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Ficha del Pronunciamiento
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Texto Dictamen 329
 
  Dictamen : 329 del 02/12/2015   

02 de diciembre del 2015


C-329-2015


 


Licenciado


Juan Manuel Agüero Arias


Auditor Interno


Consejo Nacional de Rectores


 


Estimado Señor:


 


            Con la aprobación de la señora Procuradora General de la República, me refiero a su Oficio OF-AL-169-2014 de fecha 2 de octubre de 2014, por medio del cual solicita criterio técnico jurídico respecto a lo siguiente:


 


1. En las contrataciones de trabajo a plazo fijo con fondos públicos que se hayan cumplido enteramente con los plazos determinados al momento de su génesis, pero que se haya prorrogado el contrato al trabajador, por extensión del proyecto, y cumpliéndose con el plazo de ampliación acordado para la culminación de obra determinada. ¿Es procedente el pago del auxilio de cesantía, según lo regulado en el Código de Trabajo en los artículos 27, 31 y 86 a)?


2. En el supuesto de que un ex funcionario público haya recibido el auxilio de cesantía como parte de la liquidación laboral, y es recontratado con interrupción entre nombramientos por un ente privado (que tiene por ley, la administración y manejo de los recursos públicos que traspase voluntariamente el Estado para esa actividad), mediante un contrato laboral a plazo indefinido, con fondos públicos provenientes de una institución pública diferente a la que originalmente lo contrató, deberá devolver lo recibido por este concepto, según lo estipulado en el artículo 586, inciso "b" del Código de Trabajo?


3. En la liquidación laboral de un contrato de trabajo a plazo fijo, con al menos una prórroga, es obligación del patrono según lo regulado en el Código de Trabajo, en el último párrafo del artículo 28, indemnizar el día de asueto por semana, en el caso que el trabajador no lo haya disfrutado?


4. Existe diferencia entre la modalidad de contratación denominada "por obra determinada" o a plazo fijo y una contratación en la modalidad de interinazgo?”.


 


No se adjunta a la consulta criterio legal, al amparo de lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de La República (Ley N° 6815 del 27 de setiembre de 1982), cuya letra dispone respecto a las consultas que efectúen los auditores internos, que estas se podrán plantear de forma directa ante este Órgano Asesor.


 


De previo a rendir el criterio requerido, solicitamos disculpas por la tardanza en la emisión del mismo, todo motivado en el alto volumen de trabajo de este Despacho.


 


 


I.              SOBRE LA DEVOLUCIÓN DEL PAGO DE CESANTÍA SEGÚN EL ARTÍCULO 586 INCISO B DEL CÓDIGO DE TRABAJO.


 


Nos consulta el Consejo Nacional de Rectores sobre la obligación de devolución de los dineros de conformidad con el artículo 586 del Código de Trabajo.


 


El principio de la devolución de los dineros recibidos por concepto de auxilio de cesantía, se encuentra en el artículo 586 del Código de Trabajo.   Señala la norma, en lo que interesa,  lo siguiente:


 


ARTICULO 586.-


El concepto del artículo anterior comprende, en cuanto al pago de prestaciones que prevén los artículos 28, 29 y 31, en su caso, de este Código, al Tesorero y Sub- Tesorero Nacionales y Jefe de la Oficina de Presupuesto; a los representantes diplomáticos de la República y Secretarios, Consejeros y Agregados de las Embajadas y Legaciones del país en el extranjero; a los Cónsules; al Procurador General de la República; al Secretario Particular del Presidente de la República y a los empleados de confianza directamente subordinados a él; a los Oficiales Mayores de los Ministerios, Secretarios Privados de los Ministros y empleados de su servicio personal; a los Gobernadores, Jefes Políticos y Agentes Principales y Auxiliares de Policía; a los miembros de los Resguardos Fiscales; de la Policía Militar, de la Guardia Civil, de la Guardia Presidencial, del personal de Cárceles y Prisiones, de los Oficiales e Inspectores de la Dirección General de Tránsito, de la Dirección General de Detectives, de los Departamentos de Extranjeros y Cédulas de Residencia y de Migración y Pasaportes y, en general, a todos aquellos que estén de alta en el servicio activo de las armas.


El concepto del artículo anterior no comprende a quienes desempeñen puestos de elección popular, de dirección o de confianza, según la enumeración precisa que de esos casos de excepción hará el respectivo reglamento.


Las personas que exceptúa el párrafo que precede no se regirán por las disposiciones del presente Código sino, únicamente, por las que establezcan las leyes, decretos o acuerdos especiales.


Sin embargo, mientras no se dicten dichas normas, gozarán de los beneficios que otorga este Código en lo que, a juicio del Poder Ejecutivo o, en su caso, de los Tribunales de Trabajo, sea compatible con la seguridad del Estado y la naturaleza del cargo que sirven.


a) En el caso de haber causa justificada para el despido, los servidores indicados en el párrafo primero de este artículo no tendrán derecho a las indemnizaciones ahí previstas. La causa justificada se determinará y calificará, para los fines correspondientes, de conformidad con el artículo 81 de este Código y de acuerdo con lo que sobre el particular disponga las leyes, decretos o reglamentos interiores de trabajo, relativos a las dependencias del Estado en que laboran dichos servidores.


b) Los servidores que se acojan a los beneficios de este artículo no podrán ocupar cargos remunerados en ninguna dependencia del Estado, durante un tiempo igual al representado por la suma recibida en calidad de auxilio de cesantía. Si dentro de ese lapso llegaren a aceptarlo, quedarán obligados a reintegrar al Tesoro Público las sumas percibidas por ese concepto, deduciendo aquellas que representen los salarios que habrían devengado durante el término que permanecieron cesantes. (…)


 


            Este inciso fue incorporado al texto original del artículo 579 (que corresponde al actual 586), con la finalidad de proteger a los trabajadores estatales a fin de que pudiera serles reconocido el auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo finalizara con responsabilidad patronal.  Al respecto, en la nota de remisión del proyecto de ley se señaló:


 


“Como el próximo ocho de mayo vencerá el plazo que se señala a la vigencia de la Ley No. 2206 de 30 de abril de 1958[1], para que los militares y otros servidores públicos se acojan a los beneficios del auxilio de cesantía por ella estipulados, el Poder Ejecutivo, con el deseo de normalizar definitivamente la situación legal de los mismos, en lo que se refiere al pago de las prestaciones previstas por los artículos 28, 29 y 37 del Código de Trabajo, ha creído conveniente enviar a consideración de la Cámara Legislativa el proyecto de ley que luego incluye.


Se ha preferido incorporar el texto que el proyecto de ley contempla en el propio Código de Trabajo, por la vía de reforma al artículo 579, con el propósito de que las garantías otorgadas en beneficio de los servidores a que el mismo se refiere, queden incluidas en forma permanente dentro del citado cuerpo de leyes…”  (Expediente Legislativo número 2344, Pág. 2)


 


Como se desprende de la cita anterior, el artículo 586 del Código de Trabajo parte del principio del Estado como patrono único, según el cual, el Estado debe ser considerado como un único centro de imputación de derechos laborales, siendo que al trasladarse el trabajador a laborar de un lugar a otro dentro del aparato estatal, se considera que la relación laboral continúa. 


 


Adicionalmente, tanto la jurisprudencia de esta Procuraduría como de la Sala Constitucional, han señalado que la devolución de la indemnización recibida como auxilio de cesantía tiene por finalidad evitar un enriquecimiento sin causa del funcionario que ha sido recontratado por el Estado. 


 


Aplicando el marco conceptual que emplea la Sala a este asunto, tenemos que ciertamente lo pretendido por la norma es legítimo, porque ordena al ex servidor empleado nuevamente por el Estado, la devolución de parte de lo   percibido por el mismo Estado en su calidad de patrono, por concepto de auxilio de cesantía,   en la parte que corresponde al tiempo en que el servidor ya no está cesante, por haber recuperado su condición de asalariado público.   De forma que, contrario a lo que afirma el accionante, el mecanismo   cuestionado no está prohibido por el artículo 63 constitucional, que lo que prevé es el auxilio de cesantía o indemnización a favor del trabajador despedido, para el período de desocupación.  También resulta legítima la norma cuestionada porque es una disposición que integra el Código de Trabajo, que tiene rango legal.   En cuanto al examen de idoneidad, la medida dispuesta en el artículo cuestionado resulta   apta para alcanzar el objetivo fijado, pues al convertirse el servidor despedido nuevamente en asalariado del Estado, desaparece la justificación de la indemnización por auxilio de cesantía.  Véase que el fin de la indemnización es proteger al trabajador cesante como consecuencia del despido injustificado, situación que desaparece cuando se hace acreedor del salario,   a cargo del mismo Estado patrono. A lo anterior se agrega que resulta incompatible   percibir a cargo del   mismo patrono,   el monto por salario y a la vez por auxilio de cesantía correspondientes ambos rubros al mismo   período.  Tal práctica no sólo resultaría desmedida sino que desnaturalizaría el sentido de la indemnización por cesantía, que como se dijo extiende la protección durante el tiempo que efectivamente estuvo cesante el servidor.   Debe quedar claro que la norma cuestionada   impone únicamente la obligación de reintegrar al Tesoro Público las sumas percibidas por   concepto de cesantía, las que no incluyen los salarios que habría devengado durante el término por ese concepto en que sí permaneció cesante, lo que elimina toda amenaza al derecho constitucional a la indemnización por despido sin justa causa. Ahora bien, en el mismo sentido que expresan los informantes, la Sala estima que la norma se ajusta al criterio de necesidad explicado, pues la adopción del mecanismo de devolución de parte de lo percibido por concepto de indemnización   evita el enriquecimiento sin causa de una de las partes de la relación, en este caso del servidor público, que al ser contratado nuevamente por el Estado, pierde la condición de cesante y se convierte en asalariado.“(Sala Constitucional, resolución 7180-2005 de las quince horas con cuatro minutos del ocho de junio del dos mil cinco, el subrayado no es del original)[2]


           


De la extensa cita es posible concluir que el trabajador estatal tendrá derecho al auxilio de cesantía cuando sea despedido sin justa causa por el Estado, siendo que si es recontratado por el mismo patrono, por mandato legal se encuentra obligado a devolver las sumas recibidas por concepto de auxilio de cesantía, descontando de esas sumas el equivalente a los salarios que hubiera devengado durante el tiempo que estuvo cesante.


 


Como lo señaló la Sala Constitucional, si bien el artículo 63 de la Constitución Política establece un derecho al auxilio de cesantía, también es cierto que ese derecho no es irrestricto, sino que debe ejercerse “bajo las condiciones y limitaciones que establece la ley”.  Para el caso de los trabajadores públicos, las condiciones y limitaciones para el ejercicio del derecho al auxilio de cesantía se encuentran establecidas en el artículo 586 del Código de Trabajo y, por lo tanto, solo se permitirá el pago de las llamadas prestaciones legales cuando el trabajador se encuentre efectivamente desempleado por parte del Estado, por lo que si esa condición no se da o desaparece, debe entenderse que desaparece el supuesto de hecho que permitía el pago del auxilio de cesantía. 


 


Por otra parte, en lo que respecta a los funcionarios a quienes se les aplica esta prohibición de reingreso, la Procuraduría ha sido de la tesis de que el artículo 586 inciso b) resulta de aplicación a todos los trabajadores del Estado y sus instituciones.   


 


En efecto, el artículo 586 inciso b) del Código de Trabajo contiene una norma general que debe ser aplicada dentro del ámbito definido por el Capítulo Único del Título VIII de aquel cuerpo normativo, y que está referido a las “Disposiciones especiales para los servidores del Estado y de sus Instituciones”, por lo que el ámbito de aplicación de la norma será el trabajador del Estado y sus Instituciones, entendido como el servidor que  preste a aquél (Estado) o a éstas  (sus Instituciones) un servicio material; intelectual o de ambos géneros, en virtud del nombramiento que le fuere expedido por autoridad o funcionario competente, o por el hecho de figurar en las listas de presupuestos o en los pagos por planillas.  Cualquiera de estas últimas circunstancias sustituye, para todos los efectos legales, al contrato escrito de trabajo.” (Artículo 585 del Código de Trabajo, lo escrito entre paréntesis no es del original).


 


Al respecto, hemos señalado que:


 


“Siguiendo lo expuesto hasta ahora, estimamos oportuno retomar aquí las consideraciones contenidas en el dictamen C-221-2007. Esto en virtud de que, pese a ser una cita bastante extensa, recoge el criterio seguido por esta Procuraduría General en punto a la cuestión que aquí se analiza. En esa oportunidad, se indicó lo siguiente:


III. RESPECTO AL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 586 DEL CÓDIGO DE TRABAJO


Como complemento de lo expuesto en el apartado anterior, conviene ahora referirnos al ámbito de aplicación del artículo 586 del Código de Trabajo.  A nuestro juicio, dicha norma contiene un principio general aplicable a todo “trabajador del Estado o sus instituciones” en el sentido de que no es posible percibir cesantía del Estado y ocupar cargos remunerados en alguna de sus dependencias durante un tiempo igual al representado por la suma recibida en calidad de auxilio de cesantía.


Esta Procuraduría ha sostenido, en reiteradas oportunidades, que el artículo 586 del Código de Trabajo es aplicable, de manera general, a todos los servidores del Estado y sus instituciones.   En ese sentido pueden consultarse, entre otros, nuestros pronunciamientos C-020-93 del 8 de febrero de 1993; C-070-94 del 6 de mayo de 1994; C-213-95 del 20 de setiembre de 1995; C-101-98 del 5 de junio de 1998; OJ-051-99 del 30 de abril de 1999; C-121-2004 del 20 de abril de 2004; C-278-2004 del 25 de noviembre de 2004; C-101-2005 del 7 de marzo de 2005; OJ-172-2005 del 31 de octubre de 2005; C-317-2006 del 9 de agosto de 2006; y C-108-2007 del 10 de abril de 2007.  En el primero de los pronunciamientos mencionados indicamos lo siguiente:


“…existe criterio en el sentido de que el artículo 579 inciso b) [cuya numeración actual corresponde al artículo 586 inciso b)] del Código de Trabajo es una norma que tiene contenido taxativo, esto es, que su aplicación únicamente alcanza a los servidores que indica en su párrafo primero.-


Empero, esa distinción nos parece infundada, toda vez que, si para determinar el ámbito de aplicación de dicho texto normativo, o mejor aún, si para desentrañar acerca de sus destinatarios apelamos al significado de las palabras empleadas en la norma –interpretación gramatical–, llegamos ineludiblemente a la conclusión de que su destino son los servidores públicos, en sentido amplio y sin distingo alguno, del Estado y de sus Instituciones, la norma no hace salvedad alguna al respecto. (…)  aceptar que el inciso b) del artículo 579 del Código de Trabajo se aplica sólo a los servidores contemplados en su párrafo primero, sería, en todo caso, no otra cosa que hacer diferencias respecto de otros servidores públicos que se encuentran en una misma situación jurídica, o en condiciones idénticas, a quienes entonces no se les aplicaría esa restricción legal, lo cual iría ciertamente, en contra de nuestra Carta Fundamental.-  Por ello, sostenemos que la interpretación más adecuada a lo dispuesto por la norma, a la voluntad del legislador y a la Constitución misma, es sin duda alguna la de que sus alcances cobijan a todos los servidores públicos en general, del Estado y de sus Instituciones” (Lo escrito entre paréntesis cuadrados no es del original).


En el caso que nos ocupa, considera este Órgano Asesor que el principio general  contenido en el artículo 586 del Código de Trabajo es aplicable aun cuando la obligación de cancelar la cesantía esté dispuesta en una norma especial (artículo 4 de la ley n.° 4646 citada) dirigida a un tipo de funcionario específico (Presidentes Ejecutivos de Instituciones Autónomas).  Lo anterior debido a que ese principio, como lo ha sostenido esta Procuraduría desde antigua data, lo que pretende es evitar un enriquecimiento sin causa, de manera tal que la obligación de devolver el dinero recibido por una causa inexistente subsistiría incluso en ausencia de una norma que así lo dispusiera expresamente:


“…el citado inciso b) del artículo 579 del Código de Trabajo ha venido a prever, no es otra cosa que una de las tantas formas en que se puede presentar lo que la doctrina ha denominado enriquecimiento sin causa, figura ésta que, como de todos es conocido, constituye también una fuente de las obligaciones. Tan es así, que de seguido, en los incisos c) y d) del mismo artículo, se vienen a establecer las bases para que la administración pueda restituir o repetir lo pagado, que es el derecho o consecuencia que jurídicamente se ha establecido a favor de la persona que ha sufrido el perjuicio patrimonial. Cabe por consiguiente apuntar que, aunque nuestro legislador no hubiera previsto expresamente este tipo de situaciones, la solución que cabría a eventuales casos que se llegaran a presentar, tendría que ser, por una cuestión de principio, la misma que da el tantas veces citado artículo 579 del Código Laboral” (Dictamen C-225-82 de 13 de setiembre de 1982.  En el mismo sentido pueden consultarse nuestros dictámenes C-317-2006 de 9 de agosto de 2006, y el C-108-2007 de 10 de abril de 2007. El subrayado es nuestro).  (Dictamen C-408-2007 del 13 de noviembre del 2007)


 


Mas recientemente sobre este tema, la Sala Segunda ha advertido que el concepto del artículo 586 debe ser aplicado a los funcionarios públicos según la definición que de ellos se realiza en el artículo 111 de la Ley General de la Administración Pública, considerando que no procede una interpretación restrictiva en tratándose de fondos públicos, sino que por el contrario, la interpretación debe ser amplia: 


 


“Cabe acotar que el Código de Trabajo, en su Título VIII, contempla disposiciones especiales para los servidores del Estado y sus instituciones. Al respecto el canon 585 define quién ostenta la condición de trabajador del Estado o de sus Instituciones, y el 586 determina los derechos de esos funcionarios públicos, estableciendo que estos serían destinatarios de los beneficios contenidos en los artículos 28, 29 y 31 de ese cuerpo normativo. En ese sentido, el ordinal 585 estipula: “Trabajador del Estado o de sus Instituciones, es toda persona que preste a aquél o a éstas un servicio material; intelectual o de ambos géneros, en virtud del nombramiento que le fuere expedido por autoridad o funcionario competente, o por el hecho de figurar en las listas de presupuestos o en los pagos por planillas. Cualquiera de estas últimas circunstancias sustituye, para todos los efectos legales, al contrato escrito de trabajo”. Más adelante el numeral siguiente dispone en lo que interesa: “(…) b) Los servidores que se acojan a los beneficios de este artículo no podrán ocupar cargos remunerados en ninguna dependencia del Estado, durante un tiempo igual al representado por la suma recibida en calidad de auxilio de cesantía. Si dentro de ese lapso llegaren a aceptarlo, quedarán obligados a reintegrar al Tesoro Público las sumas percibidas por ese concepto, deduciendo aquellas que representen los salarios que habrían devengado durante el término que permanecieron cesantes (…)”. Ahora bien, es necesario precisar el alcance de esa norma, o sea establecer quiénes son sus destinatarios. De conformidad con el numeral 1 de la Ley General de la Administración Pública está constituida por el Estado y los demás entes públicos cada uno con personería jurídica propia y capacidad de derecho público y privado; de tal manera que, en su actuar pueden sus órganos y entes despojarse de sus potestades de imperio y ejercer una actividad no pública, como su fuese un particular, sin que ello implique que no continúe perteneciendo a la conformación de aquella. Ahora bien, en los numerales 111 y siguientes se indica quienes son funcionarios públicos, y en el artículo 112 se establece que aquellos que prestan labores a las empresas del Estado, serán considerados como funcionarios públicos para todos los efectos, pese a que ellos no ejercen una función pública de manera estricta, ni apegada al Derecho Público. De tal manera que, con independencia de la gestión realizada, por ellos, pertenecen a la Administración Pública. En ese orden de ideas, la Sala estima que los destinatarios del canon 586 del Código de Trabajo son los servidores públicos, en sentido amplio y sin distingo alguno, es decir aquellos del Estado y de sus Instituciones toda vez que la norma no hace salvedad alguna al respecto. No sería factible interpretar restrictivamente una norma que persigue la tutela de fondos públicos y que previene vicios o abusos que podrían suscitarse con el reingreso instantáneo al servicio público. En otras palabras no importa si se trata de la administración central o descentralizada. Tal y como se indicó en el considerando anterior, al tenor del artículo 189 de la Carta Magna y del 2 de la Ley Orgánica del Sistema Bancario Nacional,  el Banco de Costa Rica es parte del sector estatal, en el tanto se ha designado como institución autónoma. Por su parte, BCR Corredora de Seguros S.A. constituye una empresa pública cuya titularidad accionaria recae en esa entidad financiera y no puede verse como una sociedad anónima independiente toda vez que, como se explicara líneas arriba, fue creada como un instrumento a disposición del banco para la consecución de sus fines. Consecuentemente, partiendo de la naturaleza estatal del ente para el que laboran, los empleados de los bancos estatales son trabajadores del Estado y por ende les resulta aplicable el ordinal 586, inciso b) del Código de Trabajo (circunstancia dentro de la cual se encuentra la actora). A mayor abundamiento, el recurrente cita la sentencia nº 2014-15882 de las 9:20 horas del 26 de septiembre de 2014 de la Sala Constitucional donde se analiza el caso de los trabajadores de la sociedad BCR Valores S.A. En ese pronunciamiento se explica que esos funcionarios al no participar de la gestión pública de la Administración se encuentran regidos por el derecho laboral común, es decir no les son aplicables las regulaciones del Estatuto del Servio Civil sino las del Código de Trabajo. En el sub litem, la norma en la cual se sustentó el reintegro de lo pagado por ajuste de auxilio de cesantía, forma parte precisamente de ese código. A la luz de los razonamientos efectuados, la Sala considera que le asiste razón al recurrente y por ese motivo debe revocarse lo resuelto por las instancias precedentes ya que el Banco de Costa Rica estaba legitimado para solicitarle a la accionante el reintegro de lo pagado en vista de que continúa prestando sus servicios a un ente sea este público o empresa pública de la organización administrativa,  por lo que al reincorporarse a ejercer funciones a esta empresa, debía devolver lo recibido por concepto de cesantía, pues es un mismo patrono al que está prestado de nuevo sus servicios.” (Resolución número 2015-671 de las nueve horas cuarenta minutos del veintiséis de junio del dos mil quince)


 


Según se desprende de lo expuesto, es claro que el concepto utilizado por la Sala Segunda en el precedente anterior, está definido por el carácter de funcionario público que ostente la persona en la segunda relación laboral, y que es la que motivaría precisamente la obligación de devolución.


 


En el presente caso, no existe claridad en la consulta en torno a cuál es la naturaleza jurídica que ostenta la segunda entidad que estaría contratando al trabajador.  Sin embargo, de la información que se presenta al parecer se trata de una persona privada, que maneja fondos de origen públicos.


 


Al respecto, como lo señala la Sala Segunda en la cita antes indicada, si la persona que realiza la contratación del exfuncionario no puede catalogarse como parte del Estado y sus Instituciones, sino que debe reputarse como un ente  privado, como tesis de principio no se tendría que devolver el dinero recibido por concepto de auxilio de cesantía.


 


Decimos que la anterior afirmación sería una tesis de principio, pues evidentemente dependerá de la naturaleza jurídica que efectivamente ostente la segunda entidad empleadora.


 


 


II.                SOBRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y LOS EFECTOS DE LAS PRÓRROGAS DE CONTRATO


 


Nuestro ordenamiento jurídico laboral establece dos tipos de contratos laborales en relación al tiempo de duración de los mismos, siendo estos: los contratos a tiempo indefinido  y los contratos a plazo definido.


 


Sobre este punto, esta Procuraduría General de la República en su jurisprudencia administrativa ha señalado que:


 


"En relación al factor tiempo, el contrato de trabajo puede ser: a) por tiempo indeterminado, que es la norma general, cuando las partes no fijan la duración del contrato, ni cabe determinarla dada la índole permanente de la empresa; b) por tiempo determinado, en que las partes establecen el término del contrato. El contrato por tiempo determinado se subdivide en varias especies: I. Por razón del plazo fijado por la naturaleza del trabajo a realizar, como en el caso del corrector de pruebas contratado para una colección de obras; II. por razón del plazo establecido sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo , como en el caso de un corrector de pruebas contratado por tres meses en una editorial que funciona permanentemente; III. Para obra determinada, como en el caso de un trabajador contratado para construir una casa, pues sabe que al terminar la misma finaliza el contrato; IV. Para obra indeterminada, como el albañil contratado para hacer una casa, por parte de una empresa que tiene varios edificios en construcción." (Cabanellas, Guillermo. "Tratado de Derecho Laboral", Buenos Aires, Editorial Heliasta. 1988, p.354.) (Los resaltados son nuestros) “(Opinión Jurídica OJ-121-2002 del 21 de agosto del 2002)


 


El artículo 26 del Código de Trabajo contempla este principio de excepcionalidad de las contrataciones a plazo definido, señalando que:


 


“El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar.    Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquel en que es permanente la naturaleza de los trabajos.


 


Como se desprende de lo expuesto, la determinación de si una relación laboral debe ser considerada como un contrato a plazo fijo o por tiempo indeterminado, depende de la naturaleza de las funciones realizadas[3], y no del nombre que las partes le asignen a la relación.


Bajo esta misma línea de pensamiento, la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha establecido la necesidad de analizar la naturaleza de las labores a realizar a efectos de determinar si estamos en presencia de un contrato por tiempo definido o de un contrato a plazo indefinido.


 


“El contrato por tiempo determinado, está regulado por los artículos 26, 27 y 31, del Código de Trabajo.   De conformidad con nuestra normativa, ese tipo de contratos, pueden pactarse, únicamente, si la naturaleza de las prestaciones así lo requiere.   Se establece que, ese especial contrato de trabajo, no puede estipularse por más de un año, en perjuicio del trabajador, pero que, en tratándose de servicios que requieran una preparación técnica especial, su duración puede válidamente alcanzar hasta   cinco años.   Asimismo, se regula la posibilidad de que, el contrato por tiempo fijo, se prorrogue expresa, implícita y hasta tácitamente.   Se indica que, si vencido el término, subsisten las causas que le dieron origen y la materia de trabajo, el contrato se tendrá por uno a tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, siempre que la naturaleza de las respectivas labores tenga la característica de ser permanente.   Por su parte, el artículo 31 ibídem, contempla las indemnizaciones que surgen, para las partes, ante el eventual rompimiento anticipado e ilegítimo del contrato.   De conformidad con lo anterior, está claro que, nuestra legislación, condiciona el contrato de trabajo a tiempo fijo, a la real naturaleza o esencia de las prestaciones pactadas; y aunque establece que, esos contratos, no pueden concertarse por más de un año, en perjuicio del trabajador, claramente admite la posibilidad de que sean prorrogados expresa, implícita o tácitamente.   Esas normas pretenden evitar que un contrato a plazo indeterminado sea disfrazado bajo la aparición fraudulenta -para el trabajador- de un contrato por tiempo definido -prorrogado en el tiempo-, para evitar las consecuencias económicas -perjuicios negativos- que la ruptura de ese otro contrato, el que lo es por tiempo indefinido, pueden significar para la parte patronal; desde luego, en daño del trabajador” (Voto Nº 136, de las 10:20 horas, del 21 de mayo de 1999) .” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolución número 2001-00193 de las diez horas diez minutos del veintiocho de marzo del 2001, el resaltado es nuestro.  En sentido similar, es posible ver también las resoluciones número 101-1993 de las nueve horas veinte minutos del diecinueve de mayo de 1993, 100-1994 de las nueve horas del veinte de mayo de 1994, 93-2005 de las nueve horas cincuenta minutos del dieciséis de febrero del 2005 y 020-2006 de las nueve horas cuarenta minutos de veintisiete de enero del 2006, todas de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia)


 


Como se desprende de lo expuesto, la nota característica de ambos tipos de contrato laboral está dada por el tipo de labores a desempeñar, las cuales en el caso de los contratos a plazo determinado tienen una naturaleza temporal y en el caso de los contratos indefinidos resultan labores ordinarias, y por lo tanto, permanentes, de los respectivos centros de trabajo.   


 


A partir de esta distinción, el Código de Trabajo establece también una diferencia en cuanto a las consecuencias económicas por la terminación de cada uno de los contratos señalados.  En el caso de los contratos a plazo, al vencer el término estipulado para la realización de la obra o trabajo, la ruptura de la relación laboral no da derecho al trabajador a recibir ninguna indemnización, al tenor de lo preceptuado por el artículo 86 de aquel cuerpo normativo; que dispone en lo que interesa, lo siguiente:


 


“El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes por las siguientes causas:


a)   Por el vencimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, salvo el caso de prórroga, y por la conclusión de la obra en los contratos para obra determinada…”


 


Por su parte, al término de la relación laboral en los contratos a plazo indeterminado y sin que exista causa justa para dicha ruptura, se genera a favor del trabajador el derecho a percibir el auxilio de cesantía y el preaviso, según lo estipulado en los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo.


 


De lo expuesto, como primera conclusión, debemos señalar que como regla de principio, al término de las contrataciones por tiempo determinado, no se genera a favor del trabajador el derecho al pago del preaviso y el auxilio de cesantía, toda vez que dichos extremos sólo están previstos para los contratos a plazo indefinido.


 


No obstante lo expuesto, y como segunda consideración, debemos  señalar que al determinar  los efectos económicos que surjan de la ruptura sin justa causa de los contratos de empleo, la Administración deberá analizar en cada caso concreto si está en presencia de una contratación a plazo fijo o si, por la naturaleza de las funciones desempeñadas, el contrato que fue estipulado a plazo fijo pudo haber sido transformado en un contrato a plazo indefinido, ya que en este último supuesto, pese a que la contratación haya sido estipulada como a plazo fijo, le corresponderá al trabajador el reconocimiento del auxilio de cesantía y el preaviso.


 


Por otra parte, el Código de Trabajo establece que las contrataciones a plazo fijo que se mantengan mas allá del plazo por el que fueron establecidas, se considerarán contratos a plazo indefinido en el tanto las labores desempeñadas resulten permanentes, pero se advierte que los contratos sí pueden ser prorrogados:


 


ARTICULO 26.-


 


El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos.


 


ARTICULO 27.-


 


No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años.


No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono.


Así, el elemento determinante en este caso es la naturaleza de las labores que se desarrollen por parte del trabajador, y la que al final definirá si el contrato a plazo fijo que se prorrogue en el tiempo más allá del año, sea convierta en un contrato a plazo indefinido:


 


“Esta Sala y la Constitucional han reconocido que la contratación de personas asalariadas, por tiempo determinado -tanto en el Sector Público como en el Privado- es excepcional, y depende de la naturaleza y de las necesidades del servicio o de la función a realizar, que en principio, no puede ser mayor de un año. Incluso, al tenor de lo previsto en los ordinales 26 y 27 citados -de aplicación supletoria a las relaciones de servicio-, se ha interpretado que si llegado el acaecimiento del plazo, aún se dan las condiciones que dieron origen al vínculo, éste se reputará como de carácter indefinido, o sea, que si vencido el término, subsisten las causas que le dieron origen y la materia de trabajo, el contrato se tendrá por uno a tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, siempre que la naturaleza de las respectivas labores tenga la característica de ser permanente. Ese carácter, no lo determina el nombre que las partes hayan querido darle a la relación laboral, sino la realidad de las circunstancias que la rodean, de ahí que cuando se contratan los servicios de un trabajador por tiempo determinado, pero al concluir éste subsisten la materia del trabajo y las causas que le dieron origen, ha de tenerse como un contrato por tiempo indefinido. De lo anterior se infiere, que nuestra legislación condiciona el contrato de trabajo por tiempo determinado o a plazo fijo, a la naturaleza o esencia de las prestaciones pactadas. Se pretende evitar con esas normas, que el contrato a plazo indeterminado sea disfrazado como uno por tiempo definido -prorrogado en el tiempo-, para evitar las consecuencias legales que la ruptura de ese otro contrato pueda significar para el empleador. En el caso que nos ocupa, subsiste la causa y la materia de trabajo que dio origen al contrato del accionante, por lo que la relación laboral debe calificarse como una por tiempo indefinido, conforme lo establece el artículo 26 del Código de Trabajo, con independencia de la forma en la cual fue contratado el trabajador.” (Sala Segunda, resolución número 2014-1088 de las diez horas del cinco de noviembre del dos mil catorce)


 


Se  nos consulta además, si existiría una diferencia entre estos contratos a plazo fijo y los puestos interinos.  Al respecto, la Sala Segunda, analizando lo señalado por la Sala Constitucional, ha indicado:


 


     IV.- EN CUANTO A LOS SERVIDORES INTERINOS: Los artículos 26 y 27 del Código de Trabajo (de aplicación supletoria a las relaciones de servicio) disponen: "El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar.  Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”.  Por su parte, el numeral 27: “No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años”. De la normativa transcrita se desprende que la naturaleza del contrato de trabajo es por tiempo indefinido y solamente por excepción no lo son, en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Además, esta naturaleza no la otorga el nombre que las partes hayan querido darle, sino, la realidad de las circunstancias que lo rodean  (véanse los votos, de esta Sala, nºs. 78, de las 9:30 horas, del 15 de julio de 1987; 153, de las 9:30 horas, del 10 de octubre de 1990; y 233, de las 10:50 horas, del 12 de agosto de 1994). Siguiendo este orden de ideas, tanto la jurisprudencia constitucional como la de esta Sala, han equiparado, en forma sistemática, la situación de las personas que sirven al Estado, o a sus instituciones, de manera interina, y cuya antigüedad, en esa condición, supere el año;  a la de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, para determinados efectos, no para todos.  Se ha reconocido así, que, por ese sólo transcurso del tiempo, adquieren los mismos derechos de los cuales es titular quien se encuentre nombrado en propiedad, con excepción, claro está, del relativo a la reinstalación, que se deriva de una denominada estabilidad propia.  En este sentido, la Sala Constitucional resolvió, en su Voto número 5025, de las 11:24 horas, del 8 de octubre de 1993: “Ante la inexistencia de una norma especial que haga referencia al punto, considera la Sala que lo procedente y de conformidad con el pronunciamiento de la Procuraduría General de la República C-354-92 del 24 de diciembre de 1992 y la jurisprudencia que sobre el punto han establecido los Tribunales de Trabajo (Ver las resoluciones N° 3326 del 23 de agosto de 1979 del Tribunal Superior de Trabajo, N° 30 del 21 de abril de 1964, N° 1586 del 12 de mayo de 1977 y N° 2591 del 13 de junio de 1980, todas de la Sala de Casación)  es fijar ese plazo en un año, aclarando que a partir de ese momento lo que opera es la adquisición de los derechos de los cuales un trabajador en propiedad es titular (asimilado por la misma jurisprudencia laboral a los derechos emanados del contrato de trabajo a tiempo indefinido preceptuado en el artículo 28 del Código de Trabajo) no la propiedad automática de la plaza, que debe llenarse necesariamente por los procedimientos de concurso que la normativa correspondiente determine. (…) Cabe añadir, que en todo caso de interinazgo, sea en plaza vacante o no, pasado un año desde el inicio de la relación laboral aún cuando no se adquiere derecho a la plaza deben reconocérsele los mismos derechos de los propietarios, de conformidad con las regulaciones que del contrato a tiempo indefinido hace el Código de Trabajo".  (Ver, en el mismo sentido, el Voto número  1275, de las 12:30 horas, del 15 de marzo de 1996).  Esta Sala ha reiterado que, cuando el nombramiento del interino supera un año, el contrato de trabajo, que por su naturaleza es a plazo fijo, se transforma en uno por tiempo indefinido;  no para los efectos de que el servidor adquiera la propiedad en el puesto, sino respecto del pago de los derechos laborales inherentes a ese tipo de vínculos;  y, también, cuando el empleador le pone término sin causa justificada (Voto número 207, de las 16:00 horas, del 21 de julio de 1994).-  El abuso de las contrataciones a plazo fijo, concierne los nombramientos por plazos determinados que luego se prolongan de forma indefinida;  lo cual ya se sabe por anticipado.  Con ello, el Estado promueve la existencia de un grupo de funcionarios –también lo hacen otras entidades públicas-, cuya labor se prolonga indefinidamente en el tiempo, mediante nombramientos sucesivos, pero sin que gocen del derecho que, el artículo 192 de la Constitución Política, les otorga a los servidores públicos;  dada la omisión de la Administración, de regular la situación del ocupante de la plaza, al término del período de interinato.  Al respecto, la Sala Constitucional, en su ya citado Voto 5025-93 expresó: “(…) el Estado no puede pretender a través de cualquier procedimiento, prolongar los interinazgos más allá de un plazo razonable y prudencial, el cual está debidamente señalado en otros regímenes, debiendo tomar las medidas y prevenciones necesarias para que ello no ocurra, pues ello va en detrimento de la estabilidad laboral, aspecto este último constitucionalmente protegido en el artículo 56 (…)”. (Sala Segunda, resolución número 2015-000455 de las nueve horas cincuenta y cinco minutos del veintinueve de abril de dos mil quince)


 


Como se señala en la extensa cita, los nombramientos interinos se verían afectados por los artículos 26 y 27 del Código de Trabajo, convirtiéndose también en contratos a plazo indefinido después de acaecido el plazo de un año de contratación.


 


Por último, se nos pregunta sobre la obligación de otorgar un día de preaviso previsto en el artículo 28 del Código de Trabajo cuando existan prórrogas en el contrato a plazo fijo.  Dispone el artículo 28 del Código de Trabajo, lo siguiente:


 


ARTICULO 28.-


En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:


Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de una semana de anticipación;


Después de un trabajo continuo que  exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de quince días de anticipación, y


Después de un año de trabajo continuo con un mínimo de un mes de anticipación.


Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesantía, por cualquiera de las dos partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.


Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocación.


 


 


De conformidad con lo que se expuso líneas atrás, en el caso de las contrataciones de trabajo a plazo fijo con fondos públicos que se hayan cumplido enteramente con los plazos determinados al momento de su génesis, pero que se haya prorrogado el contrato al trabajador, por extensión del proyecto, tendrá que determinar la Administración, si estas relaciones laborales han adquirido naturaleza indefinida.


De haber operado esa transformación de una relación laboral de plazo fijo a una de plazo indeterminado por prórroga de los contratos y la naturaleza de las funciones desempeñadas, se deberá conceder un día de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocación.


 


 


III.             Conclusiones:


 


De conformidad con los argumentos expuestos, este Órgano Asesor concluye lo siguiente:


·         La devolución de los dineros recibidos por concepto de auxilio de cesantía de conformidad con el artículo 586 del Código de Trabajo, dependerá de si la segunda relación del trabajador se da con una institución del Estado o sus instituciones, y la relación de trabajo puede catalogarse como una relación con un servidor público en los términos señalados por la Ley General de la Administración Pública; determinación que deberá tomar la Administración Pública de conformidad con las características del caso particular.


·         La determinación de si una relación laboral debe ser considerada como un contrato a plazo fijo o por tiempo indeterminado, depende de la naturaleza de las funciones realizadas, y no del nombre que las partes le asignen a la relación.


·         Al determinar los efectos económicos que surjan de la ruptura sin justa causa de los contratos de empleo, la Administración deberá analizar en cada caso concreto si está en presencia de una contratación a plazo fijo o si, por la naturaleza de las funciones desempeñadas, el contrato que fue estipulado a plazo fijo pudo haber sido transformado en un contrato a plazo indefinido, ya que en este último supuesto, pese a que la contratación haya sido estipulada como a plazo fijo, le corresponderá al trabajador el reconocimiento del auxilio de cesantía y el preaviso.


 


 


Cordialmente,


 


 


 


Grettel Rodríguez Fernández                                Karen Quirós Cascante


Procuradora                                                            Asistente de Procuraduría


 


 


 


 


 


 


 


 




[1] La Ley 2206 contemplaba en forma muy similar al actual artículo 586 el pago del auxilio de cesantía para diversos trabajadores del Estado, incluyendo la obligación de devolver los dineros recibidos por concepto de auxilio de cesantía si el trabajador reingresaba a laboral con el Estado.  No obstante, la ley tuvo una vigencia temporal, ya que se estableció que únicamente se aplicaría desde el día en que el Tribunal Supremo de Elecciones hiciera la declaratoria de elecciones del periodo de 1958 y hasta el 8 de mayo del año siguiente, es decir, el 8 de mayo de 1959.   Al estar próxima la fecha de vencimiento del periodo de vigencia señalado, la Asamblea Legislativa le solicitó al Poder Ejecutivo que remitiera un proyecto de ley que permitiera ampliar la vigencia de la ley 2206.  (Expediente Legislativo número 1285, Ley 2206)


[2] En el mismo sentido, es posible ver los pronunciamientos C-317-2006 del 09 de agosto del 2006, C-097-2006 del 07 de marzo de 2006, C-101-2005 del 7 de  marzo de 2005, C -278-2004 del 4 de octubre de 2004, C- 273-2001 del 4 de octubre de 2001, entre otros.


[3] "La duración del contrato individual de trabajo surge de la naturaleza de la obra o labor contratada o por el plazo fijado por las partes; esa naturaleza o labor es la que sirve para establecer si se trata o no, de un empleo estable. Como señala Barassi, para determinar la naturaleza ocasional o continuada de la relación de trabajo "es menester indagar si las tareas asignadas al trabajador responden a necesidades permanentes de la empresa que lleva a considerar como intuitiva la posibilidad de una continuación de la relación", siendo ciertamente éste el único modo de distinguir al trabajador transitorio del trabajador ocasional y del estable. De esas necesidades permanentes de la empresa deriva el trabajo continuo, que ha sido definido como aquel en el cual, salvo las necesarias interrupciones que exigen el sueño, la fatiga del cuerpo, la sucesión de días festivos, etcétera, encuéntrase siempre empeñada la actividad del obrero en su oficio; o sea, que existe una dependencia jurídica y material continuada con el patrono (…).


Para determinar la permanencia o transitoriedad en las funciones se pueden tomar en cuenta las características del establecimiento: si el trabajo prestado no pertenece al giro del negocio o empresa, o sea, a la actividad normal del empresario, se debe estimar tan sólo la transitoriedad de las tareas. El amparo de la ley alcanza a aquellos trabajadores que pueden ser considerados como elementos normales y permanentes de la organización comercial del empresario, por lo que debe ser calificado de permanente, y no de ocasional, el obrero que, dada la naturaleza de la labor que realiza, responde a las actividades propias de la empresa, cuando esta forma de actividad es continuada y constituye su giro habitual; esto es aquellos servicios que resultan indispensables en el proceso industrial o comercial de la empresa. El trabajador se debe encontrar vinculado con su "empleador" con un vínculo estable, de forma que pueda ser considerado con posibilidades de perdurar en su ocupación. Por esa causa, el término de duración establecido al celebrar el contrato de trabajo debe tenerse como inexistente cuando las tareas del empleado son inherentes a la organización normal del establecimiento en que trabaja, por lo que tiene lógicas probabilidades de continuar en el puesto a la expiración del mismo: admitir dicho término de duración implicaría aceptar una inadmisible renuncia anticipada a los beneficios legales (...). Débense tener en cuenta, aún cuando el contrato sea a plazo fijo, las lógicas perspectivas de perdurar en el empleo más allá del plazo del plazo convenido cuando el trabajador se desempeña dentro del cuadro de una organización normal del establecimiento. Con el fin de determinar la estabilidad del trabajador, han de prevalecer las características referentes a las actividades del empresario y a la naturaleza de las tareas desarrolladas por el trabajador; de tal manera que el plazo en el contrato más surge de la naturaleza de la actividad de la empresa que del acuerdo de las partes."Cabanellas, Guillermo, op.cit,    pp.355, 356.) (Los destacados son nuestros).   (Opinión Jurídica OJ-121-2002 del 21 de agosto del 2002)