14 de setiembre de 2023

 PGR-C-175-2023

Señor

José Mario Jara Castro

Gerente General

Compañía Nacional de Fuerza y Luz

Estimado señor:

 

Con la aprobación del señor Procurador General de la República, damos respuesta a su oficio 2001-0823-2023 del 20 de junio de 2023, mediante el cual, solicita el criterio de la Procuraduría en relación a cómo debe realizarse el cálculo del auxilio de cesantía.  Puntualmente señala:

 

“(…) resulta necesario entonces solicitar el criterio jurídico (…) con la finalidad de determinar, al día de hoy, posteriori incluso al transitorio IX de la Ley 7983, la aplicación o no del artículo 29 del Código de Trabajo reformado, para el respectivo pago del auxilio de cesantía, establecido (sic) los artículos 99 y 100 de la Convención Colectiva de Trabajo de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz S.A. del año 1995, en adelante la CNFL.

(…)

 

Junto a la consulta formulada, se remitió el criterio jurídico n.° 2201-0179-2023 del 20 de junio de ese mismo año, de la asesoría legal de esa Compañía.  En ella se indica que el cálculo de la cesantía debe realizarse de conformidad con el artículo 29 del Código de Trabajo, con un tope máximo de reconocimiento de 12 años, límite que estableció la Sala Constitucional en las sentencias n.° 2020-0000320 y 2023-012086 que afectaron dicha Convención: 

 

“Por lo anterior, es criterio de esta Asesoría Jurídica Empresarial, que el cálculo de las liquidaciones por concepto de auxilio de cesantía en general, deben realizarse con fundamento en la modificación realizada en el artículo 29 del Código de Trabajo, que fue reformado por el artículo 88 de la Ley de Protección al Trabajador No. 7983 del 16 de febrero del año 2000.

Se reitera, que para los trabajadores con más de 13 años continuos de ser parte de la CNFL, el importe en días de salario para el cálculo de cesantía es de 20 días por año laborado y no 30 días, por lo que esta Administración deberá respetar dicha regulación, así como los derechos de todos los extrabajadores, siendo evidente que la CNFL al ser depositaria de fondos públicos, no puede pagar más de lo que la Ley le permite reconocer.

V-EN RESUMEN:

1) Para el pago del auxilio de cesantía de los artículos 99 y 100 de la Convención Colectiva de 1995, a la CNFL le alcanza y aplica la reforma del artículo 29 del Código de Trabajo, dada por el artículo 88 de la Ley 7983 del 16 de febrero del 2000, lo anterior, considerando que por su naturaleza jurídica las relaciones de trabajo se rigen por el derecho privado, logrando con ello, la aplicación correcta de la fórmula de cálculo del auxilio de cesantía para las liquidaciones de extremos laborales en la CNFL, considerando así la creación del Fondo de Capitalización Laboral, en aras de hacer un uso adecuado y responsable de los fondos públicos

2) La Convención Colectiva de Trabajo de la CNFL del año 1995, a pesar del raigambre constitucional que ostenta en el artículo 62, su ratificación de validez, eficacia y vigencia en el artículo 33 de la Ley N° 8660, y ser considerada como ley profesional entre partes, la misma no es inmutable y por lo tanto es susceptible de modificación o reforma por ley posterior por parte del legislador ordinario, según criterio de la PGR citado.

3) La CNFL debe ser garante del cumplimiento de los principios de control de gasto y rendición de cuentas, de conformidad con la normativa que le resulta aplicable”.

 

1.                  SOBRE COMPAÑÍA NACIONAL DE FUERZA Y LUZ Y LAS LIMITACIONES NORMATIVAS A SU CONVENCIÓN COLECTIVA.

 

Tanto la Sala Constitucional como la Sala Primera, han sido claras en indicar que la Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL de ahora en adelante) es una empresa pública-ente privado que, si bien no se considera parte de la Administración Pública, no por ello ha dejado de ser parte del Sector Público, entre otros aspectos, justamente por el manejo de fondos públicos:

 

“En el caso de estudio, se solicita declarar el incumplimiento contractual de la demandada y como consecuencia de ese incumplimiento el pago del capital, daños y perjuicios, intereses y multas. Es importante tener presente que la actora Compañía Nacional de Fuerza y Luz Sociedad Anónima, de conformidad con la Ley 8660 “Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones” en su numeral quinto establece "El Instituto Costarricense de Electricidad y sus empresas Para los propósitos de esta Ley, son empresas del ICE: (…) b) Compañía Nacional de Fuerza y Luz Sociedad Anónima, en adelante denominada CNFL”.  Con lo indicado se confirma que la naturaleza jurídica de la CNFL S.A. es la de una empresa pública, que la titularidad (la del ente público, no de la actividad) es estatal”.  Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, sentencia n.° 000384-C-S1-2017 de las 11:40 horas del 30 de marzo de 2017. 

 

“En cuanto a la naturaleza jurídica de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL). En el caso de la Compañía Nacional de la Fuerza y Luz S.A., nos encontramos en un caso típico de una empresa pública-ente privado, es decir, frente a una empresa donde el Estado, a través del Instituto Costarricense de Electricidad, es el socio mayoritario (dueño del 90% de sus acciones), la cual está constituida bajo una figura organizativa del Derecho privado, es lo que en Derecho Administrativo se ha denominado empresa pública esto en virtud de sus características particulares, a saber se encuentra constituida bajo una figura organizativa de derecho privado (en este caso una sociedad anónima) pero no está organizada bajo un esquema organizativo jurídico-administrativo ni realiza función administrativa, de manera que la CNFL si bien se puede considerar como parte del sector público no forma parte de la Administración Pública por sus características propias.  Así las cosas, si bien es cierto la CNFL tiene como estructura jurídica propia del Derecho privado, los fondos que financian su actividad así como el hecho de que coadyuva con la entidad pública (ICE) en la obtención de uno de sus fines, el que a su vez constituye un servicio público esencial razón por la que se le considera parte del sector público para todos sus efectos.

A la luz de las anteriores consideraciones tenemos entonces que una de las razones por las que una empresa pública es considerada parte del sector público los en virtud de los fondos que éstas manejan y por ello, en la medida en que se pretende tutelar el patrimonio estatal, sus funcionarios tienen el carácter de funcionarios públicos para efecto de la determinación de responsabilidades penales y disciplinarias. Esto en atención a los dineros públicos que el funcionamiento de estas empresas involucra, y porque el nombramiento de los servidores de empresas o servicios del Estado mantiene su carácter público, no obstante que el régimen laboral y mercantil de dichos trabajadores sea el del Derecho Común, en virtud de que, al fin de cuentas, se trata de servicios que presta el Estado, y por ello, en un sentido amplio, sus servidores son públicos (Ver en ese sentido la sentencia de esta Sala Nº 6520-96)”. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia n.° 2004-02975 de las 14:37 horas del 23 de marzo de 2004

 

Ahora bien, las normas convenciones en el Sector Público, están sujetas tanto al control constitucional (por ejemplo, a los principios de razonabilidad y proporcionalidad en el buen uso de los recursos públicos), como a ciertos límites definidos por el legislador ordinario. 

 

“II.- SOBRE LA COMPETENCIA DE LA JURISDICCIÓN CONSTITUCIONAL PARA CONOCER ALEGATOS DE INCONSTITUCIONALIDAD EN RELACIÓN CON CONVENCIONES COLECTIVAS.- La Sala, al conocer diferentes acciones de inconstitucionalidad en contra de convenciones colectivas de diferentes instituciones, ha señalado que sí es competente para el examen del fondo de lo que ahora también se plantea en esta acción y se ha sentado una sólida jurisprudencia en el sentido de que hay necesidad de someter las convenciones colectivas de trabajo al control de constitucionalidad que ejerce esta Sala. Desde la sentencia n.°2006-17441, se consideró que, sea cual sea el rango normativo que se reconozca a este tipo de instrumentos, es claro que se encuentran subordinados a las normas y principios constitucionales. Es por lo anterior que, pese al reconocimiento constitucional del derecho a la negociación colectiva y a su desarrollo en diversos instrumentos internacionales, no existen, en el ordenamiento costarricense zonas de “inmunidad constitucional”, es decir, actuaciones públicas que escapen al sometimiento al principio de regularidad constitucional. Igualmente, en lo que interesa, en la sentencia n.° 2018-8882, esta Sala dispuso que:

‹‹V.- Un último punto a considerar respecto de la admisión de este proceso, tiene que ver con la objeción planteada por el Sindicato apersonado, referida a la falta de competencia de esta Sala para conocer de este tipo de reclamos, por tratarse de convenciones colectivas protegidas por convenios internacionales que impiden su revisión por las autoridades nacionales, excepto por razones formales o reclamos por incumplimiento de derechos mínimos. Esta objeción surge cada vez que se pretende revisar la constitucionalidad de cláusulas convencionales mediante acciones de inconstitucionalidad y ahora se suma a este punto el hecho de que, a través de la Ley número 9343 recientemente emitida, el Estado costarricense ha plasmado de forma expresa, en el artículo 713 del Código de Trabajo, la regla recién citada por los defensores del instrumento laboral, con lo cual se busca proteger las negociaciones colectivas frente a la posibilidad de la revisión de los aspectos sustantivos acordados por las partes. Sobre este tema, la mayoría del Tribunal ha valorado el nuevo estado de cosas y estima apropiado mantener la línea de pensamiento recogida en sus antecedentes, entre los pueden citarse los siguientes:

[III.- Sobre el fondo. Lo primero que debe señalar la mayoría de esta Sala, es su jurisprudencia reiterada, en la que ha sostenido que las disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo están sujetas a los mecanismos de control de constitucionalidad (véase, en ese sentido, las sentencias Nos. 2004-9992, 2006-7261, así como la más reciente la No. 2015-4247 de las nueve horas cinco minutos del veinticinco de marzo de dos mil quince, entre otras). Las disposiciones convencionales, como disposiciones normativas que son, deben cumplir como cualquier otra norma del ordenamiento jurídico con los valores, los principios y normas constitucionales; en tal sentido, las cláusulas pueden conceder márgenes superiores a los mínimos legales contenidos en la legislación laboral, siempre apegados a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Ahora bien, para pasar al meollo del reclamo de la acción de inconstitucionalidad, éste radica en determinar si el Estado puede negociar colectivamente con sus trabajadores, empleados o servidores públicos, mejorías en sus derechos y deberes que nacen de una relación estatutaria].

En mérito de lo dicho, para este Tribunal los argumentos anteriores siguen siendo actuales y suficientes para entender que mantiene competencia ‒en cuanto órgano de control de constitucionalidad‒ para revisar y eventualmente anular cláusulas de convenciones colectivas vigentes en instituciones públicas. El mandato del art. 713 del Código de Trabajo mencionado en la cita, no desactiva la obligación de las autoridades públicas de someterse a los criterios constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad que impone el Derecho de la Constitución, los cuales, si bien les permiten un margen de discrecionalidad, les impone a la vez la prohibición de transgredir sus límites, bajo sanción de nulidad, por lesión a la Constitución Política. De igual manera, tampoco podría dicha norma oponerse válidamente a la competencia revisora de la Sala cuyo sustento es el art. 10 constitucional y opera justamente respecto de los actos de las autoridades públicas para declarar, en caso necesario, su nulidad por ser disconformes con el Derecho de la Constitución, tal como se explicó. Así las cosas, debe quedar claro entonces que las disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo están sujetas a los mecanismos de control de constitucionalidad puesto que su contenido se encuentra también subordinado a las normas y principios constitucionales, en el tanto sus decisiones implican consecuencias financieras a cargo de la Hacienda Pública. La Sala ha sido consistente en que, si bien tienen un origen constitucional, las convenciones colectivas particulares si pueden ser sometidas a la valoración de su conformidad constitucional, incluso, tratándose de empresas públicas. Asimismo, se ha hecho énfasis en que las obligaciones contraídas por las instituciones públicas y sus empleados pueden ser objeto de un análisis de razonabilidad, economía y eficiencia, sea para evitar que a través de una convención colectiva sean limitados o lesionados derechos de los propios trabajadores, o bien, sea para evitar que se haga un uso abusivo de fondos públicos (ver, entre otras, las sentencias números 2019-8679, 2019-9222, 2019-16791, 2019-17398 y 2021-014949). Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia n.° 022023908 de las 9:20 horas del 12 de octubre de 2022.

 

 

 

Por su parte, en el dictamen C-60-2019 que se menciona en la consulta formulada por la CNFL, la Procuraduría señaló:

 

“La jurisprudencia judicial ha sido clara y consistente en reconocer y advertir la supremacía de la Ley sobre la convención colectiva, como algo normal, en el tanto la segunda debe insertarse en el Ordenamiento jurídico general en un orden descendente, por así decirlo; o sea, subordinándose a la primera, que es la Ley de origen estatal y de carácter forzoso (Resolución No. 2004-00335 de las 09:40 hrs. del 7 de mayo de 2004, Sala Segunda); con lo que se quiere decir que las convenciones colectivas de trabajo quedan sujetas y limitadas por las leyes de orden público (Resolución No. 1355-96 de las 12:18 hrs. del 22 de marzo de 1996, Sala Constitucional). De ahí que la fuerza de ley les está conferida, en el tanto, las convenciones colectivas se hayan acordado conforme a la legislación (Resolución No. 783 de las 15:21 hrs. del 3 de junio de 2010, Sala Segunda). De lo cual se desprende una subordinación de éstas a la potestad legislativa del Estado que produce un precepto normativo de orden público, inderogable por esencia ante la simple iniciativa privada –art. 129 constitucional-, de modo que un convenio colectivo no puede dejar sin efecto normas de carácter imperativo (Resolución No. 2007-000213 de las 11:00 hrs. del 30 de marzo de 2007. Y en sentido similar, entre otras muchas, la Nos. 108 de las 09:40 hrs. del 12 de marzo de 2003, 2015-000399 de las 09:00 hrs. del 14 de abril de 2015, 2016-000011 de las 09:45 hrs. del 8 de enero de 2016 y 2016-000075 de las 09:45 hrs. del 27 de enero de 2016, todas de la Sala Segunda. No. 94-2013-I de las 13:00 hrs. del 28 de agosto de 2013, del Tribunal Contencioso Administrativo, Sección Primera. No. 18485 de las 18 horas 2 minutos del 19 de diciembre de 2007, Sala Constitucional). Y esto es así, porque en el Derecho laboral el pacto sólo puede decidir en aquellos aspectos no regulados por normas de orden público o normas imperativas dictadas por el legislador cuando se considera que hay campos de interés que ameriten imponer la voluntad del Estado en la negociación (arts. 1, 11, 14 a 17 del Código de Trabajo); casos en los que no rige en toda su extensión el principio de autonomía de la voluntad colectiva, porque esas leyes imperativas conducen a establecer, entre patrono y trabajador, ciertos principios o normas que se incorporan a la relación jurídica e imperan sobre la voluntad de las partes (Resolución No. 100 de las 10:40 hrs. del 29 de marzo de 1995, Sala Segunda).

Todo lo cual evidencia que la Ley opera en un doble canal: como instrumento que viene a configurar otra fuente de derecho menor: el convenio colectivo estatutario; con obligación de dotarle de un espacio material para que esta pueda ser real, existente y eficaz; y en segundo lugar, la Ley como fuente concurrente con el convenio colectivo, propia fuente de derecho que puede regular directamente la materia que regula el convenio estatutario o incluso reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva; lo que implica que el convenio colectivo ha de adecuarse a lo establecido por la Ley.

No es dable entonces alegar la inmutabilidad o inalterabilidad del convenio colectivo frente a la Ley incluso aunque se trate de una norma estatal sobrevenida, puesto que en virtud del principio de jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse a la Ley, y no al contrario; máxime cuando está de por medio la indeclinable y permanente tarea del legislador de configurar, con carácter de orden público, el régimen jurídico aplicable a los funcionarios y empleados públicos (art. 191 constitucional), incluido el marco regulador en el que deberá ejercerse el derecho a celebrar convenciones colectivas, en especial en el Sector Público; sea con disposiciones normativas de distinta configuración imperativa, según explicamos; sea a través de normas imperativas, dispositivas o dispositivas (sic) que faculten o no el concurso de la autonomía colectiva; legislar al respecto es una competencia, general, permanente y disponible por entero del legislador, quien discrecionalmente puede optar por mantener o no dichas regulaciones.

De modo que, aunque los convenios colectivos en el Sector Público tienen fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito y constituyen quizás la norma más directa y específica que regula las relaciones jurídico-laborales existentes entre ellas, lo cierto es que desde el punto de vista formal y material, en el sistema de fuentes del Derecho, está siempre supeditada a la Ley; la cual, como indiscutida fuente de derecho de mayor rango jerárquico que aquella otra, tiene capacidad permanente para, entre otras materias, regular las condiciones laborales y, por ende, se incorpora de forma automática al contrato de trabajo, pudiendo incluso tener, a diferencia de la convención colectiva, eficacia general. Por ello, en caso de conflicto, la Ley impone su primacía frente a la convención colectiva.

Por todo ello, aun cuando el principio de autonomía colectiva en la regulación de las relaciones de trabajo del sector público se inserta en los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva; entendida esta última –con algún grado de estrechez conceptual- como el poder de regulación y ordenación consensuada de las relaciones laborales en su conjunto que se ha reconocido a los representantes de los trabajadores, con eficacia jurídica directa – fuerza de ley, a modo de norma especial - sobre los contratos individuales (arts. 54 y 55 del Código de Trabajo), lo cierto es que esa fuerza vinculante de los convenios no hace a éstos inmunes a lo establecido en la Ley, aunque ésta sea posterior a aquellos y altere su equilibrio interno, pues no es de ningún modo oponible aquel derecho de negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios a la competencia normativa general del legislador, que es expresión de la voluntad popular en los sistemas democráticos y que no puede permanecer inerme o inactiva ante la realidad social y las transformaciones que la misma impone, con independencia de su incidencia en situaciones jurídicas anteriores y en la producción de tratamientos diferenciados a través del tiempo (arts. 105 y 121 constitucional). Así que el convenio colectivo ha de adecuarse a lo previsto en las Leyes. Y en consecuencia, no hay derecho alguno a que lo establecido en el convenio colectivo permanezca inalterado y sea inmune a lo establecido en una ley posterior hasta el momento en que pierda vigencia; la existencia de convenciones colectivas no puede, de ningún modo, imposibilitar la producción de efectos dispuestos por las leyes y en la fecha prevista por las mismas; lo que equivaldría contradecir el mandato del ordinal 129 constitucional, desarrollado en los arts. 7 y 8 del Código Civil. Por tanto, es el convenio el que debe respetar y someterse a la ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario, siendo constitucionalmente inaceptable que una ley no pueda entrar en vigor y producir los efectos programados en la fecha dispuesta por el legislador”.

 

Y entre las resoluciones más recientes, la n.° 2021-002172 de las 11:00 horas del 17 de diciembre de 2021 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, indica:

 

“Ya esta Sala ha tenido la oportunidad de referirse al tema relativo a las convenciones colectivas y las competencias públicas, así: “De lo transcrito se deduce que lo pactado en un convenio colectivo no puede ir en contra de lo establecido en la ley; especialmente, cuando esta es de orden público, puesto que los convenios colectivos, en cuanto a su contenido, deben estar sujetos a la normativa legal (artículo 58 del Código de Trabajo) y sirven para superar las garantías mínimas que han sido establecidas por el legislador. Sobre este tema, Cabanellas explica: “...lo vedado, por atentar contra la norma legal, es modificar un precepto de orden público, inderogable por esencia ante la simple iniciativa privada. Hay que respetar, pues, las normas mínimas establecidas... no cabe desconocer preceptos imperativos legales... un convenio aprobado por la autoridad administrativa puede ser desconocido por la autoridad judicial; pues, aunque logren la misma eficacia que una ley, no cabe su oposición con leyes laborales de orden público y, por tanto, inderogables por las convenciones colectivas. De esta manera, a nuestro parecer, si un convenio colectivo, aun aprobado por la autoridad administrativa, es contrario a la ley, no cabe aplicarlo por la autoridad judicial; pues ésta actúa en una esfera distinta, y la aprobación por las autoridades administrativas puede resultar insuficiente para la autoridad judicial... De la misma manera que los contratos individuales de trabajo deben respetar las normas legales de orden público que rijan en esta materia, los convenios colectivos no pueden oponerse a dichas normas, salvo que las mejoren en beneficio del trabajador.” (Cabanellas, Guillermo. Derecho Normativo Laboral, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1966, pp. 397-398)”. (La cursiva no es del original) (voto 2008-0854 de las 9:30 del 8 de octubre de 2008 de esta Sala).  Luego, en la sentencia número 109 de las 11:18 horas del 20 de enero de 2010, se consideró: “Para este despacho, tal norma es inaplicable, en el tanto dispone la transmisión de una competencia propia y exclusiva del alcalde municipal a un órgano distinto del fijado por la legislación, contraviniendo así el principio de autonomía municipal consagrado constitucionalmente por el artículo 170. La Sala Constitucional, en su voto 1998-7085 de las 11:54 horas del 2 de octubre de 1998, se pronunció sobre el tema asumiendo el criterio que jurídicamente es improcedente que por medio de normas convencionales, se deroguen normas legislativas, ya que el objetivo primordial del convenio colectivo es elevar los mínimos establecido en la legislación laboral, no siendo por tanto factible, que éste deje sin aplicación preceptos que regulen situaciones jurídicas diversas a esas, en dicho voto se expuso: “En cuanto al criterio que la Sala ha expresado en relación con el contenido de los instrumentos de negociación colectiva y su poder reformador dentro del ordenamiento jurídico, en sentencia No.1355-96 de las 12:18 horas del 22 de marzo de 1996, al examinar la transferencia de la potestad disciplinaria del Ejecutivo Municipal de Goicoechea a una Junta de Relaciones Laborales y al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, mediante una convención colectiva de trabajo, se dijo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 129 de la Constitución Política, las leyes son obligatorias y solo pueden ser derogadas por otra posterior; que la norma de una convención colectiva no puede quitar vigencia a las leyes ordinarias, sino que, en tratándose de relaciones laborales, se pueden superar los mínimos existentes, pero solo para el caso concreto, manteniendo la ley su vigencia; que las disposiciones normativas de las convenciones colectivas deben ajustarse a las normas laborales existentes, las que pueden superar cuando se trata de conceder beneficios a los trabajadores, siempre y cuando no se afecten o deroguen disposiciones de carácter imperativo; que las convenciones colectivas de trabajo quedan sujetas y limitadas por las leyes de orden público; que la convención colectiva no puede tampoco reformar la ley ordinaria que confiere atribuciones a órganos constitucionales, ni otras disposiciones legales, que no tienen que ver con el contenido de los contratos individuales de trabajo”.

 

Así las cosas, si bien pueden establecer mejoras en las condiciones laborales de los servidores a través de las convenciones colectivas, éstas no pueden ir contra lo establecido por normas constitucionales ni de rango legal de carácter imperativo y de orden público.  Dichos límites constitucional y legal no implican desconocer el carácter propio de mejoramiento de condiciones laborales y de negociación de las convenciones colectivas en temas sobre los que no imperen esas limitaciones. 

 

2.      SOBRE EL AUXILIO DE CESANTÍA Y LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE LA COMPAÑÍA NACIONAL DE FUERZA Y LUZ

 

El auxilio de cesantía ha sido parte de nuestra legislación desde antes de la actual Constitución Política.  El artículo 29 del Código de Trabajo promulgado en 1943, señalaba

 

“Artículo 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de despido injustificado, por alguna de las causas previstas en el artículo 83, u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Después de un trabajo continuo no menos de tres meses ni mayor de seis, con un importe igual a diez días de salario;

b) Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, con un importe igual a veinte días de salario;

c) Después de un trabajo continuo mayor de un año, con un importe igual a un mes de salario por cada año de trabajo o fracción no menor de seis meses;

d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de ocho meses;

e) El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono, y

f) No tendrá derecho a auxilio de cesantía el trabajador que al cesar su contrato quede automáticamente protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas por el Estado o por la Caja Costarricense de Seguro Social; ni cundo el trabajador quede por el mismo hecho de despido acogido a los beneficios del seguro contra el desempleo involuntario de esta última Institución; o cuando en caso de fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional, el patrono demuestre que tenía asegurado a éste contra dicho riesgo en el Banco Nacional de Seguros; o cuando el deceso del trabajador ocurra por otra causa y el occiso estuviere amparado contra el riesgo de muerte en la mencionada Caja”.

 

Como puede observarse, esa norma establecía el cálculo del auxilio de cesantía en un importe equivalente a un mes de salario por cada año trabajado o fracción no menor de seis meses, con excepción de los dos primeros incisos que establecían un número de días por los meses laborados. 

 

Años después, el constituyente le otorgó rango constitucional al auxilio de cesantía, como un derecho de indemnización de todo trabajador, ante un despido sin causa justificada. 

 

“Artículo 63.  Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación".

 

No obstante, ha estado a cargo del legislador ordinario el establecer los lineamientos específicos para hacer efectivo ese derecho.  Regulación que, como se indicó, ya constaba en el los numerales 29 y 30 del Código de Trabajo desde el año 1943. 

 

Ahora bien, el 30 de agosto de 1995, entre la Compañía Nacional de Fuerza y Luz, S.A. y el Sindicato Industrial de Trabajadores Eléctricos y de Telecomunicaciones (SITET), se suscribió la Convención Colectiva de esa empresa, la cual, estableció en sus artículos 99 y 100, términos mucho más favorables que la normativa vigente en ese momento, sobre el reconocimiento del auxilio de cesantía, entre otros tópicos, calculado en meses (o salario mensual), tal como lo hacía el 29 del Código de Trabajo vigente en ese momento, pero hasta un tope de 20 años de servicio.

:

“Artículo 99 En caso de renuncia, despido con responsabilidad patronal o pensión por vejez, los trabajadores tendrán derecho a percibir por concepto de auxilio de cesantía, un porcentaje sobre el cálculo de los veinte salarios posibles de cesantía conforme al número de años servidos, y de acuerdo a la siguiente tabla: 

10                          años               40% 

11                          años               45% 

12                          años               50% 

13                          años               55% 

14                          años               60% 

15                          años               65% 

16                          años               70% 

17                          años               75% 

18                          años               80% 

19                          años               90% 

20                          años              100%

Es entendido que para el cálculo de los montos que correspondan a cada trabajador por concepto del beneficio aquí establecido, se seguirá la misma forma de cálculo que establece el Artículo 30 del Código de Trabajo. En caso de modificación de la Legislación Laboral que afecte este artículo, se ventilará en el seno de la Junta de Relaciones Laborales, con las atribuciones que le confiere la presente Convención Colectiva”.

 

“Artículo 100 Los empleados que se acogen a la pensión de vejez de la Caja Costarricense del seguro Social y que tengan por lo menos veinte años de servicio con la Compañía o bien que sean pensionados por invalidez total o permanente de C.C.S.S. o el I.N.S., o se retiren voluntariamente o con responsabilidad patronal, recibirán 20 meses de salario por concepto de auxilio de cesantía. Además se les entregará los aportes personales y patronales que tengan a la fecha en el Fondo de Ahorro y Préstamo. Aquellos trabajadores que hayan laborado en forma discontinua para la Compañía y se les hubiera cancelado el monto del auxilio de cesantía pueden acogerse a estos beneficios restando del monto de auxilio de cesantía la suma que se les hubiera cancelado por ese concepto, siempre que los años de servicio en los diferentes períodos en conjunto sumen veinte años de servicio los que hayan complementado los veinte años en su último período de trabajo tendrán derecho a que se les cancele lo que les corresponde conforme a los párrafos anteriores”.

 

No obstante, en el año 2000, se aprobó la Ley de Protección al Trabajador, ley n.° 7983.  En su artículo 3 se implementó el denominado “Fondo de Capitalización Laboral” que obliga al patrono a hacer un aporte mensual del 3% del salario del trabajador a ese fondo:

 

ARTÍCULO 3.- Creación de fondos de capitalización laboral. Todo patrono, público o privado aportará, a un fondo de capitalización laboral, un tres por ciento (3%) calculado sobre el salario mensual del trabajador. Dicho aporte se hará durante el tiempo que se mantenga la relación laboral y sin límite de años.

Para el debido cumplimiento de esta obligación por parte de la Administración Pública, ningún presupuesto público, ordinario ni extraordinario, ni modificación presupuestaria alguna podrá ser aprobado por la Contraloría General de la República, si no se encuentra debidamente presupuestado el aporte aquí previsto. El Ministro de Hacienda estará obligado a incluir, en los proyectos de ley de presupuesto nacional de la República, los aportes previstos en este artículo. Se prohíbe la subejecución del presupuesto en esta materia.

Del aporte indicado en el párrafo primero, las entidades autorizadas indicadas en el artículo 30 deberán trasladar anualmente o antes, en caso de extinción de la relación laboral, un cincuenta por ciento (50%) para crear el Régimen Obligatorio de Pensiones Complementarias, en las condiciones establecidas en esta ley.

El restante cincuenta por ciento (50%) del aporte establecido y los rendimientos, serán administrados por las entidades autorizadas, como un ahorro laboral conforme a esta ley”.

 

Y ante la imposición de esa nueva obligación, el legislador ordinario ideó un método de compensación para no generar una carga mayor al patrono: en el artículo 88 de esa Ley de Protección al Trabajador, incluyó una reforma al artículo 29 del Código de Trabajo, de tal manera que el auxilio de cesantía dejaba de ser el equivalente a un mes de salario por cada año laborado con un tope de 8 años de servicio, reduciéndose a cierta cantidad de días por año laborado, según la tabla ahí definida:

 

“ARTÍCULO 88.- Reformas.

Refórmase el Código de Trabajo en las siguientes disposiciones:

a) El artículo 29, cuyo texto dirá:

‹‹Artículo 29.-

Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete días de salario.

2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un año, un importe igual a catorce días de salario.

3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario indicado en la siguiente tabla:

a) AÑO 1 19,5 días por año laborado.

b) AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

c) AÑO 3 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

d) AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

e) AÑO 5 21,24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

f) AÑO 6 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

g) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

h) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

i) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

j) AÑO 10 21,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

k) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

l) AÑO 12 20,5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

m) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho años de relación laboral.

5. El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro patrono.

[...]"

 

Dicha relación entre la implementación del Fondo de Capitalización Laboral y la reducción de los días a reconocer por concepto de auxilio de cesantía, ha sido objeto de análisis en la jurisprudencia nacional.  En la sentencia n.° 2002-00447 de las 10:00 horas del 6 de setiembre de 2002 la Sala Segunda explicó: 

 

“En cuanto a la aplicación de las reformas introducidas al Código de Trabajo, artículo 29, por la Ley No. 7983, de 16 de febrero del 2000, denominada “Ley de protección al Trabajador” se debe señalar lo siguiente.  Efectivamente, como lo apuntó el Tribunal, a través de dichas reformas el auxilio de cesantía, dejó de corresponder al 8.33% del salario mensual, que constituía la base de cálculo de ese rubro, según el régimen anteriormente vigente. Con las nuevas disposiciones, una parte de las obligaciones patronales, equivalente al 5.33% del salario, sigue rigiéndose por las disposiciones del artículo 29 reformado, pero el restante 3% debe ser depositado en una cuenta de capitalización laboral, que es propiedad indiscutible de los trabajadores, durante todo el tiempo que dure la relación laboral y sin límite de años. En consecuencia, se redujo el auxilio de cesantía, -expectativa de Derecho-, del 8.33% (un mes por cada año laborado) al 5.33% (aproximadamente, veinte días por año laborado).  Es decir, que del total del 8.33% de la cesantía, un 3% se convirtió en un derecho adquirido, en forma general; el restante 5.33% sigue teniendo un tope de ocho años y sólo se paga si la relación termina por causas ajenas a la voluntad del trabajador, lo que desvirtúa el carácter de derecho adquirido de esa prestación laboral.  De tal modo que, por tratarse de un despido justificado, ni siquiera en aplicación de las disposiciones actualmente vigentes, al actor le corresponde el pago de la cesantía, en los términos contenidos en el numeral 29 reformado”.

 

Ahora bien, el 3 de diciembre de 2018, entró a regir la Ley de Fortalecimiento de Finanzas Públicas, ley n.° 9635, en la cual, se señalaba lo siguiente:

 

“Artículo 39- Auxilio de cesantía. La indemnización por concepto de auxilio de cesantía de todos los funcionarios de las instituciones, contempladas en el artículo 26 de la presente ley, se regulará según lo establecido en la Ley N.° 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, y no podrá superar los ocho años.”

 

“TRANSITORIO XXVII. De la aplicación del artículo 39, Auxilio de Cesantía, se exceptúan aquellos funcionarios cubiertos por convenciones colectivas que otorgan derecho a más de ocho años de cesantía, los cuales podrán seguir disfrutando de ese derecho, mientras se encuentren vigentes las actuales convenciones que así lo contemplen, pero en ningún caso la indemnización podrá ser mayor a los doce años”.

 

“TRANSITORIO XXXVI. A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, los jerarcas de las entidades públicas están en la obligación de denunciar las convenciones colectivas a su vencimiento.

En el caso en que se decida renegociar la convención, esta deberá adaptarse en todos sus extremos a lo establecido en esta ley y demás regulaciones que dicte el Poder Ejecutivo”.”

 

De dichas normas se extrae que no puede reconocerse a través de una convención colectiva vigente al momento en que entró a regir dicha Ley n.° 9635 una indemnización por auxilio de cesantía superior a doce años.

 

En el caso específico de la Convención Colectiva de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz, la Sala Constitucional limitó expresamente el reconocimiento de dicho derecho a un importe no mayor al equivalente a 12 años, lo cual coincide plenamente con la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas.  Así, en la sentencia n.° 20200000320 de las 12:16 horas del 8 de enero de 2020, la Sala dijo:

 

“VIII.- Conclusión. A raíz del cambio en la jurisprudencia de este Tribunal, por Sentencia N° 2018-008882 de las 16:30 horas del 5 de junio de 2018, se procede a acoger la acción contra el rompimiento del tope de cesantía en el artículo 99 de la Convención Colectiva de Trabajo de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz, declarando que es inconstitucional, en todos los supuestos regulados por la norma, superar montos que reconozcan más de doce años. Asimismo, la frase del primer párrafo de ese artículo que indica “En caso de renuncia”, es inconstitucional por desvirtuar la naturaleza jurídica del auxilio de cesantía, instituto previsto para los casos de despido sin responsabilidad del trabajador. Es decir, no cabe el pago de auxilio de cesantía en ese supuesto. Por otra parte, sí es constitucional reconocer el auxilio de cesantía para los otros supuestos regulados en esa norma, siempre y cuando, la indemnización no sea superior a los doce años. Además, se reafirma lo establecido por esta Sala en la sentencia recién mencionada, sobre la lenidad que tiene el régimen jurídico de pago del auxilio de cesantía a través de Asociaciones Solidaristas, e incluso mediante la aplicación de la Ley de Protección al Trabajador, toda vez que "... esas figuras recogen mecanismos de mejora en la condición de los trabajadores, pero lo hacen a través del empleo de mecanismos de redistribución de riqueza mucho más sofisticados y con una participación más moderada de las arcas públicas. Además, debe apuntarse que muchos de los Fondos de Ahorro y por supuesto todas las Asociaciones Solidaristas y las ventajas de la Ley de Protección al Trabajador, han pasado por el escrutinio y aprobación legislativa, lo cual les otorga -de entrada- una legitimación mucho mayor frente a los compromisos financieros adquiridos por el Estado y que afectan a la colectividad [...]".

Igualmente, es menester agregar que no se pronuncia la Sala sobre aspectos de legalidad relacionados con la aplicación de la cesantía según otras leyes o sobre los derechos adquiridos a la luz de los mismos por no ser objeto de este proceso y tratarse de un tema de aplicación e interpretación de normas de rango infra constitucional”.

 

Y en ese mismo sentido, en relación con el artículo 100 de la Convención Colectiva de la CNFL, la Sala Constitucional concluyó en su sentencia n.° 2023012086 de las 9:20 horas del 24 de mayo de 2023 que el reconocimiento de cesantía para quienes tienen al menos 20 años de laborar, no puede sobrepasar los 12 años:

 

“VII.- CONCLUSIÓN.- En razón de las consideraciones expuestas, se declara parcialmente con lugar la acción, en los siguientes términos: a) A raíz del cambio en la jurisprudencia de este Tribunal, a partir de la Sentencia N°2018-008882 de las 16:30 horas del 5 de junio de 2018, se procede a acoger la acción contra el rompimiento del tope de cesantía regulado en el artículo 100 de la Convención Colectiva de Trabajo de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz, declarando que es inconstitucional, en todos los supuestos regulados por la norma, superar montos que reconozcan más de doce años; B) Se declara con lugar la acción interpuesta contra el artículo 100 de la Convención Colectiva de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz, en tanto prevé el pago del auxilio de cesantía cuando el trabajador renuncie. En consecuencia, se anula por inconstitucional la frase “o se retiren voluntariamente” del primer párrafo de ese artículo, por desvirtuar la naturaleza jurídica del auxilio de cesantía, instituto previsto para los casos de despido sin responsabilidad del trabajador. Es decir, no cabe el pago de auxilio de cesantía en ese supuesto. Por otra parte, sí es constitucional reconocer el auxilio de cesantía para los otros supuestos regulados en esa norma, siempre y cuando, la indemnización no sea superior a los doce años; c) Se declara sin lugar la acción respecto a la siguiente frase contenida en el artículo 100 de la Convención Colectiva de la CNFL “Además se les entregará los aportes personales y patronales que tengan a la fecha en el Fondo de Ahorro y Préstamo.” ya que dicho precepto no vulnera normas ni principios constitucionales”.

 

No obstante, en esas resoluciones, la Sala Constitucional no entró a analizar si la indemnización por auxilio de cesantía corresponde meses de salario, o el número de días definido en el artículo 29 del Código de Trabajo.  Justamente ese es el punto que consulta la CNFL: si aplican los artículos 99 y 100 de la Convención Colectiva, o el artículo 29 del Código de Trabajo vigente, en relación con el tema del cálculo de la indemnización por auxilio de cesantía. 

 

Para dilucidar el punto, es necesario reiterar que, desde vieja data, la jurisprudencia ha sido conteste en indicar que existe una prevalencia de la normativa legal de orden público sobre la convencional (sentencia n.° 1355-96 de las 12:18 horas de 22 de marzo de 1996, de la Sala Constitucional, entre otras).  En ese sentido, no puede desconocerse que la reforma introducida por el artículo 88 de la Ley de Protección al Trabajador al artículo 29 del Código de Trabajo, implicó una modificación normativa de la forma en que se calcula la indemnización del auxilio de cesantía según la cantidad de años laborados, para compensar la implementación del Fondo de Capitalización Laboral.  Ello inexorablemente impactó las normas convencionales 99 y 100 referidas.  El artículo 29 actual es una disposición legal de origen legislativo y posterior a la convención colectiva referida con evidente consecuencia sobre los fondos públicos del CNFL. Y por ende, impera lo dispuesto en el Código de Trabajo. 

 

En ese sentido, es significativa la posición de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia n.° 2022-002814 de las 10:35 horas del 7 de octubre de 2022, en el tanto coincide con lo indicado por esta Procuraduría en las líneas precedentes: 

 

“Aunque está claro que dicho fondo no corresponde a la cesantía y los aportes tampoco pueden considerarse como un adelanto o anticipo para su pago, su origen no puede desconocerse a la hora de interpretar las normas convencionales y de ahí ponderar que el pago de la cesantía, cuando se mantiene el texto de un mes de salario por cada año laborado, tal cual sucede en la entidad accionada, importa un beneficio mayor para las personas trabajadoras. De ahí que no se comparta la posición de la parte actora en el sentido de que después del rige de la citada ley se han negociado diversas convenciones colectivas, sin que se haya variado el contenido del numeral 27 transcrito, lo que evidencia la voluntad de seguir pagando un mes de salario por cada año de servicio, hasta un tope de veinte. A juicio de la Sala, la pretendida variación normativa no es necesaria, en los términos deducidos por dicha parte. La norma convencional, cuyo valor de fuerza legal no se desconoce, a la luz del numeral 62 de la Constitución Política, mantiene el derecho de las personas trabajadoras de la Municipalidad de San José, a un mes de salario por cada año de servicio. Ahí no se encuentra el diferendo, sino en la circunstancia de si el tres por ciento cubierto por la entidad demandada para la conformación del Fondo de Capitalización Laboral debe ponderarse para tales efectos. Y aquí es donde se reitera el criterio de que la interpretación de la norma convencional no puede apartarse del origen histórico que dio lugar a la creación del Fondo de Capitalización Laboral, el cual, como se dijo, no constituye un fondo de cesantía, pero se conformó mediante la transformación del régimen de cesantía, de manera tal que el 8,33% que se preveía varió para conformarse ahora en un 5,33%. Conforme se expuso, la finalidad de la Ley de Protección al Trabajador fue transformar en un derecho cierto parte del auxilio de cesantía, para lo cual una parte de esta varió su naturaleza y se configuró en aquel Fondo. La negociación de la Ley fue positiva en tanto el artículo 29 del Código de Trabajo se vio reformado para disminuir la previsión por cesantía de un 8,33% a un 5,33%. De esa manera, el beneficio derivado con la promulgación de la Ley, por el cual se conformó el Fondo de Capitalización Laboral y el régimen obligatorio de pensiones complementarias no puede desconocer su origen, a efecto de concluir que se trata de otro beneficio adicional y cuyo financiamiento debe ser soportado sin más por quienes emplean, pues la Ley de Protección al Trabajador no creó una imposición más para el grupo de empleadores, sino que modificó el régimen de cesantía para tales efectos. En ese sentido, se ha indicado: “Mientras que en otros casos los costos fiscales de la reforma fueron exorbitantes, en Costa Rica recurrimos a la redistribución de cargas ya existentes, de manera que, sin un aumento en las cargas sobre las planillas, logramos resolver los problemas financieros del sistema… Este pilar, que se financiará enteramente mediante la redistribución de cargas sociales ya existentes, consiste en el establecimiento de cuentas individuales de ahorro para la pensión, que vendrán a complementar las pensiones otorgadas por el Régimen de IVM… La transformación del auxilio de cesantía. /El auxilio de cesantía fue concebido como un mecanismo que le permitiera a los trabajadores contar rápidamente con un ingreso al concluir una relación laboral, de manera que el trabajador tuviera medios para atender sus necesidades durante el período de búsqueda de un nuevo empleo. /Sin embargo, este auxilio no ha pasado de ser una expectativa de derecho, cuya realización requiere de largas disputas en los tribunales, lo que impone altos costos para todos los participantes, y desde el punto de vista del trabajador desvirtúa completamente el propósito del auxilio. /Mediante este Proyecto de Ley, el Auxilio de Cesantía será transformado. Una parte de las obligaciones patronales, equivalente al 5,33 por ciento de los salarios, seguirá rigiéndose por la normativa actual, pero el resto, equivalente al 3,00 por ciento de los salarios, será depositado en una Cuenta de Capitalización Laboral, que será propiedad indiscutible de los trabajadores. Una vez al año, los aportes correspondientes al 2,00 por ciento de los salarios serán trasladados al Fondo de Pensiones que haya sido seleccionado por el trabajador, mientras que el resto de los aportes, junto con sus rendimientos, quedarán en el Fondo de Capitalización Laboral. /El dinero acumulado en el Fondo de Capitalización Laboral le será entregado al trabajador en el momento en que concluya su relación laboral, cualquiera que sea la causa del cese. El dinero acumulado en el Fondo de Pensiones, junto con sus rendimientos, se utilizará para financiar una Pensión Complementaria cuando el trabajador se acoja a su jubilación. /Síntesis: una reforma necesaria, justa, legítima y sólida, sin costo adicional para los costarricenses”. (Sala Constitucional, sentencia número 11.741, de las 9:05 horas del 26 de junio del 2020). En ese sentido, es cierto que el numeral 27 de la convención colectiva transcrito establece el derecho a un mes de salario por cada año de servicio, pero este mes de salario está compuesto, precisamente, por el 5,33% que la demandada debió cancelar al finalizar el vínculo entre las partes, y el 3% adicional que había venido pagando a favor del accionante, a partir de la fecha en que entró a regir el sistema regulado en la Ley de Protección al Trabajador, concretamente el 1º de marzo del año 2001. Cabe agregar que no se está desconociendo la posibilidad de los convenios colectivos de superar los beneficios legales, pues debe tenerse en cuenta que la norma convencional prevé supuestos diferentes en que el auxilio de cesantía puede ser concedido, se supera el tope legal de ocho años que regula la norma general, sin dejar de lado que el tres por ciento que se transformó en derecho cierto también rompió ese tope, en tanto fue pagado por la demandada desde marzo de 2001 hasta el momento en que el demandante se jubiló, en el año 2018. La petición de la parte actora conllevaría, como lo consideró la Contraloría General de la República en el oficio citado por la accionada al contestar la demanda, un reconocimiento del 11,33%, que no correspondería al de un mes de salario por cada año trabajado. Así las cosas, la Sala considera que la decisión de la demandada de pretender cancelar solamente lo correspondiente a un 5.33% al momento en que concluyó el vínculo entre las partes, no representa una conducta ilegítima, sino apegada al ordenamiento jurídico y a la correcta interpretación que debe darse a las distintas normas que regulan la materia, en atención al origen histórico de la Ley de Protección al Trabajador, así como al correcto manejo de los fondos públicos”. 

 

Esa posición se reiteró en las sentencias n.° 2022-002839 10:00 horas del 12 de octubre de 2022 y n.° 2022-002842 a las 10:15 horas del 12 de octubre de 2022, de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

 

CONCLUSIONES

 

Con base en el análisis realizado en los acápites anteriores, esta Procuraduría llega a las siguientes conclusiones:

 

Si bien pueden establecer mejoras en las condiciones laborales de los servidores a través de las convenciones colectivas, éstas no pueden ir contra lo establecido por normas constitucionales ni de rango legal de carácter imperativo y de orden público.  Ello no implica que se desconozca el carácter propio de mejoramiento de condiciones laborales y de negociación de las convenciones colectivas en temas sobre los que no imperen esas limitaciones. 

 

El artículo 88 de la Ley de Protección al Trabajador, que reformó el 29 del Código de Trabajo, en cuanto al tema del cálculo de la indemnización por el auxilio de cesantía, impera sobre los artículos 99 y 100 de la Convención Colectiva de la CNFL.

Cordialmente,

 

 

 

 

 

 

 

       Irene Bolaños Salas

       Procuradora adjunta

 

 

IBS/pes