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 Normativa >> Reglamento 420 >> Fecha 12/10/2015 >> Texto completo
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Texto Completo Norma 420
Reglamento Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y el Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA)
Texto Completo acta: 108D0D

CORPORACIÓN GANADERA



APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO SOBRE



ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL



La Administración de la Corporación Ganadera (CORFOGA) comunica que ha aprobado su Reglamento Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y el Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA).



Para conocer el contenido de dicho reglamento, ingresar a la página web de CORFOGA, por medio del siguiente enlace http:// corfoga.org/quienes-somos/normativa-interna/



(Nota de Sinalevi: El texto del Reglamento Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y el Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA), se extrajo del sitio Web de la Corporación Ganadera, y se transcribe a continuación:)



27 de octubre del 2015 CG-JD-2015-199



Señor



Luis Diego Obando Espinach Director Ejecutivo



Miguel Loaiza



Jefe Administrativo-Financiero Presente



Estimado señor:



La Junta Directiva de Corporación Ganadera en sesión ordinaria N. 420-2015



celebrada el 12 de octubre y ratificada el 26 de octubre del 2015 acordó:



ACUERDO     09-420-2015 :



Aprobar el Reglamento interno para prevenir, investigar y sancionar el acoso y hostigamiento sexual de la Corporación Ganadera.



REGLAMENTO INTERNO PARA PREVE NIR, INVESTIGAR Y SANCIONAR  EL



ACOSO Y EL HOSTIGAM IENTO SEXUAL EN LA



CORPORA CION GANADERA (CORFOGA)



DISPOSICIONES  GENERALES



La Junta Directiva de la Corporación Ganadera, con sustento en de conformidad con la Ley N° 7476 del 03 de febrero de 1995, denominada Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y su modificación y adición mediante Ley N° 8805 del 2 de junio del 201O, y Ley No. 5811 del 1O de octubre de 1975 "Ley que regula la Propaganda que utilice la Imagen de la Mujer", emite el siguiente Reglamento para el Procedimiento Interno Administrativo en casos de Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera , en cuanto a su tipificación, sanciones y procedimientos el cual se regirá por las siguientes disposiciones:



Capítulo 1



FUNDAMENTO



Artículo 1-. Principios regentes: El Reglamento Interno que sanciona el acoso y el hostigamiento sexual contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales en la Corporación Ganadera (CORFOGA), se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar  la discriminación  por razón del sexo y a establecer  políticas  para  eliminar  la  discriminación  contra  la  mujer  según  la Convención  de las Naciones  Unidas sobre  la Eliminación de todas  las formas de Discriminación  contra  la  Mujer  y  la  Convención  interamericana   para  prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer, buscando promover el desarrollo de  relaciones  interpersonales  basadas  en el respeto  y  la  no  discriminación,  que conlleven  a  la  construcción  de  una  sociedad justa  e  igualitaria  que  garantice  el ejercicio  de  los  Derechos  Humanos  en  condiciones  de  equidad  entre  hombres  y mujeres.




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Capítulo 11



OBJETIVO y DEFINICIONES



Artículo 2-. Objetivos: Los objetivos del presente Reglamento contra el Hostigamiento Sexual son:



a) Crear un mecanismo eficaz de prevención y prohibición del hostigamiento sexual en el ámbito laboral así como un procedimiento interno que lo sancione.



b) Promover las condiciones necesarias que garanticen el respeto entre los funcionarios y funcionarias de CORFOGA, independientemente de su posición jerárquica; y de los funcionarios en relación con personas pasantes, practicantes, usuarias de los servicios que presta la CORFOGA y proveedores. Lo anterior con el fin particular de asegurar un ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual.



e) Generar ambientes de trabajo que potencien la expresión de las capacidades individuales de las personas en su ámbito profesional y laboral, de manera tal que se creen los espacios para su plena realización personal y laboral.



d) Evitar cualquier manifestación de hostigamiento sexual, que perjudique las condiciones, el desempeño y el cumplimiento del trabajo y el estado de bienestar general de las personas.



e) Dar  a   conocer   dentro   del  ámbito   institucional   que  el  hostigamiento   sexual



constituye una conducta indeseable por quien la recibe, constituyéndose en una forma de violencia y en una práctica discriminatoria por razón de sexo o por otra condición social, que coloque a las personas en una situación de vulnerabilidad en las relaciones laborales.



f) Dar a conocer que existe una política a nivel institucional dirigida a prevenir, investigar y sancionar dicha práctica.



g) Establecer a nivel normativo un procedimiento interno, adecuado y efectivo, que garantice el derecho de la persona víctima de hostigamiento sexual a denunciar, así como la tramitación de la investigación que garantice el debido proceso y los principios especiales, para que en el caso que se determine la culpabilidad de la persona denunciada, se pueda llegar a la imposición de la sanción y su efectivo cumplimiento.




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Artículo 3-. Definiciones. Para efectos del presente Reglamento, se tienen como definiciones relevantes las siguientes:



a) Hostigamiento sexual: Se entiende por hostigamiento sexual toda conducta sexual escrita, verbal, no verbal, física o simbólica,  indeseada  por quien  la  recibe, que puede ser reiterada o aislada, que provoque una interferencia en el desempeño del trabajo de toda persona, así como en el estado general de bienestar personal y que genera un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.



Como ejemplo de las anteriores conductas, se tienen las siguientes:



1) Requerimientos de favores sexuales que impliquen:



a) Promesa implícita o expresa de un trato preferencial, o cualquier condición de ventaja respecto de la situación actual o futura de empleo de quien la reciba.



b) Amenazas implícitas o expresas físicas o morales,  de  daños,  represalias  o castigos referidos a la situación actual o futura de empleo de quien la reciba.



e) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea en forma implícita o explícita, una condición para el empleo.



2) Uso de palabras, símbolos e imágenes de naturaleza sexual, escritas y contenidas mediante documentos o instrumentos tecnológicos u orales, que resulten hostiles, humillantes y ofensivos para quien lo reciba.



3) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.



4) Realización de gestos, ademanes o cualquier otra conducta  no verbal  de naturaleza o connotación sexual no deseada por la persona que las reciba.



b) Víctima: Es la persona que sufre el hostigamiento sexual. Puede tratarse de personas funcionarias, pasantes, practicantes, usuarias de los servicios que presta la CORFOGA y proveedores. La víctima puede estar en una relación de subalternidad, o en una relación jerárquica hacia arriba o hacia abajo o en igualdad de condiciones laborales. La víctima siempre debe ser considerada como parte del proceso.



e) Persona denunciada: La funcionaria o funcionario a quien se le atribuye una presunta conducta constitutiva de hostigamiento sexual.



d) Órgano instructor: Instancia colegiada, que se encargará de la instrucción  del procedimiento administrativo y disciplinario.




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Capítulo   111



PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL



Artículo 4-. De las personas responsables de la divulgación y prevención. CORFOGA asume una política contra el Hostigamiento Sexual. Para tal  efecto llevará a cabo las acciones necesarias que prevengan, desalienten, eviten y sancionen este tipo de conductas, teniendo como referente las necesidades de las personas.



 



 
La labor de divulgación de este reglamento que contiene la política institucional de prevención y de cumplimiento de la Ley contra el Hostigamiento Sexual  en  el empleo será responsabilidad de la Dirección Ejecutiva.




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Artículo 5-. Mecanismos de Divulgación. Con el objeto de prevenir, desalentar, evitar y sancionar las conductas de acoso sexual  y  hostigamiento  sexual, CORFOGA      contará con los mecanismos siguientes para la divulgación e información:



a) Colocar en lugares visibles en las instalaciones de CORFOGA y en su página Web un ejemplar de la Ley N" 7456 y su modificación mediante la Ley No 8805, la Ley N" 5811y el presente reglamento.



b) Elaborar y distribuir toda clase de materiales informativos y  educativos  sobre  el acoso y el hostigamiento sexual, a todo el personal de CORFOGA y personas usuarias del servicio, que fomenten el respeto entre el personal y personas usuarias de los servicios e informen el procedimiento para denunciar conductas constitutivas de hostigamiento sexual. Se debe incluir dicha información en los programas de inducción a los nuevos funcionarios y funcionarias.



e) Desarrollar actividades tales como charlas, talleres,  seminarios,  conferencias  y otras actividades tendientes a capacitar y sensibilizar a todo el personal y a las personas de nuevo ingreso sobre la política de prevención, investigación y sanción del Hostigamiento Sexual. La no asistencia justificada a estas actividades se podrá considerar como falta leve a las obligaciones laborales. Estas actividades se harán en coordinación con la Defensoría de la Mujer.




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Capítulo IV



DE LOS PROCEDIMIENOS



Artículo 6-. Deber de colaboración. Toda dependencia,  funcionarios  y funcionarias de CORFOGA están en la obligación de brindar su colaboración cuando así se solicite por el órgano instructor para facilitar su labor y el desempeño cabal del procedimiento.




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Artículo 7-. Prohibición de Conciliación. Al constituir el Hostigamiento Sexual un tipo especifico de violencia caracterizado por relaciones de poder asimétrica, de género, jerarquía, simbólica, que aumentan los factores de riesgo y re victimización de la persona hostigada, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación durante todo el procedimiento.




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Artículo 8-. Plazo para interponer la  denuncia y prescripción. El plazo para interponer la denuncia será de hasta dos años, computado a partir del último hecho constitutivo del supuesto hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa justificada que le impidió denunciar. El plazo de prescripción para la aplicación de sanciones disciplinarias, es el de un mes previsto en el artículo 603 del Código de Trabajo.




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Artículo 9-. Presentación de la denuncia. Todo funcionario o funcionaria de CORFOGA, así como todo usuario o usuaria que haya sido afectado o afectada por hostigamiento sexual, por parte de algún trabajador o trabajadora de dicha Institución, o su representante legal debidamente acreditado para tal efecto podrá plantear la denuncia escrita o verbal cuyo documento o manifestación tendrá que contener al menos la siguiente información:



a) Nombre y apellidos de la persona denunciante, número de cédula, dirección exacta, número de teléfono y de Fax, lugar de trabajo y otros necesarios para localizarle en forma expedita.



b) Nombre y apellidos de la persona denunciada, cargo que ocupa en CORFOGA, en casos de que no trabaje en CORFOGA, nombre teléfono dirección del centro de trabajo donde labora y la dirección del domicilio.



e) Una descripción clara y detallada de los hechos o situaciones que fundamentan la denuncia, fechas, lugares, testigos si los hubo. Asimismo podrá hacer referencia de pruebas indiciarias o  directas  que  puedan ser  evacuadas  para dar cuenta del hecho, sin perjuicio de las que presente directamente en la audiencia. Para tal efecto deberá dar los datos referenciales de los que tenga conocimiento para localizar la prueba. Cuando se trate de una referencia de prueba testimonial, deberá indicar el nombre y lugar donde se podrá localizar a las personas señaladas.



d) Lugar o fax para atender notificaciones.



e) Lugar y fecha de la denuncia.



f) Firma de la persona denunciante. En caso de presentación de la denuncia de manera verbal, junto a la firma de la persona denunciante se registrará la firma de la persona funcionaria que levantó la denuncia.




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Artículo 10-. Instancias facultadas para recibir las denuncias e investigarlas. Las instancias para recibir la denuncia por Hostigamiento Sexual son: la Jefatura del Departamento Administrativo Financiero, la Dirección Ejecutiva o la Junta Directiva, sin entrar en detalle ni averiguaciones, por ser de indole confidencial para el afectado o afectada.



Recibida la denuncia, salvo que ésta haya sido presentada directamente a la Dirección Ejecutiva, se pondrá en conocimiento de dicha Dirección (o en su defecto la Junta Directiva, en la persona de su Presidente, en caso que el denunciado sea uno de sus miembros, el Director Ejecutivo o la Asesoría Legal), dentro de las 24 horas siguientes, con una copia para que tenga la debida información. Asimismo, el órgano que ordene la apertura del procedimiento administrativo, deberá informar a la Defensoria de los Habitantes, al momento de girar la orden de apertura del procedimiento administrativo, sobre la denuncia, con el objeto de que tenga conocimiento formal de esta, acceso al expediente e intervención facultativa en el procedimiento, para efectos de que pueda ejercer la función asesora y contralora de legalidad. Dicha comunicación deberá indicar en sobre cerrado Jo siguiente:



a) Asunto: Denuncia por hostigamiento sexual, con base en la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N° 7476, y en el Reglamento Interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia de la Caja Costarricense de Seguro Social.



b) Nombre y apellidos del (de la) denunciado( a) y ofendido( a)



e)  Nombre y apellidos del (de la) denunciante.



d) Lugar de trabajo o servicio al que pertenece el (la) denunciado( a)



e) Lugar en donde se dieron los hechos.



f) Fecha de inicio del procedimiento.



g) Comunicación de apersonamiento al procedimiento respectivo.



En todo caso la  persona denunciante podrá acudir directamente al Ministerio de Trabajo o bien a la vía judicial, si así lo estimare conveniente a sus intereses.




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Artículo 11-. De la instalación del Órgano Director y sus competencias: En el plazo de tres días hábiles siguientes a la denuncia hecha en forma verbal o escrita por la persona afectada, la Dirección Ejecutiva (o en su defecto la Junta Directiva, en la persona de su Presidente, en caso que el denunciado sea uno de sus miembros, el Director Ejecutivo, la Auditoría Interna, la Asesoría Legal o la Secretaría de Actas) procederá a la integración e instalación del órgano director integrado por tres funcionarios administrativos de igual o mayor rango, los cuales tendrán bajo su responsabilidad la tramitación del procedimiento administrativo y disciplinario.



El órgano estará conformado por funcionarios de igual o menor rango que la persona denunciada, pudiendo o no formar parte la Asesoría Legal institucional o, en su defecto, asesorar en cuanto a los aspectos procesales.



Las personas designadas tendrán la responsabilidad de instruir el procedimiento administrativo y disciplinario según las formalidades del Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública, que es la Ley marco en materia del Debido Proceso. Ninguna de estas personas puede ser testigo de alguna de las partes y debe tener una preparación adecuada en la materia de acoso y  hostigamiento sexual.



En el supuesto de que alguna de las personas que integran el Órgano Director sea el supuesto hostigador u hostigadora, o tengan parentesco hasta el tercer grado de consanguinidad, afinidad o colateral con cualquiera de las partes, éste o  ésta deberá inhibirse de formar parte del mismo y será sustituido/a por otra persona.



Para efectos de la investigación que deberá hacer, el citado órgano contará con un plazo de dos meses para emitir ante la Dirección Ejecutiva, o en su defecto la Junta Directiva si el denunciado es un miembro de dicha Junta o los  funcionarios  a quienes dicha Junta Directiva tiene la facultad de investigar, la recomendación correspondiente, ante quien se agota la vía administrativa. Por la especialidad de la materia regirá el Principio de Confidencialidad  en todo el proceso y hasta el momento de que sea dictada resolución final con las recomendaciones que procedan.



En el caso de que el denunciado sea miembro de la Junta Directiva, el Órgano Director lo deberá nombrar de entre su seno la  propia. Junta  Directiva  bajo  las reglas que éste disponga, atendiendo el Capítulo de los Órganos Colegiados de la Ley General de Administración  Pública.




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Artículo 12-. Sobre el expediente administrativo. El expediente administrativo contendrá como mínimo toda la documentación relativa a la denuncia, la prueba recabada durante la investigación, las actas, las resoluciones pertinentes y sus constancias de notificación. Además deberá encontrarse foliado, con numeración consecutiva y en la carátula el señalamiento de confidencialidad.



El expediente podrá ser consultado exclusivamente por las partes y  sus abogados/as debidamente notificados/as y autorizados/as por la parte interesada, por las y los funcionarios que  tengan a cargo la custodia del mismo y por los órganos de seguimiento, en garantía al principio de confidencialidad.




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Artículo 13-. De las Garantías Procesales. Se garantizará absoluta confidencialidad. a las partes en el debido proceso. Cualquier infidencia de un integrante del Organo Director, de los testigos o de cualquier otro funcionario o funcionaria de CORFOGA, sobre el contenido de las  denuncias,  resoluciones  o actos finales en esta materia, que en razón de su cargo tengan alguna participación en el trámite de los asuntos en investigación y con la que se viole el Principio de Confidencialidad y el secreto del proceso, se considerará como Falta Grave y se procederá a su despido sin responsabilidad del funcionario o funcionaria que violentó esa confidencialidad.



De igual manera se regirá el principio pro víctima, el cual implica que en caso de duda se interpretará a favor de la víctima.




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Artículo 14-. De la valoración de la prueba: Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de  la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.




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Artículo 15-. De las medidas cautelares. En cualquier estado del procedimiento, el órgano Director podrá ordenar justificadamente y con carácter vinculante al Departamento de Recursos Humanos la adopción de las siguientes medidas cautelares:



a) Reubicación: Si la persona que denuncia considera necesario para su seguridad y estabilidad emocional, la reubicación temporal en otra instancia  de  CORFOGA, podrá solicitarlo ante la Dirección Ejecutiva en cualquier momento del proceso, autoridad que decidirá en única instancia. El órgano director podrá solicitar que se ordene la reubicación laboral de la persona hostigadora, la premura del cargo y excepcionalmente  la separación temporal del cargo con goce de salario.



b) Protección: Se ordena cautelarmente a la persona denunciada que se abstenga de perturbar a quien denuncia, que se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona denunciante. Tanto a la persona que denuncia, como los testigos que señale en su defensa se les garantizará por parte de CORFOGA, que no serán despedidos ni sancionados por participar en el proceso, excepto que se compruebe que incurran en denunciar hostigamiento sexual falso, tipificado en las conductas propias de difamación, injuria o la calumnia, según el Código Penal, lo cual sería considerado como falta grave a los deberes derivados de la relación laboral y causa de despido sin  responsabilidad  patronal una vez tramitado ante la Dirección Nacional de Inspección General del Trabajo. Se tendrán presentes en todo momento, las disposiciones que al efecto señale la Ley.



e) Atención al ofendido u ofendida: En caso de necesitarlo o solicitarlo, CORFOGA, a través de la Dirección Ejecutiva, brindará el apoyo necesario o referirá al especialista correspondiente, a la persona ofendida o cualquiera de las partes que participan en el proceso, tanto antes como después de poner la denuncia y según lo que recomiende el órgano director.



La medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima.  Contra  la  medida  cautelar impuesta, solo cabrá recurso de adición y aclaración.




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Artículo 16-. Luego de recibida la denuncia, y específicamente a partir de nombrado el órgano director del procedimiento, CORFOGA tendrá un plazo de dos meses para concluir todo el proceso mediante el dictado del acto final. Dicho plazo se entenderá como perentorio, cuyo incumplimiento genera  una  responsabilidad para las personas integrantes del órgano.



En el caso de que el o la denunciada no ejerza su derecho de defensa, el proceso continuará hasta concluirse definitivamente con la resolución final.




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Artículo 17-. De los recursos contra la resolución. Contra las resoluciones procederán los recursos establecidos en la Ley General de la Administración Pública, los cuales deberán ser planteados dentro de los términos de ley. El plazo para la interposición de los recursos será de tres días hábiles posterior a la notificación de la resolución.



De todo acto final firme, se le deberá remitir una copia a la Defensoría de los Habitantes. Una vez agotada la Vía Administrativa, o si los procedimientos no se hubieren cumplido por motivos que no se le pueden imputar a la persona ofendida, la denuncia por hostigamiento sexual se podrá presentar ante los tribunales de la jurisdicción laboral, los cuales son competentes para conocerlas.




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Capítulo V



DE LAS FALTAS Y LAS SANCIONES



Artículo 18-. De la tipificación de las faltas: Para efectos de calificar la gravedad de las manifestaciones o conductas del acoso sexual, sean éstas escritas, impresas, verbales, gestuales, o de cualquier otra índole que tenga dicha connotación sexual, las mismas se tipifican de la siguiente manera:



1. Faltas leves: Se reputan como faltas leves, el uso de palabras, chistes, gestos, fotos, y cualquier otro material o envío de mensajes de carácter sexual indeseables y ofensivos para quienes los tienen a su vista o los reciban (afiches, calendarios, correos electrónicos, protectores de pantalla y otros) que utilice el cuerpo humano como objeto sexual  y que por su contenido erótico, sexual o pornográfico, resulten hostiles, humillantes, degradantes y ofensivos para la persona que los recibe, o los vea en las oficinas de CORFOGA y que ofendan la dignidad de las funcionarias o funcionarios de la misma así como a los usuarios o usuarias de sus servicios.



2. Faltas graves: Se reputan como faltas graves los acercamientos corporales, pellizcos, tocamientos, rozamientos y otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseados y que resultan ofensivos para quien los reciba. También incurrirá  en falta grave:



a) El funcionario o funcionaria que entorpezca o atrase una investigación o se negare a declarar o brindar información sobre los hechos denunciados o bien omitiere dar trámite a la denuncia dentro del plazo indicado en este Reglamento.



b) Que incumpla con los deberes de confidencialidad y colaboración.                       J1



e) Que  en  su  carácter  de  denunciado(a)   incurra  en  conductas   coercitivas  que entorpezcan el debido proceso a juicio del órgano director.



d) La jefatura que incumpla su deber de ejecutar la sanción disciplinaria ordenada.



3. Faltas gravísimas: Se reputa como falta gravísima, todo aquel requerimiento de favores sexuales que implique:



a) Promesa implícita o expresa, de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo de quien las reciba.



b) Amenazas implícitas o expresas físicas,  o  morales  de  daños  o  castigos, referidos a la situación actual o futura de empleo o de ascenso de quien las reciba.



e) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma  implícita o explicita, condición para el empleo, ascensos, o estudios de capacitación.




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Artículo 19-. De las sanciones. Según sea la gravedad de la falta, se impondrán las siguientes sanciones:



1. La falta leve será sancionada con una amonestación por escrito que será tomada en cuenta al efectuar la calificación anual del funcionario o funcionaria (una vez establecido dicho sistema de calificación a nivel institucional).



2. La falta grave será sancionada con una suspensión sin goce de salario, hasta por



quince días hábiles.



3. La falta gravísima será sancionada con despido sin responsabilidad patronal y sin perjuicio de que se acuda a la vía correspondiente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles, según lo establecido en el Código Penal.



Al funcionario o funcionaria que en CORFOGA hubiere sido sancionado o sancionada anteriormente por conductas caracterizadas como leves o graves y que reincida en su comportamiento, le será aplicada la sanción inmediata siguiente.




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Artículo 20-. Causales de despido de la persona denunciante. Quien haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, solo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, conforme a las causas establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, la autoridad superior o la instancia competente tramitarán el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa justa para el despido. Esta Dirección podrá autorizar, excepcional y justificadamente, la suspensión de la persona trabajadora, mientras se resuelve el despido.



El incumplimiento de estas disposiciones constituirá, por parte de la persona trabajadora, causa justificada para terminar, con responsabilidad  patronal,  el contrato laboral.




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Artículo 21-. Normativa complementaria. En todos los demás aspectos no contenidos en este Reglamento, CORFOGA procederá de conformidad con lo establecido en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, la Ley General de Administración Pública y el Código de Trabajo.




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Artículo 22-. Vigencia del Reglamento. El Presente Reglamento para el Procedimiento Interno Administrativo en Casos de Hostigamiento Sexual en CORFOGA, rige a partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta y se hará de conocimiento de todas las personas trabajadoras y de la Defensoría de los Habitantes a través de los mecanismos señalados en el artículo 5.




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Artículo 23.- Vigencia. Rige a partir de la Comunicación a todo el personal y del respectivo acuerdo de Junta Directiva.



Aprobado mediante acuerdo No. 09-420-2015 adoptado por la Junta Directiva en sesión No. 420-2015 del 12 de octubre y ratificado en sesión No. 421-2015 del 26 de octubre del 2015.




Ficha articulo





Fecha de generación: 7/2/2025 15:59:48
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