N° 43952 -PLAN
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
Y LA MINISTRA DE
PLANIFICACIÓN NACIONAL
Y POLÍTICA ECONÓMICA
Con fundamento
en las atribuciones que les confieren los artículos 4, 11, 33, 57, 140 incisos
3) y 8), 191 y 192 de la Constitución Política; 4, 11, 25 inciso 1), 27 inciso
1), 111 y 112 de la Ley General de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de
mayo de 1978; 1, 12, 26, 27, 41 a 49 y 56 de la Ley de Salarios de la
Administración Pública, N° 2166 de 9 de octubre de 1957 reformada y adicionada
por el Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N°
9635 de 3 de diciembre de 2018; 167, 404 a 406, 408, 410, 682 a 704 del Código
de Trabajo, Ley N° 2 de 27 de agosto de 1943; 1, 5 inciso b), 21, 22 y 23 de la
Ley de la Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos, N°
8131 de 18 de setiembre de 2001; 1, 2, 3, 14 y 22 del Reglamento del Título III
de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N° 9635 de 3 de
diciembre de 2018, Decreto Ejecutivo N° 41564-MIDEPLAN-H de 11 de febrero de
2019; 20 del Reglamento de la Ley de Administración Financiera de la República
y Presupuestos Públicos, Decreto Ejecutivo N° 32988-H-MP-PLAN de 31 de
enero de 2006; los Lineamientos Generales de Gestión de Desempeño de las
personas servidoras públicas, Decreto Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN de 4 de
diciembre de 2019; el Transitorio XXV del Título III de la Ley de
Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 de 3 de diciembre de 2018; la
Ley de Marco de Empleo Público, N° 10.159 de 8 de marzo de 2022; el Estatuto de
Servicio Civil, Ley N° 1581 de 30 de mayo de 1953; el Reglamento al Estatuto de
Servicio Civil, Decreto Ejecutivo N° 21 de 14 de diciembre de 1954; Decreto
Ejecutivo 40736-MP-H-MIDEPLAN "Creación de la Base de Datos de Empleo para
el Sector Público" del 26 de octubre del 2017 el Convenio N° 98 sobre el
Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva de la Organización
Internacional del Trabajo, ratificado por Ley N° 2561 de 11 de mayo de 1960.
CONSIDERANDO
I. Que el artículo 140, inciso
8), de la Constitución Política establece que el Poder Ejecutivo tiene el deber
de vigilar el buen funcionamiento de los servicios y dependencias
administrativas.
II. Que el artículo 4 de la Ley
General de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de mayo de 1978, establece
que ésta se rige por los principios generales de servicio público, con la
finalidad de "(.) asegurar su continuidad, su eficiencia, su adaptación
a todo cambio en el régimen legal o en la necesidad social que satisfacen y la
igualdad en el trato de los destinatarios, usuarios o beneficiarios".
III. Que el artículo 5 inciso b)
de la Ley de la Administración Financiera de la República y Presupuestos
Públicos, N° 8131 de 18 de setiembre de 2001, dispone que: "La
administración de los recursos financieros del sector público se orientará a
los intereses generales de la sociedad, atendiendo los principios de economía,
eficacia y eficiencia, con sometimiento a la ley".
IV. Que el artículo 46 de la Ley
de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 de 9 de octubre de 1957,
designó a la persona titular del Ministerio de Planificación Nacional y
Política Económica, como Rector de Empleo Público, para unificar y simplificar el
empleo en el sector público y dotar de coherencia, orientándose hacia la
eficacia y eficiencia administrativas según la planificación institucional,
regional y nacional. Dentro de ese marco, le asignó el establecimiento,
dirección, coordinación y asesoría de políticas generales, lineamientos y
normativa administrativa, así como la emisión de lineamientos generales de
evaluación del desempeño laboral según los resultados de la gestión pública;
que surjan de la aplicación de las reformas y adiciones realizadas en la Ley de
Salarios de la Administración Pública, N°2166, por el Título III de la Ley de
Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 de 3 de diciembre de 2018.
V. Que la Procuraduría General
de la República en Dictamen N° C-208-2002 de 21 de agosto de 2002, al referirse
a una rectoría dispuesta por Ley, sostuvo que "(...) se le otorga una
posición privilegiada y predominante con respecto a otros órganos del Estado en
lo que al específico campo de su competencia atañe. De ahí que, entre sus
específicas potestades, se encuentra la de coordinar con las instituciones
públicas del Estado la ejecución de los objetivos de la Ley (...). Y más
delante añadió: "Puede afirmarse, entonces, que la definición otorgada
(.) como órgano "rector" le reconoce un papel preponderante y
exclusivo para el desarrollo de los principios, competencias y fines que se
persiguen satisfacer con la promulgación de la Ley (...). De donde no se podría
concebir como posible que otro órgano del Estado asuma parte de esas
competencias, o que las defina y ejecute sin la participación y aceptación que
de las mismas haga el Consejo."; refiriéndose a este en su condición
de "rector".
VI. Que la Ley Marco de Empleo
Público, N° 10.159 de 8 de marzo de 2022, tiene como objetivo regular las
relaciones de empleo público, bajo normas y principios generales que rijan a
toda la institucionalidad pública, salvaguardando la independencia de poderes,
los distintos grados de autonomía y las particularidades interinstitucionales,
en procura de satisfacer el interés público, de forma eficaz y eficiente.
VII. Que de conformidad con el
Transitorio I de la Ley N° 10.159, en cumplimiento del poder-deber de
reglamentación que recae sobre el Poder Ejecutivo, corresponde desarrollar y
complementar para hacer posible su exacta observancia, como una norma por su
naturaleza secundaria, subordinada y con el ámbito que aquella establece, sin
poder dejar sin efecto sus disposiciones, contradecirlas, o suplirlas de forma
tal, que se produzca un efecto no deseado por el legislador o un contenido no
contemplado legalmente.
VIII. Que el ejercicio de la
potestad reglamentaria dispuesta en el Transitorio I de la Ley Marco de Empleo
Público, N° 10.159, deberá ejercerse en el plazo máximo de seis meses
posteriores a su entrada en vigencia el 10 de marzo de 2023.
IX. Que la Sala Constitucional
de la Corte Suprema de Justicia en Opinión Consultiva N° 2021-017098 de las
23:15 horas de 31 de julio de 2021, resolvió las consultas legislativas
facultativas de constitucionalidad acumuladas con respecto al proyecto de ley
N° 21336 "Ley Marco de Empleo Público", indicando lo siguiente: "XXII.-
Conclusiones / En cuanto a los vicios de procedimiento: / 1) No se
encuentra vicio de procedimiento sustancial en cuanto al argumento de la
inadmisibilidad de la moción 138-231 y 138-250, ello por cuanto no se
fundamentó en el escrito de esta consulta cuál fue la moción que la modificó y
"le cayó encima"; y en cuanto a la inadmisibilidad de la moción 138-
18, por cuanto se fundamentó en un hecho incierto (la probabilidad de que otra
moción le cayera encima). / 2) No se encuentra vicio de procedimiento
sustancial en cuanto al argumento de la indebida acumulación de la moción
138-154 por cuando, aunque indebidamente acumulada al inicio luego el
Presidente de la Asamblea la desacumula y permite su
discusión separada. / 3) No se encuentra vicio de procedimiento
sustancial en cuanto al argumento de la falta de discusión de la moción 138-210
de la diputada Paola Vega, por cuanto la moción que se dice no se puso a discusión
aparece con sello de retirada y con la firma de la diputada proponente. / En
cuanto a los vicios de fondo: / 1) Poder Judicial y Tribunal Supremo de
Elecciones: Sobre los artículos 12 (base de datos), 13.h (familia en puestos de
confianza), 15 (postulados de reclutamiento y selección), 19 (movilidad o
traslados), y 31 (metodología de trabajo), consultados en cuanto al Poder
Judicial y el Tribunal Supremo de Elecciones, dado que no se realiza la
fundamentación suficiente que permita a esta Sala tener claridad sobre lo
consultado, se declara inevacuable la consulta por
falta de fundamentación. 2) Poder Judicial: Analizados todos los
aspectos consultados en cuanto al artículo 2 (inciso a), 6 (inciso b), 7
(incisos d, g y p), 9 (segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso f), 14, 17,
18, 21 y 22, 49 (inciso b, g y h), del proyecto de Ley denominado "LEY
MARCO DE EMPLEO PÚBLICO" expediente legislativo n° 21.336, en lo que se
refiere al Poder Judicial, esta Sala constata que tales normas resultan
contrarias al Derecho de la Constitución, por violación al principio de
separación de funciones, al principio de independencia judicial, al régimen
particular de empleo del Poder Judicial y a las competencias constitucionales
administrativas de la Corte Suprema de Justicia. / 3) Tribunal Supremo
de Elecciones: Analizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 2
(inciso a), 6 (inciso b), 7 (incisos d, g y p), 9 (segundo párrafo del inciso
a), 13 (inciso a y f), 14, 17, 18, 21 y 22, del proyecto de Ley denominado
"LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO" expediente legislativo n° 21.336, en lo
que se refiere al Tribunal Supremo de Elecciones, esta Sala constata que tales
normas resultan contrarias al Derecho de la Constitución, por violación al
principio de separación de funciones y de los artículos 9 y 99
Constitucionales. / 4) Universidades Públicas: Sobre los
artículos 11 (planificación del empleo), 15 (postulados de reclutamiento y
selección) y 16 (oferta de empleo), consultados en cuanto a las Universidades
Públicas, dado que no se realiza la fundamentación suficiente que permita a
esta Sala tener claridad sobre lo consultado, se declara inevacuable
la consulta por falta de fundamentación. / 5) Universidades Públicas:
Analizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 6, 7, 9
(segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso e), 14, 17, 30 (salvo el inciso b),
31, 32, 33, 34, 37 (inciso f), del proyecto de Ley denominado "LEY
MARCO DE EMPLEO PÚBLICO" expediente legislativo n° 21.336, en cuanto a las
Universidades Públicas, esta Sala constata que tales normas resultan contrarias
al Derecho de la Constitución, por violación a la autonomía universitaria.
Siendo constitucionales los artículos 30.b, 35 y 36 del proyecto en
cuestión, por las razones ya indicadas. / 6) Caja Costarricense de
Seguro Social: Analizados todos los aspectos consultados en cuanto al artículo 2
(inciso b), 6, 7 (incisos d), 9 (segundo párrafo del inciso a), 13 (inciso b),
14, 17 y 18, del proyecto de Ley denominado "LEY MARCO DE EMPLEO
PÚBLICO" expediente legislativo n° 21.336, en cuanto a la Caja
Costarricense de Seguro Social, esta Sala constata que tales normas resultan
contrarias al Derecho de la Constitución, por violación a la autonomía de
gobierno de la CCSS, constitucionalmente protegida (art.73 constitucional) de
esta institución. / 7) Municipalidades: Analizados todos los aspectos
consultados en cuanto al artículo 2 (inciso c), 6, 7, 9 (segundo párrafo del
inciso a), 13, 14, 17 y 18 del proyecto de Ley denominado "LEY MARCO
DE EMPLEO PÚBLICO" expediente legislativo n° 21.336, en cuanto a las
Municipalidades, esta Sala constata que tales normas resultan contrarias al
Derecho de la Constitución, por violación a la autonomía de gobierno de las
municipalidades, consagrada constitucionalmente. / 8) Instituciones
autónomas: Se declara inevacuable la consulta
de constitucionalidad sobre el proyecto de "LEY MARCO DE EMPLEO
PÚBLICO", que se tramita en el expediente legislativo n° 21.336, en cuanto
al artículo 2 inciso b) - específicamente en lo referido a "las
instituciones autónomas y sus órganos adscritos, incluyendo instituciones
semiautónomas y sus órganos adscritos" y los artículos 6, 7, 9, 13, 14,
17, 18, 21, 22, 24, 30 y 49 por falta de una adecuada fundamentación desde el
punto de vista constitucional. / 9) Objeción de conciencia: En cuanto al
artículo 23 inciso g) del proyecto de "LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO",
que se tramita en el expediente legislativo N° 21.336, referido a la objeción
de conciencia, no se presentan vicios de inconstitucionalidad de fondo, porque
garantiza adecuadamente el derecho a la objeción de conciencia. / 10) Negociación
colectiva: El artículo 43 no contiene vicios de constitucionalidad, en el tanto
las nuevas obligaciones o derechos obtenidos al alcance de la negociación
colectiva se ajusten a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y
legalidad presupuestaria, al amparo de la jurisprudencia constitucional, y
siempre y cuando se trate de convenciones colectivas donde participen los
empleados del Sector Público que válidamente puedan celebrar convenciones
colectivas de acuerdo con la Constitución y la ley. / 11) Denuncia de
convención colectiva: El Transitorio XV referido a la denuncia de las convenciones
colectivas, no resulta inconstitucional siempre y cuando se interprete en el
mismo sentido que se indicó en el voto número 2018-019511 de las 21:45 horas
del 23 de noviembre del 2018, es decir, en aplicación de la Constitución
Política (artículos 62 y 74), los Convenios Internacionales de la Organización
Internacional del Trabajo y la jurisprudencia de este Tribunal, deberá
interpretarse que cada jerarca de las entidades públicas tiene la potestad de
denunciar o no la respectiva convención colectiva, conforme al ordenamiento
jurídico vigente. / 12) Inhabilitación: No resulta inconstitucional el
artículo 4.a del proyecto de "LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO", que se
tramita en el expediente legislativo N° 21.336. Siendo un tema que
corresponderá al operador jurídico todo lo referido a aplicar el debido proceso
al despido, valorar la relación existente entre el tipo de falta cometida y la
sanción, o bien sobre la proporcionalidad y razonabilidad del acto
administrativo sancionatorio, y determinar la norma concreta a aplicar cuando
exista normativa especial en la institución en cuestión. / 13) Salario y
el principio de igualdad: Los Transitorios XI y XII no vulneran el principio de
igualdad -igual salario a trabajo igual en idénticas condiciones de
eficiencia-, ni el de legalidad y, por consiguiente, no resultan
inconstitucionales. / 14) Debido proceso: Los aspectos consultados sobre
los artículos 21 y 22 del proyecto de "LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO",
que se tramita en el expediente legislativo n°21.336, no contienen violaciones
al principio del debido proceso constitucional, sino que la mayoría de lo
consultado al respecto, se refiere a problemas de técnica legislativa que
corresponderá al legislador o al operador jurídico enmendar. / 15) Permisos:
La Sala no encuentra vicios de inconstitucionalidad en los aspectos
cuestionados sobre los artículos 39, 40, 41 y 42 del proyecto de ley
consultado, al tratarse de un tema de discrecionalidad legislativa, al haberse
cumplido con la consulta obligatoria a la CCSS y al no contarse con elementos
que deban determinar que el legislador debía contar de previo, en este caso,
con un estudio técnico. Además, el tema de la alegada contradicción entre los
artículos 39 y 40 del proyecto, por tratarse de una posible antinomia legal, no
reviste interés constitucional. / 16) Exclusiones: En los términos
indicados y conforme a la jurisprudencia constitucional, no se considera que el
artículo 3 proyecto de "LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO", que se tramita
en el expediente legislativo n°21.336 sea inconstitucional, por el hecho de
realizar las exclusiones que allí se indican a las empresas públicas en
competencia, a los entes públicos no estatales y al Benemérito Cuerpo de
Bomberos.)." (Los destacados son del original)
X. Que en la Opinión Consultiva
de cita en el considerando anterior se hace referencia a las "Competencias
exclusivas y excluyentes" como aquellas que se derivan de los grados
de independencia y autonomía; es decir, los puestos indispensables relativos a
la competencia en las materias en las que hay exclusividad en su ejercicio, los
cuales deben ser definidos de forma exclusiva y excluyente por los órganos
constitucionales y los entes con fines constitucionalmente asignados y para lo
que les dota de grados de autonomía con basamento constitucional.
XI. Que de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 13 inciso i) del Estatuto de Servicio Civil,
corresponde al director general de Servicio Civil dar el visto bueno a todos
los reglamentos autónomos de servicio de las dependencias del Poder Ejecutivo
antes de que sean sometidos a la aprobación de la Inspección General de Trabajo.
Por su parte, a la Autoridad Presupuestaria, al tenor de los artículos 21,
22 y 23 de la Ley de la Administración Financiera de la República y
Presupuestos Públicos, Ley N° 8131 del 18 de setiembre de 2001, le concierne
formular directrices y lineamientos generales y específicos de política
presupuestaria para los órganos bajo su ámbito de competencia, en tanto que su
órgano ejecutivo, a saber, la Secretaría Técnica de la Autoridad
Presupuestaria, conforme con el artículo 20 inciso q) del Reglamento a la Ley
de la Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos, tiene
como función: "Analizar los proyectos de reglamentos autónomos de
organización y servicio de las entidades, para verificar que estén conformes
con las disposiciones presupuestarias, financieras, de empleo, salarial, y
otras de importancia, contenidas en las Directrices, lineamientos y demás
normativa existente, que sea de competencia de la Autoridad
Presupuestaria." (Véanse los Votos N° 1999-04806 de las trece horas
con cincuenta y un minutos del dieciocho de junio de mil novecientos noventa y
nueve y N° 3309-94 de las 15: 00 del 05 de julio de 1994 de la Sala
Constitucional).
XII. Que a partir de la entrada
en vigor de la Ley Marco de Empleo Público toda nueva contratación de personal
en el sector público que se encuentra en el ámbito de ésta, deberá realizarse
con una remuneración bajo el esquema de salario global, quedando la administración
pública inhabilitada para realizar contrataciones bajo el esquema de salario
compuesto.
XIII. Que, para garantizar el buen
funcionamiento de los servicios y dependencias administrativas, así como su
continuidad, eficiencia y adaptación a todo cambio en el régimen legal,
preceptos que se establecen en el inciso 8) del artículo 140 de la Constitución
Política y en el artículo 4 de la Ley General de Administración Púbica, así
como en virtud de que la Ley Marco de Empleo Público no estableció un tiempo
específico para la promulgación de la nueva columna salarial global y la
imposibilidad de hacer nuevas contrataciones con esquema de salario compuesto
posterior a la entrada en vigor de dicha ley, resulta necesario el
establecimiento de una columna salarial global transitoria hasta el
establecimiento de la columna salarial global oficial, que le permita a las
instituciones públicas la realización de las contrataciones necesarias para la
continuidad y correcta prestación de sus servicios.
XIV. Que el presente Decreto
Ejecutivo fue sometido a consulta pública, de acuerdo con el artículo 361 de la
Ley General de la Administración Pública, N° 6227 de 2 de mayo de 1978 y
divulgado en fecha 30 de enero de 2023, mediante Oficio MIDEPLAN-DM-OF-
0126-2023 de 30 de enero de 2023, por un plazo de diez días hábiles, a partir
del día inmediato siguiente a su divulgación, es decir, del 31 de enero 2023 al
14 de febrero 2023. Asimismo, se tomaron en consideración las observaciones
remitidas por las instituciones y otras entidades representativas de intereses
generales y corporativos, durante el período de consulta pública.
XV. Que en cumplimiento del
artículo 12 bis del Reglamento a la Ley de Protección al Ciudadano del Exceso
de Requisitos y Trámites Administrativos, Decreto Ejecutivo N° 37045-MP-MEIC de
22 de febrero de 2012, se completó la Sección I denominada: Control Previo de
Mejora Regulatoria, que conforma el Formulario de Evaluación Costo-Beneficio,
en el cual se obtuvo un resultado negativo, ya que la propuesta no contiene
trámites ni requerimientos.
Por tanto,
DECRETAN:
"REGLAMENTO A LA LEY
MARCO DE EMPLEO PÚBLICO"
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.-
Objeto. El
presente reglamento tiene por objeto desarrollar y precisar los principios y
disposiciones de la Ley Marco de Empleo, Ley N°10159, para su debida
aplicación, ejecución y observancia por parte de las instituciones públicas en
el ámbito de esta y de las personas colaboradoras con relaciones estatutarias,
de empleo público y empleo mixto.
Ficha articulo
Artículo 2.-
Implementación de la Ley Marco de Empleo Público. Todas las instituciones, entes, órganos y empresas
públicas, en el ámbito de cobertura definido en el artículo 2 de la Ley Marco
de Empleo Público, Ley N°10159, deberán implementar dicha ley, de acuerdo con
criterios técnicos, metodológicos, financieros y de recursos humanos, a partir
de su entrada en vigor.
Ficha articulo
Artículo 3.-
Ámbito de cobertura de la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y
Política Económica sobre las relaciones de empleo público. El Ministerio de Planificación Nacional y Política
Económica ejercerá la rectoría en las relaciones estatutarias, de empleo
público y mixto de los servidores que laboran en las instituciones públicas,
salvo las excepciones que la Ley Marco de Empleo Público, Ley N°10159,
establece en cuanto a los puestos con funciones o labores que sean exclusivas y
excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente
a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u
organizativa.
Por
consiguiente, dicha rectoría tendrá dentro de su ámbito a todas aquellas
relaciones de empleo público o mixto que no se encuentren incluidas dentro de
la categorización de puestos con funciones o labores que sean exclusivas y
excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente
a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u
organizativa. El superior jerárquico de los Poderes Legislativo, Judicial,
Tribunal Supremo de Elecciones y de las instituciones autónomas señaladas,
deberá definir tal categorización de puestos.
La Dirección
General de Servicio Civil, como órgano desconcentrado máximo de MIDEPLAN,
ejercerá la asesoría y direccionamiento técnico para las instituciones en el ámbito
del Estatuto de Servicio Civil, Ley N° 1581 y sus reformas.
Se excluyen de
la rectoría de MIDEPLAN, dispuesta en este artículo, a los entes públicos no estatales,
las empresas e instituciones en competencia, salvo en lo relativo a las
disposiciones sobre negociación colectiva, y el Benemérito Cuerpo de Bomberos,
por estar excluidos de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, así
como los puestos con funciones o labores que sean exclusivas y excluyentes de
las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los Poderes
de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa.
Ficha articulo
Artículo 4°-.
Principios rectores. Para efectos
de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público y el presente reglamento, en
todas las instituciones, estén o no sujetas a la rectoría del Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica, los principios rectores que deberán
regir todas las relaciones de empleo estatutario, público y mixto, serán los
siguientes:
a) Estado como
patrono único: parte de la premisa de que el Estado es un único centro de
imputación de derechos laborales, independientemente de en dónde labora la persona
servidora pública. Esto implica que, cuando una persona servidora pública se traslada
de un puesto a otro, dentro del sector público, la relación de empleo debe computarse
como una sola a efectos de reconocer los derechos laborales que correspondan y
responder por los deberes funcionales, indistintamente de las variaciones de
puesto que puedan presentarse.
Adicionalmente,
conlleva a que las sanciones que generen el despido sin responsabilidad
patronal del funcionario en una institución, de conformidad con el ordenamiento
jurídico vigente, impedirán a cualquier otra entidad u órgano que forme parte
del Estado contratarlo por un plazo que va de seis meses a dos años.
b) Carrera
administrativa: derecho reconocido en el ordenamiento jurídico, mediante el que
se desarrolla un proceso de gestión de desarrollo (ascenso y aprendizaje
continuo) regido por la excelencia de los servicios de la persona servidora
pública, formación académica, experiencia y competencias.
c) Equidad
salarial: la remuneración de las personas servidoras públicas se determinará con
fundamento en estrictos criterios técnicos, en función de la responsabilidad y
el cargo que ejerzan, procurando que las diferencias salariales en la propia
dependencia o en relación con las otras entidades y órganos incluidos sean
diferencias consistentes y razonables, y se respete el principio de igual
función igual salario.
d) Excelencia
en el servicio: ejecución del mejor desempeño y la máxima calidad en todas las
funciones, actividades, operaciones, procesos y procedimientos que se realizan
en la función pública, así como en los productos y en los servicios que se brinden,
garantizando la asignación de recursos e insumos para la mayor satisfacción del
interés público.
e) Mérito,
capacidad y competencias: la gestión del empleo, la gestión del rendimiento, la
gestión de la compensación y la gestión del desarrollo se fundamentan en el
mérito, la capacidad y las competencias de las personas postulantes y de las
personas servidoras públicas para garantizar, por una parte, que las entidades
y los órganos incluidos busquen siempre la eficacia y la eficiencia; por otra,
que las personas servidoras públicas realicen sus funciones con excelencia.
f) Negociación
colectiva: el derecho de negociación colectiva corresponde a las personas
empleadoras y trabajadoras o sus respectivas organizaciones, de conformidad con
el artículo 62 de la Constitución Política, el Convenio N.º 98 ratificado
mediante la Ley 2561 de la Organización Internacional del Trabajo, y el capítulo
segundo del título duodécimo del Código de Trabajo.
g) Modernidad:
procura el cambio orientándose hacia el alcance efectivo de los objetivos de la
Administración Pública y la generación de valor público.
h) Prevalencia
del interés general: la gestión del empleo público, en todos sus componentes,
debe estar orientada a dotar a la Administración Pública de personas servidoras
públicas idóneas en lo técnico y lo moral, objetivas, independientes, imparciales
e íntegras, estrictamente, sujetas al principio de legalidad, como garantía para
la satisfacción del interés general.
i)
Participación de la ciudadanía: la participación de la persona ciudadana, la
rendición de cuentas y la evaluación de resultados son fundamentos de esta ley,
como corresponde a los artículos 9 y 11 de la Constitución Política.
Asimismo, en la
aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, regirán los principios constitucionales
de unidad de la acción estatal y el principio de división de poderes.
Ficha articulo
Artículo 5.-
Definiciones. Para efectos
del presente reglamento, se establecen las siguientes definiciones:
1) Alta
dirección pública: personas servidoras públicas de cada uno de los órganos y entes
que tienen a su cargo una o varias de las instancias calificadas como nivel directivo,
según los Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas. Quedan
excluidos de la presente definición todos los cargos cuyo nombramiento esté expresamente
regulado en la Constitución Política.
2) Asesoría
Técnica: Competencias técnicas especializadas que le atañen a la Dirección General
del Servicio Civil, al tenor del ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil,
Ley N°1581; de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N° 2166 reformada
y adicionada por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, N° 9635 y
de la Ley Marco de Empleo Público, N°10.159.
3)
Clasificación y valoración de clases de puestos: Técnica que permite, con base
en el estudio de las funciones y responsabilidades asignadas a cada clase de
puestos, determinar la clasificación y valoración que le corresponda,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza y grado de
dificultad, nivel de responsabilidad, preparación académica, conocimientos de
otra índole, experiencia, habilidades y destrezas que debe poseer quien lo
ejerza.
4) Continuidad
laboral: relación de subordinación que se brinda de forma continua para la
Administración Pública, con independencia de la entidad, el órgano o las
empresas del Estado, indicadas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo
Público, para la que se preste el servicio, sin interrupciones iguales o
superiores a un mes calendario. Para las personas trabajadoras del título II
del Estatuto de Servicio Civil y las personas docentes de las universidades
públicas se establece que la continuidad laboral se considerará interrumpida
después de un plazo igual o superior a seis meses.
5) Directrices:
instrumento de carácter general dirigido a las instituciones del sector descentralizado
institucional, por el cual se puede ordenar la actividad, pero no los actos del
otro, imponiéndose las metas de esta y los tipos de medios que habrá de emplear
para realizarlas, dentro de una relación de confianza incompatible con órdenes,
instrucciones y circulares.
6) Empleo
mixto: es aquel que se lleva a cabo bajo la predominancia del derecho común y
regido de manera excepcional por el derecho público, para asegurar el control y
la fiscalización de la actividad desarrollada y de los recursos que se utilizan
en ella. En las instituciones que cuentan con relaciones de empleo mixto, con
fundamento en el marco jurídico vigente, se dan tanto relaciones de empleo
regidas mayoritariamente por el derecho privado a las cuales se le aplican
disposiciones de derecho público, como
relaciones de empleo público en sentido estricto y en observancia de los artículos
683 y 689 del Código Trabajo, dado el carácter de gestión pública que estas personas
realizan en virtud de sus respectivos cargos.
7) Empresas e
instituciones públicas en competencia: Entidades constituidas para ejercer
actividades económicas que se encuentran en una situación en la que varias empresas
con el mismo giro de negocio, públicas o privadas, concurren a un mercado para
ofrecer sus productos o servicios, rivalizando entre ellas para obtener la preferencia
de los consumidores.
8) Estabilidad
laboral: las personas funcionarias públicas que ostenten un nombramiento en
propiedad, durante el plazo de su relación laboral, solo podrán ser removidas
por las causales de despido justificado que, de acuerdo con la legislación y
normativa vigente, se determinen de conformidad con el debido proceso, o en el
caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para
conseguir una mejor organización de los mismos.
9) Estabilidad
impropia: principio que establece que las personas funcionarias interinas, durante
el plazo de su relación laboral, solo podrán ser removidas por las causales de despido
justificado que, de acuerdo con la legislación y normativa vigente, se determinen
de conformidad con el debido proceso, así como concurran ciertas circunstancias
especiales como lo serían las siguientes: cuando la persona interina sustituye
a otra persona por un determinado plazo y este se cumple, cuando el titular de
la plaza que ocupa la persona funcionaria interina regresa a ella, cuando la
persona servidora ascendida o trasladada interinamente no supera con éxito el
período de prueba establecido por la ley y cuando la plaza ocupada por la
persona interina está vacante y es sacada a concurso para ser asignada en
propiedad y en casos calificados como aquellos donde se está frente a un
proceso de reestructuración que implica la eliminación de plazas, con el
respectivo cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos para hacerlo.
10) Familia de
puestos: Las agrupaciones ocupacionales en las cuales, como herramienta organizativa,
se reunirán puestos o clases de puesto y, por ende, personas trabajadoras comprendidas
en el ámbito de aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159. Cada
familia o agrupación laboral se determina respetando la naturaleza ocupacional
o funciones, características o propósitos similares de los puestos o clases, para
efectos de organización del trabajo y de los demás subsistemas de la gestión de
recursos humanos, procurando orientar el fortalecimiento y mejora de las
capacidades de las personas servidoras, facilitar los procedimientos para la
evaluación, capacitación y valoración de los puestos.
11) Gestión del
empleo: subsistema de recursos humanos que incluye los flujos de personas
servidoras públicas, tales como entrada, movimiento y salida.
12) Gestión del
rendimiento: subsistema de recursos humanos que indica la planificación, la
motivación y el aporte de las personas servidoras públicas.
13) Gestión de
la compensación: subsistema de recursos humanos que tiene que ver con la
retribución, según el trabajo que hacen las personas servidoras públicas.
14) Gestión del
desarrollo: subsistema de recursos humanos para potenciar el crecimiento individual
y colectivo de las personas servidoras públicas de las dependencias, en procura
del mantenimiento y la evolución de las competencias de las personas servidoras
públicas que apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional.
15) Gestión de
las relaciones humanas y sociales: subsistema transversal a todos los subsistemas
de recursos humanos que tiene que ver con clima laboral, relaciones laborales y
políticas de conciliación.
16) Largo
plazo: horizonte temporal no menor a veinte años.
17) Mediano
plazo: horizonte temporal no menor a cinco años.
18)
Organización del trabajo: subsistema de recursos humanos que constituye los
perfiles y las funciones a realizar.
19) Personas
servidoras públicas de nuevo ingreso: son aquellas que no habían laborado previamente
para la Administración Pública o que, habiéndolo hecho, cesara su continuidad
laboral y reingresan a prestar servicios.
20) Personal de
la gestión pública: personas servidoras públicas que presten servicios por cuenta
y a nombre de la Administración mediante un acto válido y eficaz de investidura,
cuyas relaciones se rigen por el derecho administrativo y que, ejerciendo una
competencia pública, realicen actuaciones de naturaleza administrativa cuyo resultado
sea la creación, supresión o alteración de relaciones jurídicas con el resto de
personas servidoras públicas de la institución y con los administrados, sin
perjuicio de las regulaciones especiales contenidas en la Ley 2, Código de
Trabajo, de 27 de agosto de 1943, y el artículo 112 de la Ley 6227, Ley General
de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978, relativas a negociación
colectiva y el pago de derechos laborales.
21)
Planificación del empleo: es la base de todo el sistema de recursos humanos y
permite prever y anticipar políticas coherentes para todos los demás
subsistemas interconectados de recursos humanos.
22)
Prohibición: Impedimento para el ejercicio liberal de la profesión de
conformidad con las siguientes leyes:
a) Ley No.
8422, Ley contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública
del 06 de octubre del 2004 y sus reformas.
b) Ley No.
4755, Código de Normas y Procedimientos Tributarios del 3 de mayo de 1971 y sus
reformas.
c) Ley No.
8292, Ley de Control Interno del 31 de julio de 2002 y sus reformas.
d) Ley No.
5867, Ley de compensación por pago de Prohibición del 15 de diciembre de 1975 y
sus reformas.
e) Ley No.
9635, Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, del 3 de diciembre del
2018.
23) Puesto:
conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias y extraordinarias, asignados
o delegados por la persona servidora pública que tenga autoridad para ello, que
requieran el trabajo permanente o temporal de una persona, siempre y cuando esté
conforme a la organización del trabajo.
24) Rectoría
Política: Competencias de coordinación y organización que le atañen a MIDEPLAN
al tenor de los artículos 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública,
N° 2166 y 7 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159.
25) Salario:
remuneración que se percibe a cambio del servicio prestado en el desempeño del
trabajo.
26) Salario
base: remuneración asignada a cada categoría de puesto en un esquema de salario
compuesto.
27) Salario
compuesto: salario base más componentes salariales complementarios (sobresueldos,
pluses o incentivos).
28) Salario
global: se refiere a la remuneración o monto único que percibirá una persona servidora
pública por la prestación de sus servicios, de conformidad con los postulados
establecidos en la Ley Marco de Empleo Público y el presente reglamento. Para
los casos en que procede compensación por pago de prohibición, esta es contemplada
dentro de la metodología de cálculo del salario global, según corresponde de
conformidad con la legislación vigente.
29) Sistema:
Conjunto articulado de instituciones, normas e instrumentos, dispuesto para la
consecución de fines comunes.
30) Subsistema:
División inmediata de un sistema, encargado de un campo de acción único y
estratégico.
31) Valor
público: capacidad de la Administración Pública para dar respuesta a problemas
relevantes de la población en el marco del desarrollo sostenible, ofreciendo bienes
y servicios eficientes, de calidad e inclusivos, promoviendo oportunidades, dentro
de un contexto democrático.
Ficha articulo
CAPÍTULO II
GOBERNANZA DEL
EMPLEO PÚBLICO
Artículo 6.-
Rectoría y Composición del Sistema General de Empleo Público. El Sistema tendrá los siguientes componentes:
a) El
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), ejercerá
el direccionamiento y coordinación del sistema respecto al ámbito de aplicación
de la rectoría. Asimismo, deberá entablar las relaciones de cooperación, asesoría
y capacitación con los Poderes Legislativo, Judicial y Tribunal Supremo de Elecciones,
así como con la Administración descentralizada funcional y territorial, para el
cabal cumplimiento de la Ley Marco de Empleo Público, N°10.159.
b) Las unidades
administrativas encargadas de la gestión de recursos humanos de las entidades y
los órganos bajo el ámbito de aplicación de la Ley Marco de Empleo Público,
todo de acuerdo con lo dispuesto en el inciso a) del artículo 9 de la Ley Marco
de Empleo Público, N°10.159.
c) La Dirección
General de Servicio Civil, como órgano desconcentrado del Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica especializado en materia de empleo público,
la cual prestará la asesoría técnica requerida por las entidades y órganos que se
encuentran bajo el ámbito de aplicación de Ley Marco de Empleo Público.
d) Mecanismos
de coordinación y asesoría tales como Consejos, Comités o Comisiones.
e) El conjunto
de normas administrativas, políticas públicas, disposiciones de alcance general,
reglamentos, circulares, y manuales emitidos para la planificación, estandarización,
simplificación, coherencia, óptima administración y evaluación del empleo
público, aplicable a los órganos y entidades cobijados por el ámbito de la rectoría
del MIDEPLAN, el cual podrá constituir un referente para aquellos órganos y
entidades excluidos de esta rectoría.
f) Las
directrices que dicte MIDEPLAN para las relaciones de empleo de las personas servidoras
públicas pertenecientes a los órganos y entidades cubiertos por el ámbito de la
rectoría del MIDEPLAN.
g) Las
resoluciones que dicten los Poderes Legislativo, Judicial, el Tribunal Supremo
de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u
organizativa, en materia de empleo público.
h) Los
lineamientos y disposiciones técnicas que emita la Dirección General del Servicio
Civil en el ámbito de su competencia.
i) Los decretos
y acuerdos ejecutivos que dicte el Poder Ejecutivo, de conformidad con sus
competencias, en materias relacionadas con empleo público.
j) Los
reglamentos autónomos de servicio, o sus equivalentes normativos, para regular las
condiciones de trabajo que le son propias a cada institución en el ámbito de cobertura
de la Ley Marco de Empleo Público.
k) Los
dictámenes vinculantes emitidos por la Procuraduría General de la República y la
Contraloría General de la República.
Ficha articulo
Artículo 7.-
Subsistemas del Sistema General de Empleo Público. El Sistema General de Empleo Público estará
integrado por los siguientes subsistemas en los cuales, cada institución en el
ámbito de la Ley Marco de Empleo Pública, ejercerá sus competencias legales respectivas:
a) Gestión de
la Organización del trabajo
b) Gestión de
la Compensación
c) Gestión de
Empleo
d) Gestión del
Desarrollo
e) Gestión del
Desempeño
f) Gestión de
las Relaciones Humanas y Sociales
g) Gestión de
la Planificación de Recursos Humanos
Ficha articulo
Artículo 8.-
Labores de asesoría y apoyo. Corresponderá
al MIDEPLAN, en coordinación con la Dirección General del Servicio Civil, la
Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria, según su ámbito de
competencia legal en materia de empleo público, brindar apoyo y asesoría
técnica a las instituciones públicas cubiertas por la Ley Marco de Empleo Público.
Corresponderá a
la Procuraduría General de la República, en su condición de órgano superior consultivo,
técnico jurídico de la Administración Pública ejercer el asesoramiento en cuestiones
jurídicas que le soliciten, el Estado, los entes descentralizados, los demás organismos
públicos y empresas estatales, de conformidad con el artículo 3 de su Ley Orgánica,
Ley N° 6815.
Ficha articulo
CAPÍTULO III
SUBSISTEMA
PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
Artículo 9.-Lineamientos Técnicos. El
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, en coordinación con
la la Dirección General de Servicio Civil, emitirá
los lineamientos técnicos para encausar los procesos continuos de planificación
de recursos humanos, que se aplicarán a las relaciones de empleo público y
empleo mixto de los órganos y entidades cubiertos en la rectoría, ello según
los alcances dispuestos en el artículo 11 de la Ley Marco de Empleo Público.
Específicamente,
para las siguientes materias, las instancias encargadas de emitir los
lineamientos técnicos respectivos son:
a)
MIDEPLAN como rector en materia de empleo público:
i.
Lineamientos y normativas administrativas que tiendan a la unificación,
simplificación y coherencia del empleo en el sector público, velando que las
instituciones del sector público, en el marco de su rectoría, respondan
adecuadamente a los objetivos, las metas y las acciones definidas por éste.
ii.
Lineamientos generales para los procesos de formación y capacitación de las
personas funcionarias de las instituciones en el ámbito de competencia de su
rectoría.
iii.
Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas, en los cuales se
definirán claramente los puestos de nivel directivo que conforman la Alta
Dirección Pública.
iv.
Lineamientos y principios generales para la evaluación del desempeño de las
relaciones de empleo de las personas servidoras públicas. Se excluye de lo
anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras
públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o
técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las
competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder
Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con
autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la
respectiva institución. En el caso del personal docente del título II del
Estatuto de Servicio Civil, adicionalmente se tomarán en cuenta los
lineamientos y las políticas para la evaluación del desempeño docente que al
efecto disponga el Consejo Superior de Educación.
v.
Requisitos mínimos para la elaboración de manuales de puestos.
b)
Servicio Civil:
i.
Estándares para los puestos del Estatuto de Servicio Civil, los cuales deberán
ser de aplicación obligatoria para las instituciones en el ámbito de éste.
ii.
Lineamientos para la realización de los concursos internos y externos por
oposición y méritos de las instituciones en el ámbito de competencia del
Estatuto de Servicio Civil.
iii.
Lineamientos y normativas administrativas para las oficinas de gestión
institucional de recursos humanos, de ministerios e instituciones u órganos
adscritos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil.
Las
instituciones sujetas a la rectoría de MIDEPLAN que se encuentran fuera del
ámbito del Estatuto de Servicio Civil deberán seguir los lineamientos de
MIDEPLAN a efectos de que sus procesos de reclutamiento y selección, gestión de
las relaciones laborales, gestión de recursos humanos y, en general, toda
gestión relacionada a la materia de empleo público se apegue a dichos
lineamientos. Adicionalmente, para una mejor aplicación de la Ley Marco de Empleo
Público, podrán recibir acompañamiento técnico de la Dirección General de
Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 10.-
Plataforma Integrada de Empleo Público. La Plataforma
Integrada de Empleo Público se constituye en el instrumento o los instrumentos
de carácter tecnológico que, en conjunto, conforman la herramienta informática
para la gestión del empleo público, así como un registro centralizado de
información estadística cualitativa y cuantitativa, administrada por la
Dirección General de Servicio Civil como órgano especializado desconcentrado
del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, bajo los lineamientos
que dicte esta cartera ministerial, de conformidad con los términos y alcances del
artículo 12 de la Ley Marco de Empleo Público.
Asimismo, la
Dirección General de Servicio Civil, en ejercicio del principio de colaboración
interinstitucional, podrá establecer los convenios de cooperación
interinstitucional para la conformación, desarrollo, implementación y correcta
ejecución de dicha plataforma, así como para la interoperabilidad con otras
herramientas tecnológicas que puedan integrarse a la Plataforma Integrada de
Empleo Público, sin que haya un detrimento de sus funciones y competencias de
acuerdo con la Ley Marco de Empleo Público.
Cada dependencia
pública bajo el ámbito de aplicación de la Ley Marco alimentará y actualizará
la plataforma integrada de empleo público de forma periódica, al menos cada
seis meses.
Ficha articulo
Artículo
11.-Módulos de la Plataforma Integrada de Empleo Público.
Como parte de
los módulos de la Plataforma Integrada de Empleo Público se considerarán, los
siguientes:
a) Registro de
personas inelegibles por condición de inhabilitación para ejercer puestos o
cargos en instituciones estatales. Cada institución pública, tendrá responsabilidad
en el ingreso, actualización o modificación de los datos que conformarán el
Registro, cuyas inhabilitaciones se hayan dado para el caso de personas
relacionadas con esta.
b) Registro de
demanda laboral en instituciones estatales, correspondiente al detalle de puestos
disponibles y autorizados para ser ocupados mediante procesos concursales de
reclutamiento y selección. Este incluirá, además:
b).1.Detalles y
condiciones propias de los procesos de reclutamiento, selección de personal y nombramientos,
para propiciar la participación de las personas candidatas o interesadas.
b) 2. Planes
especiales para ocupación de puestos vacantes.
c) Registro de
oferentes: Base de datos o registro en el cual constan los nombres, perfiles ocupacionales
y otros datos personales de las personas aspirantes que se postulan voluntariamente,
mediante una oferta de servicio, a laborar en cargos, con relaciones de empleo
estatutarias, públicas o mixtas, en las instituciones en el ámbito de la rectoría
de MIDEPLAN. Dicho registro podrá estar constituido por subregistros conformados
tanto por las personas que se postulan para laborar en el ámbito del Estatuto
de Servicio Civil, como fuera de este, de forma que, las instituciones que están
fuera del Estatuto de Servicio Civil podrán conformar sus propios registros y herramientas
tecnológicas, pero deberán interoperar o suministrar la información necesaria
para que se incluya dentro del registro central de oferentes.
d) Registro de
elegibles: Base de datos de las personas oferentes o funcionarias actuales que
hayan demostrado idoneidad para ser elegidas para puestos vacantes en términos análogos
con el inciso anterior.
e) Estructura
ocupacional y remunerativa de empleo público, con al menos la estructura de
clases de puesto y familias laborales, la escala de salario global, así como
los índices o escalas salariales específicas de cada familia laboral.
f) Base de
Datos de Empleo Público, con la caracterización estadística de los puestos y del
conglomerado de trabajadores del Sector Público, la cual tendrá como objetivos,
propiciar la atención de diversos requerimientos sobre la tipología laboral de conformidad
con el decreto ejecutivo número 40736-MP-H-MIDEPLAN "Creación de la Base de
Datos de Empleo para el Sector Público", publicado en el Alcance N°280 a La
Gaceta N° 219 del 20 de noviembre del 2017, en las instituciones estatales y
sustentar los procesos de toma de decisiones.
g) Cualquier
otra información necesaria para el eficiente desarrollo de la plataforma, que
defina el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica.
Ficha articulo
Artículo 12.-
Manejo de Datos Personales en la Plataforma Integrada de Empleo Público. Cualquier encargo, uso,
transferencia o acceso a datos personales en la Plataforma Integrada de Empleo
Público se debe realizar de conformidad con las disposiciones y protocolos de
atención de la Ley de Protección de la Persona frente al tratamiento de sus
datos personales, Ley N° 8968 y su reglamento. La unidad administrativa de
cada institución pública que tenga la responsabilidad de publicar los datos en
la Plataforma, será responsable de garantizar su calidad en términos de validez
y confiabilidad, por lo cual, igualmente, deberá efectuar oportunamente las
actualizaciones o correcciones de datos conforme con las definiciones de variables
informativas y pautas que se dicten en atención a las disposiciones señaladas
en la Ley Marco de Empleo Público por parte del Ministerio de Planificación
Nacional y Política Económica y la Dirección General de Servicio Civil, según
sus respectivas competencias y atribuciones.
Ficha articulo
CAPÍTULO IV
SUBSISTEMA
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artículo 13.-
Familia de Puestos. Las familias o
agrupaciones laborales en las cuales se distribuirán las clases de puesto y
personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este
Reglamento en virtud de la naturaleza ocupacional y para efectos de organización
del trabajo y los demás subsistemas de la gestión de recursos humanos, serán las
siguientes:
a) Personas
servidoras públicas bajo el ámbito de aplicación del título I y del título IV del
Estatuto de Servicio Civil, así como a las que se desempeñan en las
instituciones señaladas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, que
no estén incluidas en las restantes familias de puestos.
b) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en funciones en ciencias de la salud.
c) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en funciones policiales.
d) Personas
docentes contempladas en el Estatuto del Servicio Civil, del título II y el título
IV.
e) Personas
docentes y académicas de la educación técnica.
f) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en funciones del servicio exterior.
g) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en cargos de confianza.
En las
anteriores agrupaciones se vincularán los puestos y personas que laboren en el
Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones o en
los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, siempre que no
involucren funciones inherentes a las competencias y atribuciones que de manera
exclusiva y excluyente les corresponden a cada una de esas instituciones en
virtud del ámbito de competencias específicas establecidas por la Constitución
Política de la República de Costa Rica.
En cada familia
laboral, los puestos o clases podrán tener una organización o estratificación según
los niveles complejidad, responsabilidad, requisitos, condiciones
organizacionales u otros factores que, de conformidad con la técnica, resulten
adecuados.
La creación de
cualquier otra familia adicional tiene reserva de ley.
Ficha articulo
Artículo 14.-
Distribución de las Clases de Puestos en las Familias Correspondientes. La definición de las clases de puestos y cargos que
integren cada familia laboral, la estructura según la cual se desarrollará la
descripción de cada clase, así como las actualizaciones que eventualmente se
requieran, se realizará de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, en apego
al marco de legalidad vigente que defina dicha naturaleza y siguiendo las siguientes
reglas y parámetros para cada familia:
a) Personas
servidoras públicas bajo el ámbito de aplicación del título I y del título IV
del Estatuto de Servicio Civil, así como las que se desempeñan en las instituciones
señaladas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, que no estén
incluidas en las restantes familias de puestos: Para este caso, se deberán asignar a esta familia
todas aquellas clases de puestos relacionadas con personal operativo,
logístico, de apoyo o administrativo, tanto de nivel calificado, como no calificado,
técnico o profesional, que realice labores en la institución respectiva y que no
esté incluido expresamente en las restantes familias. Para ello, se debe
incluir en esta familia a todo el personal del Título I y Título IV del
Estatuto de Servicio Civil, con excepción de aquellas personas que sean
definidas como docentes o que estén expresamente incluidas dentro de otra
familia de puestos, así como al personal que se desempeñe en las instituciones
señaladas en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y que
no esté incluido en los alcances de restantes familias de puestos.
Además, se
deben incluir dentro de esta familia a aquellas personas no docentes dentro del
régimen artístico, entendido como el referente a aquellos servidores que hayan
ingresado al Poder Ejecutivo conforme a las reglas establecidas por el Estatuto
de Servicio Civil y sus reglamentos para desempeñar labores en las artes
escénicas, audiovisuales, literarias, musicales, plásticas, así como sus
combinaciones y que no pertenezcan a otro régimen. Lo integrarán también los
servidores que se desempeñen en el ejercicio de cargos relacionados con las
actividades de dirección, instrucción, promoción y producción en los términos
definidos en el artículo 213 de la Ley N° 1581 y sus reformas.
b) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en funciones en ciencias de la salud: Se deberán asignar a esta familia todas aquellas
clases de puestos relacionadas con personal operativo, logístico, de apoyo o administrativo
de servicios médicos, de nivel calificado, técnico o profesional, que ejerce
funciones directamente relacionadas o afines con ciencias de la salud, de
conformidad con los grupos profesionales o técnicos establecidos en la Ley
General de Salud, N° 5.395, la Ley del Estatuto de Servicios Médicos, Ley Nº
3671 y la Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas, N° 6836.
c) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en funciones policiales: Se deben incorporar en esta familia las clases
salariales respectivas al personal policial de las diferentes fuerzas de
policía encargadas de la seguridad pública de conformidad con la Ley General de
Policía, Ley N°7410, así como por otras leyes especiales, de todos los rangos
policiales, tanto en funciones policiales propiamente dichas, así como las
preparatorias o conexas necesarias para el cumplimiento de la labor principal y
operativa de la función policial.
d) Personas
docentes contempladas en el Estatuto del Servicio Civil, del título II y el
título IV: Se deben incluir dentro de
esta familia a las clases de puestos que agrupen a las personas con
competencias técnicas, didácticas y/o pedagógicas que le permiten planificar y
ejecutar servicios de carácter educativo relacionados con los ciclos de
educación prescolar, general básica y diversificada, realizar evaluación técnico-metodológica,
certificar y acreditar dichos servicios, así como participar en proyectos de
investigación y actividades de interés institucional para el desarrollo de estos
y, en general, todas las clases de puestos que se hayan agrupado en el Título
II del Estatuto de Servicio Civil. Se incluye dentro de esta familia tanto al
personal profesional como técnico docente, así como cualquier otro que realice
labores docentes, de administración educativa, docentes de colegios
vocacionales y técnico profesionales y docentes del régimen artístico del
Título IV del Estatuto de Servicio Civil. Asimismo, estas personas deben estar
disponibles a ubicarse en cualquier parte del país según la necesidad
institucional para la adecuada prestación de los servicios educativos.
e) Personas que
ejerzan labores de servicio docente o académico específicamente en educación
técnica: Se deben incluir dentro de
esta familia a las clases que agrupen a las personas con competencias técnicas,
didácticas y/o pedagógicas que le permiten planificar y ejecutar Servicios de
Capacitación y Formación Profesional, en sus diferentes modalidades, así como
diseñar productos curriculares, realizar evaluación técnico-metodológica,
certificar y acreditar dichos servicios, así como participar en proyectos de
investigación y actividades de interés institucional para el desarrollo de estos.
Se incluye dentro de esta familia tanto al personal profesional como técnico docente,
así como cualquier otro que realice labores docentes, específicamente, de formación
y educación técnica profesional que no estén incluidos en el Título II del Estatuto
de Servicio Civil. Asimismo, estas personas deben estar disponibles a ubicarse
en cualquier parte del país según la necesidad del sector productivo que atiende.
f) Personas
servidoras públicas que se desempeñan en Servicio Exterior: Esta familia deberá comprende a las clases de
puestos relacionas con personas que laboran, indistintamente, en el Servicio
Diplomático, el Servicio Consular y Servicio Interno, tanto por personal de
carrera como en comisión. Para ello, se entenderá como personal de carrera a
los funcionarios diplomáticos y consulares que presten servicio en el exterior,
así como los funcionarios permanentes de la planta del Ministerio de Relaciones
Exteriores y Culto que hayan sido reconocidos como de carrera por la Comisión
Calificadora. Por personal en comisión, se entiende aquellos funcionarios que,
por razones de conveniencia nacional, por inopia de personal de la carrera o
por razones de emergencia sean llamados a desempeñar cargos en el Servicio
Exterior normalmente reservados al personal de la carrera.
g) Personas
servidoras públicas que ejerzan cargos de confianza: Se deben incluir dentro de esta familia las clases
de puestos referentes a las personas con nombramiento de confianza que se rigen
por condiciones especiales, de conformidad con el artículo 143 del Código de
Trabajo, excluidas del Estatuto de Servicio Civil, tanto en el ámbito de la
Autoridad Presupuestaria como fuera de este. Se entienden dentro de esta
familia los cargos de confianza señalados en el artículo 4 del Estatuto de
Servicio Civil, Ley N° 1581 y sus reformas, así como las clases de puestos de confianza
creadas por instituciones, excluidas del Estatuto de Servicio Civil o del ámbito
la Autoridad Presupuestaria, en ejercicio de sus competencias legales.
Para dicha
definición, el Superior Jerárquico de cada institución, previo análisis de las unidades
administrativas de Recursos Humanos, deberá aprobar la distribución de puestos
en cada familia, conforme a lo señalado en los incisos anteriores, lo cual
deberá remitir al jerarca de MIDEPLAN para su aprobación como rector en materia
de empleo público. En cuanto a las instituciones excluidas de esta rectoría, no
se requerirá de la aprobación referida, sino, únicamente, la determinación del
ente, de conformidad con lo establecido en el párrafo segundo del artículo 13
de la Ley Marco de Empleo Público.
MIDEPLAN tendrá
un plazo de 15 días hábiles, a partir de recibida la solicitud, para brindar la
aprobación a la que se refiere el párrafo anterior, cuando esta resulte
aplicable. Asimismo, podrá ajustar directamente la distribución de puestos
cuando esto resulte pertinente, en virtud de lo señalado en el artículo 33 de
la Ley Marco de Empleo Público y de un diseño estandarizado para la
distribución de las familias.
La creación de
nuevas clases de puestos o la modificación en las estructuras ocupacionales, de
las instituciones bajo la rectoría del MIDEPLAN, deberán ser gestionadas de
previo ante MIDEPLAN para el aval correspondiente, siguiendo los procedimientos
y disposiciones establecidas para esos efectos por parte de MIDEPLAN.
Ficha articulo
CAPÍTULO V
SUBSISTEMA
GESTIÓN DEL EMPLEO
Artículo 15.-
Comprobación de idoneidad. Toda
institución sujeta al ámbito de competencia de la Ley Marco de Empleo Público
deberá ejecutar los procesos necesarios para la comprobación de la idoneidad de
las personas postulantes a la ocupación de puestos públicos involucrados en las
familias laborales.
Para ello, en
el caso de las instituciones que están sujetas al ámbito de aplicación del
Estatuto de Servicio Civil, deben acatar los estándares y regulaciones técnicas
establecidos por la Dirección General de Servicio Civil. Dichos estándares y
regulaciones, además, podrán ser extensivos al resto de instituciones en el
ámbito de rectoría de MIDEPLAN, a través del lineamiento correspondiente de
éste como rector, sin detrimento de las situaciones o normativas específicas
vigentes.
Para el caso de
las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones
o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes
para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo,
al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes públicos con
autonomía de gobierno u organizativa, dichas instituciones, en el marco de su
autonomía, establecerán las condiciones administrativas, operativas y legales
para la comprobación de idoneidad, para lo cual podrán solicitar acompañamiento
técnico de la Dirección General de Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 16.- Asesoría Técnica, Seguimiento y Control en
Gestión del Empleo. Le corresponderá a la Dirección General de Servicio
Civil, aplicando las disposiciones legales y reglamentarias, brindar asesoría
técnica, seguimiento y control en materia de Gestión del Empleo, a los órganos
encargados de la gestión de recursos humanos en las instituciones cubiertas por
la rectoría del MIDEPLAN.
Dicha labor
tendrá como objetivos:
a) Cumplir con
los postulados rectores, principios y criterios técnicos aplicables a los procesos
de reclutamiento y selección, conforme al marco normativo vigente y que deben
ser aplicados por cada institución. A la Dirección General de Servicio Civil le
corresponderá establecer las regulaciones técnicas, métodos e instrumentos necesarios
con base en los cuales ejecutará las actividades de asistencia técnica, seguimiento
y control que deberán considerarse para efectos de los procesos de reclutamiento
y selección vinculados a puestos cubiertos por el Estatuto de Servicio Civil.
b) Acompañar
técnicamente a las instituciones cuyas relaciones de empleo están fuera del
Estatuto de Servicio Civil para una mayor coherencia y uniformidad del Sistema de
Empleo Público.
c) Realizar la
a correcta y oportuna publicación de la demanda de empleo público por parte de las
instituciones públicas, así como de las condiciones propias de los procesos de
reclutamiento, selección y nombramiento de personal bajo su ámbito de competencia.
d) Establecer
las normativas técnicas de gestión de recursos humanos en general, aplicable al
personal de la alta dirección pública sujeto a las disposiciones de la Ley Marco
de Empleo Público, N° 10.159, que están en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 17.-
Sistemas de Selección. Para efectos de
desarrollar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los sistemas
de selección aplicables son los siguientes:
a) Sistema
de Oposición: sistema aplicable en procesos de selección de personal, basado
en principios de igualdad, mérito y capacidad o idoneidad, que consiste en la realización
de una o varias pruebas, exámenes o test para determinar competencias o bien
los conocimientos, habilidades, prácticas, destrezas y actitudes, encaminados a
demostrar que una persona reúne las condiciones y características que la
facultan para desempeñarse de forma eficaz y eficiente en un puesto de servicio
público y, a partir de los resultados, establecer el orden de prelación de las
personas.
Según sean las
características del personal requerido para los diferentes puestos, las pruebas
podrán ser orales o escritas, incluir cuestionarios, ejercicios prácticos, dominio
de lenguas extranjeras, autóctonas o de señas, así como contar la superación de
pruebas físicas y médicas.
b) Sistema
de concurso de valoración de méritos: sistema de aplicación excepcional en
procesos y condiciones de selección de personal, expresamente tipificadas por
el ordenamiento jurídico, emitido conforme con las competencias establecidas en
la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y este Reglamento o por disposición
legal explícita, el cual consiste en la acreditación, por parte de los
aspirantes o postulantes a la ocupación de puestos de empleo público, de sus
méritos y que, seguidamente, se procede a su comprobación y calificación. Para
efectos específicos de este sistema, se entenderán por méritos, los atestados
de experiencia, titulación, formación y capacitación, publicaciones, premios u
otros que se establezcan en la normativa técnica, considerando particularidades
ocupacionales de clases de puesto o singularidades de disciplinas, oficios o
profesiones, sin omitir la observancia como factor intrínseco, del
comportamiento de resultados en evaluaciones de desempeño.
El sistema de
valoración de méritos podrá aplicarse como parte integral de procesos concursales
de selección de personal, de manera que las personas puedan acreditar sus
méritos o atestados y, posteriormente, se dé una fase de comprobación y calificación
de los mismos, para establecer una lista de candidatos en orden de prelación,
según el listado de atestados o factores, los parámetros o criterios de puntuación
preestablecidos en los términos y condiciones de la convocatoria concursal. En
estos casos se considerará no solamente los atestados mínimos de la clase de
puesto a la cual se asocia el proceso de reclutamiento y selección; pero, para efectos
de puntuación positiva, únicamente se valorarán los atestados adicionales o superiores
que sean relevantes y afines.
Cuando sea
procedente la aplicación singular del Concurso de Valoración de Méritos y no su
ejecución como parte del sistema de Concurso de Oposición que implicaría la
aplicación conjunta con el sistema de Oposición, la valoración de atestados
debe complementarse con instrumentos técnicos y objetivos, para que, con
resultados de una valoración conjunta, se posibilite determinar y seleccionar
al mejor o mejores candidatos según orden de prelación, para la ocupación de un
determinado puesto.
c) Sistema
de concurso de oposición: sistema aplicable en procesos de selección de personal
en el cual se conjuntan las reglas y condiciones del sistema de Oposición y el
de Concurso de Valoración de Méritos. Implica combinar calificaciones, o una valoración
ordenada de resultados de pruebas realizadas, para determinar competencias o
bien conocimientos, habilidades, prácticas, destrezas y actitudes, en conjunto
con las calificaciones resultantes de la valoración de méritos o atestados de las
personas postulantes, condicionado a que la valoración de atestados solo
implique una puntuación proporcional que no determinará, en ningún caso y por
sí misma, el resultado del proceso de selección.
El orden de las
fases se determinará y preestablecerá según la naturaleza del proceso de
selección.
Cuando sea
pertinente, según las características o naturaleza del concurso de selección,
siempre que se ejecute conjuntamente con el sistema de oposición, el sistema de
valoración de méritos podrá incluso aplicarse como una fase de preselección,
para limitar la participación en etapas siguientes del proceso, a una cantidad
de personas preestablecida, conformada por quienes hayan obtenido mayor puntuación
en la valoración de méritos o atestados, considerando no solamente los atestados
mínimos de la clase de puesto a la cual se asocia el proceso de reclutamiento y
selección, sino también los adicionales o superiores que sean relevantes y
afines.
Esta forma
específica de aplicación conjunta del sistema de valoración de méritos no será
procedente en los procesos o concursos para el reclutamiento y selección de personas
de nuevo ingreso o generalidad de oferentes a partir de concursos externos, o
para la conformación de registros de elegibles generales.
No obstante lo
anterior y salvo casos estrictos de inopia debidamente comprobada y documentada
de manera fehaciente, para casos que sean determinados en normativa técnica
específica y para los cuales se dispongan condiciones particulares de regulación
concursal, la verificación de atestados, deberá aplicarse de manera generalizada
como una fase de previa en diferentes procesos de reclutamiento y selección,
para asegurar la participación en el proceso de selección, únicamente de personas
que poseen los atestados que se exigen en las bases de la convocatoria del concurso.
En esos casos, la verificación de atestados no podrá suponer más que la confirmación
de las personas que efectivamente puedan someterse al proceso concursal
establecido, por ostentar la experiencia profesional, formación, titulación u otro
atestado mínimo establecido como requisito en la clase a la cual se asocia el puesto
sometido a concurso.
Ficha articulo
Artículo 18.-
Aplicación de Sistemas de Selección en concursos, promociones y periodo de
prueba. Para los procesos o
concursos orientados a nombramientos en puestos de empleo público en un régimen
de carrera administrativa- a las entidades y órganos cubiertos por la rectoría
del MIDEPLAN-, aplicarán los sistemas de selección según las siguientes reglas,
salvo lo dispuesto en otra norma con rango de ley y de forma expresa:
a) En los
procesos o concursos para el reclutamiento y selección de personas de nuevo ingreso
o generalidad de oferentes a partir de concursos externos, o para la conformación
de registros de elegibles generales con demostración de idoneidad, únicamente
se podrán aplicar los sistemas de selección concurso de oposición o el
de oposición.
b) En concursos
internos o concursos internos ampliados en los que se podrán considerar como
postulantes toda persona que tenga una relación de empleo estatutaria, pública o
mixta -incluidos los servidores interinos, así como los empleados de confianza-tiene
derecho a que se le tome en cuenta para participar con arreglo a las
disposiciones normativas aplicables, en los concursos convocados para llenar
una plaza vacante, siempre y cuando reúna los requisitos exigidos para ello con
la condición de elegible.
c) En procesos
internos desarrollados específicamente para promoción de personal mediante
ascensos directos según las vías y normas de carrera administrativa que sean válida
y eficazmente definidas, en los que se podrán considerar como postulantes a personas
con nombramientos titulares o interinos vigentes en un régimen de carrera administrativa
e idoneidad demostrada o demostrable mediante los instrumentos técnicos
respectivos, sin que esto implique la omisión o desatención de otros requisitos
específicos imprescindibles según la clasificación del puesto, se podrá aplicar
el sistema de selección concurso de oposición, el de oposición o
el de concurso de valoración de méritos. En este último sistema, sin
exceptuar la aplicación ponderada de entrevistas apoyadas en cuestionarios o
guías uniformes y preestablecidas, como instrumento técnico y objetivo
complementario, con el propósito de determinar la idoneidad de personas
candidatas para la ocupación de un puesto específico.
A excepción
del personal de alta dirección pública, de confianza y de aquel cuyo nombramiento
se defina según legislación específica, toda persona servidora ya sea nombrado
como interino o en propiedad, deberá cumplir con un período de prueba de tres meses
de servicio continuo, salvo que se disponga lo contrario en norma superior,
contados a partir de la fecha de su ingreso o a partir del momento en que ocupa
otro puesto, luego del cual, si la evaluación realizada por su superior
inmediato es satisfactoria, será ratificada su condición de servidora regular o
titular del puesto asumido. La evaluación referida la harán la Unidad de
Recursos Humanos con la jefatura inmediata de la persona servidora, mediante la
aplicación de los instrumentos técnicos establecidos al efecto. En caso de que
no se realice la evaluación respectiva, está será convalidada, so pena de
responsabilidad administrativa para la jefatura a cargo de realizar la
evaluación.
Ficha articulo
Artículo 19.-
Oficinas encargadas de la gestión de recursos humanos. Las oficinas de gestión institucional de recursos
humanos de cada institución pública cubierta por los alcances de la Ley Marco
de Empleo Público, N° 10.159, serán órganos ejecutores de los procesos de
evaluación y aplicación de los instrumentos técnicos en operación, para la determinación
de la idoneidad de las personas postuladas para nombramientos como servidoras
públicas.
Las
instituciones cubiertas por la rectoría de Empleo Público, deberán atender y
aplicar lo dispuesto por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
en el marco de las competencias atribuidas por la Ley Marco de Empleo Público
para los procesos de reclutamiento y selección de nuevo personal, concursos
externos o concursos internos y de promoción interna de cada institución, los
cuales deben darse de acuerdo al mérito, capacidad e idoneidad comprobada,
necesaria para la ocupación de puestos de empleo público, cumpliendo, además,
con prácticas que garanticen apego a los principios de igualdad, publicidad y
transparencia. Asimismo, las instituciones en el ámbito del Estatuto de
Servicio Civil deberán aplicar los instrumentos y estándares técnicos que
establezca la Dirección General de Servicio Civil para la realización de estos
procesos.
Ficha articulo
Artículo 20.-
Pruebas de idoneidad para docentes. En el caso de
exámenes o pruebas de idoneidad para personas postulantes a la ocupación de
puestos cubiertos las disposiciones del Título II del Estatuto de Servicio
Civil, Ley N° 1581, estas se desarrollarán y aplicarán de conformidad con lo
que al respecto establece la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y el
Capítulo II del Título II de dicho Estatuto. El Ministerio de Educación Pública
deberá coordinar con la Dirección General de Servicio Civil las formas,
metodologías y contenidos del diseño de las pruebas o instrumentos para
examinar la idoneidad, así como las pautas y el proceso que se utilizará para
su aplicación.
Ficha articulo
Artículo 21.-
Puestos vacantes para ocupación por personas con discapacidad. Cada entidad u órgano cubiertos por la rectoría de
MIDEPLAN deberá garantizar la selección de al menos, un cinco por ciento (5%)
de los puestos que anualmente obtengan condición de vacante, para que sean
nombradas personas con discapacidad, siempre que exista oferta y registro de
elegibles conformado por personas que superen las pruebas técnicas selectivas, diseñadas
para la demostración o comprobación de idoneidad.
Como regulación
específica se considerará lo dispuesto en el Reglamento a la Ley de Inclusión
y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público, Ley
N° 8862, Decreto Nº 36462-MP-MTSS, publicado en la Gaceta N° 56 del 21 de
marzo 2011.
Ficha articulo
Artículo 22.- Traslados y permutas. Como parte de la
gestión de recursos humanos y para propiciar el cumplimiento de las funciones y
objetivos públicos institucionales, las entidades y órganos, cubiertas por la
rectoría de MIDEPLAN, podrán aprobar y efectuar traslados y permutas a nivel
interno de cada institución y entre esas, sean temporales o permanentes, mediante
consenso de las partes y sin que se cause un daño o perjuicio a las personas servidoras.
Para la validez
de las permutas, además del consenso de las personas involucradas en la permuta,
se requerirá que las mismas cumplan plenamente con los respectivos requisitos
de los puestos y clasificación entre las cuales se permutará; que haya acuerdo
firme de las respectivas jefaturas; y cuando la clasificación de los puestos
entre los cuales se dará la permuta sea diferente, será condicionante además,
la aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, la cual comprobará la
idoneidad correspondiente de cada persona.
El traslado
interinstitucional se entenderá como el movimiento de un servidor regular desde
un puesto en una institución, a otro de igual o diferente clasificación, pero
con el mismo nivel de remuneración y familia laboral, en otra institución. El
traslado interno se distinguirá únicamente por materializarse a lo interno de
la misma institución.
La Dirección
General del Servicio Civil emitirá las regulaciones técnicas complementarias que
deben considerarse para los respectivos procesos de traslado y permuta, dando
aplicación a lo preceptuado en la normativa vigente y en este Reglamento.
Los supuestos
contemplados en el Decreto Ejecutivo N° 22317 del 1° de julio de 1993, denominado:
Movilidad Horizontal en Ministerios, Instituciones y Empresas Públicas autorizado
por la Autoridad Presupuestaria, seguirán atendiéndose conforme lo allí
dispuesto.
Ficha articulo
Artículo 23.-
Puestos de Alta Dirección Pública. Como parte de
los puestos de la alta dirección pública de las instituciones cubiertas por la
rectoría de Mideplan, conforme con lo establecido en la Ley Marco de Empleo
Público, únicamente se considerarán los que impliquen, formal y
regularmente, estar a cargo y ser responsables de dependencias organizacionales
calificadas como direcciones, gerencias o equivalentes, o las denominaciones
que al efecto establezca el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
para el nivel directivo en los lineamientos para reorganizaciones
administrativas.
Los nombramientos
en puestos de alta dirección pública, por norma general, serán por un plazo
máximo de seis años, sujetándose a las disposiciones establecidas en los
artículos 17 y 18 de la Ley Marco de Empleo Público, sin detrimento de
los cargos para los cuales existan disposiciones específicas o normas
especiales señaladas en la Constitución Política o las leyes vigentes, con
excepción de los puestos de confianza establecidos en el artículo 4 de la Ley
N°1581 Estatuto de Servicio Civil, así como los puestos de confianza creados
por instituciones fuera del ámbito de este de conformidad con legislación
especial o específica.
Para el respeto
de los derechos subjetivos, derechos adquiridos y situaciones jurídicas consolidadas
y estabilidad, las normas relativas a formas, procedimientos, requisitos, condiciones
y plazos de nombramiento establecidas en los artículos 17 y 18 de la Ley
Marco de Empleo Público, serán aplicables para los nombramientos que se
deban efectuar a partir de entrar en vigor la indicada Ley.
Ficha articulo
Artículo 24.-
Indemnización. Para efectos
del cálculo y pago de la indemnización establecida en el inciso e) del artículo
20 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, salvo disposiciones distintas
en apego a la legislación vigente o a sentencias judiciales, se deberán
cancelar todos los externos laborales de conformidad con la legislación vigente
y cualquier convenio colectivo vigente existente, salvo en casos en los que, de
previo a la decisión de cese, la persona colaboradora se apegue a la movilidad laboral.
El Ministerio
de Planificación Nacional en coordinación con la Dirección General de Servicio
Civil, emitirá los procedimientos, regulaciones complementarias, parámetros e instrumentos
técnicos que deberán acatar las dependencias encargadas de la gestión de recursos
humanos de cada institución, así como las personas jerarcas de estas, respecto
a las reducciones forzosas.
Ficha articulo
Artículo 25.-
Regulación de Inhabilitaciones. Las
inhabilitaciones son sanciones a personas funcionarias las cuales se regulan
por las siguientes disposiciones:
a) Reserva de
ley: Únicamente se podrá sancionar con inhabilitación aquellos casos en que por
ley se establezca dicha sanción. Por lo cual, ninguna instancia u órgano podrá recomendar
o imponer dicha sanción si esta no está clara y expresamente definida mediante
ley de la República.
b) Debido
proceso: La sanción principal o accesoria de inhabilitación se deberá imponer mediante
el debido proceso, sea administrativo o penal de conformidad con la ley que dispone
dicha pena, con lo cual se garantice el derecho de defensa.
c) Plazo de
inhabilitación: Los plazos de inhabilitación serán determinados por la instancia
u órgano competente de acuerdo con la gravedad de la falta sancionada y respetando
los límites o plazos taxativos que se establecen en la norma de rango legal que
dispone la pena.
d) Competencia:
La competencia para imponer la sanción la tendrá el órgano que faculte la ley
que dispone la pena por inhabilitación y que resulte aplicable al caso
concreto, de acuerdo con la gravedad, tipo y naturaleza de la falta a
sancionar.
e) Derecho al
olvido: Una vez vencido el plazo de inhabilitación, se eliminará dicho registro
de la plataforma integrada de empleo público sin que pueda consultarse o utilizarse
en el futuro como un antecedente.
Ficha articulo
CAPÍTULO VI
SUBSISTEMA
GESTIÓN DEL DESARROLLO
Artículo 26.-
La Gestión del Desarrollo. La Gestión del
Desarrollo estará dirigida a estimular el crecimiento profesional de las
personas en las entidades y órganos sujetas a la rectoría de MIDEPLAN, para
agregar valor a los servicios brindados a los habitantes de la República.
Para ese
propósito se deberá establecer un marco regulatorio del Subsistema de la
Gestión del Desarrollo en un plazo de doce meses posteriores a la entrada en
vigencia de este Reglamento, congruente con los postulados rectores
establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y considerando
tendencias actualizadas y buenas prácticas en materia de capacitación y
desarrollo de las personas servidoras.
Ese marco regulatorio
comprenderá las disposiciones, procedimientos e instrumentos técnicos que
emitirá la Dirección General de Servicio Civil, conforme con los lineamientos que
disponga el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, la cual
también brindará asesoría, seguimiento y control a las distintas instituciones
públicas conforme con el alcance establecido en este Reglamento, todo lo
anterior, en materia de promociones de personal, de carrera administrativa, de
capacitación y de desarrollo de las personas servidoras públicas cuyas
relaciones de trabajo estén sujetas a los alcances de este Reglamento. Lo indicado
será complementado con las labores de asesoría que corresponden específicamente
al Centro de Capacitación y Desarrollo de la Dirección General de Servicio
Civil.
Para las
actividades y programas de capacitación y desarrollo de personal dedicado al
servicio docente y cubierto por las disposiciones del Título II del Estatuto de
Servicio Civil, que serán responsabilidad del Instituto de Desarrollo
Profesional Uladislao Gámez Solano, deberán considerarse las políticas o
programas educativos aprobados por el Consejo Superior de Educación, así como
lineamientos generales emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y
Política Económica que resulten aplicables.
Ficha articulo
Artículo
27.-Cooperación Interinstitucional. El Ministerio
de Planificación Nacional y Política Económica, en coordinación con la
Dirección General de Servicio Civil y las instituciones sujetas a los alcances
de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, establecerán políticas, acuerdos
y programas basados en cooperación interinstitucional para compartir recursos y
espacios para propiciar la mayor eficiencia, maximización de recursos y alcance
de los procesos de capacitación y desarrollo del personal.
Ficha articulo
Artículo 28.- Capacitación del personal. La capacitación
del personal deberá apoyar de manera efectiva la integridad y transparencia en
la función pública, así como el fortalecimiento de las competencias claves,
requeridas para el desempeño en la Alta Dirección Pública, estableciendo un
programa de capacitación que considere las líneas rectoras definidas por el
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica.
La capacitación
para el fortalecimiento de las competencias directivas debe realizarse mediante
acciones coordinadas de capacitación y desarrollo asociadas a toda la gestión
de recursos humanos, para asegurar la mayor eficiencia y eficacia, contribuir a
la modernización del Estado, la competitividad, y agregar valor público a los
productos y servicios prestados a los habitantes de la República.
Ficha articulo
Artículo 29.- Declaraciones Juradas Las declaraciones
juradas que emitan las personas servidoras en ejercicio del derecho de objeción
de conciencia, cuando se vulneren sus convicciones religiosas, éticas y
morales, en virtud de programas de formación y capacitación de carácter
obligatorio, serán recibidas por la dependencia encargada de la gestión de recursos
humanos en la institución en la cual labora la persona servidora pública. Las declaraciones
juradas tendrán carácter confidencial y serán resguardadas en el expediente de la
capacitación respectiva.
Ficha articulo
CAPÍTULO VII
SUBSISTEMA
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Artículo 30.-
Evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas. La evaluación del desempeño será un mecanismo para
la mejora continua de la gestión pública y del desempeño y desarrollo integral
de las personas servidoras públicas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN.
Los
instrumentos de evaluación deberán ser objetivos y garantizar en todo momento
la igualdad de trato ante la ley para la persona servidora pública, por lo
cual, se prohíbe cualquier valoración por cuestiones políticas, religiosas,
sexuales, étnicas, de género o cualquier otra causa discriminatoria, de acoso
laboral o por eventuales denuncias en contra de sus superiores por posibles
faltas en contra de la administración eficiente de los recursos de la Hacienda
Pública o del cumplimiento de deberes.
Las
instituciones de educación superior universitaria estatal emitirán las
disposiciones que regularán la evaluación del desempeño de su personal para el
adecuado cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo de la Educación Superior
Estatal y los artículos 84, 85 y 87 de la Constitución Política.
La evaluación del
desempeño contempla como etapas básicas:
1.
Planificación.
2.
Sensibilización y formación.
3. Ejecución de
la evaluación del desempeño, que ameritará al menos:
3.1 Un plan de
evaluación a cada persona trabajadora.
3.2.
Evaluaciones parciales con el objetivo de revisar avances.
3.3. Evaluación
final.
3.4.
Realimentación o comunicación constante con la persona servidora.
4. Análisis y
entrega de resultados.
Ficha articulo
Artículo 31.-
Principios Rectores.
Son principios
rectores de la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas:
a) Principio de
legalidad.
b) Principio de
excelencia en el servicio.
c) Principio de
mérito, capacidad y competencias.
d) Principio de
Prevalencia del interés general.
e) Principio de
participación.
f) Principio de
transparencia.
g) Principio de
objetividad e imparcialidad.
h) Principio de
igualdad de oportunidad, trato y no discriminación.
i) Principio de
eficacia.
j) Principio de
eficiencia.
Ficha articulo
Artículo 32.-
Lineamientos a Evaluación de Desempeño. Las instituciones en el ámbito de la Rectoría de MIDEPLAN deberán contar
con sus propios instrumentos técnicos específicos de evaluación de desempeño,
en aras de que estos se apeguen tanto a la Ley Marco de Empleo Público como a
la consecución de metas, objetivos y resultados institucionales, los cuales deberán
ser formulados por la instancia encargada de la gestión de Recursos Humanos.
Para ello, deberán apegarse a los lineamientos generales y modelo general de
evaluación de desempeño emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y
Política Económica, en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil.
La Dirección
General de Servicio Civil brindará asistencia técnica, seguimiento y control para
la implementación, desarrollo y mejora de los procesos de evaluación de
desempeño a las instituciones cubiertas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN,
salvo lo ya dispuesto en este Reglamento para las instituciones de la educación
universitaria estatal quienes emitirán sus propias disposiciones de evaluación
de desempeño de su personal.
Ficha articulo
CAPÍTULO VIII
SUBSISTEMA
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Artículo 33.- Sistema Salario Global. Las relaciones de
empleo estatutario, público y mixto en el ámbito de la Ley Marco de Empleo
Público son remuneradas, únicamente, mediante el sistema o esquema de salario
global, tanto para las instituciones dentro del ámbito de rectoría de MIDEPLAN,
como para aquellas que están fuera de este.
El
establecimiento del sistema remunerativo de salario global debe aplicarse en
las instituciones públicas a través de la fijación de columnas salariales
globales para puestos con la misma naturaleza de funciones agrupados por
familias, las cuales son las siguientes:
a) Familias de
puestos definidas por MIDEPLAN conforme al artículo 13 de la Ley Marco de
Empleo Público y que se regulan de conformidad con los artículos 13 y 14 del
presente reglamento.
b) Familias
correspondientes al Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo
de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa,
las cuales serán definidas por cada uno de estos y estarán conformadas por las
personas servidoras públicas con funciones administrativas, profesionales o técnicas,
que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente
asignadas a dichos entes.
Ficha articulo
Artículo 34.
Condiciones, regulaciones y características mínimas del Sistema de Salario Global.
El establecimiento del salario global en
favor de las personas colaboradoras con una relación de empleo estatutaria,
pública o mixta, incluyendo la metodología de valoración y escalas salariales,
así como las modificaciones que eventualmente se ameriten en apego a los estudios
técnicos respectivos aplicables y factores contextuales, serán establecidos por
el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica en coordinación
con la Dirección General de Servicio Civil, así también con la Secretaría
Técnica de la Autoridad Presupuestaria en los ámbitos de su competencia, y
atendiendo los siguientes aspectos:
a) Se deberá
garantizar que exista equidad salarial, estableciendo igual salario global en condiciones
de igualdad de trabajo y funciones inherentes a la clasificación del puesto, de
eficiencia exigida, de responsabilidades asignadas, de las condiciones de trabajo
y de los requisitos exigidos, e independientemente de la institución estatal en
la cual se desempeñe la persona.
b) El salario
ordinario del Presidente de la República como referente máximo, así como el
salario ordinario inherente a superiores jerárquicos o integrantes de las altas
jerarquías, conforme con lo señalado en la Ley Marco de Empleo Público, N°
10.159, en concordancia con lo establecido en la Ley de Salarios de la
Administración Pública, N° 2.166 y también en salvaguarda de las excepciones
establecidas por indicación expresa, se tendrán como parámetro para el
establecimiento de la escala de salario global general.
c) Se
consideran como elementos condicionantes para el establecimiento y
actualización de la estructura de salario global, entre otros aspectos técnicos
inherentes, las variaciones en el costo de vida y el poder adquisitivo, la
situación económica de Costa Rica, la relación del nivel de endeudamiento con
respecto al Producto Interno Bruto, el contexto presupuestario o financiero de
las instituciones estatales en aras de la sostenibilidad y responsabilidad en
la gestión de los recursos financieros y las referencias salariales a nivel
nacional en términos de competitividad remunerativa, relacionada con las
posibilidades de atracción de recurso humano idóneo y contención de fuga de
talentos.
d) Los factores
de la metodología de valoración serán definidos para su aplicación, con base en
un criterio de uniformidad para garantizar la integralidad, consistencia y equilibrio
del sistema remunerativo.
e) Las clases
de puesto que se definan para cada familia laboral, serán vinculadas, como resultado
del proceso de valoración, a los diferentes niveles salariales en los que estará
constituida la escala del salario global y general formalmente emitida, de manera
que se puedan formular y publicar los índices o escalas salariales específicas de
cada familia laboral.
f) Para que se
mantengan los equilibrios relativos en el sistema remunerativo, las actualizaciones
salariales fundamentadas en cambios en el costo de vida se efectuarán basándose
en factores de ajuste porcentual.
Cuando las
circunstancias económicas lo permitan y mediante los estudios técnicos correspondientes,
se podrán realizar revisiones, actualizaciones y redefiniciones totales o
parciales de la columna salarial global.
Los ajustes
salariales que puedan motivarse por razones distintas a los de compensar los
cambios en el costo de vida, deberán basarse en la Política de Remuneración, la
cual será preparada por la Dirección General de Servicio Civil, el Ministerio
de Planificación Nacional y Política Económica y la Autoridad Presupuestaria
del Ministerio de Hacienda y presentada al Consejo de Gobierno para su
aprobación de conformidad con el artículo 36 de la Ley Marco de Empleo Público,
N° 10.159. Esta política tendrá en cuenta:
i. El estado de
los fondos públicos disponibles.
ii. La
importancia de que las remuneraciones públicas se mantengan competitivas
respecto a las privadas, considerando todos los factores relevantes como las
tasas de empleo, la seguridad del empleo y la provisión de pensiones.
iii. La
sostenibilidad, transparencia, participación y responsabilidad de las finanzas
públicas.
iv. De manera
prioritaria, la necesidad de atraer y mantener las personas más calificadas y
mejor preparadas profesionalmente y evitar la fuga o el déficit de personal
calificado.
g) En el caso
de las remuneraciones de la alta jerarquía, conforme al artículo 37 de la Ley
Marco de Empleo Público, las actualizaciones salariales serán definidos por la Autoridad
Presupuestaria con apoyo de su Secretaría Técnica.
h) La
diferenciación de funciones, labores y tareas de naturaleza referente a administración,
supervisión y gestión bancaria, financiera y de Hacienda Pública.
Ficha articulo
Artículo 35.-
Columnas salariales globales. Cada familia de
puestos contará con una columna salarial global.
El Ministerio
de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), la Secretaría Técnica
de la Autoridad Presupuestaria y la Dirección General de Servicio Civil
elaborarán conjuntamente una columna salarial global para cada familia de
puestos bajo su ámbito de competencia. La columna iniciará secuencialmente del
menor al mayor puntaje, todo lo anterior dentro del plazo de seis meses,
contado a partir de la entrada en vigor del presente reglamento.
El Poder
Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los
entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa deberán definir,
mediante los instrumentos adecuados, sus familias laborales, los puestos y
clases que las conforman, así como la columna salarial global de la familia
correspondiente, dentro del plazo de seis meses, contado a partir de la entrada
en vigor del presente reglamento.
Dichas columnas
salariales estarán vigentes a partir de la aprobación por parte de las autoridades
competentes y deberá ser publicada en la plataforma Integrada de Empleo Público.
Ficha articulo
Artículo
36.- Implementación del nuevo Esquema
Salario Global y regias de transición. El nuevo esquema de remuneración por salario global
establecido para los puestos que se regulan en la Ley Marco de Empleo Público,
Nº 10.159, deberá aplicarse, estrictamente y sin dilación, para toda nueva
persona trabajadora que inicie sus labores en una institución pública con una
relación de empleo de carácter estatutario, pública o mixto, o bien en puestos
de alta jerarquía, así como en casos de reingreso en el servicio público sin
que medie continuidad laboral.
Por su
parte, para las contrataciones previas a la entrada en vigor de la Ley Marco de
Empleo Público, se deberá aplicar el cambio del esquema de salario compuesto a
salario global, siguiendo las siguientes reglas de transición para cada
supuesto:
a) Nuevos nombramientos o movimientos
de personas previamente contratadas en el sector público con salario compuesto:
En el caso de nuevos nombramientos o
movimientos, en propiedad, interinos, de confianza o de alta jerarquía, de
personal que actualmente labora para el sector público, o que haya salido del
sector público sin que se rompiera su continuidad,
devengando salario compuesto, se aplicarán las siguientes reglas:
i. La persona trabajadora tendrá un cambio
automático al salario global, en el caso de que el nuevo puesto sea en una
clase de puesto o nomenclatura no equivalente a la precedente, cuando el
salario global aplicable al nuevo puesto sea superior al salario total
ordinario que devengaría la persona trabajadora en caso de aplicarse el salario
compuesto en dicho nuevo puesto.
ii. En caso de que el salario global del nuevo
puesto sea inferior al salario compuesto que le correspondería, la persona será
remunerada en el nuevo puesto con el esquema de salario compuesto.
b) Salario compuesto alcanza al salario global en virtud de la aplicación de aumentos anuales o por costo de vida: Se
deberá aplicar el salario global en los casos de personas contratadas previo a
la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando el salario
global fijado para la clase de puesto o nomenclatura ocupada sea igualado o
alcanzado por el salario compuesto bruto nominal de la persona.
Bajo este supuesto, se entenderá que el salario
compuesto iguala o alcanza al salario global cuando, siendo previamente más
bajo, con la aplicación de cualquier incremento o anualidad que corresponda
conforme al marco jurídico vigente, se igualaría o superaría el monto del
salario global, aspecto que deberá ser analizado mes a mes para realizar las
cambios de esquema salarial correspondientes.
c)
Salario global alcanza al salario compuesto, en virtud de la aplicación de
reajustes salariales por costo de vida o redefinición salarial: Se deberá aplicar el salario global en los casos de
personas contratadas, previo a la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público,
siempre y cuando el salario global asociado a la clasificación o nomenclatura
del puesto ocupada por la persona, alcance al salario compuesto bruto nominal
que la persona devenga".
TRANSITORIO ÚNICO. - En
cuanto a las personas con nuevos nombramientos o movimientos a partir del 10 de
marzo de 2023 a la fecha de entrada en vigor de la presente reforma, a
solicitud de éstas ante las respectivas unidades de recursos humanos, se deberá
revisar la correcta aplicación del artículo 36 en virtud de la presente reforma
y aplicar las medidas administrativas correspondientes.
(Así
reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44199 del 6 de setiembre
del 2023)
Ficha articulo
Artículo 37.-
Supuestos de inaplicación del salario global. El nuevo esquema de remuneración por salario global
establecido para los puestos que se agrupen en las familias laborales
preceptuadas en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, no se aplicará estrictamente
en los siguientes supuestos:
a) Cuando a
partir de la entrada en vigor del nuevo régimen de Salario Global, una persona que
perciba su remuneración con base en esquema de salario compuesto se reincorpore
al puesto en el cual ha mantenido un nombramiento titular o en propiedad, por
haber concluido la condición o plazo que suspendía temporalmente el vínculo y
ejercicio del puesto.
b) En los
nuevos nombramientos que se efectúen a partir de entrar en vigor el nuevo régimen
de Salario Global, tratándose de:
i. Un reingreso
en el servicio público mediando continuidad laboral siempre que el nombramiento
no implique un cambio de puesto.
ii. Movimientos
de personal a través de la figura de reubicación, de traslado o permuta, u
otros similares, siempre que no haya un cambio en la clasificación de puesto.
En ambos
supuestos no se podrá aplicar de forma automática el salario global, sino que se
deberán aplicar el transitorio XI de la Ley Marco de Empleo Público.
c) A quienes al
momento de entrar en vigor el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un
salario compuesto bruto que sea menor al salario global inherente a la clasificación
de su puesto.
A las personas
que estén en esta situación se les respetará el pago de salario total ordinario
y se le efectuarán ajustes por anualidades o actualizaciones que sean normativamente
procedentes en la remuneración base y en los complementos
inherentes,
hasta que el salario compuesto bruto respectivo alcance al salario global respectivo
en los términos reglados en el artículo anterior de este reglamento.
d) A quienes de
previo a entrar en vigor el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un
salario en esquema compuesto que sea mayor al que corresponda a la
clasificación de su puesto en el esquema de salario global.
A las personas
que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario total ordinario,
pero no se les efectuarán ajustes incrementales o actualizaciones en la remuneración
base ni en los complementos inherentes o su composición, hasta que el salario
global alcance al salario compuesto bruto que devenga la persona, debiendo hacerse
efectivo el traslado al régimen de salario global en los términos del artículo anterior
del presente reglamento.
Análoga
condición se deberá asumir cuando respecto a una persona, estén pendientes de
materializarse ajustes salariales individuales o generales, sea con efectos en
el salario base o en algún complemento salarial, que se hubiesen consolidado
desde antes de entrar en vigencia el nuevo régimen de Salario Global o que se
hubiese impulsado para reconocimiento desde antes de que ese régimen entrara en
vigor, conforme con la normativa que estuviese vigente en ese momento y esté
pendiente la resolución por parte de la Administración. Lo anterior, siempre
que el ajuste individual o general, derive para la persona, en un monto de
salario total, bruto y ordinario, mayor al que corresponda a la clasificación
de su puesto en el esquema de salario global.
Ficha articulo
Artículo 38.-
Puestos que devengan salario único o global previo a la vigencia de la Ley Marco
de Empleo Público. El nuevo
esquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que se
agrupen en las familias laborales preceptuadas en la Ley Marco de Empleo
Público, N° 10.159, no se aplicará a quienes al momento de entrar en vigencia
el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un salario único o salario global
que sea mayor al que corresponda a la clasificación de su puesto en el nuevo
esquema de remuneración global.
A las personas
que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario único o
salario global válidamente devengado, pero, a partir de ese momento, no se les
efectuarán ajustes incrementales o actualizaciones hasta que su salario sea
igualado o superado por el salario correspondiente en la columna salarial
global que se dispone en la Ley Marco de Empleo Público y el presente
reglamento. Cuando se cumpla esta última condición, se deberá hacer efectiva y
de manera inmediata el traslado de la persona involucrada al esquema de salario
global derivado de las disposiciones de la Ley Marco de Empleo Público.
En los
supuestos del personal que involucre a personas servidoras que se mantengan en
un régimen de salario único o global distinto al derivado de la aplicación de
los preceptos establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, estos serán
trasladados al nuevo esquema definido por la Ley Marco de Empleo Público,
siempre y cuando su remuneración previa a la vigencia de dicha Ley sea inferior
a la determinada por el nuevo esquema.
Ficha articulo
Artículo 39.-
Metodología de valoración del trabajo, Escala de Salario Global e Índices Salariales. El Ministerio de Planificación Nacional y
Política Económica, publicará de manera paulatina y vía resolución en su sitio
web, como parte de la Plataforma Integrada de Empleo Público, la Escala de
Salario Global General, los índices o escalas salariales específicas de cada
familia laboral, involucrando las clases y puestos que estén en su rectoría. Para
la determinación de los salarios globales que correspondan a cada clase de
puesto, se desarrollará y aplicará una metodología de valoración del trabajo
por puntos. Dicha metodología contemplará los factores que en definitiva se
determinen para aplicar con criterios de uniformidad, la valoración de las
clases de puestos de cada familia laboral, de acuerdo con la base de factores
establecida en el artículo 31 de la Ley Marco de Empleo Público.
Ficha articulo
Artículo 40.- Remuneración en el Servicio Exterior. En
casos específicos de puestos autorizados para el Servicio Exterior, se deberá
considerar como adicional a los procesos de valoración de puestos y
actualizaciones salariales periódicas, y para efectos del reconocimiento del salario
global, un indicador de paridad del poder adquisitivo, que se utilizará como
factor para eliminar distorsiones en el poder adquisitivo de cada persona trabajadora,
según las diferencias que puedan resultar respecto al nivel de poder
adquisitivo inherente a Costa Rica y las condiciones económicas que prevalezcan
en los distintos países donde cada persona trabajadora se destaque ejerciendo
su puesto.
La
determinación del factor se realizará mediando coordinación entre el Ministerio
de Planificación Nacional y Política Económica y la Dirección General de
Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 41- Movimiento de personal. Las dependencias
encargadas de la gestión de recursos
humanos en cada institución cubierta por la rectoría de MIDEPLAN, deberán
indicar con claridad y precisión, durante las entrevistas que se realicen como
parte de los concursos y procesos de selección o de previo a acordar y
formalizar cualquier movimiento de personal, cuál será el salario y esquema de
remuneración que aplicará en el eventual nombramiento, garantizando a la
persona interesada que no exista duda sobre las condiciones que imperan y pueda
contar con los elementos suficientes para aceptar, desistir u oponerse según
considere pertinente.
Ficha articulo
Artículo 42.- Procesos de pago. Para hacer efectiva la
remuneración global, mensual y ordinaria, las instituciones cubiertas por la
rectoría de MIDEPLAN, deberán establecer procesos de pago con consideración de
periodicidades válidas, sea mensual con adelanto quincenal o excepcionalmente
bisemanal en los supuestos que legalmente prevalezca, garantizando en cualquier
forma, que no haya un pago salarial mayor del que corresponde en cada ejercicio
económico, ni de lo que mensual o anual, y ordinariamente concierne a cada persona
servidora pública.
Ficha articulo
Artículo 43.-
Salario Escolar. En las
instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN se reconoce, como parte del
salario, un pago diferido a cada persona de ocho punto treinta y tres por
ciento (8.33%) mensual, el cual es acumulado por la Administración entre enero
y diciembre de cada año y pagado de forma diferida en enero del año siguiente.
Este porcentaje es denominado Salario Escolar y deberá considerarse como parte
del Salario Global por tratarse de una parte del salario pagada de forma
diferida y no un incentivo salarial, como una política de continuidad del
Salario Escolar dispuesto por el decreto ejecutivo N°23495- MTSS publicado en
el Alcance N° 23 a la Gaceta N° 138 del 20 de julio de 1994, modificado por el
Decreto Ejecutivo N° 23907-H publicado en la Gaceta N° 246 del 27 de diciembre
de 1994 y la normativa conexa. Para el caso de instituciones que entre el 1 de
enero de 1994 y la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público no hayan
pagado el salario escolar de conformidad con su política salarial, regulación
interna y legislación vigente, no le será aplicable está disposición para las
relaciones de empleo cuyo esquema salarial no haya sido trasladado al esquema
de columna salarial global regulada por la Ley Marco de Empleo Público y este
reglamento.
Las
instituciones excluidas de la rectoría de Empleo Público podrán apegarse al
pago diferido señalado en el párrafo anterior.
Ficha articulo
CAPÍTULO IX
SUBSISTEMA
GESTIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Artículo 44.-
Tope en las vacaciones anuales. Se establece un
tope de veinte días hábiles de vacaciones anuales por cada cincuenta semanas de
labores continuas. No podrán acumularse más de dos periodos. Lo anterior con la
salvedad de lo expresamente normado en el Transitorio VIII, para quienes,
previo a la entrada en vigencia de la Ley N° 10.159 ya habían adquirido el
derecho a una mayor cantidad de días de vacaciones.
Ficha articulo
Artículo 45.-
Reglas en el disfrute de vacaciones. El disfrute de
vacaciones del personal de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN
se hará efectivo de conformidad con las siguientes pautas, no excluyentes entre
sí:
a) Los períodos
de vacaciones colectivas que establezca el Poder Ejecutivo.
b) La
programación de vacaciones anuales que se establezca a lo interno de cada institución
estatal, de acuerdo a las necesidades de servicio de las diferentes dependencias
organizacionales.
c) El común
acuerdo entre la persona servidora pública y la jefatura superior inmediata.
Ficha articulo
Artículo 46.-
Modificación a la programación de vacaciones. Solo procederán las modificaciones a la programación de vacaciones
establecida, cuando así lo ameriten las necesidades del servicio o situaciones
extraordinarias de las personas servidoras públicas, de las instituciones
cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN.
Ficha articulo
Artículo 47.-
Obligación de Jefaturas. Es
responsabilidad de las jefaturas inmediatas hacer cumplir los descansos
vacacionales debidamente fijados, con las salvedades que se establecen en este
Reglamento, en cuanto a las necesidades del servicio o situaciones extraordinarias
de las personas servidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría
de MIDEPLAN.
Ficha articulo
Artículo 48.-
Vacaciones profilácticas. Las personas
servidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN
podrán disfrutar de vacaciones profilácticas. Dichas vacaciones son un periodo
de descanso remunerado de naturaleza excepcional, y de efecto preventivo o
descongestionante para el organismo o salud mental de la persona servidora pública,
debido al desempeño de funciones por plazos mínimos y continuos de tiempo, en ciertos
cargos previa y técnicamente determinados, cuya naturaleza de labores impliquen
el contacto directo y constante con agentes externos contagiosos o peligrosos,
que puedan generar enfermedades físicas y psicológicas a las personas
trabajadoras. Lo anterior, con la finalidad de mantener el recurso humano en
óptimas condiciones para el buen desempeño del trabajo y asegurar que se brinde
un servicio de calidad.
Cada
institución deberá definir con el criterio técnico de las dependencias
encargadas de la gestión de recursos humanos cuáles son los cargos y los plazos
mínimos continuos en ejercicio de labores que ameriten el otorgamiento
proporcional de las vacaciones profilácticas.
Las vacaciones
profilácticas serán adicionales a las vacaciones ordinarias, por lo cual, no podrán
descontarse de éstas y no se considerarán para efectos del límite máximo
establecido en el artículo 38 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159.
El derecho y
disfrute de las vacaciones profilácticas podrá ser eliminado en el momento en que
técnicamente se demuestre que no tienen el efecto preventivo o
descongestionante ya indicado, por alguno de estos motivos:
a) Porque se
han superado las condiciones que lo originaron.
b) Porque la
exposición al factor de riesgo se ha suprimido debido a un cambio de condiciones
o de tareas.
c) Porque no se
cumplió con el plazo mínimo continuo en las labores o condiciones que originaron
la necesidad de las vacaciones profilácticas.
Para estos efectos,
las dependencias encargadas de la gestión de recursos humanos en cada institución,
deberán efectuar comprobaciones periódicas para confirmar o recalificar los niveles
de riesgo inherentes a cada puesto y cargo.
El beneficio de
las vacaciones profilácticas no constituye un derecho adquirido.
Es
absolutamente prohibido compensar en dinero las vacaciones profilácticas,
acumularlas o fraccionarlas.
Ficha articulo
Artículo 49.-
Normativa interna sobre previsiones de entrega de documentación y activos. Cada institución bajo la rectoría de MIDEPLAN,
dentro de los seis meses posteriores a la vigencia del presente reglamento,
deberá dictar la normativa interna relativa a previsiones de entrega de
documentación y activos al superior inmediato o al que este designe, durante el
periodo en que cada persona servidora disfrute de sus vacaciones, de manera que
se propicie la continuidad del servicio público.
Ficha articulo
Artículo 50.-
De las licencias y de los permisos. Las licencias y
los permisos que se concedan a las personas servidoras de las instituciones
cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN, serán las expresamente dispuestas en la
Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y
las contempladas en el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento. Las
licencias y permisos que se otorguen deberán ser comunicadas a la Dirección
General de Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 51.-
Permisos y licencias de excepción. Podrán
disfrutar de permisos y licencias ocasionales de excepción, las personas
funcionarias públicas cubiertas por la rectoría de MIDEPLAN, de conformidad con
los requisitos y formalidades que en cada dependencia establezca su normativa
interna.
Ficha articulo
Artículo 52.-
Trámite de licencias. Las personas
servidoras públicas- de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de
MIDEPLAN- que requieran de una licencia, tramitarán la solicitud por medio de
su superior inmediato, ante las oficinas de recursos humanos.
Ficha articulo
Artículo 53.-
Requisitos de las licencias. Salvo casos
excepcionales, las solicitudes de licencia-de las personas servidoras públicas
de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN- se presentarán por
escrito y con la anticipación que determine mediante instrucción interna cada
entidad u órgano, para su oportuna resolución. No podrá disfrutarse de la
licencia si no ha sido previamente aprobada y comunicada a la persona
funcionaria.
Ficha articulo
Artículo 54.-
Cancelación de licencias. En casos
altamente calificados- las personas servidoras públicas de las instituciones
cubiertas bajo la rectoría de MIDEPLAN- cuando se cause un evidente perjuicio
al servicio público, la licencia podrá ser cancelada, mediante resolución
debidamente motivada y comunicada en un plazo razonable a la persona interesada,
para que esta pueda reintegrarse a sus labores en forma oportuna.
Ficha articulo
Artículo 55.- Licencias infundadas. Se considerará falta
grave plantear un hecho falso o inexistente para solicitar una licencia
ocasional con el fin de obtenerla. En tal caso, se procederá a la apertura del
órgano director del procedimiento en cumplimiento del debido proceso, en los
términos establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159.
Ficha articulo
Artículo 56.-
Requisitos y sanción por falsedad de licencia para cuido de un familiar compañero
o compañera. Además de lo establecido en
el Estatuto de Servicio Civil, su Reglamento y la normativa supletoria o
conexa, con la solicitud de permiso para el cuido de un familiar con enfermedad
o discapacidad, o de un compañero o compañera en los términos establecidos en
dicho Reglamento, la persona servidora pública comprendida en el presente régimen,
tiene el deber de presentar ante la institución para la cual labora, una
declaración jurada consignando que convive con la persona enferma o con
discapacidad, salvo en el caso de los padres e hijos, con quienes no se
requiere la convivencia. En todo caso, el vínculo familiar debe de ser por
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado.
Cualquier
falsedad en la declaración jurada será considerada falta grave que ameritará la
apertura del procedimiento administrativo disciplinario con observancia del
debido proceso.
Ficha articulo
Artículo 57.-
Prueba de enfermedad o incapacidad de un familiar objeto de cuido. Para efectos de permisos remunerados o no
remunerados para el cuidado de un familiar con enfermedad o discapacidad, -las
personas servidoras públicas de las instituciones cubiertas bajo la rectoría de
MIDEPLAN-, con la finalidad de demostrar la enfermedad terminal o accidente
grave del familiar, además de lo establecido en el Estatuto de Servicio Civil,
su Reglamento y la normativa supletoria o conexa, deberán presentar certificado
médico debidamente validado por el departamento correspondiente de la Caja
Costarricense del Seguro Social.
Ficha articulo
CAPÍTULO X
DISPOSICIONES
FINALES
Artículo 58.-
Reglamentos autónomos de servicio. En el caso de
las dependencias y los órganos del Poder Ejecutivo, los reglamentos autónomos
de servicio deberán contar con el aval del Ministerio de Planificación Nacional
y Política Económica, previa emisión del criterio técnico y jurídico de la
Dirección General de Servicio Civil. Adicionalmente, los reglamentos autónomos
de servicio de las instituciones que están bajo el ámbito de competencia de la
Autoridad Presupuestaría, deberán contar con el visto bueno de la Secretaría
Técnica de la Autoridad Presupuestaria, en lo correspondiente a su conformidad con
las directrices y los lineamientos generales y específicos de política
presupuestaria formulados por la Autoridad Presupuestaria.
Ficha articulo
Artículo 59.-
Regulaciones de empleo mixto. Las
instituciones con relaciones de empleo mixto, de conformidad con las
disposiciones legales vigentes, se regirán de la siguiente forma:
a) Los
servidores de naturaleza pública se rigen íntegramente por este reglamento, así
como por las normas estatutarias correspondientes, leyes especiales y normas reglamentarias
aplicables.
b) Las
relaciones de empleo con las personas trabajadoras, con condiciones mayoritariamente
regidas por el Derecho Laboral común, seguirán rigiéndose por este, sin
perjuicio de aquellas disposiciones que, por la naturaleza pública de la institución,
le puedan aplicar a su personal en el ejercicio de sus labores. Asimismo, les
será de aplicación imperativa, las disposiciones establecidas en los Capítulos
IV, VIII, IX y X de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, referentes a
Gestión de Organización del Trabajo, Gestión de la Compensación, tope de
vacaciones, licencias para cuidado de un familiar con enfermedad o
discapacidad, permiso de paternidad, licencia de maternidad y negociación
colectiva, así como los preceptos que para su regulación y aplicación se
disponen en este Reglamento y demás disposiciones de alcance general o
directrices que se emitan al efecto.
Ficha articulo
Artículo 60- Modifíquese el artículo 25 del Reglamento del
Estatuto de Servicio Civil, Decreto Ejecutivo N° 21, para que se lea de la
siguiente manera:
"Artículo
25. Todo movimiento de personal, así como todo acto, disposición o resolución que
afecte la situación legal de ocupación de los puestos cubiertos por el Estatuto
y que deban figurar en el expediente personal de los servidores, se debe
tramitar mediante el formulario denominado "Acción de Personal". Se exceptúan
aquellos movimientos que afecten a un grupo numeroso de servidores, los cuales
podrán tramitarse por "planillas colectivas" u otros medios que garanticen su apego
a la normativa vigente y siempre que estos no sean de los que requieren la
aprobación anticipada de la Dirección General de Servicio Civil, en cuyos casos
se deberán anexar las acciones de personal debidamente firmadas y selladas.
Los originales
de las acciones de personal y de cualquier otro medio que se use para tramitar
movimientos de personal una vez aprobados permanecerán bajo custodia de las
Oficinas de Recursos Humanos, quienes dispondrán la mejor forma de incluir los correspondientes
documentos o datos en los expedientes personales de los servidores.
Los movimientos
de personal originados en nombramientos en propiedad, ascensos en propiedad,
nombramientos interinos y sus prórrogas y modificaciones y los ascensos interinos
y sus prórrogas y modificaciones requerirán de la aprobación previa de la Dirección
General de Servicio Civil. Sin embargo, por criterio de oportunidad, eficiencia,
considerando elementos contextuales, las posibilidades administrativas y modelos
de gestión, la misma Dirección General de Servicio Civil, mediante resolución administrativa,
podrá eximir de su refrendo a determinados tipos de movimientos de personal o a
instituciones específicas.
Los demás
movimientos de esta naturaleza y propios de la gestión de recursos humanos, serán
gestionados directamente y de responsabilidad de las dependencias encargadas de
la gestión de recursos humanos en cada institución, salvo que por criterio la Dirección
General de Servicio Civil, establezca como requisito, su refrendo para determinados
tipos de movimientos de personal o en la actuación de instituciones específicas.
En cualquier
caso, cuando exista duda sobre la interpretación de normas técnicas o sobre
cuál debe ser la correcta actuación, esas dependencias deberán acudir oportunamente
ante la Dirección General de Servicio Civil para obtenerse la asesoría pertinente.
La Dirección
General supervisará en cualquier tiempo y circunstancia la correcta aplicación
de las disposiciones que regulan estos trámites y sus recomendaciones serán de
acatamiento obligatorio dentro de los términos y plazos establecidos por ésta.
La Tesorería
Nacional no autorizará el pago de salarios a servidores, cuando se hayan omitido
las disposiciones de este artículo".
Ficha articulo
Artículo 61.- Modifíquese el inciso d) del artículo 43 del
Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Decreto Ejecutivo N° 21, para que se
lea de la siguiente manera:
"d. Se
considerará como falta grave y causal para iniciar el debido proceso de despido,
el resultado de la evaluación desempeño de la persona servidora que, a pesar de
advertencias, fuese inferior a setenta por ciento o a setenta puntos, por dos
periodos de evaluación de desempeño consecutivos firmes, tras verificarse que
las calificaciones estén debidamente justificadas por la jefatura inmediata que
las asigne y por la autoridad jerárquica que la confirme, en caso de haber sido
recurrida conforme con los procedimientos aplicables, y tras el desarrollo e
implementación de un plan de seguimiento y mejora de desempeño, con base en el
resultado de la primera evaluación de desempeño".
Ficha articulo
Artículo 62- Modifíquese el inciso b) del artículo 14 del Reglamento
del Título III de la Ley Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N° 9635
referente al Empleo Público, Decreto N° 41564-MIDEPLAN-H del 11 de febrero
de 2019, para que se lea de la siguiente manera:
"b) El
incentivo por anualidad será un monto nominal fijo para cada escala salarial en
esquema de salario compuesto, que permanecerá invariable. El pago efectivo por
el cumplimiento de cada anualidad, en supuestos de permanencias anuales de
forma continúa prestando servicios a la Administración Pública, se realizará a
partir del mes inmediato siguiente al aniversario de ingreso o reingreso de la
persona servidora pública que labore bajo el esquema de salario compuesto.
Cuando medien situaciones en las cuales se suspenda o interrumpa esa
permanencia continúa prestando servicios a la Administración Pública, el cumplimiento
de anualidades se ajustará a la fecha respectiva en la cual se puedan computar años
completos de servicio y el pago efectivo de cada anualidad, se realizará a
partir del mes inmediato siguiente al cumplimiento".
Ficha articulo
Artículo 63.-
Derogatoria. Deróguese el Decreto
Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN de 4 de diciembre de 2019.
Ficha articulo
DISPOSICIONES
TRANSITORIAS
Transitorio
l.- Definición de puestos con funciones o labores exclusivas y excluyentes para
el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder
Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes
públicos con autonomía de gobierno u organizativa.
Dentro
de los cuatro meses posteriores a la publicación del presente reglamento, el
Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSEJ y
los entes públicos con autonomía de gobierno y organizativa definirán la lista
de puestos cuyas funciones o labores son exclusivas o excluyentes de sus
competencias, mediante la resolución respectiva de conformidad con el artículo
3 de este reglamento. Dicha resolución o acuerdo deberá remitirse
de inmediato al Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, a
fin de que esta Cartera pueda delimitar con exactitud el ámbito de aplicación
de la rectoría sobre las relaciones de empleo público previstas por la Ley
Marco de Empleo Público, bajo ninguna circunstancia se extenderá el plazo a más
tardar el 10 de julio del dos mil veintitrés.
(Así
reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 44055 del 6 de junio del
2023)
Ficha articulo
Transitorio
II.- Distribución de puestos según familias. Las instituciones en el ámbito de cobertura de la Ley Marco de Empleo
Público tendrán un plazo de hasta un mes calendario, contado a partir de la
vigencia del presente reglamento, para la definición de la distribución por
familias de clases de puestos y cargos de conformidad con el artículo 14 del
presente reglamento.
Ficha articulo
Transitorio
III. - Sobre nuevas contrataciones previas a la vigencia de la columna salarial
global. A partir de la entrada en
vigor del presente reglamento y hasta que se emitan las resoluciones o actos,
por parte de las autoridades competentes, que formalicen la nueva columna
salarial global, las contrataciones de personas servidoras de nuevo ingreso,
cuyos nombramientos sean en clases salariales que, previo a la vigencia de la
Ley Marco de Empleo Público se encontraran en el esquema de salario compuesto,
se remunerarán con una columna salarial global transitoria, la cual definirá
remuneraciones globales sin pluses salariales y será dispuesta por medio de
directriz de MIDEPLAN. Una vez que entre en vigor la nueva columna salarial
global, las personas bajo este supuesto deberán ser trasladadas y remuneradas
conforme a esta.
Asimismo, se
entenderán como incorporadas dentro de esta columna salarial global transitoria,
las escalas salariales en esquema de salario único o global de las
instituciones que, previo a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo
Público, cuenten con este esquema de remuneración. Por consiguiente, las
instituciones con esquema de remuneración de salario único o global podrán
seguir realizando sus nombramientos de personal bajo ese esquema hasta que
entre en vigor la nueva escala salarial global.
La columna
salarial global transitoria no será utilizada como referencia para la
aplicación de salario global a las contrataciones previas a la entrada en vigor
de la Ley Marco de Empleo Público. Por lo cual, no será utilizada para la
aplicación del transitorio XI de esta Ley.
Las
instituciones fuera del ámbito de rectoría de MIDEPLAN podrán aplicar esta
misma medida transitoria de forma análoga, para lo cual, podrán definir sus
columnas salariales globales transitorias.
Ficha articulo
Transitorio IV.
- Ajustes a la normativa interna. Las
instituciones contempladas en el ámbito de aplicación de la Ley Marco de Empleo
Público, deberán ajustar su normativa interna de conformidad con las
disposiciones de dicha Ley y este Reglamento en un plazo de tres meses
posteriores a la vigencia del presente Reglamento
Ficha articulo
Transitorio V.
- Comprobación de idoneidad. La Dirección
General de Servicio Civil tendrá un plazo de 6 meses para actualizar los
estándares y normativas específicas para la formulación de instrumentos y
pruebas para la comprobación de idoneidad para optimizarles y un mayor
cumplimiento de los objetivos de la Ley Marco de Empleo Público. Asimismo, las
instituciones fuera del ámbito del Estatuto de Servicio Civil contarán con el
mismo plazo para dicha tarea.
Durante los
seis meses referidos en el párrafo anterior, se deberán utilizar los
instrumentos vigentes de previo a la vigencia de Ley Marco de Empleo Público,
siempre y cuando se garantice la idoneidad del personal y no se contradiga esta
Ley; aspecto que deberá ser analizado por cada dependencia encargada de la
Gestión de Recursos Humanos de las instituciones en colaboración con la
asesoría técnica de la Dirección General de Servicio Civil.
Ficha articulo
Transitorio VI.
- Evaluación de Desempeño. Las
instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN podrán seguir utilizando los
instrumentos en materia de evaluación de desempeño que se encuentre vigentes de
previo a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, hasta que se
emitan los nuevos lineamientos generales y modelo respecto a estos, en cuyo
momento deberán hacerse las actualizaciones, reformas y modificaciones respectivas.
Ficha articulo
Transitorio VII-Prórroga del plazo
para la formulación de los salarios globales definitivos. Para los efectos del
artículo 35 del presente Reglamento, las entidades autónomas contempladas en el
artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, Ley Nº 10.159,
dentro de la rectoría del MIDEP LAN, que no cuentan con los instrumentos
técnicos y metodológicos finalizados, necesarios para la formulación de
salarios globales, podrán recibir una prórroga para la entrega de éstos.
Para tales efectos, deberán remitir
la solicitud formal a MIDEPLAN, con la respectiva justificación técnica y un
plan de trabajo que contenga el cronograma de actividades a desarrollar, todo
lo cual será valorado por el MIDEP LAN para determinar la eventual aprobación
de la prórroga.
Una vez analizada la solicitud con la
información requerida, el MIDEPLAN determinará la pertinencia de otorgar el
aval, así como el plazo de la prórroga que conferirá a la respectiva
institución. Asimismo, una vez otorgada la prórroga, cuando esta proceda. El
MIDEPLAN contará con un plazo de un mes para oficializar los salarios globales
definitivos de estas instituciones.
(Así
adicionado por el artículo 2° del decreto ejecutivo N° 44199 del 6 de setiembre
del 2023)
Ficha articulo
Artículo 64. Rige a partir de su publicación.
Dado en la
Presidencia de la República a los veintiocho días del mes de febrero del año
dos mil veintitrés.