda
distinción, exclusión o restricción basada en una discapacidad, antecedente de
discapacidad, consecuencia de discapacidad anterior o percepción de una
discapacidad presente o pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con
discapacidad, de sus derechos humanos y libertades fundamentales.
Doble Parámetro: Es
similar a lo que conocemos como doble moral. Se da cuando la misma conducta,
una situación idéntica y/o características humanas son valoradas o evaluadas
con distintos parámetros o distintos instrumentos para uno y otro sexo.
Familismo: Consiste
en la identificación de la mujer-persona humana con mujer-familia, o sea, el
hablar de las mujeres y relacionarlas siempre con la familia, como si su papel
dentro del núcleo familiar fuera lo que determina su existencia y por ende sus
necesidades y la forma en que se la toma en cuenta, se la estudia o se le
analiza. Esta forma de sexismo también se da cuando se habla de la familia como
si la unidad, como un todo, experimentara o hiciera cosas de la misma manera o
como si las diferencias en el impacto o en las actividades de las personas que
conforman la familia fueran irrelevantes.
Género: Es
construcción histórico-social que se ha hecho de las atribuciones y
características sociales, culturales, políticas, psicológicas y económicas que
se consideran definitivas de los hombres y las mujeres y de los comportamientos
esperados de unos y de las otras en esta sociedad.
Igualdad: Cuando se
hace referencia a la igualdad significa tratar igual a lo que es igual y
diferente a lo que es diferente.
En general se cree
que la simple declaración formal de la igualdad garantiza el goce de este
derecho. En ocasiones la igualdad real no es suficiente al no valorarse la
equidad la igualdad en el caso concreto donde se valoren las diferencias y se
parte de la frase "Todos somos igualmente diferentes" la igualdad rompe con un
paradigma o modelo a seguir para establecer que la diferencia es la base de la
igualdad.
Insensibilidad al
Género: Se presenta cuando se ignora la variable género como un variable
socialmente importante y válida, o sea, cuando no se toman en cuenta los
distintos lugares que ocupan los hombres y mujeres en la estructura social, el
mayor o menor poder que detentan por ser hombres o mujeres.
Lenguaje (Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad) «lenguaje» se entenderá
tanto el lenguaje oral como la lengua de señas y otras formas de comunicación
no verbal;
Limitaciones en la
actividad Son dificultades que una persona puede tener en el
desempeño/realización de las actividades.
Medidas específicas
(Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad) que sean
necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con
discapacidad.
Participación Es el
acto de involucrarse en una situación vital.
Clasificación
Internacional del funcionamiento, de la discapacidad y de la salud, OMS, 2001.
Perspectiva de
género: La inclusión de las múltiples formas de subordinación y discriminación
que frente a los hombres experimentan las mujeres de distintas edades, etnias o
razas, condiciones socioeconómicas, discapacidades, preferencias sexuales,
ubicaciones geográficas, etc., dando lugar a una diversidad entre las mujeres,
que influye en la manera en que experimentan la mencionada subordinación y discriminación.
Seximos: Es la
creencia -fundamentada en un serie de mitos y mistificaciones- que declara la
superioridad del sexo masculino, creencia que resulta en una serie de
privilegios para ese sexo que se considera superior. Estos privilegios
mantienen al sexo femenino al servicio del sexo masculino, situación que se
logra haciendo creer al sexo subordinado que esa es su función "natural" y
única".
Sobrespecificidad: Es
la otra cara de la moneda y consiste en presentar como específico de un sexo
ciertas necesidades, actitudes e intereses que en realidad son de ambos sexos
Sobregeneralización:
Se da cuando un estudio, teoría o texto sólo analiza la conducta del sexo
masculino pero presenta los resultados, el análisis o el mensaje como válidos
para ambos sexos.
Sociedad patriarcal:
Es el sistema que mantiene y reproduce la subordinación y discriminación de las
mujeres y como estructura de dominio se articula con otras condiciones de los
sujetos, como la nacionalidad, la edad, la clase, la etnia, la opción sexual,
la condición física, la creencia religiosa, política, etc. Cada hombre y cada
mujer ostentan diferentes condiciones que le aumentan o le disminuyen sus
formas de opresión, pero las mujeres como género siempre están sujetas al
dominio público y político de los hombres.
Violencia
de género: De conformidad con el artículo primero de
la Convención
Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra
la Mujer, la violencia contra
la mujer incluye cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause
muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el
ámbito público como en el privado."Se declara acuerdo firme."
San José, 9 de octubre del 2012.