C-260-2015

18 de setiembre de 2015

 

 

Señor

Alexander Arias Valle

Auditor Interno

Promotora del Comercio Exterior de Costa Rica (PROCOMER)

 

Estimado señor:

            Con la aprobación de la Procuradora General Adjunta damos formal respuesta a su oficio Nº AI-012-2014, de fecha 25 de febrero de 2014, mediante el cual, con base en la facultad conferida a las auditorías internas institucionales con la reforma  introducida por el artículo 45 de la Ley General de Control Interno al artículo 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General, requirió nuestro criterio técnico-jurídico acerca de varias interrogantes, las cuales hay que contextualizar de la siguiente manera:

            En agosto de 2010 el MEIC y PROCOMER firmaron un convenio de cooperación para el diseño, ejecución y seguimiento de programas de atracción de inversión extranjera, con una entidad aparentemente privada; la que pagará con cargo a dicho convenio los salarios de sus empleados.

            Sin estar vigente una política institucional, en los años 2011 y 2012 aquella entidad pagó con fondos del convenio bonificaciones por desempeño a sus empleados.

            La política de compensación variable fue aprobada hasta sesión 305-2013 de 17 de abril de 2013 de Junta Directiva de PROCOMER.

            PROCOMER no paga aquellas bonificaciones a sus empleados, lo cual se estima inequitativo.

            Con base en todo ello, se consulta:

1)      ¿Existe o no una ilegalidad por parte de la entidad dedicada a la atracción de inversiones al girar fondos con cargo al Convenio por concepto de bonificación por desempeño, antes de la existencia de la Política de Compensación Variable aprobada por la Junta Directiva de la institución?

2)      ¿Debe o no debe la entidad dedicada a la atracción de inversiones  devolver los fondos por concepto de bonificación por desempeño girados antes de la aprobación por parte de la Junta Directiva de la institución de la correspondiente Política de Compensación Variable (17 de abril de 2013)?

3)      ¿Si la Institución tiene otros convenios firmados con otros entes, es posible que se les dé el beneficio a unos y a otros no?

4)      ¿Es posible que se le otorgue un incentivo de bonificación sin que medie una evaluación de desempeño?

            Y siendo que hasta inicios del año 2014 PROCOMER ha reconocido a algunos de sus empleados la bonificación de acuerdo con la Política de Compensación Variable, se consulta:

1)      ¿La existencia de la Política de Compensación Variable aprobada por parte de la Junta Directiva, es suficiente para que se otorgue el beneficio a los funcionarios?

2)      ¿Debe existir como respaldo del otorgamiento de la bonificación una evaluación del personal que refleje si el funcionario es sujeto del beneficio anual, además muchas de las funciones y responsabilidades de los funcionarios a los cuales se les dio la bonificación?

3)      ¿Se le debe otorgar bonificación a los funcionarios cuyas funciones y responsabilidades están establecidos en la Ley de Creación de la Institución y a los cuales se les para (sic) un salario para que las mismas se cumplan?

4)      ¿Si en el logro de los objetivos participa todo el personal de la institución, se debe reconocer a todos los funcionarios el beneficio de la bonificación? 

I.- Consideraciones previas sobre el objeto y alcance de nuestro dictamen (competencia prevalente de la Contraloría General).

            Si bien la competencia consultiva de la Procuraduría General es genérica, lo cierto es que no podemos pronunciarnos en aquellos casos en que el ordenamiento jurídico expresamente atribuya una potestad consultiva específica a otro órgano o ente (art. 5 de nuestra Ley Orgánica N° 6815 de 27 de setiembre de 1982).  

            Una vez analizado con detenimiento el objeto de la presente consulta,  estimamos que prevalece la competencia exclusiva y excluyente de la Contraloría General de la República, al versar sobre materia presupuestaria y concretamente, la correcta disposición y uso de fondos públicos, que sin duda involucran el ejercicio de funciones de aprobación y de fiscalización dentro del ciclo presupuestario, que le son propias a aquel órgano contralor.

            Efectivamente, la Contraloría General de la República ejerce el control y la supervisión superior de la Hacienda Pública (control de la legalidad financiera) y, por consiguiente, todo lo referente al uso y el manejo de los fondos públicos, incluso los  procedimientos de gestión y la función de control en sí misma considerada sobre aquellos fondos, es exclusivo de su competencia, así como la materia presupuestaria; materias en las que los criterios, disposiciones, normas, políticas o directrices que emita son de acatamiento obligatorio para las Administraciones Públicas (Resolución N° 2003-05090 de las 14:44 horas del 11 de junio de 2003, del Tribunal Constitucional, conforme los arts. 183 y 184 de la Constitución Política, 4, 12, 17, 29 y 37 de su Ley Orgánica N° 7428 de 7 de setiembre de 1994), los temas consultados específicamente referidos al convenio interinstitucional suscrito entre el MEIC y PROCOMER, así como su incidencia financiera presupuestaria, bajo la arista del control de la Hacienda Pública, en cuanto a la correcta disposición y uso de fondos públicos, sin dudas alude competencias propias excluyentes y exclusivas de la Contraloría General de la República, y no las genéricas que, a nivel de interpretación normativa, tiene encomendadas esta Procuraduría General.

 

            No obstante, aun cuando la presente gestión pudiera resultar, en principio, por ello inadmisible, lo cierto es que estimamos que conforme a nuestra competencia genérica en materia de interpretación jurídico-normativa, podemos hacer importantes aportaciones jurídico doctrinales sobre el régimen especial retributivo que implica la denominada bonificación de compensación variable aludido en la consulta, pero bajo el entendido de que lo que pudiera decirse al respecto, tendría que hacerse sin perjuicio del mejor criterio que al efecto pudiera tener el órgano contralor.

            Por consiguiente, considerando que la consulta ha sido planteada en términos generales y abstractos, y especialmente tomando en cuenta el interés de su promotor en obtener criterios jurídicos que le permitan esclarecer las dudas que formula, en un afán de colaboración institucional y actuando siempre dentro de nuestras facultades legales como asesores técnico-jurídicos de la Administración Pública, nos permitimos facilitarle una serie de lineamientos jurídico-doctrinales emanados de nuestra jurisprudencia administrativa y constitucional sobre las materias atinentes, en los que podrá encontrar, por sus propios medios, concretas respuestas a cada una de sus interrogantes.

            Y siendo que el efecto primordial de nuestro pronunciamiento será, en razón de nuestra labor consultiva, orientar, precisar y uniformar los criterios de interpretación, integración y delimitación del ordenamiento jurídico, en cuanto al alcance de diversas normas que lo integran, y con ello, se facilita la toma de decisiones de los entes y órganos que integran la administración activa,  insistimos en que le corresponderá a ésta última, bajo su entera responsabilidad, aplicar lo aquí interpretado con el objeto de encontrarle una solución justa y acorde con el ordenamiento jurídico.

            En todo caso, insistimos que de persistir dudas en torno a los asuntos en cuestión, especialmente referidos al correcto uso y el manejo de los fondos públicos, las mismas deberán dirigirse al órgano contralor que ostenta una competencia prevalente en dicha materia, y no a la Procuraduría.

II.- Sistemas de compensación variable en el régimen retributivo del empleo público.

            En cuanto a la Política de Compensación Variable que se alude, interesa indicar, en términos generales, lo siguiente:

 

            Innegablemente, la necesidad por adaptarse en mercados cada vez más competitivos, ha determinado en las distintas organizaciones públicas y privadas implicadas especialmente en actividades comerciales, el surgimiento de nuevas formas para motivar a su capital humano, buscando un mayor compromiso y solidaridad entre sus empleados. Y en ese contexto han integrado en sus sistemas de pago un componente variable dentro de la retribución del personal; es decir, una parte del salario está en función de los resultados o metas que la organización proyecta alcanzar, y partiendo de esto último se determinarán las diferentes formas de compensación variable que la organización estime convenientes, ya sea en relación al desempeño del trabajador o del grupo, según los resultados que se hayan producido. Así el salario se descompone en dos: un componente fijo que corresponde a la retribución por el trabajo para el cual fue contratado y el componente variable que se gana cuando se genera un valor agregado con su trabajo o cuando aumenta su nivel de rendimiento. A esto se le denomina sistema de compensación variable, el cual puede tener diversas manifestaciones y articulaciones (tradicionalmente bonos, comisiones, primas económicas y más modernamente incentivos económicos por desempeño o cumplimiento individual o colectivo de objetivos previamente fijados, participación en los beneficios), como una nueva forma de gerenciar y dinamizar la relación entre rendimiento y remuneración.

 

            Se puede afirmar entonces que los sistemas de compensaciones variables en esencia son procedimientos de cálculo y pago de remuneraciones que se encuentran condicionados a la ocurrencia de un resultado específico, medible y previamente determinado (indicadores mesurables), pero siempre asociados a los objetivos institucionales. Y que pueden estar dirigidos no a todos los empleados, pues se pagan de acuerdo con el desempeño y aporte específico al logro de los objetivos institucionales.

 

En nuestro medio, la propia jurisprudencia constitucional ha reconocido la existencia de incentivos económicos en las Administraciones Públicas, al indicar que “(…) el artículo 57 constitucional, otorga al trabajador el derecho de gozar de una retribución mínima por las labores o servicios que preste a favor de un determinado patrono. Sin embargo, además de dicho salario consagrado constitucionalmente, existen una serie de incentivos o pluses salariales que el trabajador recibe, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos legal o convencionalmente para ello” (Resolución Nº 2004-14581 de las 16:09 horas del 21 de diciembre de 2004, Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia).

 

Incluso nuestra jurisprudencia administrativa ha reconocido que es jurídicamente procedente que en diversas dependencias o instituciones del Estado, especialmente inmersas en alguna actividad de índole comercial por servicios económicos (gestión privada del Estado), se contemple, por ejemplo, el pago de comisiones como método legítimo de remuneración salarial; ya sea que la retribución sea exclusivamente a base de comisiones –caso de los agentes del Sistema de Ahorro y Préstamo del INVU y de los entonces denominados agentes de seguros del INS - o combinado o compuesto; es decir, conformado por una retribución fija o básica de pago periódico más un complemento por concepto de comisiones –caso de los vendedores de las Tiendas Libres del IMAS, por ejemplo- (dictámenes C-115-2006 de 17 de marzo de 2006, C-302-2006 de 28 de julio de 2006, C-419-2008 de 13 de noviembre de 2008).

 

Esto es así, porque el pago de comisiones es un método de remuneración salarial admitido plenamente en nuestro ordenamiento jurídico, por los artículos 164 y 168 del Código de Trabajo; normativa que resulta innegablemente complementaria y supletoria al régimen de empleo público (arts. 51 del Estatuto de Servicio Civil y 9.1 de la Ley General de la Administración Pública) que está permeado de estándares mínimos del derecho laboral común (Dictamen C-211-2010 de 15 de octubre de 2010).

 

            Así que partiendo de la premisa de que conforme a la Ley de Creación del Ministerio de Comercio Exterior y de la Promotora del Comercio Exterior de Costa Rica, la relación de empleo existente entre el personal de la Promotora y aquel ente público no estatal, no reviste carácter público ni estatutario, sino meramente privado, y por ende, regido por las disposiciones del Código de Trabajo, así como por el reglamento interior de trabajo y demás disposiciones que, conforme a dicho Código, elabore la Junta Directiva de ese ente, con el objeto de precisar las condiciones y a que deben ajustarse el patrono y trabajadores en la ejecución y prestación del trabajo (dictamen C-203-97 de 21 de octubre de 1997 y numerales 11 inciso e) y 12 incisos a) y g) de la Ley No 7638 de 30 de octubre de 1996), no resulta extraño que en cuanto a su régimen retributivo existan estructuras propias y técnicamente diferenciadas, no necesariamente coincidentes con la Ley de Salarios de la Administración, y con las clasificaciones que realiza la Dirección General de Servicio Civil, y por tanto, habrían conceptos retributivos objetivamente determinados con un carácter básico -retribuciones básicas- para todos los trabajadores cubiertos, mientras que otros podrían estar ligados a factores subjetivos como el puesto de trabajo que se desempeñe, sus especiales características (dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad, etc.) e incluso la productividad del servidor, que se erigen como evidentes ventajas comparativas respecto de los demás, pues suponen el incremento en algún concepto retributivo específico y complementario -complementos específicos-.

 

            Interesa indicar en este punto que el reconocimiento y subsecuente regulación de este tipo de beneficios o incentivos económicos laborales en el Sector Público, aun cuando se sustenta en el ejercicio de una potestad de amplio contenido discrecional, ponderando especialmente sus efectos en la gestión administrativa y presupuestaria de las dependencias públicas, debe sujetarse al principio que hemos denominado en nuestra doctrina administrativa como “de mesurabilidad de las potestades administrativas”; que hemos construido a partir de la abundante jurisprudencia constitucional relativa a la materia y que puede resumirse en los siguientes corolarios:

           

-           El otorgamiento de beneficios laborales, en general, debe darse con base en fundamentos razonables –debe cumplir con las exigencias de legitimidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad-; esto es, que atienda a circunstancias particulares y objetivas que los justifiquen, sea en función y por la naturaleza del cargo (porque las funciones implican determinadas calificaciones profesionales o habilidades de quienes lo desempeñan; para compensar un riesgo material –labores físicamente peligrosas- o un riesgo de carácter legal –labores susceptibles de generar responsabilidad civil-) o bien para incentivar su permanencia o eficiencia en el servicio, por ejemplo (resoluciones Nºs 2006-007261 de las 14:45 hrs. del 23 de mayo de 2006,  2006014641 de las 14:42 hrs. del 4 de octubre de 2006 y 2006-17438 de las 19:36 hrs. del 29 de noviembre de 2006); así un beneficio se convierte en privilegio cuando no encuentra una justificación razonable que lo ampare (Nº 2006-006347 de las 16:58 hrs. del 10 de mayo de 2006).

-           La gestión de fondos públicos debe sujetarse a los principios de moralidad, legalidad, austeridad y razonabilidad en el gasto público, lo que impone una prohibición de derrochar o administrar tales recursos como si se tratase de fondos privados, pues no existe discrecionalidad total de las Administraciones Públicas para crear fuentes de gasto (resolución Nº 2006-006347 op. cit., 06728-2006 de las 14:43 hrs. del 17 de mayo de 2006 y 2012-003267 de las 16:01 hrs. del 7 de marzo de 2012).

-           Cualquier gasto que la Administración Pública pretenda realizar en razón de aquel beneficio laboral, debe ser capaz de satisfacer un interés público o bien implicar una actividad de beneficio para la institución (resoluciones Nºs 2006014641 y 2006-17438 op. cit.), y consecuentemente, para los usuarios de esos servicios (resolución Nº 2006-17593 de las 15:00 hrs. del 6 de diciembre de 2006)

-           Si el beneficio laboral se traduce en una ventaja económica por reconocimiento de una conducta personal del servidor (incentivo), dicha conducta, desde el punto de vista de la eficiencia, debe superar el debido cumplimiento de las prestaciones de trabajo; es decir, debe guardar relación con una mayor y mejor prestación del servicio, sino podría constituirse en un privilegio infundado (resoluciones Nºs 06728-2006, 2006014641 y 2006-17438 op. cit.).

           

            No basta entonces con que las Administraciones Públicas opten simplemente por la creación de un beneficio como el que nos ocupa, pues deben hacerlo atendiendo expresamente los principios del Derecho de la Constitución y del Derecho Administrativo a los que se ha hecho referencia; marco jurídico en cuyo seno la decisión administrativa debe inexorablemente producirse, pues de lo contrario aquel beneficio laboral se constituye un privilegio irrazonable. Por ello, toda decisión que se adopta al respecto deberá sustentarse en criterios de eficacia, eficiencia, razonabilidad y proporcionalidad, sin obviar la necesaria cobertura o disponibilidad presupuestaria suficiente al efecto.

 

            Ahora bien, con vista de las Políticas de Compensación Variable aprobadas por la Junta Directiva de PROCOMER en la sesión 305-2013 de 17 de abril de 2013, se puede deducir que con ellas se diseña un marco general de gestión, dirigido a los “funcionarios” de PROCOMER; concepto jurídico poco apropiado en razón del régimen jurídico laboral aplicable en aquella entidad pública no estatal; siendo más adecuado empleado o trabajador conforme a los ordinales 111.3 y 112.2 (dictamen C-203-1997 op. cit.). No obstante, en realidad su ámbito de cobertura no es general, pues se establece  que habrá un detalle de los puestos que podrán recibir dicho beneficio económico, pudiendo estar dirigido sólo a un cierto grupo de trabajadores específicos.

 

            Su reconocimiento está directamente relacionado a un objetivo concreto: el cumplimiento efectivo y real de las metas institucionales (excelencia en su logro) y con base en indicadores anualmente definidos por la Dirección de Gestión Humana, en coordinación con las Gerencias y Direcciones correspondientes, pero todos aprobados por la Gerencia General. Con base en aquellos indicadores habrá un rendimiento mínimo por debajo del cual, las metas se tendrán por no alcanzadas. Como sistema está diseñado para compensar tanto el desempeño de cada empleado, como el desempeño grupal o colectivo.

 

            El monto de la compensación variable está definido como una fórmula flexible y pareciera que de forma anual –por el paralelismo a la periodicidad anual de las metas y de los indicadores-, de modo tal que el salario total que resulte de la sumatoria del salario mensual más la compensación variable asignada a un funcionario, deberá encontrarse dentro de los límites mínimo y máximo establecidos en la escala salarial aprobada por la Junta Directiva.

 

            En cuanto al punto VII de las mencionadas Políticas, referido a la unilateralidad de las compensaciones variables, en el sentido de que PROCOMER puede retirar en cualquier momento el otorgamiento de los incentivos o beneficios que genera la compensación variable, sin que ello genere derecho adquirido, debemos mencionar que la tendencia jurisprudencial en nuestro medio se ha direccionado en sentido contrario a lo allí pretendido, pues como regla de principio que tiene sus excepciones [1], la jurisprudencia laboral ha indicado que lejos de constituirse en simples liberalidades patronales, las bonificaciones, comisiones o incentivos económicos, periódicos y continuos, que pagan los empleadores con base en la productividad de sus trabajadores y de la empresa, o en razón de los servicios prestados por aquéllos y por las ventajas que en forma directa le hayan reportado a la empresa, conforme a lo dispuesto por el ordinal 164 del Código de Trabajo, deben conceptuarse y considerarse como complementos salariales; es decir, como integrantes del salario, pues sin lugar a dudas forman parte del contenido contractual (Resoluciones Nºs 160 de las 14:30 horas del 23 de junio de 1994, 289 de las 10:00 horas del 17 de marzo del 2000, 896 de las 10:10 horas del 20 de octubre del año 2000, 1021 de las 14:20 horas del 21 de diciembre del 2000, 2003-00790 de las 14:25 horas del 18 de diciembre de 2003, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia; y en igual sentido la resolución Nº 2007-00389 de las 08:10 horas del 31 de agosto de 2007, del Tribunal de Trabajo, Sección III) (Dictamen C-211-2010 op. cit.).

 

Así que en el caso de la denominada bonificación de compensación variable acordada por PROCOMER, estaríamos sin duda ante un incentivo de carácter económico que se determina por la consecución de objetivos medibles y cuya cantidad varía según los resultados alcanzados en un período de tiempo determinado; lo cual implica hacer partícipes a los empleados de los resultados obtenidos por sus acciones y que repercuten en los resultados de la organización y que, por tanto, que se percibe en función del rendimiento, desempeño y logros destacados o de mayor intensidad en las tareas y responsabilidades que tienen a cargo cotidianamente dichos trabajadores en la ejecución de las políticas comerciales de la Promotora.

            No obstante, como base regulatoria del sistema de gestión de compensaciones variables, las políticas aludidas adoptadas por la Junta Directiva, no justifican o motivan su implementación o aplicación automática en PROCOMER, pues conforme a los lineamientos marco allí establecidos, los organismos internos competentes deberán de previo estructurar coordinadamente la concretización anual de aquel sistema -propuesta de compensación- y someterla a las aprobaciones jerárquicas respectivas –tanto de la Gerencia General, como de la Junta Directiva-.

En consecuencia, la Administración activa es la que debe realizar en este caso una adecuada valoración de las circunstancias y una ponderación de intereses, con base en los principios elementales de justicia, lógica y conveniencia (arts. 16, 17 y 160 de la LGAP) y del principio constitucional de interdicción de la arbitrariedad, a fin de determinar cuál es la alternativa u opción más viable a la concreción y mejor satisfacción del interés público involucrado en este asunto (art. 113 Ibídem), a fin de implementar o no el reconocimiento de un incentivo económico como el estudiado y definir tanto su regulación y aplicación específica, como su ámbito de cobertura; aspectos todos fiscalizables, porque al final las decisiones administrativas en orden a la obtención, manejo, uso y administración de los recursos públicos no pueden de ningún modo quedar a la entera voluntad de la Administración Pública, sino que deben ser estrictamente conformes a la ley, por lo cual deben producir exclusivamente un cumplimiento efectivo y satisfactorio (utilización óptima) de los intereses generales propios de la acción pública concreta de que se trata (Dictamen C-240-2008 de 11 de julio de 2008).

Con base en la doctrina administrativa expuesta y la normativa legal vigente, esa Auditoría cuenta con los criterios hermenéuticos necesarios para encontrar, por sus propios medios, concretas respuestas a cada una de sus interrogantes y subsecuentemente, aplicar lo aquí interpretado y sugerir a lo interno de la Administración activa la adopción de las medidas correctivas necesarias, en caso de estimarse procedentes, para una solución justa y acorde con el ordenamiento jurídico.

Conclusiones:

 

            En cuanto a las preguntas 1 y 2 del aparte primero de su consulta, por referirse las mismas a la correcta disposición y uso de fondos públicos, sin dudas alude competencias propias excluyentes y exclusivas de la Contraloría General de la República, y no las genéricas que, a nivel de interpretación normativa, tiene encomendadas esta Procuraduría General. Deberá entonces acudirse a aquel órgano fiscalizador para obtener respuesta a dichas interrogantes.

 

            Y en cuanto a las Políticas de Compensación Variable aprobadas por la Junta Directiva de PROCOMER, esta Procuraduría General concluye:

 

1)      Nuestra jurisprudencia administrativa ha reconocido que es jurídicamente procedente que en diversas dependencias o instituciones del Estado, especialmente inmersas en alguna actividad de índole comercial por servicios económicos (gestión privada del Estado), se contemple desde el punto de vista salarial, una retribución fija o básica de pago periódico, más un complemento variable; esto con base en los artículos 164 y 168 del Código de Trabajo; normativa que resulta innegablemente complementaria y supletoria al régimen de empleo público (arts. 51 del Estatuto de Servicio Civil y 9.1 de la Ley General de la Administración Pública) que está permeado de estándares mínimos del derecho laboral común.

 

2)      Y siendo que el régimen jurídico laboral existente entre el personal de la Promotora y ese ente público no estatal, no reviste carácter público ni estatutario, sino meramente privado (dictamen C-203-97 de 21 de octubre de 1997 y numerales 11 inciso e) y 12 incisos a) y g) de la Ley No 7638 de 30 de octubre de 1996), no resulta extraño que, en cuanto al régimen retributivo, se establezcan este tipo de  remuneraciones compuestas por una parte con compensaciones variables.

 

3)      En el caso de la denominada bonificación de compensación variable acordada por PROCOMER, constituye un incentivo de carácter económico que se determina por la consecución de objetivos medibles y cuya cantidad varía según los resultados alcanzados en un período de tiempo determinado; lo cual implica hacer partícipes a los empleados de los resultados obtenidos por sus acciones y que repercuten en los resultados de la organización y que, por tanto, que se percibe en función del rendimiento, desempeño y logros destacados o de mayor intensidad en las tareas y responsabilidades que tienen a cargo cotidianamente dichos trabajadores en la ejecución de las políticas comerciales de la Promotora.

 

4)      Como sistema, está diseñado para compensar tanto el desempeño medible de cada empleado, como el desempeño medible grupal o colectivo con respecto al cumplimiento efectivo y real de las metas institucionales (excelencia en su logro).

 

5)      Su ámbito de cobertura no es general, pues se establece  que habrá un detalle de los puestos que podrán recibir dicho beneficio económico, pudiendo estar dirigido sólo a un cierto grupo de trabajadores específicos.

 

6)      Como base regulatoria del sistema de gestión de compensaciones variables, las políticas aludidas adoptadas por la Junta Directiva, no justifican o motivan su implementación o aplicación automática en PROCOMER, pues conforme a los lineamientos marco allí establecidos, los organismos internos competentes deberán de previo estructurar coordinadamente la concretización anual de aquel sistema -propuesta de compensación- y someterla a las aprobaciones jerárquicas respectivas –tanto de la Gerencia General, como de la Junta Directiva-.

 

7)      La Administración activa es la que debe realizar en este caso una adecuada valoración de las circunstancias y una ponderación de intereses, con base en los principios elementales de justicia, lógica y conveniencia (arts. 16, 17 y 160 de la LGAP) y del principio constitucional de interdicción de la arbitrariedad, a fin de determinar cuál es la alternativa u opción más viable a la concreción y mejor satisfacción del interés público involucrado en este asunto (art. 113 Ibídem), a fin de implementar el reconocimiento de un incentivo económico como el estudiado y definir su aplicación específica, incluido su ámbito de cobertura; aspectos todos fiscalizables, porque al final las decisiones administrativas en orden a la obtención, manejo, uso y administración de los recursos públicos, no pueden de ningún modo quedar a la entera voluntad de la Administración Pública, sino que deben ser estrictamente conformes a la ley, por lo cual deben producir exclusivamente un cumplimiento efectivo y satisfactorio (utilización óptima) de los intereses generales propios de la acción pública concreta de que se trata.

8)      De persistir dudas en torno a los asuntos en cuestión, especialmente referidos al correcto uso y el manejo de los fondos públicos, las mismas deberán dirigirse al órgano contralor que ostenta una competencia prevalente en dicha materia, y no a la Procuraduría.

 

 

            Sin otro particular,

 

 

 

MSc. Luis Guillermo Bonilla Herrera

Procurador Adjunto

Área de la Función Pública

 

LGBH/sgg