C-250-2015

9 de setiembre del 2015

                                                                               

 

Licenciado

Mario González Salazar

Auditor Interno

Municipalidad de Santa Bárbara

 

 

Con la aprobación de la señora Procuradora General nos referimos a su oficio OAIMSB-55-2015 del 26 de abril de 2015, por medio del cual solicita emitir criterio en relación al cambio de la jornada laboral. Específicamente requiere nuestro criterio en relación con la siguiente interrogante:

 

“Con base al acuerdo N° 6725-2015 del Concejo Municipal de la Municipalidad de Santa Bárbara de Heredia en la sesión ordinaria N° 254-2015 celebrada el 10 de marzo del 2015, con todo respeto solicito en criterio de la Procuraduría General de la República puede la Administración Municipal variar la jornada laboral sin que ello afecte al Concejo Municipal, artículo 140 inciso 8 de la Constitución Política “Vigilar el buen funcionamiento de los servicios y dependencias administrativas”

En el caso de análisis el punto importante lo es el cambio de jornada laboral el cual encuentra sustento en la facultad del empleador de modificar las condiciones en que se presentan las funciones, y se entiende lícito en el sector público cuando existen motivos que lo justifiquen en aras de cumplir con los principios fundamentales del servicio público-artículo 4 de la Ley General de la Administración Pública”

 

Junto con la solicitud de consulta se nos remite el criterio de la Asesoría legal de la Municipalidad de Santa Bárbara, emitido por oficio DALMSB-DR-024-2015 del 06 de marzo del 2015, en el cual se concluye lo siguiente:

 

“Es criterio de la Asesoría legal que el cambio de horario es factible tanto por estar amparado constitucionalmente, legalmente, y con criterio de oportuno al maximización de recursos públicos del Cantón de Santa Bárbara de Heredia y con ello estableciendo una política de continuidad en los servicios que preste la Municipalidad de Santa Bárbara.”

 

 

I.                   Sobre las Jornadas Laborales.

 

La jurisprudencia administrativa de este Órgano Asesor ya se ha referido al tema de las jornadas laborales y no habiendo motivo para cambiar el criterio sostenido, nos permitimos transcribir lo señalado en el dictamen C-38-2015 del 24 de febrero del 2015,  el cual expresamente señaló lo siguiente:

 

“I. SOBRE LAS JORNADAS LABORALES

 

La Constitución Política en su artículo 58 señala los períodos de tiempo máximo que debe comprender la jornada laboral. Señala la norma en comentario, lo siguiente:

 

 ARTICULO 58: “La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de lo sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley”

 

Sobre este punto la jurisprudencia judicial ha señalado:

 

“ En nuestro sistema jurídico, la protección del trabajador/a respecto a la jornada laboral, es de raigambre constitucional al disponer el artículo 58 constitucional, a modo de principio, los límites a la jornada ordinaria diurna y nocturna, de ocho y seis horas diarias, respectivamente” (Resolución N° 2007-000070 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las ocho horas cincuenta y cinco minutos del nueve de febrero del dos mil siete).

 

En concordancia con la norma transcrita, el Código de Trabajo en los numerales 136, 138, 139 y 140 establece el tratamiento legal de la jornada laboral y los límites que comprenden las jornadas diurnas, nocturnas y mixtas, siendo que no es posible obligar al servidor a laborar un tiempo mayor al ahí establecido salvo en los casos excepcionales señalados legalmente. Señalan las normas en comentario, lo siguiente:

 

ARTICULO 136.-“La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana.

 

Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas.

 

Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales”.

(Así reformado por artículo 4° de la Ley N° 308 del 16 de diciembre de 1948)

 

ARTICULO 138.-

 

“Salvo lo dicho en el artículo 136, la jornada mixta en ningún caso excederá de siete horas, pero se calificará de nocturna cuando se trabajen tres horas y media o más entre las diecinueve y las cinco horas”.

 

ARTICULO 139.-

 

“El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente fijados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado.

 

No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria.

 

El trabajo que fuera de la jornada ordinaria y durante las horas diurnas ejecuten voluntariamente los trabajadores en las explotaciones agrícolas o ganaderas, tampoco ameritará remuneración extraordinaria”.

(Así reformado por Ley Nº 56 de 7 de marzo de 1944, artículo 1º).

 

ARTICULO 140.-

 

“La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que están trabajando”.

 

Sobre estas normas la jurisprudencia judicial ha señalado, lo siguiente:

 

“SOBRE LOS TIPOS DE JORNADA: En el Capítulo Único, del Título V, de la Constitución Política, referido a los Derechos y Garantías Sociales, se encuentran consagrados algunos derechos laborales, que el constituyente consideró debían tener rango constitucional; como por ejemplo el derecho al trabajo (artículo 56); al salario mínimo (artículo 57); a límites a la jornada de trabajo (artículo 58); al descanso y a vacaciones anuales pagadas (artículo 59); a la libertad sindical (artículo 60); al paro y a la huelga (artículo 61); al auxilio de cesantía (artículo 63) y; a la higiene y seguridad en el trabajo (artículo 66). El artículo 58 referido a la jornada laboral, dispone: “La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley”. Por su parte, en el Capítulo I, del Título III, del Código de Trabajo, encontramos el tratamiento legal de la jornada de trabajo y los rangos horarios que comprenden las jornadas diurna y nocturna (artículo 136), reiterándose los límites fijados en la aludida norma constitucional, más allá de los cuales no es posible obligar al trabajador a laborar, salvo los casos de excepción que ahí se indican y que, como tales, en tanto vienen a ampliar la jornada de trabajo, deben ser interpretados en forma restrictiva, en atención a los intereses del trabajador. Además, el numeral 138 siguiente, en armonía con aquella norma de la Carta Fundamental, dispone que la jornada mixta en ningún caso excederá de siete horas, pero se calificará de nocturna cuando se trabajen tres horas y media o más entre las diecinueve y las cinco horas. Los servicios efectivos prestados por el trabajador al patrono fuera de dichos límites o fuera de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituyen jornada extraordinaria, la cual deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado (artículo 139 del mismo cuerpo normativo). Ahora bien, el referido artículo 58 constitucional posibilita establecer por vía legal, para casos muy calificados, jornadas especiales que superan aquellos límites. De esa forma el numeral 136 del Código de Trabajo dispone que en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, puede estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de cuarenta y ocho horas. Y el 143 del mismo código, expresamente establece: “Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata; los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplen su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media” (énfasis suplido). De lo antes expuesto, se extrae que aquellas personas cuyas labores sean las que refiere el artículo el 143 antes transcrito están excluidas de los límites de la jornada antes mencionados y pueden laborar diariamente hasta doce horas de forma ordinaria. (Resolución N° 2009-000772 SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las nueve horas cuarenta minutos del catorce de agosto de dos mil nueve)

 

De lo expuesto hasta ahora, es claro que en nuestro ordenamiento jurídico se encuentran reguladas en forma expresa las diferentes clases de jornadas laborales, siendo que la jornada ordinaria diurna es de 8 horas y la nocturna de 6 horas, sin embargo, el numeral 136 del Código de Trabajo en su párrafo segundo establece que en aquellos trabajos que no sean insalubres ni peligrosos se puede establecer una jornada ordinaria diurna extendida de “hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas”, por lo que las labores realizadas fuera de dichos límites, en la misma entidad y cumpliendo con las mismas funciones para las que fue contratado el servidor, es considerado como jornada extraordinaria, la cual tiene carácter excepcional, ocasional o discontinuo y deben ser remuneradas de conformidad con la legislación laboral con un cincuenta por ciento (tiempo y medio) del salario mínimo o del salario superior que se le estuviere pagando al trabajador.”

 

 

II.                Sobre el Ius Variandi

 

El  ius variandi de conformidad con la jurisprudencia judicial es: “…la potestad que normalmente ostenta el empleador para modificar, en forma unilateral, las condiciones de la relación contractual, en el ejercicio de las potestades de mando, dirección, organización, fiscalización y disciplina que le confiere el poder directivo del que goza dentro de la contratación. Esta facultad puede ejercerse en el tanto en que las medidas tomadas no atenten contra las cláusulas esenciales del contrato, ni menoscaben los beneficios del trabajador. En efecto, si el empleador ejerce su derecho de manera abusiva o en forma arbitraria en perjuicio de los intereses del colaborador, ello autoriza a este último a colocarse en una clara situación de despido injusto (en este sentido, consúltense también las sentencias de esta Sala, números 567, de las 9:15 horas del 8 de noviembre de 2002; 80, de las 9:50 horas del 22 de febrero de 2006; 227, de las 10:00 horas del 13 de abril y 294, de las 9:35 horas del 11 de mayo, estas dos últimas de 2007). Es decir, ese derecho potestativo del empleador de modificar las condiciones de trabajo debe ejercerse dentro de ciertos límites. Además, cabe acotar que determinadas variaciones de la prestación de trabajo, tanto en su contenido como en sus condiciones, no son sustanciales y, en consecuencia, pertenecen a la esfera del poder de dirección del empleador, quien, en uso de su potestad de ius variandi, puede concretar o especificar el contenido necesariamente genérico de la prestación laboral en el marco de un contrato que, como el de trabajo, es de tracto sucesivo o ejecución continuada en el tiempo. Según expone Rodríguez Pastor: “El empresario tiene reconocido por el ordenamiento jurídico un poder de especificación o concreción de la prestación laboral (ius variandi) que implica la modificación no sustancial de las condiciones de trabajo”. (Rodríguez Pastor, Guillermo. La Modificación del horario del trabajo. Valencia, Tirant Lo Blanch, 1997, p. 48). Es importante, entonces, determinar, en cada caso, si el empleador ha ejercido sus potestades de dirección, fiscalización y organización en forma razonable o si, por el contrario, ha existido una extralimitación capaz de modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador, dado que, en este segundo supuesto, se estaría ante un evidente abuso del ius variandi” (Resolución N° 052-2015 de las nueve horas cuarenta y cinco minutos del dieciséis de enero del dos mil quince. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia)

 

Sobre el ius variandi, este Órgano Asesor en su jurisprudencia administrativa, ha señalado lo siguiente:

 

“De esta forma, procede indicar que “… La locución latina ius variandi – que significa derecho de variar o facultad de modificar – se refiere a la potestad que una u otra de las partes posee para alterar las condiciones convencionales o iniciales del contrato. Más restrictivamente y por antonomasia, ius variandi es la facultad patronal de modificar, por necesidades o conveniencias de la empresa, las prestaciones del trabajador…           

 

El ius variandi, íntimamente relacionado con el poder directivo…le permite al patrono, a fin de dirigir, coordinar y fiscalizar la empresa, ciertas alteraciones en el régimen de prestación de los servicios; pero siempre que no atenten contra las cláusulas esenciales del contrato no mermen los beneficios del trabajador. Para determinar esto último hay que proceder a un balance de la modificación, para apreciar si ciertas restricciones o perjuicios no han tenido adecuada compensación...”

 

En este sentido, la jurisprudencia patria ha sido conteste con lo dicho hasta ahora y sobre la figura en estudio ha estimado que se constituye en:

 

“… la posibilidad de cambiar las modalidades del contrato de trabajo por decisión del empleador. Consiste además, en la facultad que tiene el empleador de poder cambiar las condiciones del trabajo dentro de ciertas limitaciones, sin ocasionar al trabajador una disminución de su salario o su jerarquía, sin producirle una situación humillante o injuriosa, sin imponerle tareas que no sean las de su especialización ni labores que entrañe peligro para la salud o incomodidades reales que no fueron previstas cuando se formalizó el contrato de trabajo, así como otras desventajas similares. Este concepto general no excluye, en modo alguno las limitaciones que contra esa forma de actuar nacen al amparo de la ley, de los convenios colectivos, de los contratos individuales, y de la costumbre misma, de allí que nuestra jurisprudencia ha establecido como precepto genérico limitativo que el mismo no debe lesionar los derechos fundamentales del trabajador, debiéndose entender por tales, no solo aquellos que se informan dentro del orden patrimonial, sino también del moral y del social. Sobre el particular, el conocido autor uruguayo Américo Plá Rodríguez expresa: "Como se sabe, éste consiste en la posibilidad de cambiar las modalidades del contrato de trabajo por decisión del empleador. Si a éste le pertenece la responsabilidad de la conducción económica de la empresa, a él le corresponde la facultad correlativa de organizar el trabajo y ajustar las diversas modalidades de funcionamiento de la empresa y, por tanto, de la prestación de las tareas de cada uno de los trabajadores. Pero cada acto en que se ejerce este derecho debe poder justificarse desde el punto de vista de la razón, en el caso de ser controvertido o resistido. Es que esa potestad patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones objetivamente válidas para justificar su ejercicio. Y, por tanto, debe contrapesarlas, llegado el caso, con eventuales razones invocadas por el trabajador para oponerse en la situación concreta. Si el trabajador puede justificar que la medida dispuesta le causa un perjuicio desproporcionado con la ventaja que ella representa para la empresa, se justifica la oposición o la resistencia del trabajador. Con mayor razón aún si se demuestra que está inspirada por móviles persecutorios de represalia, sin responder al legítimo interés de la empresa. En definitiva, un derecho de la parte empleadora, tan amplio en su formulación, tiene la limitación intrínseca, derivada de que debe sustentarse no en bases arbitrarias, sino en bases razonables." (Plá Rodríguez, Américo, Los Principios del Derecho de Trabajo, Buenos Aires, Ediciones Depalma, 2° Edición, 1978, pp. 297-298)…”

 

Bajo esta inteligencia, es claro que el patrono ostenta la facultad de legal de variar las condiciones de trabajo del servidor, siempre con la finalidad de mejorar la función que ejerce o el servicio que presta. Valga indicar además que generalmente tal modificación se ajusta a una decisión de oportunidad y conveniencia. Empero, tal posibilidad jurídica no es ilimitada, por el contrario, como ya se dijo, está sujeta a una serie de restricciones que resultan como consecuencia lógica del Estado de Derecho que rige esta sociedad y los respectivos principios constitucionales que imperan en nuestro ordenamiento jurídico.

 

En este sentido, ha sido contunde la jurisprudencia, al sostener:

 

“… Para la Sala, el derecho patronal de adaptar, modificar y cambiar las condiciones laborales pactadas en un principio, sin la anuencia de la contraparte o, aun, contra su voluntad (ius variandi), que es una de las manifestaciones del poder de dirección y que resulta ser una estipulación de toda relación jurídica, estatutaria o de trabajo, está sujeto a límites bien claros.  Por un lado, se requiere de la existencia de una causa legítima (una necesidad real que justifique la variación) y, por el otro, no está permitido lesionar, impunemente, los derechos e intereses morales o materiales de la contraria, lo cual se produciría, por ejemplo, si se le disminuyese la categoría profesional o su retribución económica…”

 

A partir de lo dicho, se puede concluir que el ius variandi, deja de ser una posibilidad legalmente avalada y se torna abusivo cuando el Patrono traspasa las restricciones citadas, violentando así el límite infranqueable de los derechos del trabajador, ya sea porque su decisión es arbitraria o le  provoca una lesión en su esfera moral o patrimonial.” (Dictamen C-271-2009 del 2 de octubre del 2009)

 

 

III.             Sobre el fondo

 

Una vez aclarados los conceptos citados en el apartado anterior, procedemos a dar respuesta a la interrogante planteada por la Municipalidad de Santa Bárbara.

Con base al acuerdo N°6725-2015 del Concejo Municipal de la Municipalidad de Santa Bárbara de Heredia en la sesión ordinaria N° 254-2015 celebrada el 10 de marzo del 2015, con todo respeto solicito en criterio de la Procuraduría General de la República puede la Administración Municipal variar la jornada laboral sin que ello afecte al Concejo Municipal, artículo 140 inciso 8 de la Constitución Política “Vigilar el buen funcionamiento de los servicios y dependencias administrativas”

 

En el caso de análisis el punto importante lo es el cambio de jornada laboral el cual encuentra sustento en la facultad del empleador de modificar las condiciones en que se presentan las funciones, y se entiende lícito en el sector público cuando existen motivos que lo justifiquen en aras de cumplir con los principios fundamentales del servicio público-artículo 4 de la Ley General de la Administración Pública

 

El artículo 17 inciso a) del Código Municipal establece que una de las funciones  del Alcalde Municipal es ser el administrador general y jefe del ente municipal. Señala la norma en comentario, lo siguiente:

 

Artículo 17. - Corresponden a la persona titular de la alcaldía las siguientes atribuciones y obligaciones:

a)                 Ejercer las funciones inherentes a la condición de administrador general y jefe de las dependencias municipales, vigilando la organización, el funcionamiento, la coordinación y el fiel cumplimiento de los acuerdos municipales, las leyes y los reglamentos en general.

 

(…)

En razón de lo expuesto, es criterio de este Órgano Asesor que el Alcalde en su condición de jefe y administrador general del ente municipal, tiene la potestad de de adaptar, modificar y cambiar las condiciones laborales (ius variandi), con la finalidad de mejorar el servicio que presta la municipalidad.

 

Ahora bien, en relación a la modificación de la jornada laboral por parte del empleador, este Órgano Asesor ha señalado que los jerarcas de la Administración Pública tienen la potestad de organizar la prestación del servicio  cuya dirección se le ha encomendado (aspecto dentro del que se encuentra la jornada de trabajo), lo cual lo pueden hacer por medio de la potestad reglamentaria. Señala el dictamen C-226-2015 del 26 de agosto del 2015, lo siguiente:

 

“Dentro de las potestades con que cuentan los jerarcas de la Administración Pública se encuentra la de organizar la prestación del servicio cuya dirección se les ha encomendado, lo que les permite regular algunos aspectos de la relación de empleo, aspectos dentro de los cuales está el relacionado con la jornada de trabajo.

 

La Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia n.° 749-F-04 de las 9:30 horas del 10 de setiembre de 2004, realizó un desarrollo importante con respecto a la potestad reglamentaria administrativa.  En esa sentencia, la Sala se refirió a los distintos tipos de reglamentos y a las características de cada uno de ellos:

 

“La doctrina ius publicista señala varias clasificaciones de los reglamentos. Una de ellas, los agrupa en: 1) reglamentos autónomos, subdivididos, a su vez en: a) de organización y b) de servicio; 2) ejecutivos y 3) delegados. Los primeros, revisten la característica de no necesitar una ley previa para ser dictados y promulgados (praeten legem).  De ahí, su denominación de autónomos o independientes. Tienen dos ámbitos de regulación: la organización interna y servicios. Los primeros –de organización− son aquellos referidos a la organización interna de los despachos, oficinas y la distribución de las competencias entre los diversos órganos que conforman el ente.  Específicamente, se ocupan de la creación de órganos internos, sin potestades de imperio.  Por regla, su destinatario es un órgano interno sin relación directa con los administrados en general o, en particular, con los usuarios de los servicios, pues en caso contrario existe reserva legal.  En suma, se trata de normas de carácter interno sin incidencia fuera del ámbito en que fueron dictadas. Por su parte, los segundos –de servicio− se refieren a dos aspectos: i) el servicio público prestado por la administración pública respectiva (competencia del jerarca para regular la organización en la prestación del servicio público a su cargo, aún sin necesidad de ley previa) y ii) la relación de servicio o estatutaria entre la administración pública respectiva y sus funcionarios o servidores (puede regular diversos aspectos, v.gr., régimen disciplinario, permisos, vacaciones, licencias, becas, capacitación, entre otros).  Por su parte, los reglamentos ejecutivos (secundum legem –de acuerdo con la ley−), desarrollan (aclaran o precisan), complementan y ejecutan la ley dentro de los parámetros y límites fijados por ésta. La ley puede dejar muchos o algunos aspectos de su aplicación en blanco, lo cual puede ser complementado mediante reglamento ejecutivo. Este tipo de reglamentación norma las relaciones entre los administrados y la Administración Pública para posibilitar la ejecución de la ley dentro de los presupuestos y condiciones que ella fija.  Por último, los reglamentos delegados son aquellos que, por autorización expresa de ley, se refieren a la materia reservada a la ley formal, o la derogan o modifican, como si fueran leyes emitidas por el Poder Legislativo.  Pueden ser de dos clases: 1) los que cubren o tratan materias reservadas a ley; 2) los que dejan sin efecto y sustituyen una ley. En ambos casos, se requiere siempre de la autorización legal concreta, expresa y manifiesta, pero en el ordenamiento jurídico costarricense no están permitidos”.  (El subrayado es nuestro).

 

El fundamento legal para la emisión de un reglamento autónomo de servicio se encuentra en el artículo 103.1 de la Ley General de la Administración Pública, según el cual, “El jerarca, o superior jerárquico supremo tendrá, además, la representación extrajudicial de la Administración Pública en su ramo y el poder de organizar ésta mediante reglamentos autónomos de organización y servicio…”. (El subrayado es nuestro).

 

A juicio de este órgano asesor –como ya adelantamos− la duración de la jornada de trabajo es uno de los elementos de la relación de empleo que pueden ser regulados por medio de un reglamento autónomo de servicio, siempre que no se sobrepasen las jornadas máximas establecidas en la Constitución Política (artículo 58) y en el Código de Trabajo (artículo 136) y se respete el interés público superior que exige ejecutar eficientemente las competencias asignadas a cada uno de los órganos e instituciones que componen la Administración Pública. 

 

A manera de ejemplo, entre los muchos casos en que se ha regulado la jornada de trabajo por vía reglamentaria, se puede mencionar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que estableció su jornada laboral en 40 horas semanales (artículo 7 del Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, emitido mediante el decreto n.° 27969-TSS del 23 de junio de 1999); al Tribunal Supremo de Elecciones, que estableció su jornada laboral en 40 horas semanales (artículo 3 del Reglamento Autónomo de Servicio del Tribunal Supremo de Elecciones, aprobado en el artículo segundo de la sesión n.° 10979, celebrada el 9 de setiembre de 1996); y al Instituto Nacional de Aprendizaje, que estableció su jornada laboral en 42 horas semanales (artículo 8 del Reglamento Autónomo de Servicio del Instituto Nacional de Aprendizaje, emitido el 28 de enero de 1982).

 

            (…)

 

Nótese que si bien la normativa recién transcrita no hace referencia expresa a la situación de los choferes del MOPT, sí contempla algunos lineamientos útiles para definir la jornada de trabajo de ese tipo de servidores.  En ese sentido, establece una jornada ordinaria de trabajo de cuarenta horas semanales para la generalidad de los empleados del MOPT, e indica que a aquellas personas que se encuentren en los supuestos contenidos en el artículo 143 del Código de Trabajo, no se les aplica esa jornada.  Además, dispone que corresponderá a quien ejerza los cargos de director, subdirector, jefe o subjefe, determinar, en cada caso, cuáles funcionarios trabajan sin fiscalización superior inmediata, para efectos de adecuar su jornada a lo dispuesto en el artículo 143 del Código de Trabajo.  Asimismo, establece las pautas para identificar el trabajo que se realiza sin fiscalización superior inmediata, pues indica que esta última radica en el control directo y permanente que realiza el superior inmediato sobre el servidor, el cual se refleja en la supervisión diaria de las labores que ejecuta, el control de asistencia y el control sobre el cumplimiento de las obligaciones y deberes que le impone la relación de empleo.

 

            Finalmente, a efecto de ajustar los precedentes de esta Procuraduría a lo hasta aquí expuesto, se reconsidera de oficio el dictamen C-248-2014 del 13 de agosto de 2014, en tanto negó que el jerarca tuviese la posibilidad de modificar la jornada de trabajo establecida en la institución a su cargo.   Se aclara, en todo caso, que el ejercicio de esa potestad, atribuida al “superior jerárquico supremo”, no puede ir en contra del fin público que persigue el órgano o el ente respectivo, sobre todo en los casos en los cuales los recursos humanos sean insuficientes para el ejercicio de las competencias que le han sido asignadas.”

 

En razón de lo expuesto, es criterio de este Órgano Asesor que el Alcalde Municipal tiene facultades de jefe y administrador del ente municipal de manera que debe vigilar  que se dé una correcta organización, funcionamiento y coordinación del ente municipal, de manera que puede proponer un cambio en la jornada laboral siempre y cuando no vaya en contra del fin público que persigue la municipalidad,  no se sobrepasen las jornadas máximas establecidas en la Constitución Política y y el Código de Trabajo.

 

 

IV.             Conclusión

 

De conformidad con lo expuesto, esta Procuraduría General de la República es del criterio que:

 

El Alcalde Municipal en ejercicio de sus facultades de jefe y administrador del ente municipal puede proponer un cambio en la jornada laboral siempre y cuando no vaya en contra del fin público que persigue la municipalidad,  no se sobrepasen las jornadas máximas establecidas en la Constitución Política y y el Código de Trabajo.

 

Cordialmente,

 

 

 

 

Berta Marín González

Procuradora Adjunta

 

BMG/gcga