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Ficha del Pronunciamiento
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Texto Opinión Jurídica 014
 
  Opinión Jurídica : 014 - J   del 10/03/2008   

OJ-014-2008


10 de marzo, 2008


 


 


 


 


Licenciado


Alexander Mora Mora


Presidente Comisión de Asuntos Jurídicos


Asamblea Legislativa


 


 


Estimado señor:


 


Con la aprobación de la señora Procuradora General, nos referimos a su oficio Nº CJ-007-01-08 del 7 de enero del 2008, por medio del cual solicita emitir criterio sobre el proyecto “Reforma de los artículos 95 y 152 del Código de Trabajo”.


 


Antes de referirnos al proyecto que se nos consulta, debemos indicar el alcance de este pronunciamiento, ya que según la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, no es posible emitir dictámenes con carácter vinculante cuando lo que se consulta es un proyecto de ley.


 


El artículo 4 de nuestra Ley Orgánica le otorga a la Procuraduría una competencia asesora en relación con los órganos de la Administración Pública, quienes, por medio de los jerarcas de los diferentes niveles administrativos, podrán consultar el criterio técnico-jurídico de la Procuraduría”.  Criterios que resultan vinculantes para las dependencias administrativas consultantes, según lo señalado en el artículo 2.


 


La jurisprudencia administrativa de este Órgano Asesor, reconoce la posibilidad de que la Asamblea Legislativa pueda consultar aspectos relacionados con la labor administrativa que desempeña de manera excepcional a su actividad principal, en cuyo caso los pronunciamientos emitidos serán vinculantes.  Sin embargo, tratándose de consultas relacionadas con la labor legislativa que el ente desarrolla, este Órgano se encuentra imposibilitado de emitir criterios, en el tanto dicha competencia escapa a lo señalado en la normativa que nos rige.


 


Sin embargo, con el fin de colaborar, se emitirá criterio sobre el proyecto de ley bajo análisis, no sin antes advertir que por lo anteriormente señalado, éste pronunciamiento es una opinión jurídica sin efectos vinculantes.


Por otra parte, y en razón de que en la nota de solicitud se nos requirió éste criterio en el plazo de ocho días hábiles a partir del recibido de dicha nota, en virtud de de lo que establece el artículo 157 del Reglamento Interior de la Asamblea Legislativa, no omito manifestar que ése numeral se refiere a las consultas que deben ser formuladas obligatoriamente a ciertas instituciones del Estado, por lo que ha sido criterio de esta Procuraduría  que no resulta de aplicación en el presente asunto.


 


Aclarado lo anterior, procederemos a analizar el proyecto de ley consultado.


 


 


I.         SOBRE EL OBJETO DEL PROYECTO DE LEY.


 


Según se indica en la exposición de motivos, la finalidad del proyecto de ley es establecer la licencia remunerada de paternidad y la licencia remunerada en el caso del fallecimiento de un familiar en primer grado de consanguinidad. Lo anterior, por cuanto los redactores del proyecto de ley consideran que la maternidad debe ser un elemento cuya trascendencia familiar implique tanto al padre como a la madre, ya que ambos padres desempeñan un papel importante en el desarrollo integral desde los primeros días del nacimiento.


 


Así mismo consideran que la defunción de un familiar implica un momento doloroso para el ser humano, el cual genera implicaciones emocionales, laborales y económicas que influyen en el cumplimiento de las obligaciones laborales.


 


 


II.        SOBRE LAS LICENCIAS O PERMISOS


 


Los permisos y las licencias “son interrupciones de la actividad laboral o profesional de los trabajadores en general, su elemento diferenciador es el lapso por el cual se conceden; siendo breves los permisos y de mayor duración las licencias. No puede obviarse también que por lo general ambas pueden tener sustento normativo en causales distintas dispersas en la normativa vigente e igualmente pueden ser o no remuneradas o retribuidas”. (Dictamen C-166-2006 del 26 de abril de 2006)


 


En nuestro ordenamiento jurídico existen diversos tipos de licencias laborales como lo son entre otras, la licencia por matrimonio, por maternidad lactancia y por enfermedad, no obstante, para la presente consulta interesa el reconocimiento y la regulación que existe de la licencia de maternidad, así como de la licencia por fallecimiento de un familiar.


 


Precisamente la maternidad es la “condición de madre. Estado natural o jurídico de la madre[1]”. El artículo 51 de la Constitución Política  consagra que la madre y el niño tienen derecho a una protección especial del Estado. En concordancia con este artículo, el numeral 71 del mismo cuerpo normativo establece que las leyes deben dar proyección especial a las mujeres en el trabajo. Señalan las normas en comentario, lo siguiente:


 


ARTÍCULO 51.- “La familia, como elemento natural y fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado. Igualmente tendrán derecho a esa protección la madre, el niño, el anciano y el enfermo desvalido”. (El subrayado no es del original)


 


ARTICULO 71: “Las leyes darán protección especial a las mujeres y a los menores de edad en su trabajo.”


 


Bajo esta misma línea de pensamiento, se han emitido una serie de normas que tienden a desarrollar esa protección especial garantizada constitucionalmente.


 


La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer, aprobada por ley 6969 de 2 de octubre de 1984 en su artículo 11 inciso 2 punto b) estableció el “Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales”


 


Por su parte, el Código de Trabajo con la finalidad de brindar mayores beneficios y de proteger el trabajo de las trabajadoras durante el embarazo y el período de  lactancia, regula en el artículo 95 la llamada licencia de maternidad, la cual tiene por objeto brindarle a la madre el descanso necesario para poder reponerse del parto y prodigarle al recién nacido las atenciones que requiere.


Sobre este punto el Tribunal Constitucional Español, en la sentencia 324/2006, ha señalado:


 


“En definitiva, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado (SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 161/2004 de 4 de octubre, FJ 3). En este sentido, hemos declarado que "la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo" (STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4).


 


El Código de Trabajo dispone que toda trabajadora en estado de gravidez, tiene derecho de disfrutar una licencia remunerada de maternidad durante el mes anterior al parto,  y los tres  posteriores a él, así mismo señala que  las servidoras que adopten un menor de edad gozarán de tres meses, y que para poder gozar de esta licencia, la trabajadora debe presentar a su empleador un certificado médico en el cual conste que el parto sobrevendrá probablemente dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha en que fue expedido el documento en el caso de gravidez, y deberá presentar una certificación en la que  consten los trámites de adopción, ya sea del Patronato Nacional de la Infancia o el juzgado de familia correspondiente.


 


Por otra parte, la licencia por el fallecimiento de un familiar tiene como base permitir la interrupción de la prestación del trabajo por períodos de corta duración como consecuencia del vínculo afectivo entre parientes, el cual ante el fallecimiento de uno de ellos genera una serie de sentimientos e implicaciones emocionales y económicas en el servidor que influyen en el buen desarrollo de las obligaciones laborales.


III.      SOBRE EL PROYECTO DE LEY


 


La Comisión Permanente de Asuntos Jurídicos nos solicita emitir criterio en relación con el proyecto para reformar los artículos 95 del Código de Trabajo, el cual establece los lineamientos de la licencia remunerada de maternidad y el artículo 152 del mismo cuerpo normativo que regula lo referente a los días de descanso.  Señalan los artículos en comentario lo siguiente:


      


ARTICULO 95.-“La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres posteriores a él. Estos tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por prescripción médica, podrá ser prorrogado para los efectos del artículo anterior.


Durante la licencia, el sistema de remuneración se regirá según lo dispuesto por la Caja Costarricense de Seguro Social para el "Riesgo de Maternidad". Esta remuneración deberá computarse para los derechos laborales que se deriven del contrato de trabajo. El monto que corresponda al pago de esta licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubrirán, por partes iguales, la Caja Costarricense de Seguro Social y el patrono. Asimismo, para no interrumpir la cotización durante ese período, el patrono y la trabajadora deberán aportar a esta Caja sus contribuciones sociales sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.


Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en esta ley a cargo del patrono, deberán ser cancelados por él en su totalidad.


La trabajadora que adopte un menor de edad disfrutará de los mismos derechos y la misma licencia de tres meses, para que ambos tengan un período de adaptación. En casos de adopción, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de edad. Para gozar de la licencia, la adoptante deberá presentar una certificación, extendida por el Patronato Nacional de la Infancia o el juzgado de familia correspondiente, en la que consten los trámites de adopción.


La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia remunerada sólo si presenta a su patrono un certificado médico, donde conste que el parto sobrevendrá probablemente dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de expedición de este documento. Para efectos del artículo 96 de este Código, el patrono acusará recibo del certificado.


Los médicos que desempeñen cargo remunerado por el Estado o sus instituciones deberán expedir ese certificado.”


 


ARTICULO 152: “Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo, que sólo será con goce del salario correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere estipulado.


El patrono que no otorgue el día de descanso incurrirá en las sanciones legales y en la obligación de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que ordinariamente les pague.


No obstante, se permitirá trabajar, por convenio de las partes, durante el día de descanso semanal, si las labores no son pesadas, insalubres o peligrosas y se ejecutan al servicio de explotaciones agrícolas o ganaderas, de empresas industriales que exijan continuidad en el trabajo por la índole de las necesidades que satisfacen, o de actividades de evidente interés público o social. En el primer caso, la remuneración será la establecida para la jornada extraordinaria en el párrafo primero del artículo 139; en los demás casos, será la establecida en el aparte segundo del presente artículo”.


Cuando se trate de aquellas labores comprendidas en el último caso del párrafo anterior, y el trabajador no conviniere en prestar sus servicios durante los días de descanso, el patrono podrá gestionar ante el Ministerio de Trabajo autorización para otorgar los descansos en forma acumulativa mensual. El Ministerio, previa audiencia a los trabajadores interesados por un término que nunca será menor de tres días, en cada caso y en resolución razonada, concederá o denegará la autorización solicitada.


 


Con el proyecto de ley lo que se pretende es añadirle al artículo 95 Y 152  un  párrafo para que se lean de la siguiente manera:


Artículo 95: “….El padre del recién nacido tendrá derecho a una licencia remunerada por paternidad, de tres días hábiles posteriores al parto. En el caso de recién nacidos con alto grado de discapacidad la licencia remunerada será de cinco días.”


Artículo 152: ….En el caso del fallecimiento de algún miembro de la familia en primer grado de consaguinidad, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de tres días de licencia remunerada”


 


Como se desprende de la lectura de los incisos anteriores, el proyecto de ley introduce el reconocimiento de la licencia remunerada por paternidad y la licencia remunerada por fallecimiento de familiares en primer grado de consanguinidad, por lo que se debe determinar si las licencias como las presentadas son acordes con el Derecho de la Constitución.


 


La primera consideración que debemos realizar es que la licencia remunerada por paternidad y la licencia remunerada por fallecimiento de familiares no son nuevas en el ordenamiento jurídico. En efecto, en la Ley Orgánica del Poder Judicial se encuentra el caso más evidente del reconocimiento de las mismas, ya que sus servidores pueden disfrutar de una licencia con goce de salario por una semana en ambos supuestos. Señala el artículo 44 en lo que interesa, lo siguiente:


 


ARTÍCULO 44: (…) “Los servidores judiciales tendrán derecho a licencia con goce de sueldo durante una semana, en los casos de matrimonio del servidor o de fallecimiento del padre, la madre, un hijo, el cónyuge, compañero o compañera de convivencia de por lo menos tres años, un hermano o los suegros que vivieran en su casa.


 Así mismo, los servidores varones tendrán derecho a una licencia con goce de sueldo, durante una semana, cuando naciere un hijo suyo” (…) (el subrayado no es del original)


 


Bajo esta misma línea de pensamiento, a nivel reglamentario hay una mayor regulación de este tema, así el artículo 33 del Reglamento del Estatuto del Servicio Civil señala que se podrá conceder licencia hasta por una semana con goce de salario en los casos del fallecimiento de hijos, padres, cónyuge o hermanos y a los servidores padres de hijos nacidos dentro y fuera del matrimonio, no obstante, las condiciones para que se lleve a cabo su otorgamiento deben estar establecidos en los Reglamentos Autónomos de Servicio de cada institución.  Señala la norma en comentario, en lo que interesa lo siguiente:


 


Artículo 33° Las Licencias:-Podrán disfrutar de licencia ocasional de excepción, de conformidad con los requisitos y formalidades que en cada dependencia establezca el Reglamento Autónomo de Servicio, y sujetos a los siguientes procedimientos y condiciones:


a. Los jefes podrán conceder licencia hasta por una semana con goce de sueldo en los casos de matrimonio del servidor, el fallecimiento de cualquiera de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge. También podrán conceder este derecho a aquellos servidores padres de hijos nacidos dentro o fuera del matrimonio. En este último sólo cuando sean hijos reconocidos y, en ambos siempre que comprueben el ejercicio amplio de su función paternal. (el subrayado no es del original)


 


De conformidad con la normativa anteriormente señalada, encontramos una serie de Instituciones que regulan la licencia remunerada de paternidad y la de fallecimiento de familiares en su Reglamento Autónomo de Servicio, así por ejemplo, el Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Agricultura y Ganadería N° 26922 MAG, en el artículo 34 señala:


   


Artículo 34. —“Los servidores podrán disfrutar de licencia ocasional, de conformidad con los requisitos y formalidades que establece el presente reglamento, según los siguientes casos y condiciones:


A. Licencias con goce de salario:


1. Los Jefes podrán conceder, hasta una semana, en casos de matrimonio de un servidor, el fallecimiento de cualquiera de sus padres, hijos, hermanos o cónyuge y a los servidores padres, por el nacimiento de un hijo, sea éste dentro o fuera de matrimonio, siempre que compruebe que el menor fue reconocido y en el ejercicio de su función paternal (…) (el subrayado no es del original)


 


Bajo esta misma línea de pensamiento, el Reglamento Autónomo de servicios del Ministerio de Hacienda, Decreto Ejecutivo Número 25271-H señala:


 


Artículo 56.- A los funcionarios(as) del Ministerio, de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 33 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, se les podrá conceder excepcionalmente licencia con goce de salario, en las circunstancias y en los casos calificados que a continuación se indican:


a)    Situaciones familiares del servidor o servidora.


 


Se podrá conceder licencia hasta por una semana en caso de matrimonio del funcionario(a) o de fallecimiento de cualquiera de sus padres, hijos(as), hermanos(as) cónyuge o compañero(a), legalmente reconocidos:  al padre en caso del nacimiento de un hijo(a) o de adopción de un (una) menor, en estos casos, el funcionario(a) deberá presentar la boleta de concesión de la licencia y el día de su regreso deberá aportar los documentos probatorios pertinentes, remitiéndose para su archivo al expediente personal en el Arca de Recursos Humanos. (el subrayado no es del original) (ver en igual sentido, entre otros los Reglamentos Autónomos de servicio del Tribunal Supremo de Elecciones Decreto Ejecutivo N° 3-1996, del Ministerio de Economía Industria y Comercio Decreto Ejecutivo N° 26679-MEIC, Reglamento del Estatuto del Servicio Exterior de la República N°29428-RE)


 


Así mismo, el Estatuto del Servicio Civil señala en el artículo 165 que los servidores docentes tienen derecho al goce de licencias con salario completo durante una semana en el caso del fallecimiento de  los padres, hijos o el cónyuge y en caso de fallecimiento de un hermano, por tres días consecutivos. Señala la norma en comentario, en lo que interesa:


 


Artículo 165.-Los servidores docentes tendrán derecho al goce de licencias con sueldo completo, en los casos de:


a) (…)  fallecimiento del padre, la madre, un hijo o el cónyuge, durante una semana;


(…)


c) Fallecimiento de un hermano, hasta por tres días consecutivos; y


(…)


Quedan excluidos de las disposiciones contenidas en los incisos a) y b) los demás parientes por afinidad.  


 


De lo anteriormente señalado es claro que, existe un reconocimiento expreso de las licencias remuneradas por paternidad y por fallecimiento de algún familiar en algunos casos dentro del sector público, por lo que la norma en comentario vendría a ampliar este beneficio para los trabajadores del sector privado.


Por otra parte,  esta Procuraduría General en la Opinión Jurídica OJ-10-2008 señaló en relación con la licencia de paternidad, que existen instrumentos internaciones que concilian la vida familiar y el trabajo.


 


(…) “Para lograr de algún modo la equidad laboral entre hombres y mujeres, es fundamental que la gestación y crianza de los hijos sean una responsabilidad compartida entre ellos e incluso por toda la sociedad.  Es así como en los tiempos actuales, tanto el hombre como la mujer –pero especialmente esta última–, tienen que hacer frente a la tarea de conciliar sus vidas profesionales con sus funciones familiares. Y casualmente en ese contexto las diversas licencias o permisos parentales –incluidas las excedencias, así como las reducciones de jornada y otras previsiones propias de la flexibilización laboral– se consideran en varios ordenamientos jurídicos como un medio para ofrecer las mismas oportunidades a hombres y mujeres con vistas a combinar equilibradamente su paternidad o maternidad –incluida en ellas la crianza de los hijos– con la vida laboral o profesional.


La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional como una condición vinculada de forma inequívoca a esa nueva realidad social que comentamos. Por ello, con miras a conciliar las responsabilidades laborales y familiares, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y la Recomendación correspondiente (núm. 165),  que tienden a garantizar que todo hombre y toda mujer tengan posibilidad de llevar a cabo plenamente sus funciones en la vida social, económica, pública y familiar. Y en ese mismo sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso.


Por su parte, en el ámbito de la Comunidad Europea, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.


La toma de conciencia de esta realidad en otros países ha hecho necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre hombres y mujeres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.


En España, por ejemplo, mediante la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE núm. 266 del sábado 6 de noviembre de 1999), se contempla la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas. Dicha Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia. En fin, dicha normativa introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, entre otras cosas, en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia; modificaciones que indudablemente mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social.


Cabe mencionar que el Tribunal Constitucional Español, en al menos tres sentencias (SSTC 240/1999, de 20 de diciembre; 203/2000, de 24 de julio; y 20/2001, de 29 de enero), ha reconocido el derecho fundamental de los trabajadores y empleados públicos a la conciliación de su vida familiar y laboral o profesional; derecho que responde en armonía con valores constitucionalmente relevantes como el cuidado de los hijos y la protección de la familia. Según explica el Tribunal, ese derecho además de cooperar al efectivo cumplimiento del deber de los padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos, durante su minoría de edad, constituye un derecho atribuido en orden a hacer efectivo el mandato constitucional dirigido a los poderes públicos de garantizar el instituto de la familia; así la protección de la familia desde los poderes públicos es necesaria, pues una omisión, por indiferencia hacia las incompatibilidades reales entre familia y trabajo, puede producir un menoscabo a aquél instituto.”   (Procuraduría General de la República, dictamen C-166-2006 del 26 de abril de 2006).


Ahora bien, tal y como se desprende de la cita anterior, una de las expresiones concretas del derecho a conciliar la vida familiar con la profesional, es la licencia por paternidad, la que ha sido implementada en distintas legislaciones, tanto en el continente europeo como en América. 


A manera de ejemplo, podemos señalar que Suecia otorga al padre una licencia de 18 meses con un subsidio del 80% durante los primeros 390 días ( ).   En Noruega, el hombre puede optar por tomar la licencia en vez de la madre, lo cual equivale a un periodo de casi 12 meses con el 90% de su salario, o 10 meses recibiendo el 100% de su estipendio.  En Inglaterra, la licencia es ciertamente mucho menor, debido a que los padres tienen derecho a dos semanas de licencia paga recibiendo como máximo 200 dólares por semana ( ); sin embargo, tras un plan que se incluyó en la Ley de Trabajo y Familias que entrará a regir a partir de abril de 2009, los hombres tendrán una licencia de seis meses y 230 dólares semanales.  En Argentina, recientemente, la Cámara de Diputados de la Nación aprobó el proyecto de ley que amplía de 3 a 15 días naturales la licencia por paternidad ante el nacimiento de cada hijo biológico, o desde la entrega del menor en caso de adopción, equiparándose al periodo que se otorga en Francia, Dinamarca y Bélgica.  En Colombia, de acuerdo con la ley n.° 755 de 23 de julio de 2002, que modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, se le otorga al hombre una licencia remunerada por paternidad que va de 4 a 8 días.   En Portugal, Hungría, Brasil y Chile la licencia por paternidad cubre un periodo de 5 días.  Uno de los casos más recientes es el de Venezuela, donde se aprobó la “Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad” (n.° 38773 de 20 de setiembre de 2007), la cual otorga al padre la posibilidad de disfrutar de una licencia de 14 días continuos posteriores al nacimiento o la adopción. “


 


De conformidad con lo expuesto, en nuestro criterio la introducción de una licencia de paternidad en el Código de Trabajo no presenta problemas de constitucionalidad, antes bien, se enmarca dentro de las tendencias internacionales en torno al desarrollo integral de los trabajadores, y además, extiende el beneficio que ostentan muchos de los funcionarios públicos al sector privado.


 


Bajo esta misma línea de pensamiento, al igual que en la licencia por paternidad como se señaló anteriormente, existen legislaciones internacionales que regulan la licencia por fallecimiento de algún familiar.


 


A manera de ejemplo, podemos señalar que el Código de Trabajo de Guatemala obliga a los patronos a conceder a los trabajadores licencia con goce de salario  por tres días cuando fallece el cónyuge, padres o hijos.[2]   En México el artículo 42 del Reglamento Interior de Trabajo de los Servidores Públicos al Servicio del Poder Legislativo del Estado de México señala que “por fallecimiento de un familiar directo, el Servidor Público gozará de dos días económicos, cuando ocurra en el Estado de México y de cinco días cuando ocurra fuera del territorio estatal”.


 


De lo anteriormente señalado es claro que en algunas legislaciones internacionales  se reconoce una licencia parental como parte del derecho fundamental a la conciliación de la vida laboral con la familiar, así como el reconocimiento de una licencia en caso de fallecimiento de familiares,  lo cual nos permite concluir que el proyecto de ley bajo análisis se encuentra acorde con  las  tendencias a nivel mundial que reconocen la  licencia por paternidad y por fallecimiento a familiares.


 


Por otra parte, el plazo de tres días posteriores al parto y el de cinco días en caso de que el menor nazca con un alto grado de discapacidad para la licencia por paternidad y el plazo de tres días por el fallecimiento de un familiar en primer grado de consaguinidad, a criterio de este Órgano Asesor se encuentran acordes con los plazos internacionalmente otorgados y con los principios constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad. 


 


 


CONCLUSIONES:


 


A partir de lo expuesto, este Órgano Técnico Consultivo considera que el proyecto de ley sometido a nuestro conocimiento no presenta, en nuestro criterio, vicios que afecten su constitucionalidad.   


 


Por lo demás, es obvio que su aprobación o no es un asunto de política legislativa que le compete en forma exclusiva a ese Poder de la República.


 


Atentamente,


 


 


 


 


Grettel Rodríguez Fernández                Berta Marín González


Procuradora Adjunta                           Asistente Profesional Jurídico


 


 


 


 


GRF/BMG/Kjm


 




[1] CABANELLAS DE  TORRES  (Guillermo). Diccionario Jurídico Elemental, Ed. Heliasta, Buenos Aire República de Argentina, 2003, pág 250


[2] Capítulo quinto. Obligaciones de los patronos Artículo 61.: “Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:(…)


ñ) conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:      1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, tres días”.