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Reglamento :
420
del
12/10/2015
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Reglamento Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y el Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA)
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Acuerdo:
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09
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Ente emisor:
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Corporación ganadera
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Fecha de vigencia desde:
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12/10/2015
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Versión de la norma: 1 de 1
del 12/10/2015
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Texto Completo Norma 420
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Texto Completo acta: 108D0D
CORPORACIÓN GANADERA
APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO SOBRE
ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La Administración de la Corporación Ganadera (CORFOGA) comunica que ha
aprobado su Reglamento Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y
el Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA).
Para conocer el contenido de dicho reglamento, ingresar a la página web
de CORFOGA, por medio del siguiente enlace http://
corfoga.org/quienes-somos/normativa-interna/
(Nota de Sinalevi: El texto del Reglamento
Interno para Prevenir, Investigar y Sancionar el Acoso y el Hostigamiento
Sexual en la Corporación Ganadera (CORFOGA), se extrajo del sitio Web de la Corporación Ganadera, y se
transcribe a continuación:)
27 de octubre del 2015
CG-JD-2015-199
Señor
Luis Diego Obando Espinach Director Ejecutivo
Miguel Loaiza
Jefe Administrativo-Financiero Presente
Estimado señor:
La Junta Directiva de Corporación Ganadera en
sesión ordinaria N. 420-2015
celebrada el 12 de octubre y ratificada el 26 de octubre del 2015
acordó:
ACUERDO 09-420-2015 :
Aprobar el Reglamento interno para prevenir, investigar y sancionar el
acoso y hostigamiento sexual de la Corporación Ganadera.
REGLAMENTO INTERNO PARA PREVE NIR, INVESTIGAR Y
SANCIONAR EL
ACOSO Y EL HOSTIGAM IENTO SEXUAL EN LA
CORPORA CION GANADERA (CORFOGA)
DISPOSICIONES GENERALES
La Junta Directiva de la Corporación Ganadera, con sustento en de conformidad
con la Ley N° 7476 del 03 de febrero de 1995, denominada Ley contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y su modificación y adición
mediante Ley N° 8805 del 2 de junio del 201O, y Ley No. 5811 del 1O de octubre
de 1975 "Ley que regula la Propaganda que utilice la Imagen de la
Mujer", emite el siguiente Reglamento para el Procedimiento Interno
Administrativo en casos de Hostigamiento Sexual en la Corporación Ganadera , en
cuanto a su tipificación, sanciones y procedimientos el cual se regirá por las
siguientes disposiciones:
Capítulo
1
FUNDAMENTO
Artículo 1-. Principios regentes: El Reglamento Interno que sanciona el acoso y
el hostigamiento sexual contra la dignidad de la mujer y del hombre en las
relaciones laborales en la Corporación Ganadera (CORFOGA), se basa en los
principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el
derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan
al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas
para eliminar la
discriminación contra la
mujer según la Convención
de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer y
la Convención interamericana para
prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer, buscando
promover el desarrollo de
relaciones interpersonales basadas
en el respeto y la
no discriminación, que conlleven
a la construcción
de una sociedad justa e
igualitaria que garantice
el ejercicio de los
Derechos Humanos en
condiciones de equidad
entre hombres y mujeres.
Ficha articulo
Capítulo
11
OBJETIVO
y DEFINICIONES
Artículo
2-. Objetivos: Los objetivos del presente Reglamento contra el
Hostigamiento Sexual son:
a) Crear un mecanismo eficaz de prevención y prohibición del hostigamiento
sexual en el ámbito laboral así como un procedimiento interno que lo sancione.
b) Promover las condiciones necesarias que garanticen el respeto entre
los funcionarios y funcionarias de CORFOGA, independientemente de su posición
jerárquica; y de los funcionarios en relación con personas pasantes,
practicantes, usuarias de los servicios que presta la CORFOGA y proveedores. Lo
anterior con el fin particular de asegurar un ambiente de trabajo libre de
hostigamiento sexual.
e) Generar ambientes de trabajo que potencien la expresión de las
capacidades individuales de las personas en su ámbito profesional y laboral, de
manera tal que se creen los espacios para su plena realización personal y
laboral.
d) Evitar cualquier manifestación de hostigamiento sexual, que
perjudique las condiciones, el desempeño y el cumplimiento del trabajo y el
estado de bienestar general de las personas.
e) Dar a conocer
dentro del ámbito
institucional que el
hostigamiento sexual
constituye una conducta indeseable por quien la recibe, constituyéndose
en una forma de violencia y en una práctica discriminatoria por razón de sexo o
por otra condición social, que coloque a las personas en una situación de
vulnerabilidad en las relaciones laborales.
f) Dar a conocer que existe una política a nivel institucional dirigida
a prevenir, investigar y sancionar dicha práctica.
g) Establecer a nivel normativo un procedimiento interno, adecuado y
efectivo, que garantice el derecho de la persona víctima de hostigamiento
sexual a denunciar, así como la tramitación de la investigación que garantice
el debido proceso y los principios especiales, para que en el caso que se
determine la culpabilidad de la persona denunciada, se pueda llegar a la
imposición de la sanción y su efectivo cumplimiento.
Ficha articulo
Artículo 3-. Definiciones. Para efectos del presente Reglamento, se
tienen como definiciones relevantes las siguientes:
a) Hostigamiento sexual: Se
entiende por hostigamiento sexual toda conducta sexual escrita, verbal, no
verbal, física o simbólica, indeseada por quien
la recibe, que puede ser
reiterada o aislada, que provoque una interferencia en el desempeño del trabajo
de toda persona, así como en el estado general de bienestar personal y que
genera un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Como ejemplo de las anteriores conductas, se
tienen las siguientes:
1) Requerimientos de favores
sexuales que impliquen:
a) Promesa implícita o expresa de un trato preferencial, o cualquier
condición de ventaja respecto de la situación actual o futura de empleo de
quien la reciba.
b) Amenazas implícitas o expresas físicas o morales, de
daños, represalias o castigos referidos a la situación actual o
futura de empleo de quien la reciba.
e) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea en forma
implícita o explícita, una condición para el empleo.
2) Uso de palabras, símbolos e imágenes de naturaleza sexual, escritas y
contenidas mediante documentos o instrumentos tecnológicos u orales, que
resulten hostiles, humillantes y ofensivos para quien lo reciba.
3) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza
sexual, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.
4) Realización de gestos, ademanes o cualquier otra conducta no verbal
de naturaleza o connotación sexual no deseada por la persona que las
reciba.
b) Víctima: Es la persona que
sufre el hostigamiento sexual. Puede tratarse de personas funcionarias,
pasantes, practicantes, usuarias de los servicios que presta la CORFOGA y
proveedores. La víctima puede estar en una relación de subalternidad,
o en una relación jerárquica hacia arriba o hacia abajo o en igualdad de
condiciones laborales. La víctima siempre debe ser considerada como parte del
proceso.
e) Persona denunciada: La
funcionaria o funcionario a quien se le atribuye una presunta conducta
constitutiva de hostigamiento sexual.
d) Órgano instructor:
Instancia colegiada, que se encargará de la instrucción del procedimiento administrativo y
disciplinario.
Ficha articulo
Capítulo 111
PREVENCIÓN
DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artículo 4-. De las personas responsables de la divulgación y prevención. CORFOGA asume una política contra el
Hostigamiento Sexual. Para tal efecto
llevará a cabo las acciones necesarias que prevengan, desalienten, eviten y
sancionen este tipo de conductas, teniendo como referente las necesidades de
las personas.
La labor de divulgación
de este reglamento que contiene la política institucional de prevención y de
cumplimiento de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el
empleo será responsabilidad de la Dirección Ejecutiva.
Ficha articulo
Artículo 5-. Mecanismos de
Divulgación. Con el objeto de
prevenir, desalentar, evitar y sancionar las conductas de acoso sexual y
hostigamiento sexual, CORFOGA contará con los mecanismos siguientes para
la divulgación e información:
a) Colocar en lugares visibles en las instalaciones de CORFOGA y en su
página Web un ejemplar de la Ley N" 7456 y su modificación mediante la Ley
No 8805, la Ley N" 5811y el presente reglamento.
b) Elaborar y distribuir toda clase de materiales informativos y educativos
sobre el acoso y el hostigamiento
sexual, a todo el personal de CORFOGA y personas usuarias del servicio, que
fomenten el respeto entre el personal y personas usuarias de los servicios e
informen el procedimiento para denunciar conductas constitutivas de
hostigamiento sexual. Se debe incluir dicha información en los programas de
inducción a los nuevos funcionarios y funcionarias.
e) Desarrollar actividades tales como charlas, talleres, seminarios,
conferencias y otras actividades
tendientes a capacitar y sensibilizar a todo el personal y a las personas de
nuevo ingreso sobre la política de prevención, investigación y sanción del
Hostigamiento Sexual. La no asistencia justificada a estas actividades se podrá
considerar como falta leve a las obligaciones laborales. Estas actividades se
harán en coordinación con la Defensoría de la Mujer.
Ficha articulo
Capítulo IV
DE LOS
PROCEDIMIENOS
Artículo 6-. Deber de
colaboración. Toda
dependencia, funcionarios y funcionarias de CORFOGA están en la
obligación de brindar su colaboración cuando así se solicite por el órgano
instructor para facilitar su labor y el desempeño cabal del procedimiento.
Ficha articulo
Artículo 7-. Prohibición de
Conciliación. Al constituir el
Hostigamiento Sexual un tipo especifico de violencia
caracterizado por relaciones de poder asimétrica, de género, jerarquía,
simbólica, que aumentan los factores de riesgo y re victimización de la persona
hostigada, queda prohibida la aplicación de la figura de la conciliación
durante todo el procedimiento.
Ficha articulo
Artículo 8-. Plazo para
interponer la denuncia y prescripción. El plazo para interponer la denuncia será de
hasta dos años, computado a partir del último hecho constitutivo del supuesto
hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa justificada que le impidió
denunciar. El plazo de prescripción para la aplicación de sanciones
disciplinarias, es el de un mes previsto en el artículo 603 del Código de
Trabajo.
Ficha articulo
Artículo
9-. Presentación de la denuncia.
Todo funcionario o funcionaria de CORFOGA, así como todo usuario o usuaria que
haya sido afectado o afectada por hostigamiento sexual, por parte de algún
trabajador o trabajadora de dicha Institución, o su representante legal
debidamente acreditado para tal efecto podrá plantear la denuncia escrita o
verbal cuyo documento o manifestación tendrá que contener al menos la siguiente
información:
a) Nombre y apellidos de la persona denunciante, número de cédula,
dirección exacta, número de teléfono y de Fax, lugar de trabajo y otros
necesarios para localizarle en forma expedita.
b) Nombre y apellidos de la persona denunciada, cargo que ocupa en
CORFOGA, en casos de que no trabaje en CORFOGA, nombre teléfono dirección del
centro de trabajo donde labora y la dirección del domicilio.
e) Una descripción clara y detallada de los hechos o situaciones que
fundamentan la denuncia, fechas, lugares, testigos si los hubo. Asimismo podrá
hacer referencia de pruebas indiciarias o
directas que puedan ser
evacuadas para dar cuenta del
hecho, sin perjuicio de las que presente directamente en la audiencia. Para tal
efecto deberá dar los datos referenciales de los que tenga conocimiento para
localizar la prueba. Cuando se trate de una referencia de prueba testimonial,
deberá indicar el nombre y lugar donde se podrá localizar a las personas señaladas.
d) Lugar o fax para atender notificaciones.
e) Lugar y fecha de la denuncia.
f) Firma de la persona denunciante. En caso de presentación de la
denuncia de manera verbal, junto a la firma de la persona denunciante se
registrará la firma de la persona funcionaria que levantó la denuncia.
Ficha articulo
Artículo
10-. Instancias facultadas para recibir las denuncias e investigarlas. Las instancias
para recibir la denuncia por Hostigamiento Sexual son: la Jefatura del
Departamento Administrativo Financiero, la Dirección Ejecutiva o la Junta
Directiva, sin entrar en detalle ni averiguaciones, por ser de indole confidencial para el afectado o afectada.
Recibida la denuncia, salvo que ésta haya sido presentada directamente a
la Dirección Ejecutiva, se pondrá en conocimiento de dicha Dirección (o en su
defecto la Junta Directiva, en la persona de su Presidente, en caso que el
denunciado sea uno de sus miembros, el Director Ejecutivo o la Asesoría Legal),
dentro de las 24 horas siguientes, con una copia para que tenga la debida
información. Asimismo, el órgano que ordene la apertura del procedimiento
administrativo, deberá informar a la Defensoria de
los Habitantes, al momento de girar la orden de apertura del procedimiento
administrativo, sobre la denuncia, con el objeto de que tenga conocimiento
formal de esta, acceso al expediente e intervención facultativa en el
procedimiento, para efectos de que pueda ejercer la función asesora y
contralora de legalidad. Dicha comunicación deberá indicar en sobre cerrado Jo
siguiente:
a) Asunto: Denuncia por hostigamiento sexual, con base en la Ley contra
el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, N° 7476, y en el Reglamento
Interno contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia de la Caja
Costarricense de Seguro Social.
b) Nombre y apellidos del (de la) denunciado( a) y ofendido( a)
e) Nombre y apellidos del (de la)
denunciante.
d) Lugar de trabajo o servicio al que pertenece el (la) denunciado( a)
e) Lugar en donde se dieron los hechos.
f) Fecha de inicio del procedimiento.
g) Comunicación de apersonamiento al procedimiento respectivo.
En todo caso la persona
denunciante podrá acudir directamente al Ministerio de Trabajo o bien a la vía
judicial, si así lo estimare conveniente a sus intereses.
Ficha articulo
Artículo 11-. De la instalación
del Órgano Director y sus competencias: En el plazo de tres días hábiles siguientes a la denuncia hecha en
forma verbal o escrita por la persona afectada, la Dirección Ejecutiva (o en su
defecto la Junta Directiva, en la persona de su Presidente, en caso que el
denunciado sea uno de sus miembros, el Director Ejecutivo, la Auditoría
Interna, la Asesoría Legal o la Secretaría de Actas) procederá a la integración
e instalación del órgano director integrado por tres funcionarios
administrativos de igual o mayor rango, los cuales tendrán bajo su
responsabilidad la tramitación del procedimiento administrativo y
disciplinario.
El órgano estará conformado por funcionarios de igual o menor rango que
la persona denunciada, pudiendo o no formar parte la Asesoría Legal
institucional o, en su defecto, asesorar en cuanto a los aspectos procesales.
Las personas designadas tendrán la responsabilidad de instruir el
procedimiento administrativo y disciplinario según las formalidades del Libro
Segundo de la Ley General de la Administración Pública, que es la Ley marco en
materia del Debido Proceso. Ninguna de estas personas puede ser testigo de
alguna de las partes y debe tener una preparación adecuada en la materia de
acoso y hostigamiento sexual.
En el supuesto de que alguna de las personas que integran el Órgano
Director sea el supuesto hostigador u hostigadora, o tengan parentesco hasta el
tercer grado de consanguinidad, afinidad o colateral con cualquiera de las
partes, éste o ésta deberá inhibirse de
formar parte del mismo y será sustituido/a por otra persona.
Para efectos de la investigación que deberá hacer, el citado órgano
contará con un plazo de dos meses para emitir ante la Dirección Ejecutiva, o en
su defecto la Junta Directiva si el denunciado es un miembro de dicha Junta o
los funcionarios a quienes dicha Junta Directiva tiene la
facultad de investigar, la recomendación correspondiente, ante quien se agota
la vía administrativa. Por la especialidad de la materia regirá el Principio de
Confidencialidad en todo el proceso y
hasta el momento de que sea dictada resolución final con las recomendaciones
que procedan.
En el caso de que el denunciado sea miembro de la Junta Directiva, el
Órgano Director lo deberá nombrar de entre su seno la propia. Junta
Directiva bajo las reglas que éste disponga, atendiendo el
Capítulo de los Órganos Colegiados de la Ley General de Administración Pública.
Ficha articulo
Artículo 12-. Sobre el expediente administrativo. El expediente administrativo contendrá como mínimo toda la
documentación relativa a la denuncia, la prueba recabada durante la
investigación, las actas, las resoluciones pertinentes y sus constancias de notificación.
Además deberá encontrarse foliado, con numeración consecutiva y en la carátula
el señalamiento de confidencialidad.
El expediente
podrá ser consultado exclusivamente por las partes y sus abogados/as debidamente notificados/as y
autorizados/as por la parte interesada, por las y los funcionarios que tengan a cargo la custodia del mismo y por
los órganos de seguimiento, en garantía al principio de confidencialidad.
Ficha articulo
Artículo 13-. De las Garantías
Procesales. Se garantizará
absoluta confidencialidad. a las partes en el debido proceso. Cualquier
infidencia de un integrante del Organo Director, de
los testigos o de cualquier otro funcionario o funcionaria de CORFOGA, sobre el
contenido de las denuncias, resoluciones
o actos finales en esta materia, que en razón de su cargo tengan alguna
participación en el trámite de los asuntos en investigación y con la que se
viole el Principio de Confidencialidad y el secreto del proceso, se considerará
como Falta Grave y se procederá a su despido sin responsabilidad del
funcionario o funcionaria que violentó esa confidencialidad.
De igual manera se regirá el principio pro víctima, el cual implica que
en caso de duda se interpretará a favor de la víctima.
Ficha articulo
Artículo 14-. De la valoración de
la prueba: Las pruebas serán
valoradas de conformidad con las reglas de
la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba
directa se deberá valorar la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del
derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de
hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la
persona hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes de
la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su
sexualidad.
Ficha articulo
Artículo 15-. De las medidas
cautelares. En cualquier
estado del procedimiento, el órgano Director podrá ordenar justificadamente y
con carácter vinculante al Departamento de Recursos Humanos la adopción de las
siguientes medidas cautelares:
a) Reubicación: Si la persona que denuncia considera necesario
para su seguridad y estabilidad emocional, la reubicación temporal en otra
instancia de CORFOGA, podrá solicitarlo ante la Dirección
Ejecutiva en cualquier momento del proceso, autoridad que decidirá en única
instancia. El órgano director podrá solicitar que se ordene la reubicación
laboral de la persona hostigadora, la premura del cargo y excepcionalmente la separación temporal del cargo con goce de
salario.
b) Protección: Se ordena cautelarmente a la persona
denunciada que se abstenga de perturbar a quien denuncia, que se abstenga de
interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona
denunciante. Tanto a la persona que denuncia, como los testigos que señale en
su defensa se les garantizará por parte de CORFOGA, que no serán despedidos ni
sancionados por participar en el proceso, excepto que se compruebe que incurran
en denunciar hostigamiento sexual falso, tipificado en las conductas propias de
difamación, injuria o la calumnia, según el Código Penal, lo cual sería
considerado como falta grave a los deberes derivados de la relación laboral y
causa de despido sin
responsabilidad patronal una vez
tramitado ante la Dirección Nacional de Inspección General del Trabajo. Se
tendrán presentes en todo momento, las disposiciones que al efecto señale la
Ley.
e) Atención al ofendido u
ofendida: En caso de
necesitarlo o solicitarlo, CORFOGA, a través de la Dirección Ejecutiva,
brindará el apoyo necesario o referirá al especialista correspondiente, a la
persona ofendida o cualquiera de las partes que participan en el proceso, tanto
antes como después de poner la denuncia y según lo que recomiende el órgano
director.
La medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente,
debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima. Contra
la medida cautelar impuesta, solo cabrá recurso de
adición y aclaración.
Ficha articulo
Artículo 16-. Luego de recibida la denuncia, y
específicamente a partir de nombrado el órgano director del procedimiento,
CORFOGA tendrá un plazo de dos meses para concluir todo el proceso mediante el
dictado del acto final. Dicho plazo se entenderá como perentorio, cuyo
incumplimiento genera una responsabilidad para las personas integrantes
del órgano.
En el caso de que el o la denunciada no ejerza
su derecho de defensa, el proceso continuará hasta concluirse definitivamente
con la resolución final.
Ficha articulo
Artículo 17-. De los recursos
contra la resolución. Contra
las resoluciones procederán los recursos establecidos en la Ley General de la
Administración Pública, los cuales deberán ser planteados dentro de los
términos de ley. El plazo para la interposición de los recursos será de tres
días hábiles posterior a la notificación de la resolución.
De todo acto final firme, se le deberá remitir una copia a la Defensoría
de los Habitantes. Una vez agotada la Vía Administrativa, o si los
procedimientos no se hubieren cumplido por motivos que no se le pueden imputar
a la persona ofendida, la denuncia por hostigamiento sexual se podrá presentar
ante los tribunales de la jurisdicción laboral, los cuales son competentes para
conocerlas.
Ficha articulo
Capítulo V
DE
LAS FALTAS Y LAS SANCIONES
Artículo
18-. De la tipificación de las faltas: Para
efectos de calificar la gravedad de las manifestaciones o conductas del acoso
sexual, sean éstas escritas, impresas, verbales, gestuales, o de cualquier otra
índole que tenga dicha connotación sexual, las mismas se tipifican de la
siguiente manera:
1. Faltas leves: Se reputan como faltas leves, el uso de
palabras, chistes, gestos, fotos, y cualquier otro material o envío de mensajes
de carácter sexual indeseables y ofensivos para quienes los tienen a su vista o
los reciban (afiches, calendarios, correos electrónicos, protectores de
pantalla y otros) que utilice el cuerpo humano como objeto sexual y que por su contenido erótico, sexual o pornográfico,
resulten hostiles, humillantes, degradantes y ofensivos para la persona que los
recibe, o los vea en las oficinas de CORFOGA y que ofendan la dignidad de las
funcionarias o funcionarios de la misma así como a los usuarios o usuarias de
sus servicios.
2. Faltas graves: Se reputan como faltas graves los
acercamientos corporales, pellizcos, tocamientos, rozamientos y otras conductas
físicas de naturaleza sexual, indeseados y que resultan ofensivos para quien
los reciba. También incurrirá en falta
grave:
a) El funcionario o funcionaria que entorpezca o atrase una
investigación o se negare a declarar o brindar información sobre los hechos
denunciados o bien omitiere dar trámite a la denuncia dentro del plazo indicado
en este Reglamento.
b) Que incumpla con los deberes de confidencialidad y colaboración. J1
e) Que en su
carácter de denunciado(a) incurra
en conductas coercitivas
que entorpezcan el debido proceso a juicio del órgano director.
d) La jefatura que incumpla su deber de ejecutar la sanción
disciplinaria ordenada.
3. Faltas gravísimas: Se reputa como falta gravísima, todo aquel
requerimiento de favores sexuales que implique:
a) Promesa implícita o expresa, de un trato preferencial respecto de la
situación actual o futura de empleo de quien las reciba.
b) Amenazas implícitas o expresas físicas, o
morales de daños
o castigos, referidos a la
situación actual o futura de empleo o de ascenso de quien las reciba.
e) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explicita,
condición para el empleo, ascensos, o estudios de capacitación.
Ficha articulo
Artículo
19-. De las sanciones. Según sea la gravedad de la falta, se impondrán las
siguientes sanciones:
1.
La falta leve será
sancionada con una amonestación por escrito que será tomada en cuenta al
efectuar la calificación anual del funcionario o funcionaria (una vez
establecido dicho sistema de calificación a nivel institucional).
2. La falta grave será sancionada con una suspensión sin goce de
salario, hasta por
quince días hábiles.
3. La falta gravísima será sancionada con despido sin
responsabilidad patronal y sin perjuicio de que se acuda a la vía
correspondiente, cuando las conductas también constituyan hechos punibles,
según lo establecido en el Código Penal.
Al funcionario o funcionaria que en CORFOGA hubiere sido sancionado o
sancionada anteriormente por conductas caracterizadas como leves o graves y que
reincida en su comportamiento, le será aplicada la sanción inmediata siguiente.
Ficha articulo
Artículo 20-. Causales de despido
de la persona denunciante. Quien
haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, solo podrá ser despedido
por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del
contrato laboral, conforme a las causas establecidas en el artículo 81 del
Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, la autoridad superior
o la instancia competente tramitarán el despido ante la Dirección Nacional e
Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa
justa para el despido. Esta Dirección podrá autorizar, excepcional y
justificadamente, la suspensión de la persona trabajadora, mientras se resuelve
el despido.
El incumplimiento de estas disposiciones constituirá, por parte de la
persona trabajadora, causa justificada para terminar, con responsabilidad patronal,
el contrato laboral.
Ficha articulo
Artículo 21-. Normativa
complementaria. En todos los
demás aspectos no contenidos en este Reglamento, CORFOGA procederá de
conformidad con lo establecido en la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el
Empleo y la Docencia, la Ley General de Administración Pública y el Código de
Trabajo.
Ficha articulo
Artículo
22-. Vigencia del Reglamento. El Presente Reglamento para el Procedimiento
Interno Administrativo en Casos de Hostigamiento Sexual en CORFOGA, rige a
partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta y se hará de
conocimiento de todas las personas trabajadoras y de la Defensoría de los
Habitantes a través de los mecanismos señalados en el artículo 5.
Ficha articulo
Artículo
23.- Vigencia. Rige a partir de la Comunicación a todo el personal y del respectivo
acuerdo de Junta Directiva.
Aprobado mediante acuerdo No. 09-420-2015
adoptado por la Junta Directiva en sesión No. 420-2015 del 12 de octubre y
ratificado en sesión No. 421-2015 del 26 de octubre del 2015.
Ficha articulo
Fecha de generación: 7/2/2025 15:59:48
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