CIRCULAR
N° 112-2023
Asunto: Acuerdo de la Corte Plena,
sesión 19-2023, de 08 de mayo de 2023,
artículo XXXIV, en relación con la columna
salarial global transitoria en el Poder Judicial.
A TODOS LOS SERVIDORES, SERVIDORAS
Y DESPACHOS JUDICIALES DEL PAÍS
SE LES HACE SABER QUE:
La Corte Plena en sesión No. 19-2023,
celebrada el 08 de mayo de 2023, artículo XXXIV, en relación con la columna
salarial global transitoria en el Poder Judicial, acordó:
"ARTÍCULO XXXIV
Expresa el Presidente, magistrado
Aguirre: "El artículo siguiente salen los magistrados Castillo, Rueda, Salazar
Alvarado, Araya, la magistrada Garro y el suplente Garita Navarro.
Entran Alexandra Alvarado Paniagua,
Ileana Sánchez Navarro y los suplentes Fernando Lara Gamboa, Alejandro Delgado
Faith, Ronald Salazar Murillo y Hubert Fernández Argüello. Bueno, Hubert nos
está acompañando hoy y doña Alexandra también. Hay que incorporar también a
doña Roxana".
SALENLOSMAGISTRADOSCASTILLO, SALAZAR
ALVARADO, ARAYA, LA MAGISTRADA GARRO Y EL SUPLENTE GARITA NAVARRO DE LA SESIÓN.
ENTRA LA MAGISTRADA CHACÓN A LA SESIÓN.
ENTRAN LOS MAGISTRADOS SUPLENTES Y LA
MAGISTRADA SUPLENTE, ILEANA SÁNCHEZ NAVARRO, FERNANDO LARA GAMBOA Y ALEJANDRO
DELGADO FAITH A LA SESIÓN, POR INHIBITORIA DE LOS MAGISTRADOS RUEDA, SALAZAR
ALVARADO Y ARAYA, RESPECTIVAMENTE.
Documento N° 2820-2023, 4729-2023.
El máster Rodrigo Campos Hidalgo,
director jurídico interino, en oficio N°DJ-437-2023 del 16 de marzo del 2023,
remitió el siguiente informe:
"Esta unidad asesora se permite hacer de
conocimiento del Consejo Superior, la publicación de la siguiente directriz:
. Directriz Ministerial N°001-2023-PLAN
denominada: "Aplicación de Columna Salarial Global Transitoria." Publicada en
el Alcance N°43 Gaceta N° 47 del 14 de marzo del 2023 y rige a partir de los 10
días del mes de marzo de dos mil veintitrés.
La directriz instruye a todas las
entidades y órganos bajo el ámbito de cobertura de la Ley Marco de Empleo
Público y la Rectoría del Sistema General de Empleo Público, a cargo del
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, para que a todas las
contrataciones de personas servidoras públicas de nuevo ingreso o en el caso de
lo reingresos, posteriores a un rompimiento de la continuidad laboral, luego de
transcurrido el plazo de un mes calendario de no prestar servicios para el
Estado, que se efectúen de previo a la emisión formal de la nueva columna
salarial global, cuyos nombramientos sean en clases salariales que, de previo a
la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público, se encuentren en el esquema de
salario compuesto, se les remunere según los montos globales establecidos en la
columna salarial global transitoria.[.]
Para efectos de conocimiento del órgano
administrativo, se adjunta el documento en mención.
DIRECTRIZ MINISTERIAL N° 001-2023-PLAN
LA MINISTRA DE PLANIFICACIÓN NACIONAL
Y POLÍTICA ECONÓMICA
Con fundamento en las atribuciones que
le confieren el artículo 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública,
Ley N°2166 del 9 de octubre de 1957, adicionado por el Título III de la Ley de
Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N°9635 del 3 de diciembre del
2018; los artículos 6, 7 incisos c) y l), 13 y 30 de la Ley Marco de Empleo
Público, Ley N°10159 del 08 de marzo de 2022; los artículos 2, 3, 5 incisos 10
y 28, 6, 13, 14, 33, 34 y Transitorio III del Reglamento a la Ley Marco de
Empleo Público, Decreto Ejecutivo N°43952- PLAN de 28 de febrero de 2023.
Considerando:
I.- Que el artículo 46 de la Ley de
Salarios de la Administración Pública, Ley N° 2166 del 9 de octubre de 1957,
adicionado por el Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas
Públicas, Ley N°9635 del 3 de diciembre del 2018, publicada en el Alcance N°
202 a la Gaceta N°225 del 04 de diciembre de 2018, establece que toda la
materia de empleo del sector público estará bajo la rectoría del Ministro o la
Ministra de Planificación Nacional y Política Económica, quien deberá
establecer, dirigir y coordinar las políticas generales así como definir los
lineamientos y las normativas administrativas que tiendan a la unificación,
simplificación y coherencia del empleo en el sector público, velando para que
las instituciones del sector público respondan adecuadamente a los objetivos,
las metas y las acciones definidas.
II.- Que el artículo 2 de la Ley Marco
de Empleo Público, Ley N°10159 del 08 de marzo de 2022, publicada en el Alcance
N°50 a la Gaceta N°46 del 09 de marzo de 2022, establece que dicha ley aplica
para los Poderes de la República (Ejecutivo, Legislativo y Judicial), sus
órganos auxiliares y adscritos, y el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) así
como para el sector público descentralizado institucional conformado por las
instituciones autónomas y sus órganos adscritos, incluyendo universidades
estatales, la Caja Costarricense de Seguro Social, las instituciones
semiautónomas y sus órganos adscritos, las empresas públicas estatales; y el
sector público descentralizado territorial conformado por las municipalidades,
las ligas de municipalidades, los concejos municipales de distrito y sus
empresas. Siendo las únicas exclusiones los entes públicos no estatales, las
empresas e instituciones públicas en competencia, salvo en lo relativo a las
disposiciones sobre negociación colectiva y el Benemérito Cuerpo de Bomberos.
III.- Que a
partir de la entrada en vigencia de la Ley Marco de Empleo Público, toda nueva
contratación de personal en el sector público, que se encuentra bajo su ámbito
de cobertura, deberá efectuarse con una remuneración bajo el esquema de salario
global, quedando la administración pública inhabilitada para realizar
contrataciones bajo el esquema de salario compuesto.
IV.- Que el Transitorio III del Reglamento a la Ley Marco de
Empleo Público, Decreto Ejecutivo N°43952-PLAN de 28 de febrero de 2023,
publicado en el Alcance N°39 a la Gaceta N°45 del 10 de marzo de 2023, establece
que las contrataciones de personas servidoras públicas de nuevo ingreso, se
remunerarán con una columna salarial global transitoria, la cual definirá
remuneraciones globales sin pluses salariales y será dispuesta por medio de
directriz emitida por MIDEPLAN.
V.- Que la columna salarial global
transitoria preparada por la Dirección General de Servicio Civil, con
fundamento en el esquema de puntos de clasificación y valoración que
históricamente se ha utilizado en los salarios base del régimen de Servicio
Civil, mediante el Informe Técnico AOTC-UCOM-INF-001-2023 de 9 de marzo de
2023, establece una distribución de clases y salarios de ingreso según las
familias contempladas en el artículo 13 de la Ley Marco de Empleo Público.
Por tanto, emite la siguiente directriz:
APLICACIÓN DE COLUMNA SALARIAL GLOBAL
TRANSITORIA
Artículo 1°-Se instruye a todas las
entidades y órganos bajo el ámbito de cobertura de la Ley Marco de Empleo
Público y la Rectoría del Sistema General de Empleo Público, a cargo del
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, para que a todas las
contrataciones de personas servidoras públicas de nuevo ingreso o en el caso de
lo reingresos, posteriores a un rompimiento de la continuidad laboral, luego de
transcurrido el plazo de un mes calendario de no prestar servicios para el
Estado, que se efectúen de previo a la emisión formal de la nueva columna
salarial global, cuyos nombramientos sean en clases salariales que, de previo a
la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público, se encuentren en el esquema de
salario compuesto, se les remunere según los montos globales establecidos en la
columna salarial global transitoria.
Una vez que entre en vigor la nueva
columna salarial global definitiva, las personas bajo este supuesto deberán ser
trasladadas y remuneradas conforme a esta.
Artículo 2°-La columna salarial global
transitoria que establece una distribución de clases y salarios de ingreso
según las familias contempladas en el artículo 13 de la Ley Marco de Empleo
Público, está disponible en la dirección electrónica del Ministerio de
Planificación Nacional y Política Económica (http://www.mideplan.go.cr).
Artículo 3°-Las instituciones, bajo el
ámbito de cobertura de la Ley Marco de Empleo Público y la Rectoría del Sistema
General de Empleo Público, que ya disponen de salario único o global, podrán
continuar aplicando dicho esquema y los montos salariales globales que tienen,
hasta tanto se defina la escala de salarios globales definitiva.
Artículo 4°-En los casos de las
relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones
o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y
excluyentes, para el ejercicio de las competencias constitucionalmente
asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de
Elecciones y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa,
según la determinación que realice la respectiva institución, se les insta a
aplicar la columna salarial global transitoria de forma análoga, en tanto
definan sus propias columnas salariales globales transitorias o definitivas.
Artículo 5°-Los montos establecidos en
la columna salarial global transitoria, no se tendrán como referentes para
efectos de aplicación de lo dispuesto en el Transitorio XI de la Ley Marco de
Empleo Público y demás reglas de transición establecidas vía reglamento.
Artículo 6°-La presente Directriz rige a
partir de los 10 días del mes de marzo de dos mil veintitrés.
Dada en el Ministerio de Planificación
Nacional y Política Económica, a los 10 días del mes de marzo de dos mil
veintitrés.
Laura Fernández Delgado, Ministra de
Planificación Nacional y Política Económica.-1 vez.-Solicitud N° 416715.- (
IN2023728096)".
- 0 -
La máster Roxana Arrieta Meléndez, y las
licenciadas Waiman Hin Herrera y Ma. Gabriela Mora Zamora, por su orden, directora,
subdirectora y jefa de Sesión de Análisis de Puestos de la Dirección de Gestión
Humana, en oficio N° PJ-DGH-SAP-168-2023 de 5 de mayo de 2023, rindió el
siguiente informe:
"La Dirección de Gestión Humana ha
venido trabajando en diferentes productos relacionados con la implementación de
la Ley Marco de Empleo Público, uno de estos es lo relativo a la definición de
la columna de salario global para la familia judicial.
Para tales efectos desde la Sección
Análisis de Puestos, de la Dirección de Gestión Humana se han rendido diversos
informes técnicos a fin de dar cumplimiento a la Ley Marco de Empleo Público
que define una nueva la metodología de valoración de puestos; y la construcción
de una columna salarial global. Es dable mencionar; que la propuesta de salario
global es el resultado de las distintas sesiones de trabajo que sostuvo la
Dirección de Gestión Humana, con la Comisión Ampliada designada para la
implementación de la Ley, los Directores y Directoras de los Ámbitos Auxiliar
de Justicia y Administrativo, Despacho de la Presidencia, y con las señoras y
señores Magistrados.
Aunado a lo expuesto, es importante
dejar claro, que la elaboración de la escala de salario global para el Poder
Judicial, se efectúa con la finalidad de cumplir con lo que establece la Ley
Marco de Empleo Público, por tal razón, la misma no tiene como efecto la
realización de reasignaciones ni revaloraciones para ninguna clase de puesto,
sector o grupos de manera particular, es así, que una vez aprobada dicha escala
salarial por parte de la Corte Plena, la Dirección de Gestión Humana no
atenderá requerimientos relacionados con estudios individuales, grupales ni por
población, entre otros; para que se analice o apliquen reasignaciones o
revaloraciones producto del establecimiento del salario global, pues se reitera
que el mismo se elaboró para cumplir con lo que establece la Ley Marco de
Empleo Público.
Finalmente, para la implementación de la
Ley Marco de Empleo Público se requiere la aprobación por parte de la Corte
Plena de lo siguiente:
1. Manual de Valoración de Puestos por
puntos
2. Escala de Salario Global Transitoria
3. Creación de un Índice Salarial para
salario global
4. Guía práctica para la aplicación del
salario global, propuesta por la Dirección Jurídica.
5. El pago de salario global inmediato para el personal de nuevo
ingreso y reingresos conforme a la Guía práctica para la aplicación del salario
global
El Manual de
Valoración de Puestos es un instrumento técnico que permite establecer de forma
justa y objetiva la posición salarial de un puesto. Se puede decir además, que
este instrumento es una especie de guía o estándar de comparación entre los
diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Con el
manual de evaluación se procede a evaluar los cargos, se toma cada factor y se
compara con todas las clases de puestos de la institución.
Es dable mencionar que de conformidad
con lo que dictan los referentes teóricos, el Manual de Valoración de ser
redactado de forma general, tomar aquellos puestos donde haya una mayor
concentración de estos, valorar, la visión y misión de la institución, de tal
manera que en la redacción de cada uno de sus factores, subfactores y grados,
se vean representadas las diferentes clases de puestos del Poder Judicial, es
decir, todos los componentes anteriores, deben estar definidos en el Manual de
Valoración y además, deben estar presentes en todas las descripciones de clases
de puestos y en todos los cargos del Poder Judicial.
El método establecido por la Ley Marco
de Empleo Público es como se ha venido mencionando el de valoración de puntos
por factor, método que permite analizar los puestos desde una perspectiva de
factores y subfactores, relacionados con un valor numérico, lo que permite
analizar los puestos de acuerdo a la importancia de los diferentes factores y
subfactores, reflejados en una escala de puntos, la cual se podrá observar más
adelante.
DEFINCIONES ESPECÍFICAS DE FACTORES,
SUBFACTORES Y GRADOS
FACTOR: RESPONSABILIDAD
|
SUBFACTOR
|
Por funciones
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
103
|
Responsable que las
actividades que se le encomiendan se
|
|
|
|
cumplan con
eficiencia y puntualidad. La
responsabilidad
|
|
|
|
está limitada por
revisiones periódicas del trabajo. El
rol
|
|
|
|
del cargo tiene un mínimo
efecto sobre el resultado de las
|
|
|
|
metas estratégicas institucionales. La labor
se encuentra
|
|
|
|
sujeto a plazos
establecidos.
|
|
II
|
206
|
Responsable por realizar su labor técnica eficaz y
|
|
|
|
eficientemente. El trabajo demanda responsabilidad para la
|
|
|
|
calidad, precisión y cantidad de los resultados; así como por
|
|
|
|
la exactitud de los procesos y la información que se
|
|
|
|
suministra. De
desarrollar las actividades de acuerdo con
|
|
|
|
las fechas
y plazos establecidos; y llevar los controles
|
|
|
|
requeridos para el cumplimiento de los objetivos
|
|
|
|
planteados; ya que el trabajo tiene
un aporte moderado
|
|
|
|
sobre la calidad y cantidad de resultados y a las metas
|
|
|
|
estratégicas institucionales.
|
|
III
|
309
|
Responsable por realizar su labor profesional eficaz y
|
|
|
|
eficientemente. Demanda trabajar bajo presión, estar sujeto
|
|
|
|
al cumplimiento de plazos establecidos en los asuntos
|
|
|
|
asignados. Responsable por suministrar a sus superiores,
|
|
|
|
información veraz
y oportuna para
la toma de decisiones El
|
|
|
|
trabajo que realiza incide
en los objetivos del área de
|
|
|
|
trabajo, por lo que existe un aporte de importancia a la
|
|
|
|
calidad y cantidad de los resultados y a las
metas
|
|
|
|
estratégicas institucionales.
|
|
IV
|
411
|
Responsabilidad que
se enmarca en dirigir o participar en
|
|
|
|
los procesos de los
programas sustantivos institucionales;
|
|
|
|
según el rol que le
corresponde asumir. Trabajo que exige
|
|
|
|
poner en práctica las
políticas, planes y programas que
|
|
|
|
permiten alcanzar los
objetivos institucionales.
|
|
|
|
V
|
514
|
Responsabilidad que
se enmarca en dirigir programas de
|
|
|
|
trascendencia institucional. Responsable por la
|
|
|
|
formulación y aplicación planes
y programas para
alcanzar
|
|
|
|
los objetivos del más
alto nivel, mismos que deben estar
|
|
|
|
alineados bajo el
marco del Plan Estratégico.
|
|
VI
|
617
|
Responsabilidad que
se enmarca en dirigir programas de
|
|
|
|
gran importancia y trascendencia institucional.
|
|
|
|
Responsable por la
formulación y aplicación de políticas,
|
|
|
|
planes y programas para
alcanzar los objetivos del más alto
|
|
|
|
nivel mismas que
deben estar alineados bajo el marco del
|
|
|
|
Plan Estratégico. Las
decisiones que adopte inciden en el
|
|
|
|
correcto desarrollo
de las acciones institucionales, tanto a
|
|
|
|
nivel estratégico como operacional; dentro
de los límites de
|
|
|
|
las facultades que
les hayan sido conferidas en virtud de
|
|
|
|
leyes, decretos y reglamentos a nivel superior de la
|
|
|
|
institución. Trabajo
que impone un amplio margen
de
|
|
|
|
discrecionalidad para
la toma de decisiones. Conoce
y
|
|
|
|
maneja amplia
información confidencial.
|
|
VII
|
720
|
Responsabilidad que
se enmarca en ejercer actividades de
|
|
|
|
gobierno judicial del más alto nivel y funciones
|
|
|
|
jurisdiccionales; según
las disposiciones señaladas en la
|
|
|
|
normativa vigente;
con el fin de orientar hacia donde debe
|
|
|
|
ser dirigida la
institución. Responsable de la definición y
|
|
|
|
aprobación de las políticas planes y programas para
|
|
|
|
alcanzar los
objetivos del más alto nivel alineados bajo el
|
|
|
|
marco del Plan Estratégico (Visión, Misión y Valores).
|
|
|
|
Tiene la completa y
última responsabilidad por la toma de
|
|
|
|
decisiones, por
cuanto éstas inciden a nivel institucional.
|
|
|
|
Conoce y maneja
amplia información confidencial.
|
|
SUBFACTOR
|
Por manejo
de Equipos, Materiales y Recursos Públicos
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción
del grado
|
|
I
|
24
|
Responsable por el uso racional de los recursos,
equipos, materiales y tecnológicos
asignados para el cumplimiento de
sus actividades.
|
|
II
|
48
|
Responsable por
el adecuado uso del equipo especializado, herramientas, instrumental y materiales
asignados para el cumplimiento de
las actividades. Puede custodiar
equipo, suministros y otros; según corresponda.
|
|
III
|
72
|
Responsable
por el uso racional de equipos, materiales y
recursos públicos que utiliza o son utilizados por quienes
ocupan
los cargos bajo su responsabilidad. Puede
custodiar
|
|
|
|
|
|
y manejar
dinero en efectivo, títulos valores, u otros; lo que conlleva al correcto uso de los recursos
institucionales.
|
|
IV
|
96
|
Responsable por el uso óptimo, racional y de la
correcta administración de equipo,
materiales y recursos públicos que
le son asignados para el desarrollo de las actividades del programa a su cargo.
|
|
V
|
120
|
Responsable por el uso óptimo y racional y de la
correcta administración de equipo,
materiales y recursos públicos asignados
a la institución.
|
|
SUBFACTOR
|
Por relaciones
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción
del grado
|
|
I
|
17
|
Trabajo que origina
pocas relaciones de trabajo; excepto
|
|
|
|
con
compañeros y superiores inmediatos.
|
|
II
|
34
|
Trabajo
que demanda relaciones que deben ser manejadas
|
|
|
|
con
la debida discreción y confidencialidad.
|
|
III
|
51
|
Trabajo que exige mantener relaciones, las cuales
se
|
|
|
|
desarrollan en su mayoría de forma directa; debe dirigirse a
|
|
|
|
ellas
con tacto, amabilidad, respeto, discreción y
|
|
|
|
confidencialidad.
|
|
IV
|
69
|
Trabajo
que exige mantener relaciones de forma frecuente,
|
|
|
|
las
cuales se desarrollan en su mayoría de forma directa;
|
|
|
|
debe dirigirse a ellas con tacto,
amabilidad, respeto,
|
|
|
|
discreción
y confidencialidad.
|
|
V
|
86
|
Trabajo que impone relaciones constantes de trabajo las
|
|
|
|
cuales deben
ser atendidas con confidencialidad, tacto,
|
|
|
|
afabilidad,
respeto y discreción.
|
|
VI
|
103
|
Trabajo
que impone relaciones de trascendencia todas las
|
|
|
|
cuales deben
ser atendidas con confidencialidad, tacto,
|
|
|
|
afabilidad,
respeto y discreción.
|
|
VII
|
120
|
Trabajo que impone relaciones de excepcional
|
|
|
|
trascendencia todas
las cuales deben
ser atendidas con
|
|
|
|
confidencialidad,
tacto, afabilidad, respeto y discreción.
|
|
SUBFACTOR
|
Supervisión recibida
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción
del grado
|
|
I
|
17
|
Trabaja bajo
inmediata supervisión; recibe
instrucciones
|
|
|
|
constantes, detalladas y precisas, debe apegarse a los
|
|
|
|
métodos y procedimientos establecidos, las normas y
|
|
|
|
disposiciones administrativas y legales que se dicten
al
|
|
|
|
efecto. Se le evalúa
por medio de la apreciación de la
|
|
|
|
calidad
del trabajo realizado y los resultados obtenidos.
|
|
II
|
34
|
Trabaja
con alguna independencia, siguiendo instrucciones
|
|
|
|
generales, métodos
y procedimientos establecidos, las
|
|
|
|
normas y disposiciones técnicas y legales. La labor es
|
|
|
|
evaluada
según el grado de cumplimiento de los objetivos
|
|
|
|
asignados; así
como por la cantidad, calidad de los trabajos
|
|
|
|
asignados
y los informes que presenta.
|
|
III
|
51
|
Trabaja con independencia siguiendo instrucciones de
|
|
|
|
carácter
general, las normas, los procedimientos técnicos,
|
|
|
|
administrativos y legales que se dicten
al efecto. Las
|
|
|
|
decisiones se toman considerando los procedimientos,
|
|
|
|
métodos y normas establecidas. Su labor es evaluada
|
|
|
|
mediante el análisis de los informes que presenta, la
|
|
|
|
eficiencia
y eficacia obtenidas en el cumplimiento de los
|
|
|
|
objetivos
asignados y la comprobación de la calidad de los
|
|
|
|
resultados obtenidos.
|
|
IV
|
69
|
Trabaja con independencia, siguiendo los principios y
|
|
|
|
garantías
establecidas, así como lo establecido en las leyes
|
|
|
|
especiales y demás pronunciamientos vinculantes de
|
|
|
|
acuerdo a su competencia. La toma de decisiones está
|
|
|
|
enmarcada
en función del rol que ejerce en el proceso.
|
|
V
|
86
|
Trabaja con independencia, siguiendo las directrices y
|
|
|
|
lineamientos establecidos. Su labor es evaluada por los
|
|
|
|
resultados
que logre la dependencia a su cargo, así como,
|
|
|
|
por la eficiencia y eficacia en el uso de los recursos
|
|
|
|
materiales, equipos, recursos públicos y el logro
de los
|
|
|
|
objetivos definidos.
|
|
VI
|
103
|
Trabajo con amplia independencia funcional, técnica y
|
|
|
|
profesional conforme lo establece el marco legal
que define
|
|
|
|
y regula
el accionar del programa a cargo. Su labor es
|
|
|
|
supervisada por los resultados obtenidos, tanto tangibles
|
|
|
|
como
intangibles, así como, por la eficiencia y eficacia del
|
|
|
|
uso
de los recursos asignados, el control del presupuesto y
|
|
|
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
|
|
el logro
|
de
|
las
|
metas
|
estratégicas
|
institucionales
|
|
alcanzados.
|
|
|
|
|
|
|
VII
|
120
|
Trabaja con absoluta
independencia funcional,
libertad y
|
|
|
|
discrecionalidad en la toma
decisiones; ya que
es el
|
|
|
|
responsable por el logro
de las metas
estratégicas
|
|
|
|
institucionales, el cumplimiento de la misión
y
|
|
|
|
establecimiento de
visión.
|
|
SUBFACTOR
|
Supervisión ejercida
|
|
|
Descripción del grado
|
|
Grado
|
Puntos
|
|
|
I
|
24
|
No le corresponde supervisar personal de menor nivel.
|
|
II
|
48
|
Trabajo que demanda coordinar, organizar, asignar y
|
|
|
|
supervisar las actividades de puestos de menor nivel.
|
|
III
|
72
|
Trabajo que demanda planificar, dirigir, organizar,
|
|
|
|
coordinar, controlar, supervisar y evaluar las actividades
|
|
|
|
del personal de la dependencia que tiene a su cargo.
|
|
IV
|
96
|
Trabajo que impone la responsabilidad de coordinar y
|
|
|
|
supervisar lo anterior mediante los resultados obtenidos en
|
|
|
|
los procesos que se realizan y en el cumplimiento de las
|
|
|
|
metas estratégicas institucionales.
|
|
V
|
120
|
Trabajo que impone la responsabilidad por velar por el
|
|
|
|
cumplimiento de las políticas y directrices emitidas a nivel
|
|
|
|
institucional tanto
en materia jurisdiccional como
|
|
|
|
administrativa.
Ejerce supervisión sobre toda la estructura
|
|
|
|
organizacional de la institución; mediante los resultados
|
|
|
|
obtenidos en los procesos que se realizan y en el
|
|
|
|
cumplimiento de las metas estratégicas institucionales.
|
FACTOR: COMPLEJIDAD DEL CARGO
|
SUBFACTOR
|
Dificultad técnica y administrativa
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
|
I
|
103
|
Trabajo
simple, rutinario, repetitivo. Acata instrucciones
verbales o escritas exactas
y concretas para
ejecutar las tareas
en apego a métodos y procedimientos establecidos, las normas y disposiciones administrativas y legales.
|
|
|
II
|
206
|
Trabajo
técnico que demanda la
aplicación de técnicas
o
conocimientos específicos. Debe aplicar los
procedimientos técnicos, métodos, sistemas, disposiciones administrativas y legales vigentes en el
campo de su competencia. De acatar
|
|
|
|
|
|
|
y cumplir las
directrices que emitan los superiores para el
|
|
|
adecuado cumplimiento
de las funciones.
|
|
|
III
|
309
|
Trabajo relacionado con la aplicación de los principios
|
|
|
|
|
teóricos y prácticos de una determinada profesión; en apego
|
|
|
|
|
a las normas técnicas, legales vigentes y aplicables al campo
|
|
|
|
|
de su especialidad.
De acatar y cumplir las directrices que
|
|
|
|
|
emitan los superiores para
el adecuado cumplimiento de las
|
|
|
|
|
funciones.
|
|
|
IV
|
411
|
Trabajo que le impone
ejecutar actividades en procesos
|
|
|
|
|
sustantivos; según el
rol que le corresponde asumir.
|
|
|
V
|
514
|
Trabajo que impone gerenciar la planificación,
|
|
|
|
|
organización, dirección, coordinación y control
de las
|
|
|
|
|
actividades de un
programa de trascendencia institucional.
|
|
|
|
|
Responsable de establecer las
políticas, planes y programas
|
|
|
|
|
tendientes a garantizar el éxito de los objetivos; en apego al
|
|
|
|
|
marco legal que
define y regula el accionar del programa a
|
|
|
|
|
su cargo.
|
|
|
VI
|
617
|
Trabajo que impone gerenciar la planificación,
|
|
|
|
|
organización, dirección, coordinación y control
de las
|
|
|
|
|
actividades de un
programa sustantivo y de trascendencia
|
|
|
|
|
nacional. Responsable
de establecer las políticas, planes y
|
|
|
|
|
programas tendientes
a garantizar el éxito de los objetivos
|
|
|
|
|
del programa sustantivo; en apego
al marco legal
que define
|
|
|
|
|
y regula el accionar
del mismo.
|
|
|
VII
|
720
|
Trabajo que impone gerenciar la planificación,
|
|
|
|
|
organización, dirección, coordinación y control
de las
|
|
|
|
|
actividades al más alto nivel de la institución,
|
|
|
|
|
correspondiéndole el establecimiento y desarrollo de
|
|
|
|
|
políticas, planes
y programas tendientes a garantizar el éxito
|
|
|
|
|
del cumplimiento de
las metas estratégicas institucionales.
|
|
SUBFACTORConsecuencias del
error
|
Grado
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
|
I
|
51
|
Las posibilidades de
cometer errores son mínimos y éstos pueden ser corregidos con suma rapidez y
facilidad en el curso natural del trabajo. En la mayoría de los casos, el
error es corregido sin que cause trastornos o perdidas apreciables de
materiales, equipos o tiempo.
|
|
|
II
|
103
|
Los errores que
eventualmente se cometan pueden acarrear inexactitud en la información que se
suministra o en los registros, dañar equipos, causar pérdidas y retrasos en
los procesos con el consiguiente perjuicio en el envío de resultados
definitivos en tanto el error se corrige; sin embargo, existen mecanismos que
permiten detectarlos y corregirlos a tiempo. Los resultados pueden verse
afectados en los aspectos de calidad y exactitud.
|
|
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
|
III
|
154
|
Los errores que
eventualmente se cometan en el ejercicio de su función tienen su impacto en
la atención y continuidad de los servicios que se le brinda a las personas
usuarias, implicaría información equivoca que repercute directamente en el
servicio prestado o en los registros que se manejan, pérdidas económicas y
retrasos con el consiguiente perjuicio en el envío de resultados definitivos
en tanto el error se corrige. Sus actuaciones le pueden generar
responsabilidades administrativas, penales, pecuniarias o civiles, compromiso
subsidiario del Estado, razón por la cual sus funciones se deben realizar
acatando correctamente las políticas, directrices, protocolos de actuación y
la ley.
|
|
|
IV
|
206
|
Los errores de una
inadecuada planificación, dirección, organización, coordinación, control,
supervisión y evaluación de las funciones de las dependencias a su cargo,
pueden causar confusión, atrasos, pérdidas e incidir en la forma negativa en
el desarrollo normal de las actividades; ya que la ejecución del trabajo
exige la rendición de informes y el suministro de información a los niveles
superiores para la toma de decisiones Podría generar responsabilidades
administrativas, penales, pecuniarias o civiles, compromiso subsidiario del
Estado, razón por la cual sus funciones se deben realizar acatando
correctamente las políticas, directrices, protocolos de actuación y la ley.
|
|
|
V
|
257
|
Los errores que
eventualmente se cometan podrían causar daños o atrasos en los procesos en
los cuales se encuentra inmerso el cargo, lo que genera un perjuicio a los
usuarios del sistema judicial; asimismo, la revelación de información
confidencial puede causar perjuicios a la organización y hasta daños morales
a terceras personas. Los errores cometidos en el ejercicio del cargo podrían
generar responsabilidades administrativas, sociales, penales, pecuniarias o
civiles, compromiso subsidiario del Estado, así como nulidad de las
actuaciones, por lo cual las actividades deben desarrollarse con sumo cuidado
y precisión.
|
|
|
VI
|
309
|
Los errores que
puedan cometerse en el ejercicio del cargo pueden ser de alto impacto. La
incorrecta ejecución de sus labores puede inducir a una toma de decisiones
equivocada y afectar la consecución de la visión, misión, objetivos y
proyectos de la institución, pudiendo ocasionar daños, atrasos, pérdidas
económicas o confusiones en el desarrollo de las actividades o de proyectos
estratégicos, la calidad del servicio y el desenvolvimiento organizacional,
creando una mala imagen para la Dirección que representa y para el Poder
Judicial. Un error en sus funciones puede obstaculizar el cumplimiento de los
objetivos institucionales, ocasionando demoras en el proceso de
administración de justicia y pérdidas de consideración si no se establecen
los controles y procedimientos adecuados en su campo de acción. Asimismo, un
error puede originar responsabilidad administrativa, civil, social y penal,
en caso de incurrir en alguna causal que atente contra los objetivos
organizacionales y el interés público, de conformidad con el marco jurídico
vigente.
|
|
|
VII
|
360
|
Los errores que
puedan cometerse en el ejercicio del cargo pueden ser de gran magnitud y consideración,
y en algunos casos, de difícil reparación. La incorrecta ejecución de sus
labores puede inducir a una toma de decisiones equivocada y afectar la
consecución de la visión, misión, objetivos y proyectos del Poder Judicial,
pudiendo ocasionar daños, atrasos, pérdidas económicas o confusiones en el
desarrollo de las actividades o de
proyectos
estratégicos, la calidad del servicio y el
|
|
|
|
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción
del grado
|
|
|
|
|
|
desenvolvimiento organizacional, creando una mala
imagen para el Poder Judicial. Un error en sus funciones puede
obstaculizar el cumplimiento de los objetivos institucionales, ocasionando demoras en el proceso de administración
de justicia y pérdidas de consideración si no se establecen los controles y procedimientos adecuados en su campo de acción. La revelación de información confidencial puede causar perjuicios a la organización
y hasta
daños morales a terceras personas. La corrección de los errores
que se pudieren cometer representa
para la institución una gran pérdida de tiempo, de valores, materiales o de recursos
públicos y puede producir
grandes trastornos técnicos y administrativos. En algunos casos, los errores podrían generar
responsabilidades administrativas, sociales, penales, pecuniarias o
civiles, compromiso subsidiario del Estado, así como nulidad de las actuaciones a su cargo,
por lo cual las actividades deben desarrollarse con sumo cuidado y precisión.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
SUBFACTOR
|
Grado de conflictividad
|
|
|
Descripción del grado
|
|
Grado
|
Puntos
|
|
|
I
|
17
|
El trabajo
demanda atender problemas o situaciones
|
|
|
|
idénticas en las que la solución requiere una simple
|
|
|
|
elección entre
cosas aprendidas.
|
|
II
|
34
|
El trabajo demanda resolver problemas o situaciones de
|
|
|
|
cierta complejidad que generalmente tienen precedentes y
|
|
|
|
procedimientos técnicos definidos; en las que la solución
|
|
|
|
está en seleccionar entre
una o más opciones de acción.
|
|
III
|
51
|
Por la naturaleza del trabajo presenta cambios de
|
|
|
|
condiciones y problemas variados y complejos.
Exige la
|
|
|
|
aplicación del juicio y el criterio para lograr, con base en la
|
|
|
|
experiencia y en principios fundamentales (técnicos,
|
|
|
|
científicos, administrativos).
|
|
IV
|
69
|
Por la naturaleza del trabajo genera problemas o situaciones
|
|
|
|
de considerable complejidad que requieren un pensamiento
|
|
|
|
analítico, interpretativo, evaluativo y/o constructivo para
|
|
|
|
desarrollar nuevas soluciones. Exige la aplicación del juicio
|
|
|
|
y el criterio para
lograr, con base
en la experiencia y en
|
|
|
|
|
|
principios fundamentales (técnicos, científicos, administrativos)
nuevos métodos y técnicas para la solución de situaciones imprevistas que surjan
durante el desarrollo del trabajo.
|
|
V
|
86
|
Trabajo que comprende el análisis de problemas complicados. Por la naturaleza de
su función requiere la
solución de considerables problemas y la ejecución de tareas en donde los principios generales reconocidos puedan ser
insuficientes para determinar el procedimiento o las decisiones que deban tomarse. Estos pueden generar conflictos interna o externamente.
|
|
VI
|
103
|
Trabajo que impone
el análisis y la solución de problemas o situaciones, irregularidades y
conflictos de alta complejidad relacionados con en el ámbito de su
competencia y especialidad técnica; para los cuales es frecuente que no existan precedentes claramente definidos. La toma
de decisiones requiere de análisis interpretativo, evaluativo en situaciones distintas, con alta
incidencia de la gestión institucional.
|
|
VII
|
120
|
Trabajo que impone
el análisis y la solución de problemas o situaciones, irregularidades y
conflictos de gran complejidad que se presenten en el accionar de la
institución, relacionados con en el ámbito de su competencia; relacionados con la dirección de programas sustantivos de la institución para los cuales es frecuente que no existan precedentes claramente definidos. La toma de
decisiones requiere de análisis
interpretativo, evaluativo en
situaciones distintas, con
gran incidencia de la gestión institucional.
|
FACTOR: REQUISITOS Y EXPERIENCIA
|
SUBFACTOR
|
Requisitos
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
40
|
Conclusión de I y II ciclo de la Enseñanza General Básica
|
|
II
|
80
|
Bachiller en Educación Media
|
|
III
|
120
|
Técnico Medio
|
|
IV
|
160
|
Primer, segundo, o tercer año de una carrera universitaria
|
|
V
|
200
|
Bachiller universitario
|
|
VI
|
240
|
Grado de Licenciatura
|
|
SUBFACTOR
|
Experiencia
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
8
|
De 0 a 1 año de
experiencia
|
|
II
|
15
|
Más de 1 año a 3 años de experiencia
|
|
III
|
23
|
Más de 3 años
a 5 años de experiencia
|
|
IV
|
30
|
Más de 5 años de
experiencia
|
|
SUBFACTOR
|
Requisitos legales
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
15
|
Trabajo que
no exige un requisito legal.
|
|
II
|
30
|
Trabajo que exige alguna
licencia legal (permiso de portación de armas
de fuego vigente, licencia de conducir vigente, incorporación al Colegio
Profesional respectivo, otros).
|
FACTOR: CONDICIONES DE TRABAJO
|
SUBFACTOR
|
Esfuerzo mental
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
43
|
El trabajo
exige poco esfuerzo mental.
|
|
II
|
85
|
El
trabajo demanda de cierto esfuerzo mental para coordinar ideas, aplicar el juicio, y atender varias actividades simultáneas.
|
|
III
|
128
|
El trabajo exige frecuente esfuerzo mental para
coordinar ideas, analizar información, aplicar el juicio y el criterio para atender varias actividades en forma simultánea y resolver problemas.
|
|
IV
|
170
|
El trabajo exige actividad continua de pensamiento para planificar, dirigir,
organizar y ejecutar las actividades de la dependencia a su cargo; así como la concentración mental
necesaria para atender
la variedad de tareas.
|
|
|
|
V
|
213
|
El trabajo
exige un alto
esfuerzo mental para
atender y resolver asuntos de diversa
naturaleza, así como decidir sobre las acciones más convenientes, según los intereses institucionales. Debe
aplicar con frecuencia, el juicio y el criterio
para definir y establecer métodos y procedimientos de trabajo.
|
|
VI
|
255
|
El
trabajo exige un gran esfuerzo mental; debido a la necesidad de tomar decisiones
sobre asuntos sustantivos de relevancia institucional.
|
|
SUBFACTOR
|
Condiciones ambientales
|
|
|
Descripción del grado
|
|
Grado
|
Puntos
|
|
|
I
|
4
|
Trabaja
en condiciones ambientales controladas dentro de
|
|
|
|
una oficina o despacho judicial.
|
|
II
|
8
|
Trabaja en un entorno con exposición a condiciones
|
|
|
|
ambientales ligeramente desagradables o incómodas que
|
|
|
|
presenta algún factor ambiental; por ejemplo, temperaturas
|
|
|
|
variables (calor,
frío, lluvia); ruidosos, aceitosos,
|
|
|
|
corrosivos, húmedos; con polvo, poca ventilación,
malos
|
|
|
|
olores; gases y
humo emanados por los
vehículos, entre
|
|
|
|
otros; con una probabilidad remota de riesgo de accidente
|
|
|
|
o peligros para la
salud.
|
|
III
|
11
|
Trabaja en un entorno con exposición considerable en las
|
|
|
|
condiciones ambientales que incluye la presencia del factor
|
|
|
|
desagradable como sustancias
químicas (factor de riesgo
|
|
|
|
químico); o factor molesto como los agentes portadores de
|
|
|
|
virus o bacterias (factor de riesgo biológico); radiaciones
|
|
|
|
ionizantes;
con una probabilidad de peligros para la salud.
|
|
IV
|
15
|
Trabaja en un entorno
con exposición continua y
|
|
|
|
permanente a condiciones desagradables o incómodas; por
|
|
|
|
ejemplo, condiciones extremas de polvo, suciedad, humos,
|
|
|
|
calor, frío, temperaturas extremas, exposición física de
|
|
|
|
violencia
y/o exposición habitual a peligros para
la salud o
|
|
|
|
a accidentes graves, que pueden dar lugar a discapacidad
|
|
|
|
parcial / permanente, o lesiones graves.
|
|
SUBFACT
|
Esfuerzo
|
Grado
|
Puntos
|
Descripción del grado
|
|
I
|
5
|
Trabajo que demanda mantener una misma posición la mayor parte
de la jornada laboral.
|
|
|
|
II
|
10
|
La actividad demanda esfuerzo físico
y mantener una
|
|
|
|
misma posición la mayor parte
de la jornada; o adoptar
|
|
|
|
diferentes posturas; como caminar, mantenerse de pie o
|
|
|
|
sentado; realizar recorridos en espacios físicos; levantar,
|
|
|
|
cargar y descargar diversos artículos, objetos y
|
|
|
|
herramientas;
entre otros.
|
|
III
|
15
|
Las actividades requieren períodos prolongados y
|
|
|
|
frecuentes de esfuerzo físico
pesado; por ejemplo,
|
|
|
|
mantenerse
sentado en un único lugar, permanecer de pie,
|
|
|
|
caminar, trabajar en posiciones físicas
incómodas o
|
|
|
|
forzadas, o permanecer en espacios confinados,
|
|
|
|
restringidos;
levantar y transportar con regularidad equipo
|
|
|
|
y
herramientas pesadas.
|
|
SUBFACTOR
|
Jornada laboral y Desplazamiento
|
|
|
Descripción
del grado
|
|
Grado
|
Puntos
|
|
|
I
|
3
|
El trabajo no demanda extender su jornada laboral
ni el
|
|
|
|
desplazamiento
fuera de la oficina o despacho judicial.
|
|
II
|
6
|
Trabajo que le puede
corresponder extender su jornada
|
|
|
|
laboral en caso de que se requiera, trabajar bajo presión,
|
|
|
|
estar
sujeto al cumplimiento de plazos establecidos en los
|
|
|
|
asuntos asignados. Además, le puede
corresponder
|
|
|
|
trasladarse a distintos lugares del país y prestar los servicios
|
|
|
|
cuando
sean requeridos.
|
|
III
|
9
|
Trabajo que impone laborar
sin límite de jornada, y
|
|
|
|
trasladarse
a distintos lugares del país o fuera de él en los
|
|
|
|
casos que corresponda, adaptándose a circunstancias
|
|
|
|
cambiantes
en forma permanente.
|
|
IV
|
12
|
El trabajo
demanda trasladarse a oficinas o despachos
|
|
|
|
judiciales; o bien a diversos lugares del país; lo que implica,
|
|
|
|
en
algunos casos, la extensión de su jornada laboral. Según
|
|
|
|
la
naturaleza del puesto le corresponde trabajar en turnos de
|
|
|
|
acuerdo con los roles
definidos o en jornadas labores
|
|
|
|
diurnas,
mixtas o nocturnas en forma alterna.
|
|
V
|
15
|
La
actividad le demanda laborar en turnos rotativos, laborar
|
|
|
|
en
jornadas diurnas, mixtas o nocturnas en turnos alternos
|
|
|
|
y prestar
los servicios cuando
sean requeridos, lo que
|
|
|
|
implica, en algunos casos,
la extensión de su jornada
|
|
|
|
laboral.
Le corresponde trasladarse a diversos lugares del
|
|
|
|
país.
|
Escala de Salario Global para el Poder Judicial por
Agrupaciones
|
AGRUPACIÓN OPERATIVA
AUXILIAR
|
|
CLASE ANCHA DE
PUESTO
|
MONTO
SALARIO
GLOBAL
|
|
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
|
599 906
|
|
AUXILIAR
CONTRALORÍA DE SERVICIOS
|
599 906
|
|
AUXILIAR
DE SEGURIDAD
|
576 216
|
|
AUXILIAR
DE SERVICIOS GENERALES 1
|
544 486
|
|
AUXILIAR
DE SERVICIOS GENERALES 2
|
553 052
|
|
AUXILIAR
DE SERVICIOS GENERALES 3
|
566 145
|
|
AUXILIAR
DE SERVICIOS GENERALES 4
|
576 216
|
|
CHOFER
DE ADMINISTRACIÓN REGIONAL
|
576 216
|
|
AGRUPACIÓN ASISTENCIAL
Y TÉCNICA
|
|
CLASE ANCHA DE
PUESTO
|
MONTO
SALARIO GLOBAL
|
|
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO 1
|
613 505
|
|
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO 2
|
630 133
|
|
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO 3
|
666 094
|
|
ASISTENTE
DE MORGUE
|
695 107
|
|
ASISTENTE
DE PROSECRETARIO
|
817 610
|
|
ASISTENTE
DE RECEPCION DE INDICIOS
|
630 133
|
|
ASISTENTE DENTAL
|
817 610
|
|
AUXILIAR
DE ENFERMERIA
|
817 610
|
|
ENCARGADO
BODEGA DE PATOLOGÌA
|
695 107
|
|
ENCARGADO
DE CAMPO DE TIRO
|
893 264
|
|
ENCARGADO
UNIDAD DE RADIOLOGÍA
|
882 412
|
|
SECRETARIA 1
|
613 505
|
|
SECRETARIA 2
|
630 133
|
|
SECRETARIA
EJECUTIVA 1
|
695 107
|
|
SECRETARIA
EJECUTIVA 2
|
723 151
|
|
SECRETARIA
EJECUTIVA 3
|
817 610
|
|
SECRETARIA
EJECUTIVA 4
|
882 412
|
|
SUPERVISOR
DE SEGURIDAD
|
723 151
|
|
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO 1
|
723 151
|
|
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO 2
|
817 610
|
|
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO 3
|
882 412
|
|
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO 4
|
891.017
|
|
ASISTENTE
DEL ÁREA DE COORDINACIÓN Y MEJORAMIENTO
|
891 107
|
|
TÉCNICO
ESPECIALIZADO 2
|
613 505
|
|
AGRUPACIÓN
ASISTENCIAL Y TÉCNICA
|
|
CLASE
ANCHA DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
TÉCNICO ESPECIALIZADO 3
|
630 133
|
|
TÉCNICO ESPECIALIZADO 4
|
666 094
|
|
TÉCNICO ESPECIALIZADO 5
|
723 151
|
|
TÉCNICO ESPECIALIZADO 6
|
817 610
|
|
AGRUPACIÓN
TÉCNICA JURISDICIONAL
|
|
CLASE
ANCHA PUESTO
|
MONTO SALARIO GLOBAL
|
|
COORDINADOR JUDICIAL 1
|
891 107
|
|
COORDINADOR JUDICIAL 2
|
926 486
|
|
COORDINADOR JUDICIAL 3
|
979 580
|
|
COORDINADOR OFICINA DE APOYO
JURISDICCIONAL
|
979 580
|
|
INVESTIGADOR DE LA DEFENSA PUBLICA
|
893 264
|
|
OFICIAL
DE INSPECCIÓN JUDICIAL
|
893 264
|
|
TÉCNICO CJIJ
|
723 151
|
|
TÉCNICO EN COMUNICACIONES JUDICIALES
|
666 094
|
|
TÉCNICO EN NORMALIZACIÓN DE FORMATOS JURÍDICOS
|
723 151
|
|
TÉCNICO JUDICIAL 1
|
630 133
|
|
TÉCNICO JUDICIAL 2
|
666 094
|
|
TÉCNICO JUDICIAL 3
|
723 151
|
|
TÉCNICO JURÍDICO
|
882 412
|
|
TÉCNICO SALA
DE LA CORTE
|
817 610
|
|
TÉCNICO SUPERNUMERARIO
|
723 151
|
|
AGRUPACIÓN
JEFATURAS, COORDINADORES Y PROFESIONALES
|
|
CLASE
ANCHA PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
ABOGADO DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL
DELITO
|
2 035 862
|
|
ABOGADO DEFENSA CIVIL DE LA VÍCTIMA
|
2 035 862
|
|
ADMINISTRADOR CENTRO INFANTIL DEL PODER JUDICIAL
|
1 840 226
|
|
ADMINISTRADOR DE LA SECRETARIA GENERAL DE LA CORTE
|
1 953 927
|
|
ADMINISTRADOR DEL JUZGADO DE TRANSITO
|
1 840 226
|
|
ADMINISTRADOR REGIONAL 1
|
1 979 545
|
|
ADMINISTRADOR REGIONAL 2
|
2 132 354
|
|
ADMINISTRADOR REGIONAL 3
|
2 277 038
|
|
AGRUPACIÓN JEFATURAS, COORDINADORES Y PROFESIONALES
|
|
CLASE ANCHA PUESTO
|
MONTO
SALARIO GLOBAL
|
|
ADMINISTRADOR SALA
CONSTITUCIONAL
|
1 953 927
|
|
ASESOR CONSEJO
SUPERIOR
|
2 035 862
|
|
ASESOR JURIDICO
|
2 035 862
|
|
CONTRALOR DE
SERVICIOS
|
2 750 033
|
|
CONTRALOR DE
SERVICIOS REGIONAL
|
1 840 226
|
|
COORDINADOR DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA DEL DELITO
|
2 218 890
|
|
COORDINADOR DE GESTION PROGRAMA PARTICIPACION
CIUDADANA
|
1 840 226
|
|
COORDINADOR DE UNIDAD
1
|
1 672 629
|
|
COORDINADOR DE UNIDAD
2
|
1 698 123
|
|
COORDINADOR DE UNIDAD
3
|
1 725 323
|
|
COORDINADOR DE UNIDAD
4
|
1 758 859
|
|
COORDINADOR DE UNIDAD
DE PSICOLOGIA FORENSE
|
1 840 226
|
|
COORDINADOR JUSTICIA
RESTAURATIVA
|
2 656 416
|
|
COORDINADOR UNIDAD DE INVESTIGACIÓN LA DEFENSA
PÚBLICA
|
1 393 888
|
|
COORDINADOR UNIDAD
TÉCNICA ESPECIALIZADA
|
1 393 888
|
|
ENCARG. OBSERVAT.
VIOLENCIA GÉNERO CONTRA LA MUJER
|
2 035 862
|
|
ENCARGADO UNIDAD
ACCESO A LA JUSTICIA
|
2 035 862
|
|
ENCARGADO DE LA
REVISTA JUDICIAL
|
2 035 862
|
|
GESTOR DE
CAPACITACIÓN 1
|
1 337 979
|
|
GESTOR DE
CAPACITACIÓN 2
|
1 672 629
|
|
GESTOR DE
CAPACITACIÓN 3
|
1 869 861
|
|
INSPECTOR
ASEGURAMIENTO CALIDAD
|
2 218 890
|
|
INSPECTOR ASISTENTE
|
2 656 416
|
|
INSPECTOR GENERAL 1
|
2 916 507
|
|
INSPECTOR GENERAL 2
|
3 218 611
|
|
INTEGRANTE DEL
CONSEJO MÉDICO
|
2 218 890
|
|
JEFE ADMINISTRATIVO 1
|
979 580
|
|
JEFE ADMINISTRATIVO 2
|
1 377 138
|
|
JEFE ADMINISTRATIVO 3
|
1 840 226
|
|
JEFE ADMINISTRATIVO 4
|
2 132 354
|
|
JEFE ASESORÍA
JURÍDICA
|
2 218 890
|
|
JEFE CENTRO APOYO, COORD. Y MEJORAMIENTO FUNCIÓN
JURISCCIONAL
|
2 750 033
|
|
JEFE
CENTRO ELECTRÓNICO DE INFORMACIÓN JURISPRUDENCIAL
|
2 588 506
|
|
JEFE DE COMPRAS
DIRECTAS
|
1 979 545
|
|
JEFE DE PROCESO
|
2 343 724
|
|
JEFE DEPARTAMENTO 1
|
2 277 038
|
|
AGRUPACIÓN JEFATURAS, COORDINADORES Y PROFESIONALES
|
|
|
CLASE ANCHA PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
|
JEFE DEPARTAMENTO 2
|
2 588 506
|
|
|
JEFE DEPARTAMENTO PRENSA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
|
2 453 814
|
|
|
JEFE DEPTO. MEDICINA
LEGAL
|
2 588 506
|
|
|
JEFE
DEPTO.LABORATORIO CIENC. FOR.
|
2 588 506
|
|
|
JEFE GESTIÓN DE LA
CALIDAD
|
2 588 506
|
|
|
JEFE OFICINA JUSTICIA
RESTAURATIVA
|
2 750 033
|
|
|
JEFE SECC. ANAL.
ESCR. DOC. DUD.
|
1 840 226
|
|
|
JEFE SECC. FOTOG. Y
AUDIOVISUALES
|
1 840 226
|
|
|
JEFE SECC.
LABORATORIO CIENC. FOR.
|
2 218 890
|
|
|
JEFE SECCION
COOPERACION Y RELACIONES INTERNACIONALES
|
2 277 038
|
|
|
JEFE SECRETARÍA
TÉCNICA DE ÉTICA Y VALORES
|
2 588 506
|
|
|
JEFE SECRETARIA
TECNICA DE GENERO
|
2 588 506
|
|
|
JEFE SERVICIO MÉDICO
DE EMPRESA
|
2 132 354
|
|
|
MÉDICO 1
|
1 869 861
|
|
|
MEDICO 2B
|
1 979 545
|
|
|
MÉDICO 3
|
2 218 890
|
|
|
MÉDICO DE APOYO AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
|
1 725 323
|
|
|
MÉDICO DE EMPRESA
|
1 725 323
|
|
|
MÉDICO DE EMPRESA
ESPECIALISTA
|
1 840 226
|
|
|
MEDICO JEFE UNIDAD 1
|
2 035 862
|
|
|
MEDICO JEFE UNIDAD 2
|
2 132 354
|
|
|
MEDICO RESIDENTE
|
1 840 226
|
|
|
ODONTOLOGO
|
1 725 323
|
|
|
PERITO EN
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
|
1 638 471
|
|
|
PERITO JUDICIAL 1
|
1 377 138
|
|
|
PERITO JUDICIAL 2
|
1 725 323
|
|
|
PROFESIONAL 1
|
1 337 979
|
|
|
PROFESIONAL 2
|
1 672 629
|
|
|
PROFESIONAL EN
CONTROL INTERNO
|
2 035 862
|
|
|
PROFESIONAL EN
DERECHO 1
|
1 869 861
|
|
|
PROFESIONAL EN
DERECHO 2
|
2 035 862
|
|
|
PROFESIONAL EN
DERECHO 3
|
2 343 724
|
|
|
PROFESIONAL EN
DERECHO 3B
|
2 656 416
|
|
|
PROFESIONAL EN DERECHO CENTRO ELECTRÓNICO DE
INFORMACIÓN JURISPRUDENCIAL
|
1 869 861
|
|
|
PROFESIONAL EN DERECHO PARA ASUNTOS DISCIPLINARIOS
|
1 672 629
|
|
|
PROFESIONAL EN DERECHO PRENSA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
|
2 343 724
|
|
|
|
|
|
|
|
AGRUPACIÓN JEFATURAS,
COORDINADORES Y PROFESIONALES
|
|
CLASE ANCHA PUESTO
|
MONTO
SALARIO GLOBAL
|
|
PROFESIONAL EN DERECHO SECRETARIA
TECNICA DE GENERO Y
ACCESO A LA JUSTICIA
|
2 470 526
|
|
PROFESIONAL EN INFORMATICA 1
|
1 337 979
|
|
PROFESIONAL EN INFORMATICA 2
|
1 672 629
|
|
PROFESIONAL EN INFORMATICA 3
|
1 738 070
|
|
PROSECRETARIO
|
1 337 979
|
|
SECRETARIO DE SALA
|
2 588 506
|
|
SECRETARIO
EJEC. CONAMAJ
|
2 588 506
|
|
SECRETARIO GENERAL O.I.J.
|
2 277 038
|
|
SUBCONTRALOR DE SERVICIO
|
2 343 724
|
|
SUBJEFE DE LA OFICINA DE ATENCIÓN Y PROTECCIÓN
|
2 656 416
|
|
SUBJEFE DE LA SECRETARIA DEL OIJ
|
2 218 890
|
|
SUBJEFE
DEPARTAMENTO 2
|
2 343 724
|
|
SUPERVISOR DE APOYO EN EL AREA DE
PSICOLOGIA O TRABAJO
SOCIAL
|
1 953 927
|
|
AGRUPACIÓN APOYO AL ESCALAFÓN
POLICIAL
|
|
CLASE DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
CUSTODIO DE DETENIDOS
|
926 486
|
|
AGRUPACIÓN
ESCALAFÓN POLICIAL
|
|
|
CLASE DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
|
AGENTE DE PROTECCION 1
|
891 107
|
|
|
AGENTE DE PROTECCION 2
|
1 062 792
|
|
|
ANALISTA EN CRIMINOLOGIA
|
1 672 629
|
|
|
ASESOR OPERATIVO
|
1 869 861
|
|
|
AUDITOR SUPERVISOR
|
2 132 354
|
|
|
GUÍA CANINO
|
1 062 792
|
|
|
INSTRUCTOR CANINO
|
1 082 088
|
|
|
INVESTIGADOR 1
|
891 107
|
|
|
INVESTIGADOR 2
|
990 459
|
|
|
INVESTIGADOR
DE LOCALIZACION Y PRESENTACION
|
891 107
|
|
|
INVESTIGADOR DE VIGILANCIA Y SEGUIMIENTO
|
1 062 792
|
|
|
JEFE
DE ADIESTRAMIENTO, INSTRUCCIÓN Y GUÍA CANINO
|
1 979 545
|
|
|
JEFE DE INVESTIGACION 1
|
1 480 046
|
|
|
AGRUPACIÓN
ESCALAFÓN POLICIAL
|
|
CLASE DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
JEFE DE INVESTIGACION 2
|
1 672 629
|
|
JEFE DE INVESTIGACION 3
|
2 132 354
|
|
JEFE DE OFICINA ESPECIALIZADA OPO
|
2 132 354
|
|
JEFE DE PLANES Y OPERACIONES DEL OIJ
|
2 588 506
|
|
JEFE
DEPARTAMENTO INVESTIGACIONES CRIMINALES
|
2 588 506
|
|
JEFE PROFESIONAL DE
INVESTIGACION 2
|
2 277 038
|
|
JEFE SECC. DEL. ECONÓMICOS Y FIN.
|
2 218 890
|
|
JEFE SECC. LEGITIMACIÓN DE CAPITALES
|
2 218 890
|
|
OFICIAL
DE INVESTIGACION
|
1 393 888
|
|
OFICIAL INTERVENCIÓN TÁCTICA
|
1 082 088
|
|
PERITO JUDICIAL 2
|
1 725 323
|
|
SUBJEFE DE PLANES Y OPERACIONES DEL OIJ
|
2 343 724
|
|
SUBJEFE
DEPARTAMENTO INVESTIGACIONES CRIMINALES
|
2 343 724
|
|
SUPERVISOR
DE SERVICIO O.I.J.
|
1 672 629
|
|
|
|
|
|
|
AGRUPACIÓN
DEFENSORES PÚBLICOS
|
|
CLASE ANCHA DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
ABOGADO DE ASISTENCIA SOCIAL
|
2 470 526
|
|
ABOGADO DE ASISTENCIA SOCIAL COORDINADOR 1
|
2 573 005
|
|
ABOGADO DE ASISTENCIA SOCIAL SUPERVISOR
|
2 656 416
|
|
DEFENSOR PÚBLICO
|
2 470 526
|
|
DEFENSOR PÚBLICO SUPERVISOR
|
2 656 416
|
|
AGRUPACIÓN
FISCALES
|
|
CLASE ANCHA DE PUESTO
|
MONTO SALARIO GLOBAL
|
|
FISCAL
|
2 656 416
|
|
FISCAL ADJUNTO 1
|
2 916 507
|
|
FISCAL ADJUNTO 2
|
3 218 611
|
|
FISCAL AUXILIAR
|
2 588 506
|
|
AGRUPACIÓN
JUECES
|
|
CLASE ANCHA DE PUESTO
|
MONTO SALARIO
GLOBAL
|
|
JUEZ 1
|
2 656 416
|
|
JUEZ 2
|
2 750 033
|
|
JUEZ 3
|
3 015 582
|
|
JUEZ 4
|
3 218 611
|
|
JUEZ 5
|
3 423 586
|
|
JUEZ SUPERNUMERARIO
|
2 750 033
|
|
AGRUPACIÓN
ESTRATO GERENCIAL
|
|
CLASE ANCHA DE PUESTO
|
MONTO SALARIO GLOBAL
|
|
DIRECTOR GENERAL 1
|
2 916 507
|
|
DIRECTOR GENERAL 2
|
3 423 586
|
|
DIRECTOR GENERAL DEL O.I.J.
|
4 412 330
|
|
FISCAL ADJUNTO
3
|
3 939 477
|
|
FISCAL GENERAL
|
4 553 055
|
|
INTEGRANTE DEL CONSEJO SUPERIOR
|
4 412 330
|
|
JEFE DE DEFENSORES PÚBLICOS
|
3 737 661
|
|
MAGISTRADO
|
4 860 000
|
|
MAGISTRADO PRESIDENTE
|
5 381 000
|
|
MAGISTRADO PRESIDENTE DE LA SALA
|
5 036 000
|
|
MAGISTRADO SUPLENTE
|
4 860 000
|
|
MAGISTRADO VICEPRESIDENTE
|
5 287 000
|
|
SUBDIRECTOR GENERAL 1
|
2 453 814
|
|
SUBDIRECTOR GENERAL 2
|
3 015 582
|
|
SUBDIRECTOR GENERAL O.I.J.
|
3 580 047
|
|
SUBJEFE DE DEFENSORES PÚBLICOS
|
3 329 799
|
ENTRAN LA MÁSTER ROXANA ARRIETA MELÉNDEZ, DIRECTORA DE
GESTIÓN HUMANA Y EL MÁSTER RODRIGO CAMPOS HIDALGO, DIRECTOR JURÍDICO, A LA
SESIÓN.
Interviene el magistrado suplente Lara Gamboa: "Muy
buenas tardes a todos".
Responde el Presidente, magistrado Aguirre: "Buenas
tardes".
Manifiesta
el señor Presidente, magistrado Aguirre: "Vamos a continuar entonces, artículo
XXVIII. Esto tiene que ver con la necesidad de fijar un salario global, o sea,
el salario correspondiente a las personas que van a iniciar sus labores con
nosotros, esto con motivo de la promulgación de la Ley de Empleo Público y su
correspondiente reglamento.
Hemos invitado al señor director
jurídico y también a la directora de recursos humanos, para que nos hagan el
planteamiento que corresponda. Me parece que, tal vez don... ¿no se sí usted
primero don Rodrigo?, sí, para hacer una introducción desde el punto de vista
legal, después para que doña Roxana nos haga el planteamiento, que ya muchos de
nosotros conocemos porque lo hemos discutido en sesiones de trabajo. Así es que
le vamos a dar la palabra a don Rodrigo Campos".
Señala el máster Rodrigo Campos Hidalgo,
director jurídico: "Buenas tardes, señores magistrados y señoras magistradas.
Esta Corte el año anterior, no perdón, este año, fue en diciembre del año
anterior, dispuso la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público en el Poder
Judicial, solamente se hizo la salvedad en cuanto que la rectoría, propiamente
en las decisiones atinentes a la aplicación de Ley Marco de Empleo Público en
el Poder Judicial, le iba a corresponder a esta Corte, para todas personas
servidoras judiciales en el concepto de la familia judicial, pero en el resto
de aplicación de esta ley la Corte dispuso su aplicación integral.
Uno de los pilares medulares de la Ley
Marco de Empleo Público es lo que se llama el salario o global o la columna
salarial global.
Esta columna salarial global lo que
implica es que, bajo criterios técnicos, bajo criterios de factores de trabajos
relevantes, se iba a definir una forma de pago, en principio, como vamos a
explicar, para las nuevas contrataciones, que no fuera establecida bajo el
concepto de componentes salariales.
En este sentido, la Corte, cuando en el
mes de diciembre dispone entonces la aplicación integral de la Ley Marco de
Empleo Público, entre las disposiciones que adopta en el respectivo acuerdo,
fue girar instrucciones a las personas servidoras de la Dirección de Gestión
Humana para que, con base en los criterios técnicos que estimaran convenientes
y aplicando los parámetros de la Ley Marco de Empleo Público, pudiera elaborar
una columna salarial global para el Poder Judicial.
Lo anterior hay que verlo complementado
con el hecho de que el 10 de marzo del presente año fue publicado el Reglamento
a la Ley Marco de Empleo Público, y en este reglamento a la Ley Marco de Empleo
Público se viene a desarrollar y complementar una serie de elementos que no
habían sido precisados en la propia ley.
El reglamento a la ley viene entonces a
contemplar que los nombramientos a partir del 10 de marzo tenían que basarse en
una serie de reglas, y en este sentido establece una serie de supuestos según
el tipo de movimiento interno que se diera en el Poder Judicial cuando se
aprobara la columna salarial definitiva.
Sin embargo, el transitorio III del
Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público prevé el supuesto de una columna
salarial transitoria, mientras se aprueba la definitiva, de aplicación para las
personas de primer ingreso, en este caso del Poder Judicial, o aquellas
personas que habiendo laborado tuvieron una interrupción en la relación laboral
superior a un mes.
Conforme lo que indica ese transitorio
tercero, conforme inclusive una directriz del Ministerio de Planificación
Nacional y Política Económica, donde insta a las instancias excluidas de
definir una columna salarial transitoria, la Dirección de Gestión Humana, en
coordinación con las diferentes instancias, desarrollan entonces una propuesta
de columna salarial global transitoria de aplicación, y aquí la aclaración es
fundamental, para las personas de primer ingreso en el Poder Judicial, a efecto
de que estas personas que ingresen por primera vez al Poder Judicial ya no
ganaran un salario por componentes, sino que será un salario global.
Ahora bien, tiene como varias
consecuencias esto. Bueno, la primera, importante indicarlo, no aplica a las
personas que ya están dentro del Poder Judicial, no aplica a las personas que
tengan interrupciones menores de un mes con su relación de empleo con el Poder
Judicial y tercero, esta columna salarial global es transitoria. Inclusive el
reglamento a la ley indica que esta va a regir en tanto no se defina una
columna salarial definitiva, como así lo pide el reglamento.
La idea, en su momento, de las personas
que emiten el reglamento, es poder paliar la imposibilidad de poder emitir una
columna salarial definitiva el 10 de marzo, toda vez que, el legislador no
previó ese período de transición de la vigencia de la ley con la formulación de
la columna salarial definitiva.
Así las cosas, lo que se viene a traer
el día de hoy por parte de las personas servidoras de la Dirección de Gestión
Humana es el resultado de una labor técnica en la cual ellos formulan una
propuesta ante los señores y las señoras magistradas de una columna salarial
global transitoria, reiterando, para las personas de nuevo ingreso o aquellas
personas que se les haya interrumpido su relación de empleo con el Poder
Judicial por más de un mes. Con base en eso es el planteamiento que la
compañera directora de la Dirección de Gestión Humana haría a esta Corte, don
Orlando".
MIENTRAS ESTABA EN EL USO DE LA PALABRA
EL MÁSTER CAMPOS HIDALGO SE CONECTA A LA SESIÓN EL MAGISTRADO SUPLENTE RONALD
SALAZAR MURILLO POR INHIBITORIA DE LA MAGISTRADA GARRO.
Interviene el señor Presidente,
magistrado Aguirre: "Muchas gracias, don Rodrigo. Ahora le vamos a dar la
palabra a doña Roxana".
Refiere la máster Roxana Arrieta
Meléndez, directora de Gestión Humana: "Muchas gracias, don Orlando. Voy a
permitirme darles la exposición.
Como bien se indica y producto de la
aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, pues, técnicamente para la
definición de la misma sí se hace la valoración por factores a través de la
metodología por puntos y a través de ella definimos una escala global
transitoria.
¿Qué entregables tenemos para esta
primera etapa? Pues, el manual de valoración de puntos, que es un instrumento
técnico para el proceso de valoración de los puestos que tienen como finalidad
el constituirse en un sistema de parámetros de aplicación general de valoración
que a través del establecimiento de ponderación de los factores, subfactores y
grados, para establecer la escala de salario global.
Eso nos permite hacer una propuesta de
la escala de salario global transitoria, que es el conjunto de las clases
anchas diferenciadas por el salario global correspondiente según la valoración
de los puestos realizada, conforme a la metodología desarrollada y que será
aplicada temporalmente hasta que se apruebe de manera definitiva.
¿Qué vemos en la valoración del método
de valoración por puntos? Bueno, esta metodología de valoración por puntos es
una actividad técnica que parte del análisis de las descripciones de las clases
de puestos, define factores y subfactores claves, asigna un peso a cada factor,
precisa escalas de valoración para los subfactores, parte de una selección de
clases de referencia, se asignan los puntajes por clase, se ordenan de forma
ascendente y existe un tope máximo dado por ley, en este caso en la 9635 y la
Ley Marco de Empleo Público.
¿Qué factores
relevantes son los que estamos ponderando? La responsabilidad, que hace
referencia al nivel de responsabilidad asumido en el ejercicio de las tareas
habituales; los requisitos y experiencia, que es el conjunto de conocimientos y
experiencias necesarias para el desempeño adecuado de un puesto; la complejidad
del cargo, este factor se refiere a las exigencias y demandas que presentan las
actividades de un puesto de trabajo, y las condiciones de trabajo, que
corresponde analizar las condiciones bajo las cuales se ejecutan los trabajos,
de ahí se derivan los subfactores.
La lectura de esta gráfica es a través
de colores, por ejemplo, en el subfactor de las condiciones de trabajo vemos el
esfuerzo mental, la jornada laboral y el desplazamiento, el esfuerzo físico,
las condiciones ambientales; en los requisitos y experiencia, vemos los
requisitos académicos, requisitos legales y experiencia; en la complejidad del
cargo, vemos las consecuencias del error, el grado de conflictividad, la
dificultad técnica y administrativa; y en la responsabilidad, se valora por
funciones, por el manejo de equipo material y recursos públicos, por relaciones
supervisión ejercida y supervisión recibida.
Todos estos factores de responsabilidad,
complejidad, requisitos y condiciones de trabajo los ponderamos y su
distribución porcentual es lo que ustedes pueden visualizar en la pantalla, un
cuarenta por ciento de responsabilidad, un cuarenta por ciento de complejidad
del cargo, un diez por ciento requisitos y experiencia, un diez por ciento de
condiciones de trabajo.
A partir de todos estos valores se
establece una escala salarial global transitoria para el Poder Judicial por
agrupaciones. Estas son las agrupaciones que desde la técnica pudimos
delimitar, como son: la operatividad auxiliar, asistencial y técnica, técnica
jurisdiccional, jefaturas, coordinadores y profesionales, apoyo al escalafón
policial, el escalafón policial, defensores públicos, fiscales, jueces y
estrato gerencial.
La propuesta de salario global
transitoria, vamos a visualizarla acá, en el informe, en el oficio SAP-168, que
ustedes tienen en agenda, se puede visualizar la escala -disculpen si los
mareo-. Como pueden ver cada agrupación tiene su clasificación, sí es operativa
auxiliar, sí es asistencia técnica y su conformación según las clases anchas de
los puestos. En cada una de ellas pueden visualizar como está compuesta cada
agrupación y que clases y salario global se está delimitando de forma
transitoria, según el análisis realizado preliminarmente.
Están los jefes y coordinadores, las
jefaturas, coordinadores y profesionales, es escalafón policial, todo el
escalafón policial que está separado, vemos el tema de los defensores públicos,
la delimitación de las clases de los fiscales, la judicatura y la agrupación
del estrato gerencial. Estos son los montos asignados según la técnica vista
hasta este momento como salario global.
¿Que se tomó en cuenta para conformar
esta lista además de los factores para delimitar esta escala? Importantísimo
retomar cuales son las políticas de remuneración que nos da la Ley Marco de
Empleo Público; responsablemente con las finanzas públicas, debe ser
competitivo, debe estar conformado conforme al presupuesto que tenemos
disponible, debe permitir el atraer el talento, mantener al personal
calificado, evitar la fuga del talento y administrar el déficit de personal.
Todos estos aspectos, además de la base
técnica para el cálculo de las ponderaciones son los aspectos que se tomaron en
cuenta para la conformación de dicha escala.
¿Qué necesitamos en esta etapa para
continuar con el proceso? Bueno, uno: que efectivamente el manual de valoración
de puestos por puntos, como ya les indiqué, que son las ponderaciones de los
factores y subfactores, sea aprobado; la escala salarial global transitoria que
ya les mostré y que lo tienen ustedes también en agenda; la creación de un
índice salarial transitorio para el salario global; la guía práctica para la
aplicación de salario global elaborado por la Dirección Jurídica, que sería
para los de primer ingreso y los de reingreso; y el pago de salario global
inmediato para el personal de nuevo ingreso y reingreso conforme las
alternativas sugeridas por la Dirección Jurídica.
Esos son los aspectos que requieren de
aprobación por este órgano para continuar con el proceso de delimitación.
Cualquier consulta con mucho gusto".
Agrega la
magistrada Varela: "Don Orlando, le estoy pidiendo la palabra".
Expresa el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "Tiene la palabra la magistrada Varela".
Señala la magistrada Varela: "¿Don
Orlando?".
Indica el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "¿No me oye?".
Manifiesta la magistrada Varela: "Sí,
don Orlando ¿me escucha?".
Dice el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "Tiene la palabra la magistrada Varela".
Interviene la magistrada Varela: "Sí,
muchas gracias. Bueno, nuevamente el reconocimiento para el esfuerzo que
hicieron en el equipo de trabajo liderado por doña Roxana y don Rodrigo. Me
parece que justamente recoge la propuesta, por ejemplo, los mismos principios
de la Ley Marco de Empleo Público, aunque después se deshacen con las
numeraciones, con los artículos, pero mucho de eso, digamos, creo que aquí se
ha recogido, se ha sintetizado lo que se pretende de acuerdo con los
principios: mantener el talento, tratar de hacerlo competitivo, buscar personal
calificado, en fin, me parece que se ajusta muy bien a esos principios. Es lo
que quería señalar".
Refiere el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "Muchas gracias, doña Julia. ¿Doña Damaris Vargas, usted pidió la
palabra? ¡no! ¿Hubert Fernández? ¡no! Tiene usted la palabra".
Añade la magistrada Rojas: "Sí. Bueno,
muchas gracias. Yo quiero hacerle saber al pueblo costarricense y al colectivo
judicial que se ha hecho un esfuerzo, desde la técnica, desde la lógica y la
razonabilidad, en un estado democrático y un estado social de derecho. Esto
implica que hemos debido afrontar situaciones de gran calado que nos vienen
desde el pasado como son las recalificaciones que supuso la clase gerencial,
que no pueden ser desconocidas por la Corte, porque ya hay derechos subjetivos
ahí adquiridos.
Sin embargo, pese a algunas distorsiones
del sistema se logró algo que la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha
señalado y es que la remuneración de los jueces tiene que ser una remuneración
competitiva, para tener la mejor calidad, esto buscando básicamente una
diferenciación con las otras clases profesionales, que también son de muy alta
requirencia técnica; sin embargo, se logró en un esfuerzo importante acercar a
los jueces al salario de los magistrados y esto supuso que tengamos o que
podamos ofrecer como salario global un salario superior a todas las clases
establecidas, sin demeritar a ninguna, sin dejar por fuera, en especial, sin
dejar por fuera las valoraciones sociales o de equidad social propias de un
estado social de derecho. ¿Por qué? Porque una de las fórmulas y de las
propuestas técnicas era descender unos salarios para poder aumentar otros.
Yo quiero que el pueblo de Costa Rica
sepa que se logró, pese a las distorsiones que ya un sistema de añeja data
tiene, como el del Poder Judicial, se logró mantener el núcleo duro del Poder
Judicial, que es la judicatura, con salarios competitivos sin afectar las
escalas salariales de los otros puestos y en especial de las personas de más
bajos ingresos que colaboran en los diferentes procesos administrativos y de la
función jurisdiccional también.
Esta es, en todo caso, una propuesta
temporal, porque estará regida por disposiciones que podría imponernos en un
futuro cercano el legislador. Lo más importante para nosotros es que se logra
la competitividad, porque algo que estaba sucediendo se logró solventar y es
que sí haya un estímulo para ir a un puesto en alzada, estableciendo una escala
por lo menos entre los juzgadores, de manera que sí les sea atractivo seguir la
carrera judicial y accesar al escalafón siguiente.
Esto es además un fortalecimiento
de la carrera judicial, de la independencia del juzgador y un reconocimiento a
su importancia en el Estado democrático de derecho, que pasa sin duda alguna
por su reconocimiento salarial. Pero también tenemos en el Poder Judicial, no
por disposición constitucional sino legal, otros puestos muy importantes como
la Fiscalía, como los laboratorios forenses, como la policía judicial, a las
que también había que darles alguna respuesta de competitividad, porque eso es
lo que espera el país de la administración que esta Corte hace de los órganos
que tiene a su cargo, creo que eso se ha logrado con éxito.
Sin embargo, sí se hace saber que esta
es una escala temporal, en el sentido de que podría sufrir, tanto por el
legislador como por disposiciones de toda índole desde el punto de vista
presupuestario, algunas restricciones que, bueno. pero las cargas las
acomodaremos en ese momento. Sí habrá que enfrentar algunas modificaciones, en
este momento estamos muy satisfechos con lo que le estamos ofreciendo a todo el
personal judicial. Creo que hay un salario competitivo, un salario digno,
estamos equilibrando la balanza y estamos rescatando el núcleo duro del Poder
Judicial que es la administración de justicia.
En este sentido entonces, agradecemos a
los órganos técnicos por colaborarnos para lograr lo que Corte indicó como
mandato y era lograr eso justamente, que fuera atractiva la carrera judicial,
que tuviéramos y todavía creemos que con los salarios que se están dando en el
Poder Judicial podemos tener a lo mejor de lo mejor, invitar a todos, a los que
quieran ser jueces y tengan esa vocación, a que nos acompañen a formar parte de
este Poder de la República que debe cada vez fortalecerse más en beneficio de nuestra
democracia. Muchas gracias don Orlando".
Expresa el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "Gracias a usted magistrada. Bueno, si no hay nadie más interesado en
el uso de la palabra vamos a poner a votación si se aprueba la propuesta o no
se aprueba".
Señala la licenciada Navarro: "Les
solicito a las señoras magistradas y a los señores magistrados que no se han
conectado al sistema de votación que por favor se conecten. Tengo sin conectar
al magistrado Salazar Murillo".
Indica el magistrado Salazar Murillo:
"Según mi sistema, estimada licenciada Navarro, sí estoy conectado".
SALE EL MÁSTER CAMPOS HIDALGO DE LA
SESIÓN.
Manifiesta la licenciada Navarro: "Tal
vez sálgase y vuelva a ingresar, para ver sí es posible, porque a veces pasa".
Dice el magistrado Salazar Murillo:
"Incluso puedo ver todos los que están conectados, pero voy a hacerlo
nuevamente".
Interviene la licenciada Navarro: "Sí
señor, por favor.
Don Ronald, ya lo tengo conectado".
Refiere el magistrado Salazar Murillo:
"Listo entonces".
Añade la licenciada Navarro: "Voy a
iniciar la votación, hay veintiún señoras y señores magistrados votando. Votar
uno sería por acoger el informe de la Dirección de Gestión Humana sobre la
propuesta de salario global o dos no acoger el informe de la Dirección de
Gestión Humana.
Ya casi los pongo a votación.
Ya pueden votar.
Voy a cerrar la votación. Veintiún votos
por acoger el informe de la Dirección de Gestión Humana sobre la propuesta de
salario global".
Una vez analizadas las diligencias sobre
el tema de la columna salarial global transitoria en el Poder Judicial y
discutido el asunto, se procede a resolver:
Considerando:
1. Que de conformidad con los artículos
152 y 156 de la Constitución Política, corresponde a esta Corte Suprema de
Justicia, ser el órgano de gobierno del Poder Judicial, dependiendo de ella los
empleados y funcionarios judiciales.
2. Que de conformidad con el artículo 47
de la Ley Orgánica del Poder Judicial son empleados del Poder Judicial todos
aquellos que realicen labores remuneradas en dicho Poder.
3. Que de conformidad con el artículo 2.
a) la Ley Marco de Empleo Público, el Poder Judicial se encuentra dentro del
ámbito de cobertura de dicho cuerpo normativo, con las excepciones que se
contemplan en el mismo, sin perjuicio del principio de separación de Poderes
establecido en la Constitución Política.
4. Que mediante acuerdo 022-2022 de 16
de mayo de 2022, artículo XXXII, esta Corte Suprema de Justicia dispuso crear
una Comisión para la Implementación de la Ley Marco de Empleo Público, a fin de
dar debido cumplimiento a sus disposiciones.
5. Que mediante acuerdo de esta Corte de
sesión N° 65-2022 celebrada el 19 de diciembre de 2022, artículo XV, se dispuso
que todas las funciones y labores administrativas jurisdiccionales, para
jurisdiccionales, profesionales o técnicas en el Poder Judicial se encuentran
sujetas exclusivamente a las potestades de dirección y jerarquía de esta Corte,
del Consejo Superior y demás jefaturas contempladas en la normativa aplicable y
que se desprenden de los artículos 152 y 156 de la Constitución Política, la
Ley Orgánica del Poder Judicial, la Ley de Salarios de este Poder, el Estatuto
de Servicio Judicial, la Ley Orgánica del Ministerio Público, la Ley Orgánica
del Organismo de Investigación Judicial y la Ley de Creación de la Jurisdicción
Especializada en Delincuencia Organizada para cada caso en particular, normas
que están plenamente vigentes y no han sido derogadas ni modificadas, conforme
los votos de la Sala Constitucional 19511-2018 de las 9:45 de 23 de Noviembre
del 2018, n°2019-25268 las catorce horas y veinte minutos del dieciocho de
diciembre de dos mil diecinueve y Nº2021-017098 de las veintitrés horas quince
minutos del treinta y uno de julio del dos mil veintiuno, entre otros.
6. Que mediante acuerdo de esta Corte de
sesión N° 65-2022 celebrada el 19 de diciembre de 2022, artículo XV, se dispuso
adicionalmente que, para efectos del pleno cumplimiento de la Ley Marco de
Empleo Público, la Dirección de Gestión Humana se mantiene bajo la dirección y
jerarquía del Consejo Superior y esta Corte Suprema de Justicia para las
diferentes relaciones de empleo del Poder Judicial, conforme lo dispone el
artículo 84 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
7. Que en el indicado acuerdo se dispuso
que la Dirección de Gestión Humana bajo la coordinación de la Comisión creada
por esta Corte Suprema de Justicia para la implementación de la Ley Marco de
Empleo Público, debía realizar los estudios técnicos y acciones necesarias a
fin de construir la columna salarial de este Poder y definir los salarios
globales de los diferentes puestos que integran la familia judicial.
8. Que mediante oficio
PJ-DGH-SAP-168-2023 la Dirección de Gestión Humana comunicó a la Secretaría de
la Corte Suprema de Justicia el documento denominado Propuesta de Salario
Global, para su aplicación transitoria.
9. Que el artículo 35 de la Ley Marco de
Empleo Público dispone la inclusión de todas las instituciones del sector
público en el régimen salarial unificado basado en una columna salarial global.
10. Que el Transitorio III del decreto
ejecutivo N° 43952- PLAN, Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público, permite
que, a partir de la entrada en vigencia de ese reglamento, las instituciones
públicas bajo la cobertura de la Ley Marco de Empleo Público y fuera del ámbito
de rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
puedan definir y aplicar una columna salarial global transitoria para las
contrataciones de personas servidoras de nuevo ingreso, hasta que se emitan las
resoluciones o los actos necesarios para formalizar la columna salarial global
definitiva.
11. Que la propuesta de la columna
salarial global transitoria planteada por la Dirección de Gestión Humana se
estima acorde con lo dispuesto en el transitorio III del Reglamento a la Ley
Marco de Empleo Público y conforme las reglas de la ciencia y la técnica, en
aplicación del artículo 16 de la Ley General de la Administración Pública.
12. Que corresponde a esta Corte,
conforme a los artículos 152 y 156 de la Constitución Política, 30, 31, 32, 33,
34, 35 y 36 de la Ley Marco de Empleo Público y 33, 34, 35, 36, 37 y
transitorio III del decreto ejecutivo N° 43952 -PLAN, Reglamento a la Ley Marco
de Empleo Público y el acuerdo adoptado por esta Corte en sesión N° 65-2022, del
19 de diciembre de 2022, artículo XV, como rector de la familia judicial,
determinar la columna salarial transitoria para las personas servidoras de
nuevo ingreso o cuando se ha interrumpido la continuidad en la prestación de
servicios a la Administración Pública por más de un mes calendario.
POR TANTO
Por unanimidad, se acordó:
1.) Acoger la propuesta de columna
salarial global transitoria propuesta por oficio PJ-DGH-SAP-168-2023 de la
Dirección de Gestión Humana, de aplicación para los salarios de las personas
que hayan ingresado al Poder Judicial por primera vez a partir de la vigencia
de la Ley Marco de Empleo Público o cuando hayan reingresado a este Poder, a
partir de esta fecha. Lo anterior, en el caso de que se les haya interrumpido
la continuidad en la prestación de servicios a la Administración Pública por
más de un mes calendario, y que será aplicada hasta tanto no se apruebe una
columna salarial global definitiva.
2.) Disponer la continuidad en los
estudios técnicos que sean necesarios a fin de que se proponga a este órgano
colegiado una columna salarial global definitiva para la familia judicial.
3.) Reiterar a los diferentes órganos
administrativos, técnicos y auxiliares de la justicia deben dar carácter
prioritario a la colaboración que se les requiera para dar pleno cumplimiento a
la Ley Marco de Empleo Público.
Así votaron las magistras y los
magistrados Aguirre, Rivas, Rojas, Vargas, Sánchez, Varela, Olaso, Chacón,
Solano, Alfaro, Zúñiga, los magistrados suplentes y las magistradas suplentes
Vargas Vargas, Jiménez Ramírez, Segura Bonilla, Fernández Calvo, Alvarado
Paniagua, Fernández Argüello, Sánchez Navarro, Lara Gamboa, Delgado Faith y
Salazar Murillo.
Agrega el señor Presidente, magistrado
Aguirre: "Declaramos firme este acuerdo, es que está urgiendo porque ahora
vamos a ver ahí unas gestiones que se han presentado, que las personas están
muy interesadas en esto para que les puedan pagar, entonces lo declaramos
firme. Se declara acuerdo firme."
De conformidad con la circular N° 67-09
emitida por la Secretaría de la Corte el 22 de junio de 2009, se comunica que
en virtud del principio de gratuidad que rige esta materia, la publicación está
exenta de todo pago de derechos.
Publíquese una sola vez en el Boletín
Judicial.
San José, 16 de
mayo de 2023.
Ficha articulo
Fecha de generación: 13/6/2025 12:58:27