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Reglamento :
034
del
16/09/2015
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Reglamento para la prevención, denuncia y sanción del Hostigamiento Laboral en las relaciones de empleo
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Acuerdo:
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JD147
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Ente emisor:
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Patronato Nacional de la Infancia
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Fecha de vigencia desde:
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08/10/2015
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Versión de la norma: 1 de 1
del 16/09/2015
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Texto Completo Norma 034
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Texto Completo acta: 10720A
PATRONATO
NACIONAL DE LA INFANCIA
(Nota de Sinalevi: el Patronato Nacional de la
Infancia aprobó un nuevo Reglamento
para la prevención, denuncia, y sanción del Hostigamiento Laboral en el
Patronato Nacional de la Infancia
mediante publicación en el Alcance Digital N° 88 a La Gaceta N° 77 del 3
de mayo del 2018)
(Nota de Sinalevi: el Patronato Nacional de la
Infancia aprobó un nuevo Reglamento
para la prevención, denuncia y sanción del hostigamiento laboral en el
Patronato Nacional de la Infancia mediante publicación en La Gaceta N° 209
del 29 de octubre del 2021)
JD 156-2015.-En la
sesión ordinaria de Junta Directiva 2015-034, celebrada el miércoles 16 de
setiembre del 2015, se aprobó en firme, mediante el acuerdo JD 147-2015,
artículo 005, aparte 01, el Reglamento para la Prevención, Denuncia y Sanción
del Hostigamiento Laboral en el Patronato Nacional de la Infancia" para que se
lea de la siguiente manera:
REGLAMENTO PARA LA
PREVENCIÓN, DENUNCIA
Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL EN
EL
PATRONATO NACIONAL DE LA INFANCIA
Artículo 1º-Del
objetivo. El objetivo del presente reglamento es el de proteger la
dignidad, la igualdad ante la ley, la integridad personal y el derecho al
trabajo de todos los (las) funcionarios (as) del Patronato Nacional de la
Infancia en condiciones sanas y dignas, estableciendo para tales efectos, los
principios y procedimientos a observar en materia de hostigamiento laboral,
tendientes a prevenir, investigar, resolver y sancionar las denuncias
presentadas en perjuicio de los (las) funcionarios (as) institucionales en el
ámbito de sus relaciones laborales en dicha materia.
Ficha articulo
Artículo
2º-Del ámbito de aplicación. Este Reglamento regirá para todos (as) los
(as) funcionarios (as) del PANI, independientemente del tipo de nombramiento
con que cuenten y de la posición que ocupen dentro de la Institución, pudiendo
ser aplicable la presente normativa en las relaciones entre servidores (as):
a) Del mismo o similar nivel jerárquico,
b) De un nivel jerárquico inferior a uno superior,
c) De un nivel jerárquico superior a uno inferior.
Dichos servidores (as), podrán ser sujetos activos o
autores, o bien, sujetos pasivos o víctimas del hostigamiento laboral.
Así
mismo, serán considerados como partícipes de los hechos de hostigamiento
laboral que se denuncien, aquellos (as) funcionarios (as) que induzcan o
favorezcan este tipo de violencia laboral, así como la persona que como
representante patronal, omita cumplir los requerimientos o aplicar las
sanciones que se emitan en los términos del presente reglamento.
Ficha articulo
Artículo
3º-De la definición de hostigamiento laboral. Se entenderá por
hostigamiento laboral el ejercicio extralimitado del poder en un entorno
laboral que atenta contra la integridad moral de la persona trabajadora de
forma sistemática y recurrente. Es una conducta abusiva, de tipo maliciosa o
insultante y repetitiva, que transgrede la dignidad o integridad psíquica,
psicológica o física del (la) funcionario(a) o de un grupo de funcionarios
(as), ocasionando debilitamiento, humillación, intimidación, denigración o injurias
para el destinatario(a).
Para
los efectos del presente reglamento se entenderá los términos "hostigamiento
laboral" y "acoso laboral" como sinónimos.
Ficha articulo
Artículo
4º-De la Comisión de Hostigamiento laboral. La Presidencia Ejecutiva
conformará una "Comisión de Hostigamiento Laboral", la cual, para los efectos
de este reglamentario se entenderá como la "Comisión".
Dicha
Comisión dependerá de la Presidencia Ejecutiva y tendrá las siguientes
funciones:
a)
Será la responsable de realizar, la instrucción de los procedimientos
administrativos de hostigamiento laboral.
b)
Proponer a la Junta Directiva de la institución la emisión de una política
interna en esta materia.
c)
Realizar conjuntamente con el Departamento de Recursos Humanos y la Comisión de
Capacitación, actividades de divulgación de los alcances y contenidos del
presente Reglamento, así como de prevención, capacitación y sensibilización del
personal institucional en el tema del hostigamiento laboral. Para tales
efectos, distribuirá información a todos los funcionarios (as) de la
institución, a través de circulares, boletines, afiches y panfletos por medio
del correo electrónico institucional, redes sociales y la página web
institucional, o en su defecto, mediante material impreso. Asimismo, gestionará
la realización de charlas presenciales y virtuales, seminarios, capacitaciones,
conferencias, talleres y cursos de inducción al personal.
d)
Coadyuvar con el Departamento de Recursos Humanos u otras organizaciones
externas contratadas al efecto, en la realización de estudios de climas
organizacionales que busquen mejorar el ambiente laboral en las oficinas de la
institución que lo requieran.
Ficha articulo
Artículo 5º-De la integración de la Comisión. La
Comisión será preferiblemente interdisciplinaria y estará integrada por 5
miembros titulares designados por la Presidencia Ejecutiva, de la siguiente
manera:
a) Un
representante de la Gerencia Técnica, quien presidirá la comisión.
b) Un
representante de la Asesoría Jurídica, quien ejercerá la secretaría de la comisión.
c) Un
representante del Departamento de Recursos Humanos.
d) Dos
representantes de las Organizaciones Sindicales vinculadas al PANI, quienes
serán designados con base en ternas que para tales efectos remitirán cada una
de las citadas organizaciones a la Presidencia Ejecutiva.
Cada miembro titular deberá contar con su respectivo
suplente, quien lo suplirá en caso de ausencias.
Los
nombramientos de todos los miembros de la Comisión serán por el plazo de 2
años, pudiendo ser prorrogables por un plazo idéntico. Todos los miembros de la
Comisión actuarán con total imparcialidad en el conocimiento de los asuntos
sometidos a su conocimiento.
La
Administración deberá brindar la capacitación y el apoyo necesario a los
miembros titulares y suplentes de la Comisión, a fin de que ejecuten las
labores encomendadas.
El
presidente y el secretario, tienen las mismas facultades establecidas para los
presidentes y secretarios de los órganos colegiados según la Ley General de la
Administración Pública. En el caso del presidente, éste contará con voto de
calidad.
La
Comisión sesionará ordinariamente una vez al mes. Sin embargo, podrá sesionar
extraordinariamente cuando así lo requiera.
A la
Comisión le serán aplicables las normas dispuestas por la Ley General de la
Administración Pública para los órganos colegiados.
Ficha articulo
Artículo
6º-De la inhibición, excusa y recusación. Para los efectos de los
procedimientos establecidos en el presente reglamento, serán causales de
inhibición, excusa y recusación de los miembros de la Comisión, las
establecidas en el Código Procesal Civil. Cuando un integrante de la Comisión
se inhiba, se excuse o sea recusado en un caso particular, se sustituirá por su
respectivo suplente.
Ficha articulo
Artículo
7º-Del apoyo psicológico para el (la) ofendido(a). En casos calificados,
el PANI gestionará el apoyo psicológico requerido a favor del ofendido (a)
durante el procedimiento administrativo, si así lo determina la Comisión como
medida cautelar y los informes que puedan derivarse de dicho apoyo psicológico
podrán tomarse como parte de las pruebas dentro del proceso.
Ficha articulo
Artículo
8º-De las garantías para las partes y testigos. Ningún funcionario(a)
denunciante, ofendido por hechos de hostigamiento laboral o que haya
comparecido como testigo de alguna de las partes, podrá sufrir por ello
perjuicio alguno en su trabajo. El PANI deberá garantizar tanto a los testigos,
como al funcionario(a) denunciante y/o ofendido, que no serán sancionados por
denunciar o participar como testigo de alguna de las partes dentro del procedimiento
administrativo, salvo en el caso de denuncia falsa.
Los
testigos ofrecidos por las partes, serán citados por el órgano director o la
Comisión. Toda persona trabajadora que sea llamada en calidad de testigo dentro
de un procedimiento administrativo, estará en la obligación de concurrir al
llamamiento y de declarar la verdad de lo que conozca, salvo las excepciones
establecidas por ley. Se debe notificar al testigo e indicarle: en qué calidad
es llamado, el asunto al que se referirá, sus responsabilidades como testigo,
su deber de decir la verdad, así como lugar, fecha y hora en que se llevará a
cabo la audiencia.
Ficha articulo
Artículo 9º-De los tipos de hostigamiento laboral. Dentro de los
tipos de hostigamiento laboral contemplados en el presente reglamento están:
a) Hostigamiento Laboral Horizontal: se realiza entre
compañeros que ocupan un nivel similar en la jerarquía.
b) Hostigamiento
Laboral Vertical Descendente: entre quienes ocupan puestos de jerarquía
respecto a la víctima.
c) Hostigamiento
Laboral Vertical Ascendente: se da de un subalterno a una jefatura.
Ficha articulo
Artículo 10.-De las manifestaciones del
hostigamiento laboral. El hostigamiento laboral podrá manifestarse por
medio de los siguientes comportamientos:
a)
Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física y los bienes de quien se desempeñe como funcionario(a) o que
menoscabe la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo.
b)
Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, la
permuta o el traslado del funcionario(a), mediante cualquier acción que tenga
la intención de producir desmotivación laboral.
c)
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de etnia, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, discapacidad, preferencia
política, orientación sexual o condición social.
d)
Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a entorpecer el cumplimiento de
la labor, hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
funcionario(a). Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras,
la privación, ocultación, inutilización de los insumos, documentos,
instrumentos para la labor, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
e)
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad
y la seguridad del funcionario (a), mediante órdenes o asignación de funciones
sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección, equipamiento y
seguridad.
Ficha articulo
Artículo 11.-De
las conductas constitutivas de hostigamiento laboral. Las siguientes
conductas podrán ser consideradas como hostigamiento laboral:
1) No asignar
trabajo.
2) Asignar trabajo
sin valor alguno, que subestime las destrezas y las capacidades profesionales
de la víctima o bien, aislar al (la) servidor(a) del equipo de trabajo.
3) Ejercer contra el
funcionario una presión material, psicológica o física, indebida o arbitraria
para la realización del trabajo.
4) Asignar plazos de
ejecución o recargar funciones sin justificación razonable.
5) Asignación
injustificada de deberes ajenos o distintos a sus funciones propias.
6) Sancionar sin
justa causa o sin seguir el Debido Proceso.
7) Supervisar el
desempeño laboral el servidor o servidora mediante la aplicación de controles
excesivos, improcedentes o diferenciados, con el fin de causar daño o
perturbación de sus labores.
8) Ridiculizar,
gritar, insultar o criticar al (la) funcionario(a), sea en privado o
públicamente.
9) Realizar
comentarios hostiles o humillantes, que descalifique al funcionario o
funcionaria en el ejercicio de sus funciones.
10) Hacer alusión a
la vida íntima del (la) funcionario(a), así como propalar burlas sobre la
apariencia física, problemas físicos, discapacidad o la forma de vestir,
transgrediéndose la esfera laboral e invadiendo el ámbito de la vida privada de
la persona.
11) Realizar
modificaciones estructurales y funcionales, sin justificación alguna, con el
fin de poder despedir, trasladar o cambiar labores al funcionario.
12) Obstaculizar
ascensos, nombramientos, capacitaciones, vacaciones y otras sin justificación
alguna.
13) Molestar,
alarmar, o causar una considerable angustia emocional en la víctima.
14) Impedir, interrumpir
o ignorar reiteradamente al (la) funcionario(a), cuando desea expresar su
opinión o punto de vista.
15) Propalar amenazas
en forma verbal, escrita o física, que atenten en contra de la dignidad, la
integridad psíquica o física del (la) servidor(a).
16) Controlar
desproporcionadamente las labores del funcionario o funcionaria mediante
registros excesivos e injustificados, con el fin de causar daño laboral.
17) Crear rumores
verbales o escritos que afecten la imagen tanto personal como laboral del funcionario(a).
18) Prohibir a otros
(as) servidores (ras) relacionarse con otros funcionarios (as) e impedir o
restringir su acceso al equipo de trabajo, sin causa razonable.
19) Realizar ataques
en razón de las preferencias sexuales, sexo, género, edad, etnia, religión,
afiliación sindical, nacionalidad, entre otras, en contra de un funcionario o
funcionaria.
20) Amplificar y
dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
21) Escuchar
conversaciones o espiar detrás de puertas o paredes.
22) Violación del
espacio físico laboral.
No obstante lo
anterior, a la hora de conocer una denuncia de hostigamiento laboral, los
miembros de la Comisión de Hostigamiento deberán valorar los hechos denunciados
de forma separada, objetiva, imparcial y contextualizada, debiendo verificar
que los mismos cumplen con los elementos constitutivos del hostigamiento,
establecidos en la definición del artículo 3 de este reglamento, consistentes
en:
a) Un ejercicio
extralimitado del poder en un entorno laboral;
b) Dirigido a atentar
contra la integridad moral de un funcionario(a) mediante conductas abusivas, de
tipo maliciosa o insultantes;
c) Que se dan de
forma sistemática y recurrente.
d) Con afectación a
la dignidad, integridad psíquica, psicológica o física del (la) funcionario(a)
o de un grupo de funcionarios (as) víctima (as), y;
e) Que produce
debilitamiento, humillación, intimidación, denigración o injurias para el
destinatario(a).
Ficha articulo
Artículo 12.-De
las conductas no constitutivas de hostigamiento laboral. Las siguientes son
algunas de las conductas que no constituyen hostigamiento laboral.
1) Emisión de
políticas, directrices y órdenes orientadas a mantener el orden, la disciplina,
el correcto cumplimiento de las tareas institucionales, y/o el aprovechamiento
de los recursos institucionales, conforme al ordenamiento jurídico vigente.
2) Los llamados de
atención y demás actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a las jefaturas sobre sus colaboradores (as) ejercida de
forma proporcional y razonable.
3) La formulación de
comunicados, tales como circulares, memorandos, boletines, oficios, correos
electrónicos, entre otros, en los que se requieran exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral, así como la evaluación laboral periódica de los
(las) funcionarios (as) conforme a objetivos e indicadores de rendimiento.
4) La solicitud de
realizar labores extraordinarias de colaboración con la Institución, cuando
sean necesarios para garantizar la continuidad del servicio público o para
solucionar una situación particular dentro de las labores y/o servicios que
brinda el PANI.
5) Las actuaciones
administrativas orientadas a dar por terminada la relación de empleo, de
conformidad con el Principio de Legalidad, el Código de Trabajo, el Reglamento
Autónomo del Patronato Nacional de la Infancia, la Ley Orgánica del Patronato
Nacional de la Infancia y demás normativa que informa la materia de empleo
público.
6) Las directrices
giradas por la jefatura a efecto de alcanzar la eficacia y eficiencia en el
servicio que brinda la Institución, dentro del marco de la razonabilidad.
7) Las diferencias o
conflictos personales o laborales aislados, de carácter pasajero, que se
presenten en un momento concreto y en el marco de las relaciones
interpersonales.
8) Denegar cuando
corresponda y motivadamente, ascensos o reasignaciones, condición de propiedad,
capacitaciones, permisos y/o licencias, otorgar vacaciones.
Ficha articulo
Artículo
13.-Del Deber de Confidencialidad y el acceso al expediente. Los
miembros de la Comisión y en general cualquier funcionario(a) o persona que
participe en el procedimiento como testigo, perito o en cualquier otra
condición, quedan obligados (as) a guardar la confidencialidad absoluta en
torno a los hechos, las posibles partes involucradas y cualquier otra
información del caso denunciado.
En atención al Deber
de Confidencialidad, toda notificación o comunicación a cualquiera de las
partes se hará de manera personal.
Únicamente tendrán
acceso al expediente administrativo los miembros de la Comisión encargados de
realizar el procedimiento administrativo, así como las partes y los abogados de
éstas.
Ficha articulo
Artículo
14.-Recepción de la denuncia. La denuncia deberá ser interpuesta de
forma directa ante la Presidencia Ejecutiva de la Institución, quien estará en
la obligación de recibirla. La misma podrá ser planteada por el afectado, ya
sea de forma escrita o verbal. En caso de que la denuncia sea verbal el
funcionario(a) designado levantará un acta de denuncia la cual se recibirá bajo
gravedad de juramento y con la advertencia acerca de las penas, con las que la
ley castiga los delitos de injurias, calumnias y difamación. Dicha acta deberá
ser firmada por el denunciante bajo pena de inadmisibilidad.
Toda
denuncia deberá acompañarse de la prueba que el denunciante considere
pertinente.
Ficha articulo
Artículo
15.-De la información que deberá contener la denuncia. Toda denuncia por
hostigamiento laboral deberá indicar como mínimo lo siguiente:
1) El
nombre y calidades completas de la persona denunciante y/o ofendido, lugar de
trabajo y firma original.
2) El nombre de la persona denunciada y calidades -si
se tienen-y lugar donde labora.
3)
Identificación exacta de la relación laboral entre el (la) funcionario(a) que
denuncia y el denunciado(a).
4)
Descripción detallada de los hechos y fechas que se señalan como hostigamiento
laboral, así como la fecha aproximada en que iniciaron los hechos que denuncia.
5)
Aportar la prueba documental y testimonial que soporta la denuncia e indicar
dónde se puede ubicar la prueba para su futura evacuación.
6) Señalamiento de lugar o medio para atender futuras
notificaciones.
7) Nombre y firma de la persona denunciante y de quien
recibe la denuncia.
Ficha articulo
Artículo 16.-Traslado de la denuncia a la Comisión.
Una vez recibida la denuncia, a más tardar dentro del plazo de tres días
hábiles, la Presidencia Ejecutiva, la remitirá a la Comisión de Hostigamiento
Laboral, para que ésta proceda con prontitud a sesionar ya sea ordinaria o
extraordinariamente, con el fin de conocer los hechos denunciados y determinar,
en un plazo no mayor a quince días naturales, lo siguiente:
a) Apertura de un procedimiento administrativo
ordinario por acoso laboral.
b)
Remisión a la Presidencia Ejecutiva recomendando el traslado de la denuncia al
Órgano Director del Procedimiento Administrativo para la apertura de una
investigación preliminar por presuntas faltas ordinarias cuando considere que
lo denunciado no constituyen acoso laboral, pero que si podría ser sancionado.
c) Archivo de la denuncia cuando considere que no hay
conductas que sancionar.
La resolución de la Comisión que ordene el archivo de
la denuncia, se deberá notificar a la parte denunciante y/o ofendida y en
contra de la misma podrán interponerse los recursos de revocatoria y apelación
en subsidio; el de revocatoria será resuelto por la Comisión y el de apelación
por la Presidencia Ejecutiva.
Ficha articulo
Artículo
17.-Normativa y principios aplicables. El procedimiento disciplinario
por situaciones de acoso laboral deberá sustanciarse conforme a las reglas del
procedimiento ordinario establecidas en los artículos que van del 308 al 319 de
la Ley General de la Administración Pública y demás normativa del Código
Procesal Civil aplicable supletoriamente.
La
Comisión deberá garantizar a todas las partes del procedimiento sus derechos al
Debido Proceso y de Defensa, así como la aplicación de los Principios de
Proporcionalidad, Libertad probatoria, Confidencialidad, Garantía
constitucional de inocencia, Pro víctima y cualquier otro principio aplicable a
la materia.
Ficha articulo
Artículo
18.-De la aplicación de medidas cautelares. La Comisión podrá solicitar,
de oficio o a instancia de la parte denunciante y/o ofendida, en el plazo de 3
días hábiles a la Presidencia Ejecutiva, el dictado de medidas cautelares, las
cuales serán resueltas por dicho órgano a más tardar en un plazo de 5 días
hábiles. Lo anterior, ya sea para asegurar el no entorpecimiento del proceso,
la protección de la parte denunciante o bien, para la oportuna recopilación de
la prueba. Dicha solicitud no será vinculante para la Presidencia Ejecutiva,
quien podrá apartarse de la recomendación de la Comisión.
Dentro
de las medidas cautelares que podrá dictar la Presidencia Ejecutiva se
encuentran:
a)
Prevención al denunciado(a) de no acercarse ni comunicarse, en modo alguno, con
el (la) denunciante y/o ofendido(a), ni con los (las) testigos del denunciante.
b)
Traslado del funcionario o funcionaria denunciado(a) o denunciante y/o ofendido
a un centro de trabajo diferente a aquel en que normalmente desempeña sus
funciones, en ejercicio de las facultades del Ius Variandi.
c)
Suspensión con goce de salario por el tiempo necesario para cumplir con la
finalidad del procedimiento.
La duración de la medida dispuesta será determinada
por su instrumentalidad para el proceso.
Contra el acto que declara la medida cautelar, podrá
interponerse el recurso de revocatoria ante la Presidencia Ejecutiva, en el
plazo de 24 horas contadas a partir de su notificación.
Ficha articulo
Artículo
19.-Del inicio del procedimiento e imputación de cargos. La Comisión
actuará como órgano director del procedimiento administrativo,
correspondiéndole, cuando así proceda, realizar el traslado de cargos
respectivo al (la) funcionario(a) denunciado(a).
La
resolución de apertura del procedimiento, deberá dictarla la Comisión en un
plazo no mayor a quince días naturales a partir del recibo de la denuncia y
deberá contener la imputación e intimación de los cargos atribuidos al
denunciado, la normativa violentada y el señalamiento de fecha, hora y lugar
para la realización de la audiencia oral y privada.
Los
cargos deberán ser imputados de forma clara, estableciendo las circunstancias
de modo, tiempo y lugar de los mismos.
En
contra de la resolución de inicio cabrán los recursos de revocatoria y
apelación en subsidio a interponer en el plazo de ley improrrogable de
veinticuatro horas, correspondiendo la resolución del primero a la Comisión y
el segundo, a la Presidencia Ejecutiva.
Ficha articulo
Artículo
20.-Posibilidad de conciliación. En los procedimientos de hostigamiento
laboral será posible la conciliación entre las partes ofendida y denunciada en
cualquier etapa del procedimiento. La conciliación deberá ser homologada por la
Comisión y comunicada a la Presidencia Ejecutiva para el archivo del expediente
una vez comprobado el cumplimiento de los términos acordados.
Ficha articulo
Artículo
21.-De la comparecencia oral y privada. La Comisión llevará a cabo una
comparecencia oral y privada en la que escuchará a las partes y a sus testigos,
evacuará toda la prueba que estime pertinente, escuchará los argumentos de
descargo y la formulación de las conclusiones. Dicha comparecencia se regirá
por lo establecido en los artículos 309, 310, 311, 312, 313, 314, 315, 316,
317, 318 y 319 de la Ley General de la Administración Pública.
La
notificación de la audiencia deberá realizarse al menos con 15 días hábiles de
anticipación a la fecha fijada para la misma.
Ficha articulo
Artículo
22.-De la valoración de la prueba. La Comisión valorará de forma
objetiva las pruebas incorporadas al expediente, bajo los principios de
libertad probatoria, sana crítica y razonabilidad.
Ante la
ausencia de prueba directa, la Comisión podrá recurrir a la prueba indiciaria y
a los principios especiales que rigen la materia del hostigamiento laboral; en
caso de duda se estará a lo que más beneficie a la parte denunciante y/o
ofendida. Si la denunciante presenta la prueba correspondiente, podrá tomarse
en cuenta aspectos relacionados con el estado de ánimo de la persona que
presenta la denuncia, así como sus antecedentes de desempeño laboral y de
relaciones interpersonales.
Ficha articulo
Artículo 23.-Acto final: Terminada la comparecencia el asunto
quedará listo para el dictado del acto final, para lo cual la Comisión deberá
de inmediato trasladar a la Presidencia Ejecutiva un informe sobre lo actuado y
sus recomendaciones, las cuales no serán vinculantes para dicho órgano decisor.
El acto
final deberá ser dictado por la Presidencia Ejecutiva, salvo en el caso de que
el denunciado(a) sea un funcionario(a) de nombramiento de la Junta Directiva,
caso en el cual corresponderá a dicho órgano colegiado el dictado de dicho acto
final. Asimismo, en tal caso, corresponderá además a la Junta Directiva,
cumplir lo establecido en los artículos 14 (recepción de la denuncia), 17
(traslado de la denuncia a la Comisión) y 19 (aplicación de medidas cautelares)
y cualquier otra resolución que corresponda como superior jerárquico del
denunciado(a). En caso de que la Junta Directiva ordene el dictado de medidas
cautelares, en contra de la resolución que dispone dichas medidas, cabrá el
recurso de revocatoria en el plazo de 24 horas contadas a partir de su
notificación, el cual será resuelto por ese mismo órgano colegiado.
El acto
final deberá dictarse dentro del plazo de quince días, contado a partir de la
fecha de finalización de la comparecencia, salvo que requiera introducir hechos
nuevos o completar la prueba, lo cual deberá justificarse mediante acto
administrativo motivado y debidamente notificado a las partes.
Ficha articulo
Artículo
24.-Del Recurso de Revocatoria en contra del acto final: En contra del
acto final del procedimiento cabrá el recurso de revocatoria a interponer
dentro del plazo de tres días hábiles contados a partir de la fecha de su
notificación. Dicho recurso será resuelto por la Presidencia Ejecutiva dentro
del plazo de ley. Lo resuelto dará por agotada la vía administrativa.
Ficha articulo
Artículo
25.-De las sanciones. Las situaciones de hostigamiento laboral, podrán
ser sancionadas por la Presidencia Ejecutiva de la siguiente manera:
a) Si la falta es leve, con amonestación escrita.
b) Si
la falta es grave, con suspensión del cargo sin goce de salario, hasta por el
término de 15 días hábiles.
c) Si la falta es gravísima, con despido sin
responsabilidad patronal.
Ficha articulo
Artículo 26.-De las circunstancias agravantes. Para
determinar la existencia de condiciones agravantes y a efecto de graduar las
sanciones cuando sea posible, se podrá tener como agravada la conducta
demostrada de hostigamiento laboral, si se acredita en el expediente
disciplinario cualquiera de las siguientes circunstancias:
a) Que él (la) denunciado(a) es reincidente en la
comisión de ese tipo de actos.
b) Que los hechos de acoso se hayan cometido contra
dos o más funcionarios (as).
c) Que
la víctima haya sufrido daños en su estado físico, psicológico u otras
afectaciones, debidamente acreditadas mediante certificados médicos expedidos
por la Caja Costarricense de Seguro Social.
d) Se
demuestren conductas intimidatorias hacia la víctima, su cónyuge o conviviente
en unión de hecho u otros familiares.
Ficha articulo
Artículo 27.-De las faltas relacionadas con el
hostigamiento. Será igualmente considerada como falta grave la conducta de
quien, siendo funcionario(a) del PANI:
1)
Violente el deber de confidencialidad establecido en el artículo 13 del
presente reglamento.
2)
Injustificadamente entorpezca o atrase el procedimiento administrativo
disciplinario por acoso laboral o su resolución final.
3) Se negare a declarar como testigo sobre los hechos
denunciados.
4) Denuncie falsamente una situación de hostigamiento
laboral.
En cualquiera de los casos anteriores, la Presidencia
Ejecutiva procederá a ordenar el inicio inmediato de un procedimiento
administrativo disciplinario de carácter ordinario, a fin de aplicar
eventualmente una sanción de despido sin responsabilidad patronal en contra del
funcionario o funcionaria que haya incurrido en tales hechos.
Ficha articulo
Artículo 28.-De la normativa conexa. En todos los demás aspectos
sustantivos no contenidos en este Reglamento, se procederá conforme con lo
dispuesto por la Constitución Política, la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos, el Código de
Trabajo, la Ley General de la Administración Pública, el Reglamento Autónomo de
Trabajo del Patronato Nacional de la Infancia y la demás normativa que informa
la materia de hostigamiento laboral.
Ficha articulo
Artículo
29.-Derogatoria. El presente reglamento deroga el Reglamento contra el
Acoso Laboral y Psicológico aprobado por la junta directiva de la institución,
mediante acuerdo adoptado en la sesión ordinaria N° 2014-010, celebrada el
miércoles cinco de marzo de 2014, artículo 003), aparte 01), mismo que apareció
publicado en el Diario Oficial La Gaceta N° 57 del viernes 21 de marzo
del 2014.
Ficha articulo
Artículo
30.-De la vigencia: Este Reglamento regirá a partir del mismo día de su
publicación en el Diario Oficial La Gaceta.
Ficha articulo
Artículo 31.-Transitorio: El presente reglamento no afecta los
procedimientos disciplinarios por supuesto hostigamiento laboral, que se estén
tramitando al momento de su entrada en vigencia, los cuales deberán fenecer con
la normativa anterior.
Ficha articulo
Fecha de generación: 12/2/2025 08:25:45
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