Artículo 2º-Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta.

b) Concurrencia de causales.

c) Realización de la conducta por motivo abyecto (bajo, vil, humillación) insignificante o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.

d) Ocultamiento, o aprovechamiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa de la víctima, o la identificación del/la acosadora/a.

e) Aumento deliberado e inhumano del daño psíquico y biológico causado a la víctima.

f) La posición predominante que el/la agresor/a ocupe en la Municipalidad, por su cargo o rango jerárquico (director/a, jefatura, coordinador/a, líder).

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.

h) Cuando la conducta desplegada por el/la acosador/a causa un daño en la salud física o psíquica a la víctima.

Artículo 3º-No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las políticas, directrices, exigencias y órdenes necesarias para mantener el orden, la disciplina y el aprovechamiento de los recursos municipales y la eficacia, conforme al bloque de legalidad, así como los preceptos establecidos en el Código Municipal Ley N° 7794, la Ley General de la Administración Pública, N° 6227, Ley de la Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos, N° 8131, el Código de Trabajo, la Ley General de Control Interno, N° 8292, la Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública, N° 8422, el Reglamento Autónomo de Servicios de la Municipalidad de Montes de Oca y demás normas conexas.

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos y subalternas.

c) La formulación de políticas, directrices o circulares encaminadas a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia y eficacia laboral.

d) La evaluación laboral de subalternos y subalternas conforme a indicadores objetivos y generales de apreciación sobre el rendimiento.

e) La solicitud de colaboración para laborar horas extraordinarias, cuando sean necesarias para garantizar la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la Municipalidad.

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Artículo 146 del Código Municipal, artículo 35 del Reglamento Autónomo de Servicios, artículo 81 del Código de Trabajo, Ley General de la Administración Pública, Ley de la Administración Financiera y Presupuestos Públicos, Ley Contra la Corrupción y El Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública, Ley de Control Interno y leyes o normas conexas.

g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan el artículo 29 del Reglamento Autónomo de Servicios, artículo 147 del Código Municipal, artículo 71 Código de Trabajo, Ley de Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan el artículo 72 del mismo Código y artículo 148 del Código Municipal y artículo 31 del Reglamento Autónomo de Servicios.

h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en el Código de Trabajo, Código Municipal, la Convención Colectiva, Reglamento Autónomo de Servicios, Manuales de Puestos o Cargos, Manual de Procedimientos y directrices, leyes laborales y cláusulas de los contratos de trabajo.

i) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la normativa disciplinaria aplicable a los servidores y las servidoras municipales.

j) Las diferencias o conflictos personales o laborales aislados, de carácter pasajero, que se presenten en un momento concreto y en el marco de las relaciones interpersonales, de forma tal que afecte el ámbito laboral pero que su finalidad no sea la destrucción o el deterioro de las partes implicadas en el suceso.

k) Denegar justificadamente ascensos o reasignaciones, condiciones de propiedad, capacitaciones, permisos o licencias, así como vacaciones, para lo que no se cumplen con los requisitos de ley o los requerimientos institucionales según la necesidad del servicio.

l) El estrés laboral, como respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.

Artículo 4º-Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y eficacia, así como las peticiones de colaboración a que se refiere el artículo anterior deberán ser justificadas, fundamentadas en criterios objetivos y no discriminatorios.

Artículo 5º-Para determinar si la conducta alegada constituye acoso laboral o moral u hostigamiento psicológico en el trabajo se considera la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos. La determinación de la legalidad de una acción se hace con fundamento en los hechos de cada caso en particular.

CAPÍTULO II

Disposiciones generales

Artículo 6º-Clasificación del acoso laboral en consideración a los sujetos que intervienen. El Acoso Horizontal es el que se realiza entre compañeros y compañeras que ocupan un nivel similar en la jerarquía, también llamado "hostigamiento entre iguales".

El Acoso Vertical Descendente entre quienes ocupan puestos de jerarquía, respecto de la víctima, también llamado "entre desiguales" y el Acoso Vertical Ascendente es entre quienes ocupan puestos de subalternos y subalternas respecto de la jefatura.

Artículo 7º-Cualquier persona que reporte actos de acoso laboral, será protegida por este Reglamento. El representante patronal será responsable bajo las disposiciones de este Reglamento y normas conexas cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo de los y las servidores y servidoras municipales que se haya opuesto a prácticas de acoso laboral, que hubiese denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar las medidas necesarias para brindarle adecuada protección.

Artículo 8º-No incurre en responsabilidad patronal, de acuerdo con lo que establece la normativa laboral, el patrono que despida a un o una servidor o servidora municipal que haya incurrido en acoso laboral.

Artículo 9º-Las partes podrán acudir al Departamento de Recursos Humanos personalmente sin necesidad de representación legal, sin que ello sea obstáculo para que la Municipalidad, en casos evidentes, ordene de oficio la apertura del procedimiento administrativo ordinario disciplinario sin que implique perjuicio.

Artículo 10.-Ninguna persona que haya denunciado el acoso laboral o moral u hostigamiento psicológico o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo.

Artículo 11.-La persona que, mediante el Procedimiento Ordinario Disciplinario, ha quedado demostrado ser víctima de acoso tendrá derecho a:

a) Regresar a su puesto original, en caso de haber sido separada de éste, si expresamente lo solicita.

b) Optar por la permuta o traslado a otra dependencia.

CAPÍTULO III

Deberes y obligaciones

Artículo 12.-Es obligación de la Administración Superior, por medio de sus representantes, velar por que el centro de trabajo se encuentre libre de acoso laboral e intimidación en cualquiera de sus formas.

Artículo 13.-La persona que considere que está siendo objeto de acoso moral u hostigamiento psicológico, puede presentar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el Departamento de Recursos Humanos.

Aportando los indicios o pruebas que indiquen la necesidad de realizar una investigación. Esta instancia, debe tomar de inmediato las medidas necesarias para proteger al denunciante e iniciar la investigación del caso. En caso que la denuncia, sea contra un representante del Departamento de Recursos Humanos, la denuncia será presentada ante la Alcaldía. En caso que la denuncia sea contra la Alcaldía (Alcalde o Alcaldesa titular y Vicealcaldes), el trámite de la denuncia, la investigación, así como los resultados, se presentarán por parte del Departamento de Recursos Humanos, en la vía judicial correspondiente.

Artículo 14.-La Administración debe exigir a sus superiores jerárquicos y a los servidores y las servidoras municipales el cumplimiento del reglamento contra el acoso laboral y garantizar que puedan laborar con seguridad y dignidad.

Artículo 15.-El Departamento de Recursos Humanos debe poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del acoso laboral.

Artículo 16.-El Departamento de Recursos Humanos, debe dar suficiente publicidad en los lugares de trabajo, para los aspirantes a empleo y a los y las servidores y servidoras municipales, de los derechos y protecciones que se les confiere y otorga bajo este Reglamento al amparo de la Constitución Política, Código Municipal, la Ley General de la Administración Pública, Ley Riesgos del Trabajo, el Código de Trabajo, el Reglamento Autónomo de Servicios y la Norma Técnica de Atención de Denuncia por Hostigamiento o Acoso Laboral y otras.

Artículo 17.-La Municipalidad, mediante el Departamento de Recursos Humanos brindará asesoría a quienes así lo soliciten en caso de acoso laboral.

Artículo 18.-Todo servidor y toda servidora municipal está en la obligación de dar colaboración cuando sea requerida por el personal que realiza la investigación sobre el presunto acoso laboral o moral u hostigamiento psicológico en su fase preliminar o por el personal del Órgano Director para la debida tramitación del procedimiento administrativo ordinario disciplinario.

Artículo 19.-La Municipalidad debe establecer mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, así como un procedimiento interno mediante el Departamento de Recursos Humanos de forma confidencial y efectivo para superar las que ocurran y sancionar a las personas acosadoras u hostigadoras cuando exista causa.

Artículo 20.-El Departamento de Recursos Humanos debe considerar dentro del programa de inducción para los servidores y las servidoras municipales de nuevo ingreso, información sobre lo que es el acoso laboral.

Artículo 21.-Es responsabilidad de la Municipalidad dar a conocer el presente reglamento por los medios que se consideren oportunos y necesarios y deberá de estar accesible para todos los y las servidores y servidoras municipales.

Artículo 22.-En la fase preliminar de la investigación o en cualquier etapa del procedimiento administrativo ordinario disciplinario hasta tanto no adquiera firmeza la resolución o acto final; el Órgano Director del Procedimiento nombrado por la autoridad competente (Alcalde(sa) o Concejo Municipal), deberá gestionar ante el Departamento de Recursos Humanos, a solicitud de la persona denunciante y de la jefatura del denunciado(a) la adopción o revocación de las medidas cautelares que se indican a continuación:

a) Suspensión precautoria de la persona denunciada.

b) Traslado del denunciante o la denunciante o de algún testigo, a su solicitud o de sus representantes legales, cuando existe una relación de subordinación o cuando se presuma la continuación de las presuntas conductas de acoso laboral.

c) Cualquier otra medida que se considere conveniente.

La aplicación de las medidas precautorias podrá hacerse de oficio o a petición de parte. En caso de tomarse alguna medida debe comunicársele a las partes en un acto escrito motivado y sin recursos de revocatoria o apelación.

Artículo 23.-A los fines de la implementación de este Reglamento se imponen las responsabilidades siguientes:

a) La administración es responsable de incurrir en acoso laboral por sus actuaciones, y las actuaciones de sus representantes patronales, independientemente, de si los actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos, o si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta.

b) La administración es responsable por los actos de acoso laboral entre sus servidores y servidoras municipales; a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

c) La administración es responsable de los actos de acoso laboral hacia sus servidores y servidoras municipales en el lugar de trabajo, por parte de personas no contratadas por ésta, si sabía o debía de estar enterada de dicha conducta y no tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

d) El representante patronal es responsable bajo las disposiciones de este Reglamento, cuando realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades, términos y condiciones de trabajo de cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de este Reglamento, o que haya radicado una querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier manera participado en una investigación, o procedimiento que se inste al amparo de este Reglamento.

Artículo 24.-La Municipalidad debe encargarse de la difusión de los alcances del presente Reglamento, para lo cual deberán organizar planes y programas de información a través del Departamento de Recursos Humanos, así como al nuevo personal. Asimismo, debe facilitar a los y las servidores/as municipales, información acerca del procedimiento a seguir, los medios de prevención, los mecanismos de denuncia y los organismos especializados en la materia que pueden brindarle apoyo.

CAPÍTULO IV

Procedimiento de la denuncia

Artículo 25.-Recepción de la denuncia. Las denuncias por acoso laboral se presentarán ante el Departamento de Recursos Humanos y como mínimo deberán contener:

a) Lugar y fecha de la denuncia.

b) Nombre y calidades completas de la persona denunciante.

c) Identificación de la persona denunciada.

d) Identificación precisa de la relación laboral entre la persona denunciante y denunciada.

e) Descripción de los hechos, con mención exacta o aproximada de fechas.

f) Ofrecimiento de los medios de prueba que sirvan de apoyo a la denuncia e indicar su ubicación para efectos de evacuación.

g) Señalamiento de medio o lugar para atender notificaciones.

h) Firma de la persona denunciante.

Cuando la denuncia no cumpla con los requisitos señalados, se ordenará subsanarla, para ello prevendrá a la persona denunciante que indique los requisitos omitidos o incompletos, o bien, que aclare los hechos confusos o contradictorios.

Artículo 26.-El Departamento de Recursos Humanos, recibida la denuncia, traslada el expediente en el término de cinco días hábiles, aportando los indicios o pruebas ofrecidas por el denunciante al Alcalde o Alcaldesa.

Artículo 27.-El Alcalde o la Alcaldesa, recibe el expediente de la denuncia, y procede la apertura del Órgano Director. El Alcalde o la Alcaldesa tramita la denuncia en el término de cinco días hábiles, una vez recibida e inmediatamente emite las medidas cautelares indicadas en este Reglamento. A solicitud del demandante o bien la que considere para proteger a la víctima.

Artículo 28.-El Órgano Director, debe de ser colegiado y mixto, con el objetivo de evitar la subjetividad en la atención de la situación de la denuncia de Acoso Laboral. El Órgano Director, deberá estar conformado por hombres y mujeres, los integrantes no pueden tener ningún parentesco con la víctima o denunciado (a), ni una relación cercana, asimismo deben ser personas con valores y principios altos, y tener una trayectoria intachable en la institución y no tener menos de dos años de laborar para la institución.

Artículo 29.-Atribuciones y potestades del Órgano Director. Serán atribuciones y potestades de la del Órgano Director:

a. Recibir las denuncias por acoso laboral que le sean trasladadas por la Alcaldía para iniciar la investigación preliminar cuando corresponda.

b. Levantar el expediente e instruir el procedimiento administrativo disciplinario en razón de las denuncias presentadas y de conformidad con el procedimiento previsto en el Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227.

c. Recibir las pruebas ofrecidas por las partes y recabar las que fueron admitidas.

d. Verificar que el asunto se tramite con celeridad y eficiencia.

e. Garantizar el derecho de defensa y del debido proceso a la persona investigada, así como la confidencialidad del mismo.

f. Proponer las medidas cautelares necesarias para el efectivo desarrollo del procedimiento, las cuales serán adoptadas por la Alcaldía según corresponda.

g. Brindar un dictamen final y remitir el expediente a la Alcaldía según corresponda, quien será el encargado de dictar el acto final del procedimiento de conformidad.

Artículo 30.-Traslado de cargos. El traslado de cargos se realizará con el acto de apertura del procedimiento administrativo, el cual incluirá necesariamente y como mínimo, una intimación puntual de los hechos que se investigan, con referencia expresa de la normativa que se considere infringida con los hechos denunciados y las eventuales sanciones disciplinarias a aplicar en caso de encontrar a la persona denunciada culpable de las faltas que se le imputan.

Con este traslado se le concederá a la persona denunciada, un plazo de quince días hábiles, para que se refiera a todos y cada uno de los hechos que se le imputan y para que ofrezca la prueba de cargo y descargo que considere pertinente, la cual podrá ser evacuada por el Órgano Director, en la celebración de la audiencia oral y privada. Se requerirá que en un plazo de tres días hábiles señale para notificaciones.

Artículo 31.-Comparecencia oral y privada. Una vez recibida la respuesta del demandado al traslado a la denuncia, se realizará una comparecencia oral y privada con el Órgano Director, la cual se regirá por lo dispuesto en los artículos 308, siguientes y concordantes de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227, la cual deberá programarse con al menos quince días hábiles de anticipación. En dicha audiencia se admitirá y recibirá toda la prueba que no hubiere sido programada con anterioridad y se oirán los alegatos y conclusiones de las partes.

Artículo 32.-Medidas preventivas y cautelares. Se considerarán medidas preventivas y cautelares, aquellas acciones que tienen como objetivo facilitar la investigación y la paralización inmediata de la situación de conflicto. Podrán ser solicitadas en cualquier etapa del proceso, de oficio o a instancia de parte, previa recomendación del Órgano Director o Alcaldía, según corresponda, para su adopción. La medida podrá acordarse sin previa audiencia y su duración no podrá superar el plazo dispuesto para la instrucción del procedimiento.

Se tomarán como medidas preventivas y cautelares las siguientes:

a) Suspensión con goce de salario del o la servidor o servidora municipal denunciado o denunciada.

b) Traslado temporal de la persona denunciada.

c) Traslado de la persona denunciante, con su consentimiento o a solicitud de sus representantes legales, o de algún testigo, cuando exista relación de subordinación o cuando se presuma la continuación de las aparentes conductas de acoso laboral.

d) Cambio en la supervisión de las labores de la persona denunciante, cuando la persona denunciada sea su superior inmediato. La supervisión podrá ser efectuada por otro servidor/a de superior jerarquía.

e) Otras medidas que recomiende el Órgano Director, siempre que garanticen los derechos de las partes, guarden proporción y legalidad, y siempre que no afecte el servicio público que se brinda.

Artículo 33.-De la valoración de la prueba. Los medios de prueba podrán ser todos aquellos permitidos por el derecho público y su valoración se realizará de conformidad con las reglas de la sana crítica. No obstante, lo anterior, para la valoración de la misma se podrá tomar en consideración todos los elementos indiciarios y directos aportados por las partes. De igual manera se podrá considerar el estado emocional de las personas denunciante y denunciada, así como su desempeño, cumplimiento y dinámica laboral.

Artículo 34.-Dictamen final del Órgano Director. Una vez instruido el correspondiente procedimiento disciplinario, el Órgano Director deberá emitir un dictamen final razonado que podrá servir de base para el dictado del acto final por parte de la Alcaldía. Dicho informe deberá contener como mínimo:

a) Número y fecha de resolución.

b) Nombre de la o las personas denunciantes y de la persona o personas denunciadas.

c) Un apartado de resultandos donde se indique el procedimiento seguido en la etapa de instrucción.

d) Una descripción de los hechos probados.

e) Una descripción de los hechos no probados.

f) Un apartado de considerandos de hecho y de derecho que justifiquen claramente las conclusiones a las que se arriba a partir de la instrucción realizada.

g) Un detalle de las normas infringidas y de las eventuales sanciones o recomendaciones a aplicar.

h) En caso de existir voto de minoría, deberá consignarse el razonamiento respectivo.

El Informe Final de Hechos Probados y No Probados del Órgano Director deberá remitirse al superior jerárquico, en un plazo de diez días hábiles, contados a partir de la presentación del alegato de conclusiones.

Artículo 35.-Imposibilidad de conciliación durante el proceso de instrucción. Durante el transcurso de la instrucción del procedimiento administrativo disciplinario por acoso laboral no habrá etapa de conciliación.

Artículo 36.-Serán competentes para conocer de las denuncias por acoso laboral o moral u hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo, el Departamento de Recursos Humanos, Alcalde o Alcaldesa, el Concejo Municipal y la Junta de Relaciones Laborales, este último órgano, solo en caso de que, dentro de las recomendaciones emitidas por el Órgano Director, se recomienda como sanción una suspensión sin goce de salario y/o el despido.

CAPÍTULO V

Responsabilidad y sanciones

Artículo 37.-Toda persona responsable de acoso laboral en el trabajo según se define en este Reglamento, incurre en responsabilidad administrativa. Asimismo, los representantes de la Administración serán responsables por los actos de acoso laboral, si ellos sabían o debían estar enterados de dicha conducta y no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Artículo 38.-Sanciones disciplinarias. Las sanciones disciplinarias por acoso laboral comprobado, se aplicarán según la gravedad del hecho y la condición jerárquica de la persona denunciada, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 149 del Código Municipal Reglamento Autónomo de Servicios y cualquier otra disposición normativa que regule la materia.

Artículo 39.-Sanciones alternas. En caso de que ante la comisión de una falta disciplinaria deba imponerse una amonestación escrita o una suspensión sin goce de salario, podrán aplicarse sanciones alternas por una única vez, sea a solicitud de la persona denunciada, por decisión del superior jerárquico o por recomendación del Órgano Director. Para la aplicación de esta alternativa es necesario:

a) Que la persona denunciada haya reconocido la comisión de la falta.

b) Que la persona denunciada se haya caracterizado por un buen desempeño en el pasado, contando con un expediente sin ninguna otra falta análoga cometida.

c) Que las sanciones alternas recomendadas no sean más gravosas que la sanción original que se le debería aplicar.

Artículo 40.-Recursos. Será recurrible el acto final adoptado por el jerarca correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 342 y siguientes de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227, sea el recurso de revocatoria o de apelación. Estos deberán interponerse dentro del término de tres días, tratándose del acto final y de veinticuatro horas en los demás casos. Ambos plazos contados a partir de la última comunicación del acto; en todo lo demás el trámite de los recursos se regirá por lo dispuesto en el artículo 150 del Código Municipal.