Nº 41662 -MTSS
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
Y EL MINISTRO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
En el ejercicio de las atribuciones conferidas por los artículos 140
incisos 3, 18, 20 y 146 y con fundamento en los artículos 33 y 56 de la
Constitución Política de la República de Costa Rica del 07 de noviembre de
1949, artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo
5 de la Convención Americana de Derechos Humanos y Convenio 111, Sobre la
Discriminación (empleo y ocupación) de la OIT, los artículos 25, 27 y 28 de la
Ley General de la Administración Pública, Nº 6227 del 2 de mayo de 1978, los
artículos 19, 69, 81, 197, 273, 282 y del 404 al 410 del Código de Trabajo del
29 de agosto de 1943, Ley General de Salud, N°5395 del 30 de octubre de 1973.
CONSIDERANDO
I. Que el artículo 9 de la Ley General de Salud, incorpora como parte de
los derechos y deberes concernientes a la salud física y mental de las
personas, lo relativo al acoso laboral.
II. Que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante la
Resolución Nº 692 de las 9:20 horas del 27 de agosto del 2004, definió el acoso
laboral como "(.) un proceso de destrucción; se compone de una serie de
actuaciones hostiles que, tomadas en forma aislada, podrán parecer anodinas,
pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.". (.) Se ha
conceptualizado también, como "el conjunto de acciones sistemáticamente
realizadas, con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre
un individuo o grupo de individuos en la organización, a fin de ocasionar
molestia". (.). Se trata, en definitiva, de conductas agresivas y abusivas,
especialmente de palabra, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad,
la dignidad, o la integridad psíquica de una persona, o que puedan hacer
peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral (.)".
III. Que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33 de la
Constitución Política, toda persona es igual ante la ley y no se puede
practicar discriminación alguna en contra de su dignidad, lo cual regula la
presente disposición normativa en el tanto ningún trabajador puede ser objeto
de acoso laboral pues ello atenta en contra de su derecho a la igualdad y al
respeto de su dignidad. La Carta Magna también regula en el artículo 56, el
derecho de todo individuo al trabajo y establece que el mismo es una obligación
con la sociedad, de tal forma que, al regular la prevención y atención del acoso
laboral en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se garantiza que se respete
el derecho al trabajo, que tienen los funcionarios de esta institución.
IV. Que con fundamento en el Principio de la Buena Fe que debe regir en
toda relación laboral, el cual se encuentra tutelado en el artículo 19 del
Código de Trabajo; la finalidad del presente reglamento es que se prevenga el
acoso laboral y se resuelvan los casos que eventualmente se presenten. En este
mismo sentido, el inciso c) del artículo 69 de dicho cuerpo normativo,
establece que el patrono tiene la obligación de guardar a los trabajadores la
debida consideración, absteniéndose de maltratarlos de palabra o de obra y
siendo que el acoso laboral evidentemente conlleva un maltrato a los
trabajadores, uno de los propósitos de este reglamento consiste en que todo trabajador
sea tratado con respeto y consideración. Por su parte, el inciso l) del artículo
81 del Código de Trabajo, dispone que es una causa justa que faculta al patrono
para dar por terminado el contrato de trabajo, cuando el trabajador incurra en cualquier
otra falta grave a las obligaciones que el mismo le impone. Siendo el ejercicio
del acoso laboral es una falta grave que ocasiona un detrimento físico y emocional
en la víctima, y ocasiona una alteración perjudicial en el entorno laboral, el
mismo se tutela con la presente normativa.
V. Que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 197 del Código de
Trabajo, una enfermedad del trabajo será todo aquel estado patológico que sea
resultado de la acción continuada de una causa originada en las condiciones
laborales a las que se ve sometido el trabajador. Precisamente el presente
reglamento viene a poner de manifiesto que un trabajador que padece acoso
laboral, podrá eventualmente sufrir una enfermedad laboral, producto del acoso
laboral al que se ve sometido.
VI. Que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de
patrono, tiene la obligación legal de adoptar las medidas para garantizar la
salud ocupacional de los trabajadores, la cual es de interés público. Dado que
el acoso laboral incide en forma directa en la salud física y emocional del
trabajador, el presente Reglamento deviene en un instrumento legal necesario,
en aras de promover y conservar la salud de los funcionarios, de conformidad
con lo dispuesto en los artículos 273 y 282 del Código de Trabajo.
VII. Que según el contenido de los artículos 404 a 410 del Código de
Trabajo, se encuentra prohibida toda discriminación en el trabajo, la cual
pretende prevenir y sancionar el presente reglamento de prevención y atención
del acoso laboral.
VIII. Que, de conformidad con lo dispuesto en la normativa de Derecho
Internacional, el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, así como el artículo 6 del Protocolo Adicional de la Convención
Americana de Derechos Humanos, tutelan el derecho que tiene toda persona al
trabajo y a poseer condiciones equitativas y satisfactorias, incluyendo las
relativas a su remuneración. Con el presente reglamento se pretende garantizar
el derecho a laborar en un ambiente libre de acoso laboral y que, en caso de
haberlo, el mismo sea sancionado de conformidad con las disposiciones aquí
contenidas. Por otra parte, el artículo 5 de la Convención Americana de
Derechos Humanos establece que toda persona tiene el derecho a ser respetado en
su integridad física, psíquica y moral; y siendo que el acoso laboral incide
directamente en todas esas esferas, la prevención y sanción del acoso laboral se
reglamenta en la presente disposición normativa.
IX. Que en atención a lo dispuesto en el Convenio 111, Sobre la
Discriminación (empleo y ocupación) de la OIT, los estados miembros deben
promulgar leyes cuyo objeto sea eliminar cualquier discriminación en el empleo,
y siendo que en este momento no existe legislación en Costa Rica, ni existe una
reglamentación a lo interno de este Ministerio, se emite el presente cuerpo
normativo para tutelar la prevención y atención del acoso laboral.
X. Que ante la inexistencia de una Ley que regule adecuadamente esta
materia, se hace evidente la necesidad de que el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, emita una normativa a lo interno, que prevenga el acoso laboral, reciba
denuncias, tramite procedimientos de investigación, para verificar hechos
denunciados de conductas de acoso laboral y las sancione, en caso de ser
comprobadas las mismas. Se reconoce así el acoso laboral como una realidad
prevenible.
XI. Que la presente normativa no crea ni modifica trámites, requisitos y
procedimientos que deba cumplir el administrado ante la Administración, por lo
que de conformidad con el artículo 12 de la Ley Protección al Ciudadano del
Exceso de Requisitos y Trámites Administrativos, Nº 8220, no es necesario el
llenado del Formulario de Evaluación Costo-Beneficio.
POR TANTO,
DECRETAN
REGLAMENTO PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO
LABORAL EN EL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Capítulo I
Disposiciones generales
Artículo 1: Objeto. El objeto del presente reglamento es el de proteger
la dignidad, la igualdad ante la ley, la integridad personal y el derecho al
trabajo de todos los (las) funcionarios (as) del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, en condiciones sanas y dignas, estableciendo para tales
efectos, los principios y procedimientos tendientes a prevenir, prohibir, y
sancionar el Acoso Laboral, como práctica discriminatoria, por razón del sexo,
discapacidad, apariencia física, ideología política, credo religioso, etnia,
edad, enfermedad, preferencia sexual, así como cualquier otro tipo de
discriminación análoga, en perjuicio de los (las) funcionarios de la
institución en el ámbito de sus relaciones laborales.
Ficha articulo
Artículo 2: Del ámbito de aplicación: Este Reglamento regula los procedimientos de
prevención y sanciones de conductas y situaciones que constituyan acoso laboral
en todas las relaciones de empleo que tienen las personas trabajadoras del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, su aplicación incluye también a las
personas que trabajan en puestos de confianza.
Será de obligatoria observancia de todos los jerarcas, titulares
subordinados y todas las personas trabajadoras del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, el cumplimiento del presente Reglamento.
Las disposiciones de este Reglamento también serán aplicables a las
conductas de acoso laboral que ejerzan los funcionarios de la institución
contra terceros que presten sus servicios en las instalaciones del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, sus sedes regionales o instituciones adscritas.
Ficha articulo
Artículo 3: Definición de acoso laboral: Se entenderá como
acoso laboral el conjunto de acciones, conductas u omisiones sistemáticamente
realizadas de manera demostrable sobre un trabajador o grupo de trabajadores,
de parte de un individuo o grupo de individuos, sean estos empleadores, jefes,
compañeros o subalternos; con la manifiesta intención de afectar su bienestar,
ocasionar molestias e inclusive provocar su despido o renuncia del trabajo.
La conducta persecutoria está encaminada a dañar psicológicamente,
entorpecer, impedir o desprestigiar el trabajo de la víctima, infundirle miedo,
intimidación, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, dañar el nombre e
imagen profesional, destruir o desvalorizar sus obras y logros profesionales,
generar desmotivación en las labores, o producirle recargos de tareas
insostenibles, hechos que inducen a enfermedad física y/o mental, a la renuncia
o separación del trabajador, por pensión o jubilación prematuras o no deseadas,
abandono del trabajo o muerte.
Ficha articulo
Artículo 4: Conductas de acoso laboral: Se consideran
conductas de acoso laboral:
a) Discriminación laboral: Incluye todo aquel trato diferenciado por
razones de edad, raza, etnia, discapacidad, género, origen familiar o nacional,
estado civil, credo religioso, apariencia física, ascendencia nacional,
afiliación sindical, preferencia política u orientación sexual, situación
social, filiación, u otra manifestación que carezca de toda razonabilidad desde
el punto de vista laboral.
b) Desprotección de la integridad y seguridad laboral: Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad de la persona
trabajadora.
c) Entorpecimiento laboral: Acción tendiente a entorpecer el
cumplimiento de la labor, hacerla más gravosa o retardarla, perjudicando a la
persona trabajadora.
d) Inequidad laboral: Asignación de funciones ajenas al cargo, y a sus
atribuciones específicas, en menosprecio de la persona trabajadora.
e) Maltrato: Entendido como todo acto de violencia contra la
integridad física y psíquica, de quien se desempeñe como persona trabajadora
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
f) Congelamiento o aislamiento: Es la minimización de las capacidades, conocimientos
o potencialidades de la persona trabajadora del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, y su aislamiento con el resto de funcionarios.
g) Cualquier otra actuación que genere una afectación grave y se enmarque
dentro del concepto de acoso laboral estipulado en el artículo 3 de este
Reglamento.
Ficha articulo
Artículo 5: Modalidades de acoso laboral: Se consideran
modalidades de acoso laboral las siguientes:
a) Acoso laboral vertical descendente: El acoso vertical descendente se da cuando
el acoso laboral proviene de una persona que detenta mayor poder que la persona
acosada o, dicho de otra manera, lo constituyen aquellas acciones en las que
una persona desde la jefatura de manera abusiva, desmesurada y perversa, fuerza
a una persona subalterna a dejar de manera voluntaria o a solicitar el cambio o
la baja laboral, logrando así eliminar a la persona subalterna del lugar de
trabajo.
Esta jefatura puede utilizar también personas trabajadoras a su cargo
para ejecutar las actividades de acoso laboral, sin que aparezca en forma
directa.
b) Acoso laboral vertical ascendente: Es el acoso laboral que se realiza entre
quienes ocupan puestos subalternos respecto de la persona victimizada que
figura como su jefatura inmediata o mediata a través de las intromisiones en su
vida privada, cuestionamientos sobre su estilo de gestión, y sobre su
pertinencia para ejercer el puesto que ostenta.
c) Acoso laboral horizontal: Se da cuando el acoso laboral proviene de
una persona que ocupa la misma posición jerárquica que la persona acosada, el
acoso laboral se da entre iguales en la jerarquía institucional.
d) Acoso laboral mixto: Es el acoso laboral que proviene del asocio de la
jerarquía y una o más personas y se ejerce contra una persona trabajadora o
viceversa, de forma que puede considerarse que el acoso laboral mixto puede ser
también ascendente, descendente u horizontal.
Ficha articulo
Artículo 6: Elementos del acoso laboral: Para que pueda
configurarse el acoso laboral deben concurrir los siguientes elementos:
a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la
dignidad de la persona acosada.
b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento
constante y no un hecho aislado.
c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un
período de tiempo constante.
d) La asimetría de poder: la agresión proviene de otra u otras
personas, quienes tienen la capacidad de causar daño.
e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que la persona
acosada abandone su trabajo. Esto significa que el acoso laboral persigue el
objetivo de hacerle intolerable a la víctima permanecer en su trabajo,
presionándola finalmente para que abandone el puesto. Esto no implica que sea
necesaria la renuncia de la víctima para que exista una situación de acoso
laboral.
Ficha articulo
Artículo 7: Supuestos excluyentes de acoso laboral: No se considerará
como acoso laboral:
a) Aquellos conflictos pasajeros, roces, tensiones circunstanciales,
incidentes aislados que se presentan en un momento determinado.
b) Cuando la jefatura está actuando conforme los lineamientos
establecidos en la normativa interna institucional y nacional.
c) Las órdenes dadas por la jefatura para el fiel cumplimiento de las
labores.
d) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en la normativa interna, el Código de Trabajo o leyes conexas.
e) Solicitar la elaboración del trabajo o cumplimiento de funciones
conforme al procedimiento establecido para tal efecto y los parámetros
objetivos estipulados para ello.
f) La formulación de circulares o memorándum encaminados a mejorar la
eficiencia laboral conforme a la normativa interna.
g) La solicitud que realice una jefatura del acatamiento de las
prohibiciones y deberes establecidos en la normativa interna, Código de Trabajo
y leyes conexas.
Ficha articulo
Capítulo II.
De la Comisión Permanente Institucional
Artículo 8: Funciones de la Comisión Permanente Institucional La persona que
ostenta el cargo de Ministro (a) en conjunto con la Comisión Permanente
Institucional, velará por la aplicación de este Reglamento, en aras de
prohibir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral.
Con ese fin, deberán tomar medidas expresas, tales como:
a) Comunicar en forma escrita a todos los funcionarios de esta
Institución la existencia del presente Reglamento. Asimismo, deberán colocar en
lugares visibles de cada oficina, tanto en las oficinas centrales como en las
sedes regionales que se cuenta con las regulaciones en esta materia.
b) Ajustarse al procedimiento establecido en este reglamento, para
tramitar las denuncias de acoso laboral, garantizar la confidencialidad de las
denuncias, investigar la verdad de los hechos y sancionar a las personas
hostigadoras cuando exista causa justa.
c) Incorporar en los programas de capacitación charlas, seminarios o
talleres sobre la política interna de prohibición, prevención y sanción del
acoso laboral a todo el personal.
Ficha articulo
Artículo 9: Conformación de la Comisión Permanente Institucional: Quien se encuentre
designado en el cargo de Ministro (a), nombrará a las personas miembros de la
Comisión Permanente Institucional, que será conformada por cinco integrantes
titulares y tres suplentes, por un plazo de cuatro años, con posibilidad
de renuncia al cargo y de reelección.
La Comisión deberá estar conformada con al menos una persona designada
por la Asociación de Funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
(AFUMITRA), el Médico de la institución y un funcionario de la Dirección de
Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, será quien
presida la Comisión
Posterior al nombramiento, será necesario que el funcionario acepte el
mismo de manera expresa y se comprometa a garantizar la confidencialidad de
todos los asuntos que conozca en ejercicio de su cargo. Asimismo, al aceptar el
cargo el funcionario será consciente que durante el plazo del nombramiento no
obtendrá ningún beneficio ni devengará ningún tipo de remuneración o plus
salarial.
Ficha articulo
Artículo 10: De las sesiones y el quórum. La Comisión
Permanente Institucional deberá realizar una sesión ordinaria al menos una vez
al mes y podrá celebrar sesiones extraordinarias cuando así lo estime
conveniente.
En caso que, a alguno de los miembros titulares, se le imposibilite
asistir a la sesión, deberán coordinar previamente con los miembros suplentes,
para que estos lo sustituyan.
Para poder sesionar se requerirá un quórum mínimo de tres personas
miembros de la Comisión.
Los acuerdos se tomarán por mayoría absoluta de los presentes, en caso de
empate el Presidente tendrá voto de calidad.
Ficha articulo
Artículo 11: De los deberes y atribuciones de la Comisión Permanente
Institucional.
Son deberes y atribuciones de las personas miembros titulares que
integran la Comisión y cuando corresponda, de los suplentes:
a) Conocer y tramitar las denuncias de acoso laboral puestas a su
conocimiento con discreción, a efecto de no lesionar los derechos de las
personas involucradas, para esto, los integrantes deberán firmar un contrato de
confidencialidad con la Administración.
b) Realizar el informe sobre la valoración de la denuncia para
determinar si procede o no la admisibilidad de la misma, de conformidad con lo
dispuesto en el presente Reglamento.
c) En caso que la Comisión considere la admisibilidad de la denuncia, elevará
su conocimiento a quien ostente el cargo de Ministro (a), para que éste(a)
proceda a ordenar la apertura del Procedimiento Administrativo y nombrar las
personas miembros que conformarán el Órgano Director.
d) La Comisión podrá recomendar la implementación de las medidas
cautelares, en caso que las estime pertinentes para la averiguación de la
verdad real de los hechos y la protección de la persona denunciante.
e) Liderar la Prevención del Acoso Laboral en el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y realizar las actualizaciones correspondientes en razón de
las reformas que se den en la materia de acoso laboral.
f) Cualquier otra compatible con su condición de integrante de la
Comisión Permanente.
Ficha articulo
Artículo 12: De los requisitos de las personas integrantes de la
Comisión Permanente Institucional: Las personas integrantes de la Comisión
deberán cumplir con los siguientes requisitos:
a) Ser una persona sensibilizada, con amplios conocimientos de la
materia de acoso laboral y advertida del deber de confidencialidad que deberá
mantener durante todo el plazo del nombramiento
b) No haber sido sancionada por infracciones catalogadas como acoso
laboral.
Ficha articulo
Artículo 13. De las causas de sustitución y/o destitución de alguna
persona miembro de la Comisión Permanente Institucional. Serán causas de
destitución y/o sustitución:
a) Haber sido una persona sancionada con ocasión de denuncia por
violación a la normativa del presente reglamento.
b) Por decisión justificada de quien ostenta el cargo de Ministro (a)
c) Por renuncia de cualquier funcionario a ser miembro de la Comisión.
Ficha articulo
Artículo 14. De las funciones de la Comisión Permanente Institucional. Las funciones de la
Comisión serán:
a) Dictar y ejecutar las acciones de prevención y de divulgación del
presente reglamento, dentro de las cuales se deberán incluir actividades
específicas para prevenir, desalentar y evitar conductas de acoso laboral,
tales como talleres, charlas, material impreso y afiches.
b) Proponer proyectos de políticas institucionales en materia de acoso
laboral.
c) Velar por el efectivo cumplimiento de la reglamentación institucional
en materia de acoso laboral.
d) Divulgar las regulaciones que introduce este reglamento al marco
normativo institucional, así como de la política institucional de prevención
que se tome por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y todas las
acciones dirigidas a prevenir y sancionar el acoso laboral.
e) Cualquier otra función relacionada con la materia de interés.
Ficha articulo
Capítulo III
Del inicio del Procedimiento Administrativo y nombramiento del Órgano
Director.
Artículo 15: Principios que informan el procedimiento: Informan el
procedimiento del acoso laboral los principios generales del debido proceso,
así como los específicos como la proporcionalidad, la libertad probatoria y la
confidencialidad que deben tener las partes afectadas, los testigos, sus
representantes y quienes intervienen en la investigación y la resolución del
caso.
Ficha articulo
Artículo 16: Normativa aplicable: Todo el procedimiento administrativo se
realizará bajo las regulaciones que establece la Ley General de la
Administración Pública en su Libro Segundo, concretamente en cuanto al
Procedimiento Ordinario.
Ficha articulo
Artículo 17: Recepción de la denuncia: La denuncia podrá interponerse de forma
oral o escrita. Cualquier persona miembro de la Comisión Permanente
Institucional para la Prevención y Atención del Acoso Laboral recibirá la
denuncia, para todos los efectos legales.
Ficha articulo
Artículo 18: Requisitos de la denuncia: La denuncia
contendrá al menos la siguiente información:
a) Nombre completo y calidades de la persona denunciante.
b) Nombre completo y calidades del funcionario que se denuncia.
c) Lugar o lugares donde sucedieron los hechos denunciados.
d) Descripción de hechos o conductas de acoso laboral del que
presuntamente ha sido objeto la persona denunciante.
e) Fecha aproximada en que tales hechos ocurrieron. La omisión de este
requisito no produce la inadmisibilidad de la denuncia.
f) Aportar la prueba con la que cuenta para respaldar cada uno de los
hechos denunciados.
g) Fecha de interposición de la denuncia.
h) En caso de que la denuncia se presente en forma verbal, podrá ser
grabada siempre y cuando exista autorización del denunciante ante la persona
miembro de la Comisión Permanente Institucional.
i) Medio para atender notificaciones.
j) Firma.
En los casos en los que la denuncia sea presentada en forma verbal,
quien la recibe la consignará en un acta, cumpliendo para ello los requisitos
anteriormente establecidos.
En todos los casos, se deberá informar a la persona denunciante de las
garantías que la ley le concede. Quien denuncie por acoso laboral de forma
temeraria, falsa o abusiva, podrá ser sancionado disciplinariamente, previa
apertura de causa y observancia del debido proceso.
En caso de que la denuncia sea considerada inadmisible, se le comunicará
al denunciante el agotamiento de la vía administrativa.
Ficha articulo
Artículo 19: Plazo para interponer la denuncia: El plazo para
interponer la denuncia será de un año y se computará a partir del último hecho
constitutivo del supuesto hecho de acoso laboral o a partir de que cesó la
causa justificada que le impidió a la persona denunciar. Ello de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 418 del Código de Trabajo.
Ficha articulo
Artículo 20: Prescripción de la sanción: La prescripción
para sancionar el acoso laboral será de un mes, según lo establecido en el
artículo 414 del Código de Trabajo.
Ficha articulo
Artículo 21: Admisibilidad de la denuncia: Recibida la
denuncia, la Comisión Permanente Institucional realizará la valoración objetiva
de la denuncia para evaluar la procedencia de la misma. En caso de
admisibilidad, la Comisión Permanente Institucional, elevará a conocimiento de
quien ostente el cargo de Ministro(a), dentro del plazo de diez días hábiles, para
que proceda a la apertura del Órgano Director del Procedimiento.
En el supuesto que la persona denunciada sea quien ostenta la cartera
ministerial, resolverá quien ostente el Cargo de la Presidencia de la
República, como máximo jerarca. La Comisión deberá remitir el expediente
administrativo en sobre sellado.
Ficha articulo
Artículo 22: Medidas cautelares: La persona que ostenta el cargo de Ministro
(a), podrá imponer las medidas cautelares pertinentes, con la finalidad de
evitar que se obstaculice o afecte la investigación de alguna forma. Las
medidas cautelares podrán otorgarse por recomendación del Órgano Director o a
solicitud de alguna de las partes por medio de este Órgano.
La interposición de las medidas se realizará mediante resolución
motivada que demuestre la existencia de motivos suficientes y contra ella cabrán
los recursos ordinarios establecidos en la Ley General de la Administración
Pública.
Ficha articulo
Artículo 23: Tipos de medidas cautelares: A efectos de
desarrollar el procedimiento de manera diligente y transparente, serán
procedentes las siguientes medidas cautelares:
a) Separación temporal de la persona denunciada/denunciante de su puesto
de trabajo con goce de salario.
b) Traslado temporal de la persona denunciante a un lugar diferente del
sitio donde normalmente desempeña sus funciones o solicitar el traslado de la
persona denunciada.
c) Ordenar al presunto acosador que se abstenga de acercarse,
comunicarse o perturbar de modo alguno con la persona denunciante y ofendida,
ni a los testigos del denunciante.
Ficha articulo
Artículo 24: Conformación del Órgano Director del Procedimiento: Quien posea el
cargo de Ministro (a), al recibir el informe de la Comisión Permanente
Institucional, procederá en el plazo máximo de un mes, a la conformación del
Órgano Director para el trámite del procedimiento administrativo
correspondiente, tomando en consideración que no podrán ser de la misma
Dirección de Trabajo de la persona denunciante y denunciada, verificando además
que no exista relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, ni de subordinación
jerárquica directa con las partes.
La persona que ostenta el cargo de Ministro (a) podrá separarse del
informe de la Comisión Permanente Institucional, instruyendo al Órgano Director
del Procedimiento a realizar el debido proceso, aun cuando esta Comisión haya
determinado que no existe mérito para la apertura del procedimiento
administrativo. También podrá instruir a dicho Órgano sin necesidad de
investigación preliminar, cuando existan elementos probatorios suficientes.
Ficha articulo
Artículo 25: Del nombramiento del Órgano Director de Procedimiento: El Órgano será colegiado
y estará integrado por tres personas. En dicho momento se debe designar al miembro
que preside el Órgano. Una de las personas miembros siempre será un integrante de
la Comisión Permanente Institucional. No podrá ser miembro de un Órgano
Director quien haya sido acusado (a) de acoso laboral.
Ficha articulo
Artículo 26: Instrucción al Órgano Director del Procedimiento
Administrativo: La persona que ostenta el cargo de Ministro (a), remitirá al Órgano
Director del Procedimiento Administrativo la instrucción formal para realizar
el debido proceso de conformidad con lo establecido en la Ley General de la
Administración Pública para el procedimiento ordinario, este Reglamento y
normativa interna concordante, con expreso y claro detalle de los elementos
denunciados, los cuales el Órgano no podrá ampliar o disminuir.
Junto con la instrucción se remitirá toda la prueba documental que se
haya aportado en la denuncia y se hará indicación de la prueba testimonial que
se estime pertinente por parte de la Administración o que haya sido mencionada
directa, tácita o sucintamente en la denuncia.
Ficha articulo
Artículo 27: Plazo para culminar el procedimiento: El procedimiento
de acoso laboral no podrá exceder el plazo de dos meses calendario, contados a
partir de la interposición de la denuncia. Ello sin perjuicio de que se amplíe
el plazo debidamente motivado.
Ficha articulo
Artículo 28: Sobre el expediente administrativo y su confidencialidad: El expediente del
procedimiento deberá contener toda la documentación referente a la denuncia, la
prueba recabada en la investigación, las actas, las resoluciones pertinentes
dictadas por el Órgano Director del Procedimiento Administrativo y sus
constancias de notificación.
Deberá encontrarse de manera impresa, debidamente foliado en estricto
orden cronológico y de forma consecutiva.
El expediente será custodiado por el Órgano Director del Procedimiento
Administrativo y permanecerá para todos sus efectos a cargo de sus integrantes.
El expediente podrá ser consultado por:
a) Quienes integren el Órgano Director y por quien ostenta el cargo de
Ministro(a).
b) La parte denunciante y la denunciada.
c) Las personas profesionales en derecho de las partes, debidamente
autorizadas por las partes.
El expediente y la información contenida en él serán de carácter
confidencial, excepto para las partes anteriormente indicadas, las cuales
tendrán acceso a todos los documentos y pruebas que lo conforman.
Ficha articulo
Artículo 29: Traslado de cargos: El Órgano Director del Procedimiento
notificará la resolución de apertura del procedimiento, la cual contendrá los
siguientes requisitos:
a) La fecha y hora en que se dicte el acto de apertura.
b) La individualización de la persona investigada.
c) El detalle de los hechos que fundamentan el procedimiento y la
imputación de cargos respectivos.
d) Las consideraciones fácticas que sustentan la eventual
responsabilidad, con indicación expresa, concreta, taxativa de las normas
jurídicas, que eventualmente podrían aplicarse en el caso de demostrarse los
hechos.
e) Convocatoria a la audiencia oral y privada a ambas partes del
procedimiento, tanto a la persona denunciante como a la persona denunciada, con
indicación de la fecha y hora en que se realizará esa diligencia. Esta
convocatoria deberá realizarse con no menos de 15 días hábiles de anticipación.
f) Se prevendrá a ambas partes que deben presentar toda la prueba antes
o durante la comparecencia, caso contrario, deberán indicarle al Órgano
Director la instancia administrativa donde se encuentra la prueba que
determinen como necesaria, para que el Órgano Director del Procedimiento
Administrativo gestione su incorporación al expediente.
g) Indicación de los apercibimientos a que queda sujeta la persona
denunciada.
h) Mención de los recursos admisibles contra dicho acto y plazos, así
como la autoridad ante la cual deben interponerse.
i) Derecho a obtener copia del expediente administrativo, en el cual se
le traslada los cargos.
j) Se les indicará a las partes el derecho de hacerse acompañar a la
audiencia, de persona profesional en derecho y del apoyo emocional o
psicológico de su confianza en las diversas fases del procedimiento.
k) Nombre y firma de quienes integran el Órgano Director del
Procedimiento.
Ficha articulo
Artículo 30: De la apertura de la audiencia: Corresponderá al
Órgano Director del Procedimiento dirigir el curso de la audiencia, indicar a
las partes la causa del procedimiento, los hechos en que se fundamenta y las
posibles consecuencias, indicar a las partes los derechos y los deberes que
tienen durante la comparecencia, declaraciones que correspondan, moderar la
intervención de las partes y resolver interlocutoriamente las cuestiones que se
presenten durante su trámite.
Atendiendo al principio de celeridad, corresponderá al Órgano Director
impedir intervenciones impertinentes o injustificadamente prolongadas y
rechazar cualquier solicitud notoriamente improcedente o dilatoria, todo ello
en procura de los derechos de las partes; así como también evitará las
manifestaciones, actos, insinuaciones, o declaraciones que constituyan una
agresión, una falta de respeto para las personas presentes o involucradas de alguna
forma en toda la tramitación.
Deberá tomarse en cuenta las disposiciones normativas nacionales e
internacionales en materia de violencia, para salvaguardar la integridad de la
persona denunciante durante la audiencia.
Ficha articulo
Artículo 31: De la audiencia de carácter privado: La audiencia será
oral y privada. Para garantizar la confidencialidad e imparcialidad del proceso
y de la audiencia sólo podrán comparecer las partes y sus representantes. En
caso de que las partes lo requieran, pueden ser acompañadas por una persona de
su confianza.
Las personas testigos, peritos, y otras personas que de una forma u otra
participan en la construcción de la verdad real de los hechos, tendrán limitada
su actuación a los aspectos sobre los que versa su conocimiento aplicado y no
más allá de ello.
Ficha articulo
Artículo 32: De la continuidad de la audiencia: La audiencia se
llevará a cabo sin interrupciones, durante las comparecencias consecutivas que
sean necesarias para su terminación.
Se podrán suspender únicamente cuando medie una causa suficientemente
justificada, acreditada por la propia Administración o por las partes, cuando
deba resolverse alguna gestión que por su naturaleza afecte su continuación,
cuando sea necesario practicar alguna diligencia fuera del lugar de la
audiencia, cuando durante su desarrollo se produjeren alteraciones sustanciales
al procedimiento que deban ser corregidas como requisito para su continuación.
De conformidad con lo establecido en el artículo 685 del Código de
Trabajo, el procedimiento administrativo continuará hasta el dictado de la
resolución, aún y cuando la persona denunciada renuncie o se jubile.
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Artículo 33: Sobre la conciliación: Al constituir el acoso laboral un ciclo de
violencia psicológica y en algunos casos física, caracterizada por relaciones
de poder asimétricas, queda prohibida la aplicación de la figura de la
conciliación durante todo el procedimiento administrativo.
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Artículo 34: De la recepción de la declaración y pruebas: Durante el desarrollo
de la audiencia, corresponderá a las partes hacer los alegatos que estimen
pertinentes en favor de su defensa o acusación, ofrecer la prueba pertinente y
obtener su admisión y trámite, preguntar y repreguntar a las personas testigos
y peritos, aclarar o ampliar su defensa o denuncia inicial, formular
conclusiones de hecho y de derecho sobre la prueba ofrecida, ejercer la defensa
material de rigor y el resultado de la audiencia.
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Artículo 35: De la prueba para mejor resolver: En cualquier fase
del procedimiento, el Órgano Director podrá ordenar la práctica o el recibo de
cualquier prueba pertinente y útil, o la ampliación de la que existe siempre
que sea esencial al resultado de la investigación. El Órgano Director dará
audiencia de esa prueba a las partes.
Ante la ausencia de prueba directa, se otorgará valor probatorio a los
indicios, precisos y concordantes que se constate en el expediente, y que
conduzca racionalmente a tener por configurado el acoso laboral denunciado.
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Artículo 36: Informe del Órgano Director: Concluida la
audiencia y en un plazo máximo de quince días hábiles el Órgano emitirá un
informe debidamente fundado a quien se encuentre designado en el cargo de
Ministro(a).
En caso que el Órgano compruebe la existencia del acoso laboral denunciado,
deberá incluir en el informe las recomendaciones y sanciones disciplinarias
correspondientes que podrá imponer quien ostente el cargo de Ministro(a) en
contra de la parte denunciada y así mismo este pueda resolver las peticiones de
las partes.
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Artículo 37: Resolución final del asunto: Concluido el
procedimiento, quien se encuentre en el cargo de Ministro(a) dictará la
resolución final en un plazo máximo de un mes.
Esta resolución deberá ser notificada a las partes, en la forma y por
cualquiera de los medios permitidos por la Ley de Notificaciones y Citaciones
Judiciales dentro del mes siguiente a la fecha en que concluya formalmente el
procedimiento disciplinario respectivo.
Una vez concluida la investigación, quien no esté satisfecho con el
resultado al que se llegue, puede presentar la denuncia correspondiente en sede
judicial.
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Artículo 38: De los recursos contra el acto final del procedimiento: Contra la
resolución final procederán los recursos ordinarios establecidos en la Ley
General de la Administración Pública. La resolución indicará el plazo para
presentar los recursos y ante quienes deberán ser interpuestos.
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Artículo 39: De la comunicación de la resolución final: Una vez firme la
resolución final que se dicte en el respectivo procedimiento disciplinario,
será el Despacho Ministerial quien remita copia al Departamento de Gestión
Institucional del Recurso Humano con el fin de que se incluya en el expediente
personal de las partes.
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Capítulo IV
De la clasificación de las faltas
Artículo 40: De la clasificación de las faltas: Dependiendo de la
gravedad de los hechos denunciados, las faltas se clasificarán en leves,
graves, y gravísimas.
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Artículo 41: De los criterios para establecer las sanciones o acciones correctivas:
El Órgano Director del Procedimiento recomendará la sanción o acción correctiva
a imponer según la gravedad de la falta, para ello analizará la situación
tomando en cuenta los siguientes criterios:
a) La conducta emitida u omitida por el denunciado.
b) La posición de jerarquía y responsabilidad social e institucional de
la persona hostigadora.
c) La reincidencia en conductas tipificadas como hostigamiento laboral.
d) La cantidad de personas acosadas.
e) Los efectos del acoso laboral en el ambiente de trabajo.
f) Los efectos perjudiciales en el estado general de bienestar de la
persona hostigada, en sus condiciones materiales de empleo o prestación de
servicios.
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Artículo 42: De las sanciones para las personas que cometan
hostigamiento laboral: Las sanciones aplicables, según la gravedad de la
falta en que se incurra serán:
a) Amonestación escrita.
b) Suspensión sin goce de salario.
c) Despido sin responsabilidad patronal.
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Artículo 43: Reincidencia: En caso que la persona funcionaria reincida
en una nueva conducta de acoso laboral debidamente comprobada a través de un
procedimiento administrativo, dentro del período de dos años siguientes a la
firmeza de la primera sanción, se aplicará el despido sin responsabilidad
patronal.
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Capítulo V
De las Responsabilidades y Garantías
Artículo 44: Garantía para la persona denunciante y los testigos: Ninguna persona
que haya denunciado ser víctima de acoso laboral o haya comparecido como
testigo de las partes, podrá sufrir por ello, perjuicio personal alguno en su
empleo.
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Artículo 45: Despido por causa justificada. Quien formule una
denuncia por acoso laboral sólo podrá ser despedido por causa justificada,
originada en falta grave a los deberes derivados de la relación de servicios,
según lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo, o bien por el vencimiento
del cargo que ocupe. Igual protección aplicará para las personas que hayan
comparecido en condición de testigos en el procedimiento de investigación de
denuncia por hostigamiento laboral.
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Capítulo VI
Disposiciones finales
Artículo 46: En torno a la prevención y sanción del acoso
laboral, tratándose de funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, no resulta aplicable lo dispuesto en el Manual de Procedimientos
Legales de la Inspección de Trabajo vigente, sino las disposiciones del presente
Reglamento.
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Artículo 47: Contrataciones externas de servicios: En las
contrataciones externas de servicios que tenga la institución, se incluirán
reglas de dicha contratación con la empresa externa que se trate, que garantice
el cumplimiento de la legislación en materia de acoso laboral.
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Artículo 48: De la vigencia: El presente Reglamento rige a partir de su
publicación en el Diario Oficial La Gaceta.
Dado en la Presidencia de la República- San José, a los veintiséis días
del mes de marzo de dos mil diecinueve.
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Fecha de generación: 23/4/2024 23:09:19
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