N°
018-MIDEPLAN-MTSS
EL PRESIDENTE
DE LA REPÚBLICA,
LA MINISTRA DE
PLANIFICACIÓN NACIONAL Y
POLÍTICA
ECONÓMICA Y EL MINISTRO DE
TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL
Con fundamento en las atribuciones que les confieren los
artículos 140 incisos 8) y 20), y 146 de la Constitución Política; los
artículos 25 inciso 1), 28 inciso 2) acápite b), 99, 100, 107, 113 incisos 2) y
3) de la Ley General de la Administración Pública, Ley N° 6227 del 2 de mayo de
1978; los artículos 273, 274, 282, 284 inciso a), b) y c), 285 inciso b) y 404
del Código de Trabajo, Ley N°2 del 27 de agosto de 1943; el artículo 46 de la
Ley de Salarios de la Administración Pública, Ley N° 2166 del 9 de octubre de
1957; los artículos 6, 7 incisos c), h) y j), y 23 de la Ley Marco de Empleo
Público, Ley N° 10159 del 08 de marzo de 2022 y los artículos 27 y 28 del
Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público, Decreto Ejecutivo N° 43952- PLAN
del 28 de febrero de 2023.
Considerando:
I.-Que el Ministerio de Planificación Nacional y Política
Económica (MIDEPLAN) es el Rector de Empleo Público, con el fin de unificar y
simplificar el empleo en el sector público y dotarlo de coherencia,
orientándose hacia la eficacia y eficiencia administrativa según la
planificación institucional, regional y nacional.
II.-Que por mandato constitucional es labor del Estado
Costarricense reconocer el derecho de toda persona de contar con un trabajo
digno, respetuoso, libre de conductas y comportamientos hostiles y garantizar
la salud y el bienestar físico, mental y social en el trabajo. Por tal motivo
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través del Consejo de Salud
Ocupacional, concertó mediante acuerdo N° 3060 del 10 de octubre del 2018, la
elaboración de una guía para orientar técnicamente a los encargados de salud
ocupacional, médicos del trabajo, psicólogos, encargados de recursos humanos,
jefaturas y al personal en general sobre la forma de detectar, prevenir y
atender de manera oportuna el acoso laboral en los lugares de trabajo. Esta
"Guía Técnica para la prevención y atención del acoso laboral o mobbing en
el lugar de trabajo" fue aprobada mediante Acuerdo N° 004-2021 del Consejo
de Salud Ocupacional, en sesión ordinaria N° 041- 2021, celebrada el 17 de noviembre
del 2021.
III.-Que en sesión del Consejo de Gobierno N° 48 de 12 de
abril de 2023, se aprobó la implementación de una "Estrategia para la
prevención y atención del Acoso Laboral en los entes públicos" para lo
cual se utilizará la "Guía Técnica para la prevención y atención del acoso
laboral o mobbing en el lugar de trabajo" preparada por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y el Consejo de Salud Ocupacional, como un insumo
base para elaborar los contenidos de futuras capacitaciones y acciones a
desarrollar.
IV.-Que el artículo 7, inciso c) de la Ley Marco de
Empleo Público, Ley N° 10159 del 8 de marzo de 2022, establece la emisión de
las disposiciones de alcance general, las directrices y los reglamentos, como
un medio para lograr, entre otros objetivos, estandarizar la capacitación y la
aplicación correcta de las disposiciones y los procedimientos para la atención
y prevención del acoso laboral en el empleo público.
Por tanto, emiten la siguiente directriz dirigida a todas
las entidades y órganos bajo la Rectoría del Sistema General de Empleo Público.
OFICIALIZACIÓN DE LA GUÍA TÉCNICA PARA LA
PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
O MOBBING EN EL LUGAR DE TRABAJO E
IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIÓN
OBLIGATORIA PARA LAS ENTIDADES
Y ÓRGANOS BAJO LA RECTORÍA
DEL SISTEMA GENERAL DE
EMPLEO PÚBLICO
Artículo 1°-Oficialícese, como un insumo base para
elaborar los contenidos de futuras capacitaciones y acciones a desarrollar en
materia de prevención y atención de acoso laboral, la "Guía Técnica para
la prevención y atención del acoso laboral o mobbing en el lugar de
trabajo". Este documento estará disponible en la página electrónica del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
(Nota de Sinalevi: La presente
"Guía Técnica para la prevención y atención del acoso laboral o mobbing en
el lugar de trabajo" se extrajo del sitio web del Consejo
de Salud Ocupacional y se transcribe a continuación:)
GUÍA
TÉCNICA PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL O "MOBBING"
EN EL LUGAR DE TRABAJO
Esta guía es de naturaleza consultiva, de
contenido informativo y no se podrá utilizar como una norma reglamentaria. Servirá de guía para aquellas empresas e
instituciones que aspiren a contar con un procedimiento para prevenir y atender
el acoso laboral.
Aprobado por el Consejo de Salud Ocupacional
Acuerdo N° 004-2021 del Consejo de Salud Ocupacional, en
sesión ordinaria N° 041-2021, celebrada el 17 de noviembre del 2021.
Consejo de Salud Ocupacional (CSO)
Ricardo Alberto Marín
Azofeifa
Presidente
Viceministro de Trabajo y Seguridad
Social
Patricia Redondo
Escalante
Vicepresidenta
Caja Costarricense de Seguro Social
D'Angela Esquivel
Pereira
Representante Instituto Nacional de
Seguros
Pedro González Morera
Ministerio de Salud
Walter Castro Mora
Representante Sector Patronal
(UCCAEP)
Sergio Laprade Coto
Representante Sector Patronal
(UCCAEP)
Laura Rivera Castrillo
Representante Sector Trabajadores
Olman Chinchilla
Hernández
Representante Sector Trabajadores
María Gabriela
Valverde Fallas
Directora Ejecutiva del CSO Diseño y Diagramación:
Unidad
Asesora de Prensa
Equipo Redactor
COMISIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES. CSO
|
Nombre
|
Formación
|
Institución/Empresa/ Organización
|
|
Alexa Palacios Trejos
|
Salud Ocupacional y psicóloga
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Secretaria Técnica CSO/MTSS
|
|
Andrea Aguilar Carvajal
|
Trabajadora Social
|
Sector Sindical. SEC
|
|
Angie Quirós Chanto
|
Psicóloga
|
INS.
|
|
Azzuhara Ramírez Jiménez
|
Psicóloga
|
Salud Ocupacional. CNFL
|
|
Carlos García Elizondo
|
Psicólogo
|
Salud ocupacional AYA
|
|
Carolina Montero Hernández
|
Salud Ocupacional
|
MTSS
|
|
Cindy Zamora Zamora
|
Salud Ocupacional
|
Caja Costarricense de Seguro Social
|
|
Federico Malavassi Calvo
|
Derecho
|
UCCAEP
|
|
Gabriela Palma Barboza
|
Psicóloga
|
DNSS- MTSS
|
|
Gloria Vargas García
|
Trabajadora Social
|
PROYCOM
|
|
Helen Rodríguez Cruz
|
Trabajadora Social
|
MTSS
|
|
José Vinicio Lizano Araya
|
Administrador y Recursos Humanos
|
ICE
|
|
Karol Quesada Moya
|
Trabajadora Social
|
Ministerio de Hacienda
|
|
Luis Barcenas Velit
|
Psicólogo
|
Ministerio de Justicia
|
|
Marcela Peirano Cisternos
|
Psicóloga
|
INS
|
|
Nerea Olabarrieta Barquero
|
Salud Ocupacional
|
UCCAEP
|
|
Nury Sánchez Aragonés
|
Trabajadora Social
|
Secretaria técnica CSO/MTSS
|
|
Osvaldo Bolaños Monge
|
Médico del Trabajo
|
ANEP
|
|
Patricia Redondo Escalante
|
Médico del Trabajo
|
Caja Costarricense de Seguro Social
|
|
Raúl Ortega Moreno
|
Psicólogo Social
|
Universidad Nacional de Costa Rica
|
|
Seydi Segura Garbanzo
|
Psicóloga
|
Ministerio de Salud
|
|
Tannia Cordero Zuñiga
|
Salud Ocupacional
|
Ministerio de Justicia
|
|
Yessenia Rojas Jiménez
|
Psicóloga
|
Salud ocupacional AYA
|
Tabla de contenido
|
Abreviaturas
|
1
|
|
Glosario
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2
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|
Guía técnica para la
prevención y atención del acoso laboral o "mobbing" en el lugar de
trabajo.
|
6
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|
Justificación
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6
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Capitulo I.
Disposiciones generales
|
7
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|
Artículo 1. Objeto.
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7
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|
Artículo 2. Ámbito de aplicación.
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7
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|
Capitulo II.
Caracteristicas del acoso laboral
|
7
|
|
Artículo 3. Acoso
laboral
|
7
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|
Artículo 4. Tipos de
acoso
|
8
|
|
Artículo 5.
Frecuencia y duración de la exposición:
|
8
|
|
Artículo 6. Actos
constitutivos del acoso laboral
|
8
|
|
Capitulo III.
Prevención del acoso laboral en el lugar de trabajo
|
10
|
|
Artículo 7. Acciones
preventivas de acoso laboral
|
|
|
Capitulo IV.
Responsabilidades de la persona empleadora
|
|
|
Artículo 8.
Responsabilidades de la persona empleadora
|
11
|
|
Capitulo V.
Responsabilidades de la persona trabajadora
|
12
|
|
Artículo 9.
Responsabilidades de la persona trabajadora
|
12
|
|
Capitulo VI.
Procedimiento de actuación ante denuncia de acoso laboral
|
13
|
|
Artículo 10. Garantías del procedimiento
|
13
|
|
Artículo 11.
Denuncia de acoso laboral en la Inspección del Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social
|
14
|
|
Artículo 12.
Comisión investigadora de la denuncia de acoso laboral u órgano director
(comisión)
|
14
|
|
Artículo 13.
Funciones de la comisión investigadora de la denuncia de acoso laboral u
órgano director
|
15
|
|
Artículo 14.
Denuncia de acoso laboral en el lugar de trabajo
|
15
|
|
Artículo 15.
Presentación de la denuncia de acoso laboral
|
15
|
|
Artículo 16.
Atención de la denuncia para investigación
|
16
|
|
Artículo 17.
Denuncias falsas
|
16
|
|
Artículo 18.
Protección de la persona denunciante
|
16
|
|
Capitulo VII. Rol de
las organizaciones laborales
|
17
|
- v -
Artículo 19.
Entiéndase como organizaciones laborales 17
|
Artículo 20.
Comisiones y oficinas de Salud Ocupacional
|
17
|
|
Artículo 21.
Registro estadístico de los casos
|
21
|
|
Capitulo VIII. Rol
de las instituciones del estado
|
17
|
|
Artículo 22. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
|
17
|
|
Artículo 23. Rige
|
17
|
|
Referencias
bibliográficas
|
18
|
|
Anexo 1. Conductas o
disposiciones que no constituyen acoso
|
19
|
|
Anexo 2. Boleta de
notificación de casos de acoso laboral al consejo de salud ocupacional
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20
|
|
Anexo 3. Consentimiento informado
|
21
|
|
Anexo 4. Esquema flujo proceso de denuncia de acoso
laboral
|
22
|
|
Anexo 5. Ejemplo de boleta escrita de denuncia por
acoso laboral.
|
23
|
ABREVIATURAS
CCSS: Caja
Costarricense de Seguro Social
CSO: Consejo de Salud Ocupacional
COMISIÓN: Comisión investigadora de la denuncia sobre acoso laboral u
órgano director
INS:
Instituto Nacional de Seguros
INTECO:
Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica
MS:
Ministerio de Salud
MTSS:
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
OISS: Organización Iberoamericana de Seguridad Social
OIT: Organización Internacional del Trabajo
ONU: Organización de Naciones Unidas
OMS: Organización Mundial de la Salud UNA: Universidad Nacional
GLOSARIO:
Acoso laboral: el acoso laboral es un proceso de agresión psicológica que
se caracteriza por la ejecución de actos violentos de acoso, que se desarrollan
en el marco de una relación laboral, contra una o más personas trabajadoras, en
forma reiterada y constante, no aislada, se suscita durante un tiempo
prolongado. Se da por parte de otra u
otras, que actúan frente aquella desde una posición de poder que no
necesariamente es jerárquica, podría tener la intencionalidad de minar la
autoestima y la dignidad de la persona acosada. El acoso laboral también es
conocido como hostigamiento laboral o mobbing.
Actos de acoso
laboral: se entiende como las conductas con
potencial lesivo que atentan contra la dignidad, integridad, salud física,
mental y social de la persona acosada.
Acoso sexual: toda conducta sexual indeseada por quien la recibe de forma
reiterada, o conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la
víctima en su desempeño laboral y estado general de salud y bienestar.
Conflicto laboral: es
una disputa o controversia que se produce en las relaciones de trabajo entre
miembros de una empresa o institución a causa de diferencias de opinión,
percepción o problemas de relación. Puede surgir entre compañeros y compañeras
de trabajo, entre la dirección y una persona trabajadora o entre los mandos
medios o dirección.
Comisión investigadora
de la denuncia sobre acoso laboral u órgano director (Comisión): Grupo de personas trabajadoras de conformación permanente o
temporal según las características del lugar de trabajo, a las que se le asigna
la responsabilidad de analizar las evidencias presentadas por las partes y
emitir un criterio con respecto a los hallazgos, los cuales se deben dirigir a
la persona empleadora. Esta Comisión de acuerdo a las posibilidades del lugar
de trabajo, preferiblemente debería estar conformada como mínimo por tres
integrantes, en lo posible personas con formación en el área de administración,
talento humano, seguridad y salud en el trabajo y derecho.
Daños por riesgos
psicosociales: son los efectos negativos a la
salud física, mental y social de la persona trabajadora, así como a la
organización, afectando la productividad, aumentando el
ausentismo, incapacidades, presentismo y rotación laboral.
Denuncia: declaración escrita que manifiesta presuntos actos
violentos en el lugar de trabajo, con su respectiva evidencia probatoria.
Denuncias falsas: declaración escrita que manifiesta presuntos actos
violentos de acoso laboral, con conocimiento de que se falta a la verdad.
Denuncias erróneas: declaración escrita de presunto acoso laboral que responde
a otro tipo de conflictos o manifestación de violencia laboral, como lo puede
ser acoso sexual, discriminación, violencia externa y conflictos laborales
entre otros.
Discriminación: son todas aquellas conductas abusivas o vejatorias entre
personas en razón del trabajo, por edad, etnia, sexo, religión, raza,
orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional,
origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación
económica, y otra forma análoga hacia una persona, que tiene como objetivo o
consecuencia atentar contra la dignidad y crear un ambiente intimidatorio,
humillante u ofensivo.
Estrés laboral: Es un riesgo vinculado a la organización y el diseño del
puesto del trabajo, así como a las relaciones laborales. Este tiene lugar
cuando las exigencias del trabajo no
corresponden o exceden las
capacidades, recursos o necesidades de una o varias personas trabajadoras, o
cuando el conocimiento y las habilidades de esta o de un grupo que enfrentan
dichas exigencias, no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa
del lugar de trabajo.
Evidencia probatoria: documento, argumento o elemento que permite establecer de
manera clara la relación de hechos que demuestran la verdad o falsedad del
acoso laboral.
Estructuras
preventivas de salud ocupacional: son las instancias definidas por Ley
que participan en la prevención, atención y control del riesgo laboral en el
lugar de trabajo. Se incluyen la Oficina o Departamento de Salud Ocupacional y
las Comisiones de Salud Ocupacional.
Factores de riesgo psicosociales: tienen la probabilidad de causar efectos negativos en la
salud, el bienestar, el desempeño de la persona trabajadora, en el
funcionamiento organizacional y la productividad.
Factores
psicosociales: interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción y los factores de su organización, por una
parte, y por la otra, las capacidades de la persona trabajadora, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT-OMS, 1984). Los factores
psicosociales influyen de manera positiva o negativa en el bienestar y la salud
integral de la persona trabajadora y en el desarrollo de sus actividades
laborales.
Inseguridad
contractual: se caracteriza por la preocupación
general acerca de la existencia del trabajo en el futuro o por una amenaza
percibida de cambio en las condiciones de trabajo, relacionadas con el bajo
nivel de certeza sobre la continuidad del contrato, de control sobre el número
de horas de trabajo y sobre las condiciones de este, de la protección social
(falta acceso a los servicios de salud y derecho a la jubilación), y de control
sobre el salario.
Lugar de trabajo: lugar bajo el control de la organización donde una persona
necesita estar o ir por razones de trabajo.
Persona denunciada: es a quien se le atribuyen posibles actos de acoso laboral
hacia la persona acosada.
Persona denunciante: es toda persona trabajadora que en la realización de su
trabajo es objeto de actos violentos de acoso laboral, los cuales podrían
afectar su salud integral y desempeño laboral.
Persona Empleadora: es toda persona física o jurídica, particular o de derecho
público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de un contrato de
trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
Persona Trabajadora: es
toda persona física que presta a otra u otros bienes y servicios en virtud de
un contrato de trabajo expreso o implícito, verbal o escrito, individual o
colectivo.
Prevención: son las acciones planificadas con el fin de evitar o
disminuir las posibilidades de que las personas trabajadoras sufran daños
derivados de la exposición a los factores psicosociales y el impacto en los
lugares de trabajo.
Síndrome de estar
quemado (SQT): es un síndrome que resulta de un
estrés laboral prolongado en el tiempo (estrés crónico), no atendido y con
consecuencias importantes a la salud física, mental, social de la persona
trabajadora y su desempeño laboral. Se caracteriza por la afectación en las
siguientes dimensiones:
a)
Sentimientos de agotamiento o falta de energía;
b)
Distancia mental, sentimientos de negativismo y cinismo en relación con el
trabajo; c) Disminución de la eficacia laboral.
Riesgo psicosocial: resultado de la exposición de los factores de riesgo
psicosocial de manera repetida, frecuente e intensa, cuyas consecuencias suelen
ser importantes. Los principales riesgos psicosociales son el estrés laboral,
el síndrome de estar quemado por el trabajo, el acoso laboral, acoso sexual,
discriminación, violencia en el trabajo e inseguridad contractual.
Tipos de poder: son las diferentes formas de influencia, las
cuales pueden ser de índole formal e informal que se presentan en las
relaciones laborales. Estas pueden ser:
.
Poder jerárquico: se desprende de la
estructura organizativa del lugar de trabajo y está establecida formalmente,
comprende funciones de gestión y control de personas trabajadoras subordinadas.
.
Poder de experiencia: el cual se ejerce en
función de los conocimientos, aptitudes y habilidades adquiridas durante la
ejecución del trabajo en un período.
.
Poder social: por su capacidad de
influencia en el comportamiento de otra u otras personas por medio de las
relaciones humanas.
.
Poder por antigüedad: por los años de
servicio en un lugar de trabajo o trayectoria laboral.
.
Poder de conocimiento:
se da por el bagaje y
manejo de la información sobre una materia, adquirida formal o informalmente y
reconocida en el lugar de trabajo.
.
Poder en las
relaciones diferenciadas con poblaciones vulnerabilizadas: relaciones asimétricas
con personas trabajadoras que, por sus condiciones sociales, económicas,
culturales, físicas o psicológicas, pueden sufrir maltratos contra sus derechos
humanos y laborales como por ejemplo mujeres, personas con discapacidad,
población LGTBIQ+ o minorías étnicas e indígenas.
Violencia en el trabajo: es toda acción, incidente o comportamiento, mediante el
cual la persona trabajadora es amenazada, agredida, discriminada, humillada o
lesionada por otra u otros, en el ejercicio de su actividad laboral o como
consecuencia directa de esta. Algunas manifestaciones pueden ser acoso laboral,
acoso sexual, discriminación, conflictos laborales y violencia externa por
parte de usuarios o de personas externas a la organización.
Guía Técnica para la Prevención y Atención del Acoso Laboral o
"Mobbing" en el lugar de trabajo.
Justificación
Es labor del
Estado Costarricense por mandato constitucional y según lo establecido en el
Código de Trabajo en los artículos 56, 66, 140,
incisos 3) y 20) y 146 de la Constitución Política, artículos 273, 274, 282[1][1]
, 284, 288 ,300 y 404 del Código de Trabajo y artículos 25 inciso 1), 27 inciso
1), 28 inciso 2) acápite b) de la Ley General de la Administración Pública, N
6227, reconocer el derecho de
toda persona de contar con un trabajo digno, respetuoso, libre de conductas y
comportamientos hostiles y garantizar la salud y bienestar físico, mental y
social en el trabajo. Por tal motivo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
a través del Consejo de Salud Ocupacional, acuerda el 10 de octubre del 2018
(Acuerdo Número 3060) que se elabore
una guía que oriente técnicamente a los
encargados de salud ocupacional, médicos del trabajo, psicólogos, encargados de
recursos humanos, jefaturas y al personal en general sobre la forma de
detectar, prevenir y atender de manera oportuna el acoso laboral en los lugares
de trabajo.
De igual manera a
partir de la Declaración Universal de Derechos Humanos, toda persona tiene
derecho a un entorno fraternal de los unos con los otros. En virtud de este
derecho el Ministerio de Salud (MS) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (MTSS), reconocen la necesidad de adoptar medidas preventivas para
garantizar que todas las personas trabajadoras, disfruten de igualdad de
oportunidades y trato. Ambas entidades reconocen que todas las formas de acoso
constituyen no sólo una ofensa al trato equitativo sino también una falta grave
que no puede, ni debe ser tolerada.
También en la última década la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), Organización de Naciones Unidas (ONU) y la Organización
Mundial de Salud (OMS) señalan la "violencia en el trabajo" como uno
de los principales riesgos laborales de naturaleza psicosocial. El acoso laboral
es una de las formas de violencia en el trabajo que se manifiesta en la
dinámica laboral, afecta a las personas trabajadoras en diferentes esferas de
la vida (familiar, laboral y social), además el desempeño, el ambiente laboral
y la imagen corporativa.
En Costa Rica
según los datos la "II Encuesta Centroamericana de Condiciones de Trabajo
y Salud" realizada en Costa Rica por la UNA, durante el año 2018, señala
que el 18% de las 2000 personas trabajadoras entrevistadas, han experimentado actos violentos con potencial lesivo,
durante la ejecución del trabajo, principalmente mediante gritos, insultos,
comentarios y correos electrónicos con contenido violento. Estas
manifestaciones de violencia proceden en su mayoría de las jefaturas (40%) y
compañeros de trabajo. (15%). Los principales motivos de esta violencia son por
relaciones de género, por presentar queja laboral o discutir las condiciones de
trabajo.
Por otra parte, la Inspección del Trabajo y la Dirección de
Asuntos laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, indican que en
el año 2020, la mayor cantidad de denuncias relativas a violencia en el trabajo
(809), se relacionan con la discriminación por razón de género específicamente
dirigida a mujeres en estado de embarazo 65,5 % (530) y en periodo de lactancia
13 % (108). En tercer lugar, se ubican los casos relacionados con acoso laboral
11 % (90). En relación a temas de persecución sindical, laboral y prácticas
desleales se ubican el 5 % (39). En este tipo de denuncias son las mujeres
quienes más han denunciado ante estas instancias administrativas del MTSS, 31 %
(254). MTSS .2020
CAPITULO I. DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1. Objeto. La
presente guía tiene como objetivo establecer un procedimiento para que la
persona empleadora sea física o jurídica, prevenga y atienda el acoso laboral
en el lugar de trabajo.
Ficha articulo
Artículo 2. Ámbito de
aplicación. Esta guía técnica será de acatamiento voluntario para
el sector público y el sector privado.
Ficha articulo
CAPITULO II. CARACTERISTICAS DEL
ACOSO LABORAL
Artículo 3. Acoso laboral:
es una de las manifestaciones más importante de violencia en el trabajo que se
da en el marco de una relación laboral en la que
media una posición de poder. La agresión psicológica se da contra una o más
personas trabajadoras, en forma reiterada, constante y no aislada. (Ver definición en glosario)
Ficha articulo
Artículo 4. Tipos de acoso: Según
la posición dentro de la estructura organizativa las manifestaciones de acoso
laboral se pueden presentar de los siguientes tipos de acoso laboral:
.
Acoso vertical ascendente: la persona
acosadora ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico o de poder que el de la
persona acosada.
.
Acoso vertical descendente: es aquel en
el que la persona acosadora ocupa un cargo superior jerárquicamente respecto de
la persona acosada.
.
Acoso horizontal: se produce
entre personas trabajadoras de igual nivel jerárquico.
. Acoso
mixto: Se
da cuando personas trabajadoras a cargo y jefaturas acosan a una o varias
personas del lugar de trabajo.
Ficha articulo
Artículo 5. Frecuencia y duración de la
exposición: los actos
de acoso laboral serán aquellos que se produzcan de forma sistemática, repetitiva
y con prolongación en el tiempo en contra de una persona trabajadora. Un solo
evento no será considerado como acoso laboral, aunque sí puede ser un acto de
violencia laboral.
Ficha articulo
Artículo 6. Actos
constitutivos del acoso laboral: Los ejemplos aquí presentados son conductas tipificadas como
acoso que pueden manifestarse en diferentes formas y que no excluyen otros
actos que puedan ser definidos como acoso laboral, siempre y cuando cumplan con
los criterios de producirse de forma sistemática, repetitiva y con prolongación
en el tiempo en contra de una persona trabajadora, tal y como define esta guía (Anexo 1. Conductas que no son acoso laboral).
Estos se pueden dar en los diversos tipos de acoso, sea vertical ascendente,
vertical descendente, horizontal y mixto:
a) Ataques a la persona acosada con medidas organizativas
con la intención de perjudicar a la persona trabajadora:
i.
Realizar un cambio de espacio físico
intencionado y no justificado hacia una sola persona en detrimento de las
condiciones de trabajo.
ii.
Limitar el acceso a información, herramientas y materiales
necesarios para llevar a cabo la labor.
iii.
Propiciar acciones que induzcan al error en el desempeño de
la tarea de la persona trabajadora.
iv.
Asignación sistemática de tareas sin
contenido, inútiles y diferentes al puesto, con el objetivo de perjudicar a la
persona trabajadora.
v.
Distribución inequitativa de cargas (altas,
bajas o ninguna) con la intención de perjudicar a la persona trabajadora.
vi.
Hacer constantes amenazas de despido, traslado o
sanciones. vii. Realizar múltiples y reiteradas denuncias disciplinarias
sin evidencia de error.
viii.
Ignorar, mofarse, descalificar ideas o propuestas en
diferentes ámbitos vinculados a la persona trabajadora.
ix.
Reaccionar de manera reiterativa, desproporcionada o
humillar a la persona trabajadora por cometer un error u omisión.
x.
Tomar acciones contra la persona
trabajadora que realiza alguna denuncia o demanda por acoso laboral.
b) Ataques a las relaciones sociales y comunicación a la
persona acosada:
i.
Propiciar el aislamiento social, restringiendo
el contacto y la participación.
ii.
Limitar la comunicación de la persona
trabajadora para el desempeño de sus labores.
iii.
Invisibilizar o ignorar a la persona
trabajadora.
iv.
Excluir de actividades propias del trabajo
como reuniones, correos electrónicos e instrucciones, entre otros.
v.
Excluir o no consultar sobre el interés de
participar en actividades sociales durante la jornada laboral.
c) Ataques personales:
i.
Realizar, fomentar, difundir y usar expresiones de burla,
comentarios denigrantes, rumores o calumnias, en relación a la vida personal o
laboral de la persona trabajadora.
ii.
Golpear o dañar instrumentos, herramientas,
equipos, mobiliario e infraestructura de trabajo asignada a la persona
trabajadora.
iii.
Enviar mensajes, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio hacia la
persona trabajadora y su familia, claramente identificable de quien lo hace.
iv.
Empujar, golpear objetos, tirar puertas,
amenazar, gritar o cualquier otro acto violento hacia la persona trabajadora.
Ficha articulo
CAPITULO
III. PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL EN EL
LUGAR DE
TRABAJO
Artículo 7. Acciones preventivas de acoso
laboral: Estas acciones buscan que se actúe,
de manera temprana, frente a posibles condiciones y situaciones
organizacionales que pueden desencadenar en acoso laboral.
a. Elaborar preferiblemente con la participación de la
población trabajadora, normativa para la prevención y atención del acoso
laboral en el lugar de trabajo: que establezca como mínimo una declaración de cero
tolerancias a la violencia en el trabajo, un Código de Conducta que determine
comportamientos de acoso laboral no aceptados y establezca responsabilidades y
tareas para implementar la normativa.
b. Identificación y evaluación de factores de riesgo laboral
psicosociales: relacionados con la organización del trabajo y presencia de
violencia en el trabajo que podrían propiciar el acoso laboral.
c.
Control del riesgo psicosocial: Desarrollar medidas para
eliminar o mitigar factores de riesgo laboral psicosociales en el trabajo.
d. Promover una cultura de prevención y
erradicación del acoso laboral a través de la divulgación de buenas prácticas e
identificación de los actos de acoso laboral y cualquiera otra acción violenta,
para su corrección inmediata.
e. Establecer procedimientos de manejo de conflictos laborales
para prevenir conductas de violencia en el trabajo.
f.
Capacitar a las personas trabajadoras y principalmente a los
mandos medios, jefaturas y la dirección, en prevención y atención del
acoso laboral, la discriminación, el manejo de conflictos y las prácticas
laborales abusivas.
Ficha articulo
CAPITULO
IV. RESPONSABILIDADES DE LA PERSONA
EMPLEADORA
Artículo 8. Responsabilidades de la persona
empleadora: la prevención y atención del acoso
laboral es responsabilidad de la persona empleadora y sus representantes. Para
lo cual se pueden desarrollar al menos las siguientes acciones:
a) Desarrollar e implementar la normativa preventiva de acoso
laboral.
b) Incorporar la información del acoso laboral en los procesos
de inducción de personal.
c) Definir un procedimiento interno para la atención de
denuncias de acoso laboral.
d) Conformar la Comisión investigadora de la denuncia sobre
acoso laboral u órgano director para atender denuncias por acoso laboral.
e) Investigar cualquier denuncia de acoso laboral según los
procedimientos internos establecidos.
f)
Implementar acciones tendientes a proteger a la persona
denunciante y testigos, mientras se realiza el proceso de investigación.
g) Una vez concluida la investigación
correspondiente y si se demuestra la existencia de acoso laboral, así como la
afectación en la salud de la persona trabajadora afectada, se debe referir a la
aseguradora de riesgos del trabajo para la atención de la salud.
h) Una vez recibido el informe emitido por la
comisión investigadora u órgano director, la persona empleadora deberá aplicar
con carácter de urgencia razonable y proporcional, las medidas correspondientes
en un periodo de tiempo que no superen los 3 meses.
i)
Notificar el resultado de la investigación a
las partes involucradas en la denuncia de acoso laboral.
j)
Aplicar las acciones administrativas y disciplinarias que
correspondan, en los casos que se compruebe el acoso laboral.
k) Notificar al Consejo de Salud Ocupacional del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, los procesos de investigación realizados y los
resultados de la atención de la denuncia.
(Anexo 2. Boleta de notificación de casos de
acoso laboral)
Ficha articulo
CAPITULO
V. RESPONSABILIDADES DE LA PERSONA TRABAJADORA
Artículo 9. Responsabilidades de la persona
trabajadora: actuar con respeto y sin violencia
en las relaciones laborales, así como acatar todas las normas que se propongan
en el lugar de trabajo en relación con la prevención, denuncia y atención del
acoso laboral, que como mínimo incluye:
a. Acatar las medidas preventivas y de control del acoso
laboral, tal como lo dispongan los superiores jerárquicos, Recursos Humanos y
las Oficinas o Departamentos de Salud Ocupacional o a quien corresponda.
b. Denunciar el acoso laboral
c.
Colaborar con la investigación de los presuntos casos de
acoso laboral.
d. Participar en las actividades de información y capacitación
sobre acoso laboral.
Ficha articulo
CAPITULO
VI. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL
Artículo 10.
Garantías del procedimiento: las
garantías que debe cumplir el procedimiento de denuncia e investigación del
acoso laboral como mínimo son:
a.
Objetividad: todas
las personas que intervengan deberán actuar de buena fe, buscando eliminar el
acoso laboral y esclarecer la verdad de los hechos. Los procedimientos se
tramitarán dando tratamiento justo y respetuoso a todas las personas
implicadas, deben garantizar una audiencia imparcial y respeto al debido
proceso.
b.
Confidencialidad: las personas que intervengan guardarán en estricta reserva
la información y no podrán divulgar el contenido de las denuncias y el
resultado de la investigación. Del mismo modo, serán advertidas todas las
personas que intervengan en la investigación de guardar la más absoluta
confidencialidad, con los correspondientes instrumentos que defina la persona
empleadora (ANEXO 3. Acuerdo de confidencialidad).
En caso de incumplimiento del presente inciso, a la persona o personas que así
se les demuestre, se les deberá abrir un procedimiento administrativo
disciplinario, sin perjuicio de que, dependiendo de la gravedad
de su accionar pueda ser sancionado en la vía judicial.
c.
Custodia de los documentos: los expedientes de denuncia por acoso laboral serán
conservados y custodiados por la persona empleadora o quién sea designado para
tal efecto. Se debe diseñar y mantener
un procedimiento que asegure la adecuada custodia de la documentación relacionada
con los procesos de denuncia, respetando el resto de garantías del
procedimiento.
d.
Celeridad: la
persona empleadora deberá asegurar que las diversas instancias atiendan y
resuelvan las denuncias y su respectiva investigación en
un plazo razonable y proporcional.
e.
Protección: la
persona empleadora deberá evitar represalias y
adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar la protección de las
garantías laborales de la persona acosada.
Ficha articulo
Artículo 11. Denuncia de acoso laboral en la Inspección del
Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:
La persona denunciante podrá remitir la denuncia de acoso
laboral a la Inspección General del Trabajo
en la Dirección Regional de la zona en que se ubique el lugar de trabajo, solo en las siguientes circunstancias:
a)
En los casos en que exista solo una persona
trabajadora o exista una relación laboral de empleo doméstico.
b)
En lugares de trabajo que no cuenten con un
procedimiento interno para la atención de denuncias de acoso laboral.
c)
Cuando en el lugar de trabajo no exista una
estructura jerárquica o el personal para aplicar el procedimiento interno.
d)
En los casos en que se demuestre la omisión de
la atención de la denuncia (periodo superior a 3 meses) por parte de la persona
empleadora.
e)
En los casos en que la persona denunciada es
la persona empleadora o jerarca del lugar de trabajo.
f)
Si la persona denunciante presenta
desconfianza razonada del proceso de atención de la denuncia en su lugar de
trabajo.
Finalizado el proceso de denuncia en la
Inspección del Trabajo, se da por
agotada la vía administrativa.
Ficha articulo
Artículo 12. Comisión
investigadora de la denuncia de acoso laboral u órgano director (Comisión): la
persona empleadora podrá conformar una comisión de investigación de las
denuncias de acoso laboral u órgano director según corresponda. Esta Comisión
de acuerdo a las posibilidades del lugar de trabajo, preferiblemente debería
estar integrada como mínimo por tres personas en lo posible con personas con
formación en el área de administración, talento humano, seguridad y salud ocupacional
y derecho. Si no existen las posibilidades de contar con esta instancia
referirse al artículo 11.
Ficha articulo
Artículo 13. Funciones de la comisión investigadora de la
denuncia de acoso laboral u órgano director:
a.
Investigar los hechos denunciados a través del análisis de
las pruebas, testimonios, entrevistas a persona denunciante, persona denunciada
y otros. Dispondrá de un plazo de dos meses para la investigación una vez asignado el caso por parte de la persona
empleadora.
b.
Demostrar respeto e igualdad de trato entre las partes.
c.
Custodiar el expediente del caso.
d.
Elaboración de un informe resolutorio que como mínimo
contendrá lo siguiente:
i.
Encabezado con el nombre de las partes,
denunciante y denunciado.
ii.
Resultados con los hechos probados y no
probados.
iii.
Narración cronológica de los hechos probados que
sustentaron la resolución. iv. Consideraciones finales con las recomendaciones.
v. Firma de los integrantes del órgano o de la
comisión investigadora.
e.
Trasladar el informe resolutorio a la persona empleadora e
informar en forma general a las partes implicadas sobre las actuaciones
llevadas a cabo en cada fase del proceso y de la entrega de la resolución
adoptada a la persona empleadora.
Ficha articulo
Artículo
14. Denuncia de acoso laboral en el lugar de trabajo: las denuncias de acoso
laboral en el lugar de trabajo se llevarán a cabo a partir de un procedimiento
interno para la atención de denuncias por acoso laboral, definido con
anterioridad e informado a las personas trabajadoras.
(Anexo 4. Esquema Flujo proceso de denuncia de
acoso laboral)
Ficha articulo
Artículo 15.
Presentación de la denuncia de acoso laboral: La persona denunciante hace la denuncia de
acoso laboral ya sea verbal o escrita a la persona empleadora o a quien se designe
para tal efecto, con su respectiva evidencia probatoria. En caso de ser una
denuncia verbal la persona empleadora o a quien se designe para tal efecto,
deberá levantar el acta escrita de la denuncia. (Anexo. 5. Ejemplo de acta de
denuncia escrita)
Ficha articulo
Artículo 16. Atención de la denuncia para
investigación: la comisión recolectará la
información del caso, realizará entrevistas a las partes involucradas,
elaborará y custodiará el expediente. La aceptación o no de la denuncia por
acoso laboral, se debe realizar en un plazo de dos meses desde el momento que
se recibió la denuncia. Esta valoración podrá determinar cualquiera de las
siguientes situaciones:
a. Admitir la denuncia por acoso laboral
b. No admitir la denuncia, por no cumplir con las condiciones
exigidas o que no cumplen con los criterios para ser considerado un caso de
acoso laboral.
c.
Si del análisis del caso se dedujera la ejecución de alguna
otra falta, distinta al acoso laboral o mobbing (denuncia
errónea) y tipificada en la reglamentación interna del lugar de trabajo y el código de trabajo, se referirá el
caso a la persona empleadora.
d. En los casos en que la denuncia sea falsa, se trasladará el
caso a la persona empleadora para que se mejoren las situaciones conflictivas y
se apliquen las sanciones disciplinarias correspondientes.
Ficha articulo
Artículo 17. Denuncias falsas: quien denuncie acoso laboral de forma falsa o abusiva, en
donde sea evidente y manifiesta la mala fe, es decir cuando los datos
proporcionados o testimonios sean falsos, se realizarán las gestiones que correspondan en el ámbito interno o a nivel judicial.
Ficha articulo
Artículo 18. Protección de la persona
denunciante: Dependiendo de las posibilidades,
tamaño y recursos de la empresa o institución se debe procurar la protección de
la persona trabajadora denunciante tomando en consideración las peticiones de
ambas partes. Algunos ejemplos de medidas de protección son:
a.
Reubicación laboral.
b.
Separación temporal con goce de salario.
c.
Limitar la relación en solitario con la
persona denunciada.
d.
Trasladar preferiblemente las instrucciones
por escrito.
e.
La persona denunciada procurará mantener
distancia física con la persona denunciante.
f.
Y otras medidas protectoras debidamente justificadas que se
determinen por la comisión.
Ficha articulo
CAPITULO
VII. ROL DE LAS ORGANIZACIONES LABORALES
Artículo 19. Entiéndase como organizaciones
laborales: los sindicatos, comités de valores,
comités de género, comités de ética y cualquier otro tipo de grupo laboral que
podrá participar en la información y asesoría en el tema, tanto a personas empleadoras como trabajadoras.
Ficha articulo
Artículo 20. Comisiones y oficinas de salud
ocupacional: en
aquellos centros de trabajo en los que existan las comisiones y oficinas de
salud ocupacional se procurará que estas instancias incluyan en la evaluación de los
riesgos laborales, la identificación y evaluación de los factores de riesgo
psicosociales para prevenir y detectar situaciones de acoso laboral, así como
incluir la prevención del acoso laboral en las campañas de promoción de la
salud en el trabajo.
Ficha articulo
Artículo 21. Registro estadístico de los
casos: la Oficina de Salud
Ocupacional, Departamento de Recursos Humanos o a quien se delegue, llevará un
registro estadístico con las denuncias atendidas.
Ficha articulo
CAPITULO
VIII. ROL DE LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO
Artículo 22. El Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social: a través de sus dependencias
brindará apoyo a las personas empleadoras y trabajadoras en la atención de
denuncias por acoso laboral de la siguiente forma:
a. Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo, actuará
como instancia administrativa solo en aquellos casos definidos en el artículo
11 de la presente guía.
b. Dirección de Asuntos laborales brindará asesoría y
orientación a personas empleadoras y personas trabajadoras ante la posible
existencia de acoso laboral.
c.
Consejo de Salud Ocupacional, deberá proporcionar
información e instrumentos que le permitan cumplir con sus obligaciones para
prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo.
Ficha articulo
Artículo 23. Rige: a partir de su publicación en el Diario Oficial La Gaceta.
Dado en la Presidencia de la República, en San José, a los XXX días de XXX del
año dos mil veintiuno.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
Instituto
Nacional de Normas Técnicas de Costa Rica. 2019. INTE T 200-1: 2019. Factores
psicosociales. Identificación, evaluación y atención de los factores
psicosociales en el lugar de trabajo.
Instituto
Nacional de Normas Técnicas de Costa Rica. 2019. INTE
T 201: 2019. Factores psicosociales. Prevención, detección y atención del acoso
laboral o "Mobbing" en el lugar de trabajo. INTECO.
Instituto
Nacional de Normas Técnicas de Costa Rica. 2019. INTE
T 202: 2019. Factores psicosociales. Síndrome de estar quemado por el trabajo.
(SQT): Identificación, evaluación y prevención. INTECO.
ISO/DIS
45003. Gestión de salud y seguridad en
el trabajo, salud y seguridad psicológica en el trabajo. Gestión de los riesgos
psicosociales. Directrices.2021
Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social- CSO. 2018. Lineamiento para minimizar y
controlar la violencia externa en la ejecución del trabajo. MTSS-CSO. Directriz
N° CSO-004-2018.
Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social. 2021. Reporte estadístico de casos de violencia
en el trabajo. Atendidos por el MTSS.
Universidad Nacional y Otros. 2018. Encuesta Centroamericana
de Condiciones de trabajo y Salud. II Encuesta. Costa Rica.
Ficha articulo
ANEXO 1.
CONDUCTAS O DISPOSICIONES QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO
Conductas
o disposiciones que no constituyen acoso, sin embargo, pueden o no constituir
un factor de riesgo, siempre y cuando se ejerzan dentro de la relación laboral,
por ejemplo, las siguientes:
a.
Actos de violencia laboral puntuales y aislados.
b.
Amenaza anónima o manifiesta, que busca infundir temor,
alarmar o amedrentar a la persona trabajadora.
c.
Conductas despóticas y lesivas dirigidas indiscriminadamente
a diferentes trabajadores, en forma aislada entre un hecho y otro.
d.
Falta de insumos o recursos propios de la institución
(diferente a la no asignación de los mismos por falta de voluntad o interés)
e.
Actos destinados a ejercer la potestad de dirección que
legalmente corresponde a las jefaturas sobre las personas trabajadoras a su
cargo.
f.
Formulación de comunicados (circulares, oficios, correos
electrónicos u otros) encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral
g.
Evaluación laboral periódica de la persona trabajadora,
conforme a objetivos e indicadores de rendimiento.
h.
Cumplir funciones extraordinarias para
garantizar la continuidad del trabajo o solucionar problemas específicos,
siempre y cuando exista un mutuo acuerdo entre la persona empleadora y la
persona trabajadora.
i.
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a
dar por terminada la relación laboral, con causa justificada legalmente.
j.
Las políticas, directrices u órdenes dadas por la jefatura
para el cumplimiento de las labores de las personas trabajadoras, así como la
formulación de exigencias razonables para la elaboración de un trabajo o
cumplimiento de funciones.
k.
La solicitud que realicen las jefaturas de acatar
prohibiciones y deberes inherentes a la relación laboral.
l.
Las diferencias o conflictos personales o laborales.
m.
Denegar justificadamente ascensos, capacitaciones,
revaloraciones de puesto, permisos, licencias, vacaciones, traslados o
reubicaciones, para los que no se cumplan con los requisitos de ley y que
respondan a la necesidad de continuidad del trabajo.
n.
El estrés laboral como respuesta fisiológica y de
comportamiento de una persona que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
internas y externas
o.
El desgaste profesional entendido como un estado de
agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el
ámbito laboral.
p.
Críticas constructivas explícitas y justificadas.
q.
Incorrecta organización del trabajo.
Ficha articulo
ANEXO 2. BOLETA DE NOTIFICACIÓN DE
CASOS DE ACOSO LABORAL AL CONSEJO DE SALUD OCUPACIONAL
|
Reporte
Anual de Denuncias de Acoso Laboral
|
|
Datos Generales
|
|
Nombre
de Institución o Empresa:
|
Año
del informe:
|
|
Cédula
Jurídica:
|
Razón
Social:
|
|
Actividad
Económica: ( Marque con x)
|
|
 ( )
Agricultura, caza, silvicultura y pesca( ) Restaurantes y hoteles
( )
Industria manufacturera( ) Transporte, almacenajes y comercio
( )
Electricidad, gas, agua, minas y canteras( ) Servicios a empresas. Seguros y
bienes
(
)Construcción( )Inmuebles,
actividades profesionales y organizaciones
( ) Comercioextraterritoriales
( ) Enseñanza, salud. Servicios sociales. Comunales y
personales
|
|
Describa actividad económica a la que se dedica la
empresa:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
|
|
 Número
de Registro de Comisión de Salud Ocupacional:Número
de Registro de la Oficina de Salud Ocupacional:
___________________________
|
|
Año
de Informe:
|
|
Denuncias: En
este apartado deberá incluir información sobre la cantidad denuncias por
acoso laboral que se han presentado en un año
|
|
Número
de denuncias de acoso laboral recibidas : ___________
Número
de denuncias de acoso laboral aceptadas: ___________
Número
de denuncias de acoso laboral no aceptadas:
___________
|
|
Sobre
las denuncias aceptadas cuantos son:
Hombres: ____________________ Mujeres: ___________________ Otro:_________________________
|
|
De
las denuncias aceptadas cuantas son:
15-35
años: ______ 36-49 años: ______
50-65 años: ______ Más de 65 años: ______
|
|
Cantidad
de denuncias por tipo de acoso
Acoso vertical ascendente:_________ Acoso vertical descendente: _________
Acoso horizontal: _______ Acoso mixto: ________
|
|
Afectación a la salud: Este
apartado deberá incluir información relativa a las consecuencias de los
eventos registrados, tales como daños a la salud, atención requerida por
trabajadores (consultorio médico de empresa, servicio de salud privado, CCSS,
INS), días de incapacidad.
|
|
Total,
de Eventos que requirieron Atención de Salud: _____________ Total de casos referidos al
INS: __________
|
|
Acciones: En
este apartado se incluirá la descripción de medidas de atención, prevención y
corrección desarrolladas y mención de acciones pendientes
|
|
|
|
Observaciones: En
este apartado se deberá incluir toda la información que se considere
relevante o sugerencias.
|
|
|
|
Nombre de persona que llena el reporte:
_____________________________ Firma: _________________________________
|
|
|
Ficha articulo
ANEXO 3. CONSENTIMIENTO INFORMADO
ANEXO III
CONSENTIMIENTO
INFORMADO
Por este medio. Yo __________________________
cédula____________, manifiesto que en respuesta a la solicitud de actuación
ante posible acoso laboral he sido informado y he comprendido las actuaciones
que integran el "Protocolo de prevención, detección y atención del acoso
laboral". Además, autorizo a la comisión investigadora a que revise la
documentación relevante y a que realice las entrevistas necesarias para completar
o incorporar información al caso.
|
Nombre
denunciante:
|
Nombre
persona que recibe la denuncia:
|
|
Firma:
|
Firma:
|
Ficha articulo
ANEXO 4. ESQUEMA FLUJO PROCESO DE DENUNCIA DE ACOSO
LABORAL
Ficha articulo
ANEXO
5. EJEMPLO DE BOLETA ESCRITA DE DENUNCIA
POR ACOSO LABORAL. ANEXO 5. EJEMPLO DE BOLETA ESCRITA DE DENUNCIA POR
ACOSO LABORAL.
INSTRUCTIVO DE LLENADO
Estos son algunos ejemplos de actos violentos, no es una
lista exhaustiva, así que agregue cualquier otro acto que usted considere no
este enunciado en el siguiente cuadro:
|
Tipo de actos violentos
|
Descripción y formas
|
|
Ataques a la persona acosada con
medidas
organizativas
|
Realizar un cambio de espacio
físico, injustificado y en condiciones inferiores a las que se encontraba la
persona trabajadora
|
|
Limitar el acceso a información,
herramientas y materiales necesarios para llevar a cabo la labor.
|
|
Propiciar acciones que lleven al
error.
|
|
Asignación de tareas inútiles o
incongruentes con las funciones para las que fue contratada.
|
|
Hacer constantes amenazas de
despido, traslado o sanciones.
|
|
Realizar múltiples y reiteradas
denuncias disciplinarias por motivos no justificados y evidentemente
diferenciados con respecto a conductas similares del grupo de trabajo.
|
|
Criticar sin fundamento; ignorar o
descalificar el trabajo, ideas o propuestas.
|
|
Reaccionar de manera reiterativa y
desproporcionada o humillar a la persona trabajadora por cometer un error u
omisión.
|
|
Ejercer represalias contra la
persona que realiza alguna denuncia o demanda por acoso laboral u otros
presuntos delitos, relacionados con el centro de trabajo.
|
|
Ataques a las relaciones sociales
y comunicación a la persona acosada
|
Propiciar el aislamiento social,
restringiendo el contacto y la participación
|
|
Limitar la comunicación de la
persona trabajadora en el lugar de trabajo.
|
|
Invisibilizar o ignorar a la
persona.
|
|
Excluir de actividades propias del
trabajo como reuniones, correos electrónicos e instrucciones, entre otros.
|
|
Excluir o no consultar sobre el
interés de participar en actividades sociales durante la jornada laboral.
|
|
A t a q u e s personales
|
Realizar, fomentar o difundir,
usar expresiones de burla, comentarios denigrantes, rumores o calumnias, en
relación a la vida personal o laboral de la persona trabajadora
|
|
Golpear o dañar instrumentos,
herramientas, equipos, mobiliario e infraestructura de trabajo u objetos
personales.
|
|
Enviar mensajes, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio hacia la persona trabajadora y su familia, claramente
identificable quien los hace
|
Fecha: Día en que se produce la acción o comportamiento. Si
se producen diversas acciones o
comportamientos en un mismo día, se debe anotar en la descripción.
Duración: Indique si el acto se llevó a cabo durante un día,
varios (cuantos), meses o años (cuantos) Documentos probatorios: correos
electrónicos, documentos escritos, fotos, notas, recados entre otros. Personas
presentes: Se refiere a otras personas presentes cuando tuvo lugar la acción,
que no colaboran en ella y se mantienen como testigos silenciosos o bien
intentan "ponerse de nuestro lado".
Ficha articulo
Fecha de generación: 21/6/2025 23:46:22
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