C-397-2007

8 de noviembre, 2007

 

Licenciado

Manuel Zumbado Araya

Presidente Concejo Municipal

Municipalidad de Heredia

 

Estimado señor:

 

Con la aprobación de la señora Procuradora General, me refiero a su oficio del 29 de agosto de 2007, por medio del cual solicita emitir criterio sobre la correcta aplicación de la reasignación de los funcionarios municipales. Específicamente, se solicita emitir pronunciamiento sobre los siguientes aspectos:

 

1. ¿Resulta jurídicamente procedente la reasignación del puesto de un funcionario municipal cuando sus funciones varían sustancial y permanentemente?

2. ¿Implica la reasignación la creación de una plaza nueva o la modificación de la clasificación de un puesto?

3. ¿Implica la reasignación un aumento salarial o lo que eventualmente deriva de ésta es solo un ajuste salarial como consecuencia de la modificación del puesto?

4. ¿Resulta Jurídicamente procedente o no que el salario base de un cargo de jefatura de la municipalidad sea inferior al salario base de un subalterno, cuando las responsabilidades, tareas, exigencias del primero son mayores por su propia condición de superior jerárquico?

 

Adjunto se remite el acuerdo del Concejo Municipal tomado en Sesión Ordinaria N° 121-2007 del 21 de agosto del 2007, así como el criterio de la Asesoría Jurídica de la  Municipalidad de Heredia, emitido mediante oficio DAJ-463-2007 del 16 de julio del 2007, en el que se expresa lo siguiente:

 

“Al amparo de las anteriores consideraciones, esta Dirección concluye lo siguiente:

1.      Que la Ley 7509 del 09 de mayo de 1995 estableció a favor de las municipalidades, un impuesto (nacional) sobre los bienes inmuebles, disponiendo para tal efecto que los Gobiernos Locales tendrán carácter de Administración Tributaria.

2.      Que la realización de las funciones de Administración Tributaria  derivadas de la ley citada fueron encomendadas desde su propia promulgación (1995) al Jefe de Catastro (…), a través de un recargo funcional en el cual no se contempló la reasignación del puesto derivada de la variación de sus labores y la consecuente modificación salarial.

3.      Que según Informe Técnico rendido por la Lic. Laura Monge Sibaja, Jefe de Recursos Humanos, las funciones desempeñadas  por el señor (…) variaron sustancialmente y de forma permanente, lo cual evidentemente y desde un punto de vista Técnico, motiva la reasignación  propuesta.

4.      Que la reasignación no implica la creación de una plaza nueva, pues esta simplemente constituye un acto administrativo mediante el cual se modifica la clasificación de un puesto en virtud de variaciones sustanciales y permanentes en las funciones del servidor.

5.      Que la reasignación del puesto del funcionario (…), tampoco implica en sentido estricto un aumento salarial, sino que se trata de un ajuste derivado de la modificación del puesto, consecuencia propia de la reasignación.

6.      Que la aprobación de las relaciones de puestos y sus respectivos salarios, no es resorte del Órgano Contralor, sino del Concejo Municipal. La competencia de Contraloría General de la República se circunscribe únicamente a la aprobación del contenido presupuestario requerido para efectos salariales, en el tanto sea necesario, ya que si la Administración cuenta con los recursos económicos correspondiente para hacerle frente a esas obligaciones (salariales), tal aprobación del Órgano Contralor no sería necesaria.

7.      Que el procedimiento de  marras exige primero la aprobación por parte del Concejo Municipal, lógicamente quedando esta sujeta a la disponibilidad presupuestaria atinente, la cual existe de conformidad con lo indicado por la Dirección Financiera.

8.      Que si bien en la especie no existe perfil del puesto de Administrador Tributario, no hay ningún inconveniente jurídico para que ambas actuaciones realicen concomitantemente como lo planea la Oficina de Recursos Humanos; es decir, que en el mismo acuerdo Municipal bien puede aprobarse el perfil del puesto requerido(incluyendo su remodelación salarial) y consecuentemente la reasignación.

9.      Que de acuerdo a la valoración técnica efectuada por la Oficina de Recursos Humanos, el funcionario (…) cumple a cabalidad con la idoneidad  requerida para la reasignación propuesta, de acuerdo a las necesidades de la Administración.

10.   Que  de acuerdo a los antecedentes del caso, en ningún momento se pretende equiparar “años de experiencia por grado licenciatura”, pues lo único que hace la Oficina de Recursos es recomendar la reasignación del puesto del señor (…) como Administrador Tributario, equiparando para ello las funciones que realiza con aquellas que establece la Ley de Impuesto Sobre Bienes Inmuebles, en el entendido que esa reasignación debe ser bajo los mismo requisitos del puesto actual (Jefe de Catastro).

11.   Que todo funcionario municipal debe contar con una remuneración salarial acorde con sus responsabilidades, tareas, exigencias, siendo que en el caso de un jefe-por su condición propia de superior jerárquico-, las  responsabilidades, tareas y exigencias inherentes a éste indudablemente son mayores a las de un subalterno o subordinado, por lo que el salario del puesto del primero también debe ser mayor, congruente a esas diferencias de jerarquía y de responsabilidades.

12.   Que por las razones anteriores, los Regidores Gerardo Badilla y José Alexis Jiménez no llevan razón en los argumentos expuestos en el recurso de revisión interpuesto en contra del acuerdo tomado en Sesión Ordinaria N° 101-2007, artículo VII del 04 de junio de 2007, por lo que la reasignación en el caso del funcionario (…), se encuentra ajustada a derecho y resulta procedente según la sana administración de Recursos Humanos.”

 

De previo a referirnos al objeto de consulta, nos parece prudente aclarar los alcances de este pronunciamiento, toda vez que de los antecedentes que se nos remitieron es posible extraer la existencia de un caso concreto pendiente de resolver por parte de la Administración consultante.

 

En este sentido, la jurisprudencia administrativa de esta Procuraduría General ha señalado que la función consultiva de este Órgano otorgada por los artículos 3 inciso b, 4 y 5 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, nos impide pronunciarnos sobre casos concretos.  En razón de lo anterior, las dudas planteadas serán resueltas en forma genérica, debiendo la Administración aplicar los conceptos utilizados en el caso concreto.

 

Por otra parte, hemos variado el orden de las preguntas, con el afán de brindar mayor claridad a la exposición realizada.

 

1.         ¿Resulta jurídicamente procedente la reasignación del puesto de un funcionario municipal cuando sus funciones varían sustancial y permanentemente?

 

El Código Municipal instaura la carrera administrativa municipal como el mecanismo para acceder a los diferentes cargos del gobierno local.  Según lo que establece el artículo 115 de aquel cuerpo normativo, la carrera administrativa se entenderá como “un sistema integral, regulador del empleo y las relaciones laborales entre los servidores y la administración municipal…”, para lo cual propiciará “la correspondencia entre la responsabilidad y las remuneraciones”. 

 

Los artículos 116 y 119 del Código Municipal disponen que uno de los instrumentos para lograr los objetivos propuestos al instaurar la carrera administrativa es el Manual de Puestos, el cual fungirá como parámetro de ingreso a los cargos dentro del gobierno local respectivo.    Sobre la finalidad de los manuales de puestos, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha señalado:

 

“En el Sector Público (que incluye a las Municipalidades) la situación es semejante. La Administración tiene el poder-deber de distribuir las cargas de trabajo y de hacer las fijaciones salariales, de acuerdo con los Manuales Descriptivos de Puestos y las Escalas Salariales, todo en forma armoniosa y, asimismo, la obligación de reconocerle a los titulares de los respectivos puestos el sueldo y todos los pluses o componentes salariales que resulten de la Ley; disposiciones administrativas válidamente adoptadas, o bien cuando se trate de convenciones colectivas o de laudos arbitrales, en cuanto se incorporaron ya como atributos del puesto. Existen márgenes de discrecionalidad al confeccionarse los respectivos Manuales y fijarse la Escala Salarial, así como al hacerse calificaciones generales, valoraciones y reestructuraciones, de acuerdo con criterios de conveniencia o de oportunidad, en función de la eficiencia del Servicio Público; todo lo cual se hace atendiendo a las condiciones fiscales, las modalidades de cada clase de trabajo, el costo de la vida, los salarios de los mismos puestos, en la empresa privada y, algo muy importante, el conjunto de la estructura, para que ésta resulte armónica y consistente. Es una actividad de tipo técnico. El Manual, una vez aprobado, constituye un instrumento de trabajo limitante para la Administración, en la medida en que establece una descripción de las actividades del puesto, que se toma en cuenta para determinar la clasificación, dentro de la estructura de la organización, y la correspondiente valoración, siempre de acuerdo con la Escala de Salarios. Los Manuales pueden ser modificados por la jerarquía, no sólo en el contenido de la actividad, sino también en materia de requisitos, lo mismo que puede modificarse la Escala de Salarios, siempre sin perjuicio de los derechos adquiridos. Las estructuras salariales adquieren carácter normativo, al formar parte de un Presupuesto Público, en el cual habrá un código para cada destino. Por eso, las modificaciones de las situaciones particulares (la condición de un determinado empleado (se hacen siempre sujetas a una real disponibilidad presupuestaria y hacia el futuro, a partir de determinado momento, que ya está reglado (Reglamento del Estatuto de Servicio Civil y directrices de la Autoridad Presupuestaria). Dicho conjunto de herramientas, más las que provengan de la ley o de otra disposición aplicable, funcionan como parte del denominado Bloque de Legalidad, para el caso Sectorial y, del que la Administración Específica, no puede apartarse.”   (Resolución número 226-1999 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, de las quince horas treinta minutos del 11 de agosto de 1999, el subrayado no corresponde con el original)

 

Bajo esta misma línea de pensamiento, el Código Municipal establece en los artículos 120 y 121, la obligación que tienen las municipalidades de adecuar y mantener actualizado el Manual Descriptivo de Puestos. Señalan las normas en comentario, lo siguiente:

 

ARTÍCULO 120.- “Las municipalidades adecuarán y mantendrán actualizado el Manual Descriptivo de Puestos General, con base en un Manual descriptivo integral para el régimen municipal. Contendrá una descripción completa y sucinta de las tareas típicas y suplementarias de los puestos, los deberes, las responsabilidades y los requisitos mínimos de cada clase de puestos, así como otras condiciones ambientales y de organización. El diseño y la actualización del Manual descriptivo de puestos general estará  bajo la responsabilidad de la Unión Nacional de Gobiernos Locales.

Para elaborar y actualizar tanto el Manual general como las adecuaciones respectivas en cada municipalidad, tanto la Unión Nacional de Gobiernos Locales como las municipalidades podrán solicitar colaboración a la Dirección General de Servicio Civil.

Las municipalidades no podrán crear plazas sin que estén incluidas, en dichos manuales, los perfiles ocupacionales correspondientes.”

ARTÍCULO 121.-“Las municipalidades mantendrán actualizado un Manual de organización y funcionamiento, cuya aplicación será responsabilidad del alcalde municipal.” (Lo subrayado no es del original

 

Como lo expresan las normas antes transcritas, los manuales de puestos han sido creados por el legislador como un instrumento para ordenar y definir los puestos del gobierno local, ordenando en ellos “las diversas operaciones constituyentes de los procesos de trabajo, en que participan los diferentes puestos de trabajo de la organización.” (Dirección General del Servicio Civil, Resolución número DG-038-98 de las trece horas del trece de abril del 1998).   Los manuales, por lo tanto, constituyen instrumentos técnicos que permiten definir las tareas asignadas a un determinado puesto, y a partir de ellas, el nivel salarial que será asignada a cada una.

 

Ahora bien, es claro que las corporaciones municipales están en la obligación de mantener actualizados los manuales de puestos descriptivos, atendiendo a la mutabilidad que pueda presentarse en la forma en que se satisface un determinado servicio público.  Esta mutabilidad podría conllevar la modificación del manual de puestos respectivos o simplemente la modificación de la clasificación de un determinado puesto dentro del manual existente.

 

La modificación de las tareas de un puesto con miras a lograr una mayor eficiencia administrativa, es lo que comúnmente se denomina como reasignación,  y puede conllevar la modificación del nivel salarial que ostentaba originalmente el puesto que sufre la reasignación. 

 

Así, la reasignación es el producto del estudio realizado al puesto, en el cual se cambia la clasificación del mismo ya sea a un nivel superior o inferior al que actualmente ostenta el puesto, con motivo de haberse producido en éste una variación sustancial y permanente en sus tareas, deberes y responsabilidades. 

 

            Sobre este punto la Contraloría General de la República ha señalado:

 

“Como se desprende de la definición anterior, para que la Administración autorice una  reasignación, esta debe basarse en un estudio que demuestre, de manera clara, que las funciones del puesto cambiaron sustancial y permanentemente,  lo cual, daría  base para que se valoren esos cambios en términos salariales.   Obviamente que para  tal valoración  no solo se tomará  en cuenta el estudio,  sino  que este  debe  relacionarse  con otros puestos de similar naturaleza,  a efecto de mantener un adecuado equilibrio salarial interno, además  de  que se ubiquen  correctamente  en  el Manual y Escala de sueldos de la institución.” (Circular 8325, 4 julio 1991)

 

Como se desprende de lo señalado, el elemento determinante para la realización de la reasignación es que las nuevas tareas u ocupaciones generen una modificación sustancial y permanente de las tareas asignadas originalmente a dicho puesto, por lo que el estudio debe efectuarse para cada caso concreto.  Sobre el punto bajo análisis, este Órgano Asesor, ha señalado:

 

“Sin embargo, debe quedar claro que para que opere efectivamente la reasignación de un puesto, es indispensable que la variación de las funciones lo sea de manera sustancial y permanente, por lo que en ese supuesto la Administración queda habilitada para proceder, ya sea de oficio o a instancia del funcionario interesado, con el respectivo proceso de resignación, observando cabalmente las disposiciones contempladas tanto en el Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, así como en las Directrices que al respecto ha emitido la Autoridad Presupuestaria. (C-258-2003, 27 de agosto 2003) (el subrayado es nuestro)

 

Por otra parte, tal y como se señaló líneas atrás, la reasignación opera sobre el puesto y no sobre el funcionario que ocupa el puesto.  Es decir, las tareas y requisitos del puesto deben ajustarse no con miras a mejorar o ajustar la situación de un funcionario determinado, sino con la finalidad de mejorar el servicio público.

 

A partir de lo expuesto, es claro que las municipalidades pueden efectuar reasignaciones de puestos que les permitan ajustar las tareas de ese puesto al manual de puestos respectivo. 

 

3.         ¿Implica la reasignación un aumento salarial o lo que eventualmente deriva de ésta es solo un ajuste salarial como consecuencia de la modificación del puesto?

 

Como adelantamos al contestar la pregunta anterior, la reasignación permite ubicar las nuevas tareas desempeñadas en un determinado puesto, dentro de la escala de puestos creada por el manual respectivo, instrumento éste que asigna a cada clase una categoría salarial según las tareas desempañas y el nivel de responsabilidad. 

 

Al respecto, éste Órgano Asesor ha señalado:

 

“Como puede apreciarse, los salarios dentro del Régimen Municipal -al igual que en cualquier otra institución del Estado, incluyendo a las municipalidades- se encuentran predeterminados en función de cada categoría, clase o modalidad de empleo, según el Manual Descriptivo de Puestos correspondiente, tomándose en cuenta las condiciones presupuestarias de los entes estatales, el costo de vida en las distintas regiones, así como los salarios existentes en el mercado para puestos iguales y otros factores. De ese modo, ninguna institución del Estado podría aplicar salarios diferentes a los establecidos en el régimen salarial del Sector Público, y menos recurrir a disposiciones que regulan los salarios y aumentos para el ámbito privado de las relaciones de trabajo. Ello, por las razones enunciadas al inicio de este acápite. (C-211-2006, 26 de Mayo de 2006)

 

Bajo esta línea de pensamiento, al efectuar la reasignación de una plaza dentro de la estructura organizativa de la corporación municipal, la nueva clasificación podrá implicar un aumento o una disminución del salario devengado, en el tanto la nueva asignación del puesto a una clase determinada del manual de puestos así lo establezca. 

 

En este sentido, si del análisis de las tareas del servidor se desprende que la  reasignación debe ser descendente, el trabajador debe sufrir una disminución en el salario que actualmente percibe, ya que éste debe equipararse al salario fijado para la nueva clasificación del puesto como consecuencia de las nuevas funciones que cumple.

 

“ Sobre ese particular, siguiendo el predicado de la Sala Constitucional, diremos que la Administración cuenta no sólo con la potestad administrativa “para reorganizar sus oficinas administrativas -y por ende, tanto al personal que en ellas labore, como a las funciones que éste desempeñe- en la forma en que mejor se realice el cumplimiento de sus fines y, por lo tanto, que más convenga al interés público perseguido, claro está, siempre que ello no conlleve un grave perjuicio al servidor.”; sino también, para acordar una reasignación descendente en un puesto de trabajo, con la consecuente rebaja salarial.  Y, este hecho, por sí solo, no es suficiente para configurar una violación al Principio de Igualdad, al Principio de Irretroactividad de la Ley o al Derecho al Trabajo...” (C-395-2006, 06 de octubre 2006)

 

No obstante, si las nuevas labores que realiza el servidor corresponden por su naturaleza a un puesto de superior categoría, la reasignación puede implicar un incremento salarial.  En estos casos, el pago efectivo de esa modificación estaría sujeto a que la municipalidad cuente con una real disponibilidad presupuestaria para pagarle al funcionario.[1]

Sobre este punto la jurisprudencia judicial, ha señalado lo siguiente:

 

“En el caso de que un servidor se encuentre nombrado en un puesto determinado; pero, en la práctica, desempeñe las labores correspondientes a otro de superior categoría; y, por ende, mejor remunerado, está legalmente facultado para gestionar una reasignación y el cobro de las respectivas diferencias salariales; para lo cual es necesario que compruebe no sólo que realiza las funciones correspondientes a ese otro puesto, sino, también, -y esto es un presupuesto jurídico fundamental-, que cumple con los requisitos del cargo al cual aspira”  (Resolución NC  2001-00471 Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, de  las diez horas del diecisiete de agosto de dos mil uno)

 

De lo anteriormente señalado este Órgano Asesor concluye que la reasignación del puesto de un funcionario municipal no implica en todos los casos un aumento salarial, ya que el ajuste puede implicar un incremento o una disminución del salario devengado, dependiendo de si la reasignación es a un nivel inferior o superior, todo con la finalidad de que las funciones que efectivamente realiza, sean acordes con el nivel salarial que se le asignó.

 

4.         ¿Resulta Jurídicamente procedente o no que el salario base de un cargo de jefatura de la municipalidad sea inferior al salario base de un subalterno, cuando las responsabilidades, tareas, exigencias del primero son mayores por su propia condición de superior jerárquico.

 

La Ley General de la Administración Pública señala en su artículo 101 que entre el superior y el inferior hay relación de jerarquía cuando “ambos desempeñen funciones de la misma naturaleza y la competencia del primero abarque la del segundo por razón del territorio y de la materia.”

 

Sobre este punto la jurisprudencia administrativa de esta Procuraduría General de la República ha señalado:

 

“De previo a referirnos a lo argumentado, procede recordar que la jerarquía es un principio de organización que tiende a mantener la unidad de sentido dentro de la organización y asegurar que ésta actúe en forma ordenada y racional en la satisfacción del interés general.  La relación de jerarquía, relación de principio, se establece entre titulares de funciones jerárquicamente ordenadas y con un criterio instrumental: sea la mejor realización del fin público asignado al ente. Es una relación entre órganos referida a un conjunto de competencias. En virtud de dicha relación, el superior pueda determinar, dentro del marco legal, la actuación del inferior en el desarrollo de su competencia, excepto en el caso de que esa determinación haya sido realizada previamente por la ley.” (C-258-2007, 3 de agosto de 2007)

 

De lo anteriormente señalado, se desprende que la noción de jerarquía remite a una ordenación vertical en niveles o rangos,  donde el superior jerárquico tiene sobre el inferior diversas potestades como lo son la de mando, vigilancia y disciplinaria entre otras, lo cual conlleva a que el ejercicio de las funciones y por consecuente las responsabilidades del superior, sean de mayor magnitud que las que ejercen los subalternos.

 

Ahora bien, en cuanto al salario que deben recibir los funcionarios municipales,  el Código Municipal señala en el artículo 146 que dicha  remuneración depende de la naturaleza de las funciones que ejerce el servidor, del grado de responsabilidad y de las exigencias legales y académicas que se requieren para ocupar el puesto. Señala el artículo en comentario, en lo que interesa lo siguiente:

 

Artículo 146. — “Los servidores municipales protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos, además de los dispuestos en otras leyes:

d) Contarán con una remuneración decorosa, acorde con sus responsabilidades, tareas y exigencias tanto académicas como legales.”

 

De la norma anterior es claro que, los salarios en el régimen municipal deben determinarse de conformidad con la categoría, clase o modalidad de puesto determinado en el Manual de Clasificación de Puestos, tomándose en cuenta el grado o nivel de responsabilidad o jerarquía, la dificultad de las tareas a realizar, las características personales o requisitos académicos necesarios para ocupar cada puesto.

 

Bajo esta misma línea de pensamiento y de conformidad con la relación de jerarquía, este Órgano Asesor es del criterio que al encontrarse un funcionario en un puesto de jefatura, cuenta con un grado de mayor de jerarquía en relación a sus subordinados, en virtud que tiene más responsabilidad y tareas que realizar en comparación con los servidores que ocupan un puesto de inferior jerarquía, por lo que no es  procedente que la remuneración de los puestos de jefatura sean inferiores al de los subalternos, ya que se le debe pagar a cada funcionario de conformidad con las funciones que realiza y de conformidad con la escala de salarios.

 

Ahora bien, la determinación de si en el caso concreto existe o no esa relación de jerarquía y si las responsabilidades son mayores en uno u otro supuesto, es una tarea que deberá realizar la administración activa, atendiendo a las características especiales del caso concreto.

 

2.         ¿Implica la reasignación la creación de una plaza nueva o la modificación de la clasificación de un puesto?

 

La reasignación conlleva un estudio de la plaza y de las funciones del servidor que ocupa dicho puesto, de modo tal que si las tareas realizadas varían sustancial y permanentemente, se produce la modificación de la clasificación del puesto, es decir lo que cambia es la nomenclatura o código de la plaza ya existente, por lo que no estamos ante la creación de una nueva plaza.

El artículo 120 de l Código municipal señala, en lo que interesa:

 

(…) “Las municipalidades no podrán crear plazas sin que estén incluidas, en dichos manuales, los perfiles ocupacionales correspondientes”

 

Sobre la creación de nuevas plazas en las municipalidades, este Órgano Asesor ha señalado:

 

“En el caso de las nuevas plazas, podrían aprobarse siempre que se hayan abierto nuevos servicios o que se amplíen los ya existentes. Así, la norma pretende que el acto por el que el Concejo Municipal crea nuevas plazas, deba necesariamente estar fundamentado en estudios que demuestren que es deficiente la prestación de un determinado servicio, porque lo prestan menos empleados de lo necesario. También deberá demostrar el Concejo que las nuevas plazas creadas obedecen a la apertura de un servicio no prestado hasta ese momento”. (C-397-2006, 06 de octubre de 2006)

 

De lo anteriormente señalado es claro que, para crear nuevas plazas debe darse la apertura de nuevos servicios o la ampliación de los mismos cuando es deficiente y que los perfiles ocupacionales de la plaza estén definidos dentro del Manual Descriptivo de Puestos, lo cual nos lleva a concluir que la reasignación no es un medio para la creación de plazas nuevas, sino que lo que permite es la modificación de la clasificación del puesto o plaza ya existente como consecuencia de las nuevas funciones realizadas por el servidor.

 

CONCLUSIONES

 

Con base en lo antes expuesto, este Órgano Asesor concluye lo siguiente:

 

1.         La reasignación es la modificación de la clasificación de un determinado puesto dentro del Manual de Puestos respectivo, en atención a un cambio permanente y sustancial de las tareas asignadas a dicho puesto. 

2.         La Reasignación no es un medio para crear nuevas plazas sino que  implica la modificación o variación de la clasificación de un puesto, cambiando la nomenclatura o código de la plaza ya existente.

 

3.         Como la reasignación permite variar la clasificación del puesto del funcionario municipal, el salario del mismo debe ajustarse sufriendo una disminución si se trata de una reasignación a un puesto de inferior categoría; o un incremento si las nuevas tareas corresponden a un puesto de mayor categoría, siempre y cuando la municipalidad cuente con los recursos presupuestarios para hacer frente a dicho pago.

 

4.           No es procedente que la remuneración de los puestos de jefatura de una municipalidad sean inferiores al de los subalternos, en atención al principio de que los salarios deben reflejar las tareas y responsabilidades del puesto.

 

             Cordialmente,

 

Grettel Rodríguez Fernández                                Berta Marín González

Procuradora Adjunta                                             Asistente Profesional Jurídico

 

 

GRF/BMG/KJM