10 de junio del 2024

PGR-C-115-2024

 

Señor

Gerald Campos Valverde

Ministro

Ministerio de Justicia y Paz

 

Estimado señor:

 

Con la aprobación del señor Procurador General de la República, me refiero a su oficio n° MJP-DM-555-2023 de fecha 11 de julio del 2023, código interno n°. 6813-2023, por medio del cual solicita el criterio de la Procuraduría General, en relación con la siguiente interrogante:

 

“En el caso de este ministerio ¿Es posible reasignar descendentemente un puesto cuyo trabajador, producto de un riesgo laboral o enfermedad común debidamente certificada por un médico competente, no pueda realizar las funciones para las cuales se le contrató y, como corolario, actualmente realice otras de menor nivel?”

 

 

I.- SOBRE LA ADMISIBILIDAD DE LA CONSULTA:

 

Para someter formalmente una determinada gestión consultiva a esta Procuraduría General, con fundamento en nuestra Ley Orgánica -n° 6815-, deben de cumplirse varios requisitos inexorables a fin de que procedamos a ejercer nuestra función asesora. Uno de ellos es la obligación de acompañar el criterio u opinión legal que sobre el tema o temas en consulta tenga la asesoría jurídica del órgano o institución pública respectiva, salvo el caso de los auditores internos, quienes pueden realizar la consulta directamente, siempre y cuando tenga relación con sus funciones específicas y guarde relación con su plan de trabajo (artículo 4).

 

En cumplimiento de lo establecido anteriormente, el consultante acompaña su escrito del criterio n° A.J.-1873-07-2023 de fecha 11 de julio del año 2023, emitido por las Licenciadas Andrea Vargas Chen Apuy, en su condición de jefa de la Unidad de Gestión Jurídico Contractual, y Lorena Ortega Morales, quien funge como jefa de la Asesoría Jurídica, ambas funcionarias del Ministerio de Justicia y Paz (en adelante MJP), mediante el cual se concluyó, en el apartado V, lo siguiente:

 

“1. El principio de legalidad establece que la Administración Pública solamente puede realizar aquellas funciones que expresamente autorice el ordenamiento jurídico, por lo que todo lo que no le ésta jurídicamente autorizado por ley, le está prohibido realizar, por lo que todos sus actos deben estar regulados por la norma escrita.

2. Una de las premisas de la Ley Marco de Empleo Público consiste en que ante la igualdad de funciones igualdad de salario.

3. Las reasignaciones laborales son producto de los cambios en la clasificación de un puesto de trabajo originado de los cambios significativos y permanentes en las tareas, actividades y responsabilidades.

4. El área encargada de llevar a cabo los estudios técnicos requeridos y la aplicación de reasignaciones de puestos en el Ministerio de Justicia y Paz, es la Unidad de Aplicaciones y Compensaciones del Departamento de Gestión Institucional de Recursos Humanos.

5. Para realizar una reasignación de puesto, necesariamente debe efectuarse previamente un análisis de factibilidad por parte de la oficina de Recursos Humanos de la institución, mediante el cual se verifica el contenido presupuestario, a efecto de controlar las repercusiones legales y presupuestarias que se generarán.

6. Para poder ejecutar una reasignación de puesto, es necesario que se cumpla con los requisitos establecidos en el artículo ciento once del Reglamento de Estatuto de Servicio Civil.

7. Cuando producto de una enfermedad sobrevenida o accidente laboral un trabajador sufre algún tipo de incapacidad que le genere disminución en sus facultades para desempeñar las funciones asignadas, el patrono está en la obligación de reponerlo en su trabajo habitual cuando ya se encuentre en capacidad de laborar, mediante su reinstalación en el puesto, acondicionamiento del mismo según las necesidades, traslado o reubicación en otro similar; o bien, aplicar su reasignación de manera descendente.

8. La reasignación descendente se utiliza sólo en casos excepcionales; dado que tal descenso provoca el paso del servidor regular de un puesto a otro de nivel salarial inferior, afectando el sueldo percibido y pago de la indemnización correspondiente, por lo tanto, es necesario contar con un criterio médico emitido por las instancias correspondientes en donde se acredite que el trabajador no puede continuar desempeñando sus funciones habituales, con el objeto de efectuar el análisis de factibilidad presupuestaria y estudio técnico pertinente.

9. Al efectuarse una reasignación descendente a un funcionario, quedan en suspenso hasta por un periodo de 6 meses sus consecuencias, en cuyo plazo deberá aplicarse alguno de los siguientes supuestos: a) el servidor continuará en el desempeño de sus actividades y con el mismo salario hasta que sea trasladado a otro puesto de igual clase o sea ascendido mediante los procedimientos de méritos permitidos; b) manifestación del trabajador si acepta o no el descenso.

10. Ante la opción de aceptar la reasignación, su manifestación podrá ser expresa o tácita, en cuyo caso tendrá derecho a que se le indemnice un mes por cada año de servicio en proporción al monto de la reducción de su salario y si no aceptare el descenso, debe comunicar a la Administración de manera expresa, en cuyo caso, se cesará de sus funciones y se procederá con el pago de la indemnización que establece el numeral treinta y nueve de la Ley Fortalecimiento de las Finanzas Públicas en concordancia con las reglas relativas al auxilio de cesantía que define el Código de Trabajo”.

 

Ahora bien, de conformidad con lo establecido en nuestra Ley Orgánica, las consultas presentadas ante este órgano superior consultivo no pueden referirse a situaciones que versen sobre casos concretos e individualizables, sino que deben de aludir a cuestiones jurídicas de carácter general; lo anterior, a fin de no atribuirnos -con la emisión del dictamen- funciones que son competencia exclusiva de la Administración activa. Por lo tanto, el abordaje sobre el tema consultado se realizará de forma general y le corresponde al MJP la aplicación de lo dictaminado a cada caso concreto.

 

A partir de lo expuesto, se procede al estudio de la presente gestión.

 

 

II. SOBRE LO CONSULTADO:

 

La única interrogante que nos formula el consultante se relaciona con la posibilidad de reasignar descendentemente un puesto cuyo trabajador, producto de un riesgo laboral o enfermedad común debidamente certificada por un médico competente, no pueda realizar las funciones para las cuales se le contrató; y, en consecuencia, actualmente realiza otras de menor nivel.

 

A modo de preámbulo y como una primera aseveración, resulta menester retomar el concepto de reasignación, el cual según el artículo 105, inciso b), del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Decreto Ejecutivo n°. 21 de 14 de diciembre de 1954 y sus reformas, debe ser entendido como el: “Cambio que se opera en la clasificación de un puesto con motivo de variación sustancial y permanente en sus tareas y responsabilidades”.

 

Sobre este tema, importa advertir que el MJP, a través de su Departamento de Gestión Institucional de Recursos Humanos, debe estar atento a los cambios que se den en el entorno laboral y por consiguiente en las actividades que realizan sus servidores en los puestos de trabajo, conforme lo regulan los numerales 109 y 110 de la citada norma reglamentaria.

 

Expresamente, dichos numerales establecen:

 

“Artículo 109.- Las oficinas de gestión institucional de recursos humanos de los ministerios e instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil deben estar atentas a los cambios a que se ven sometidos los puestos y proceder a su actualización siguiendo la normativa establecida por la Dirección General de Servicio Civil.

En la primera quincena de cada año, elaborarán y someterán a aprobación del jerarca, el Plan Anual de Actualización de Puestos (PAAP), donde indicarán los estudios que se llevarán a cabo durante el año, de manera tal que en forma cíclica, pueda abarcarse periódicamente la totalidad del ministerio o institución.

Para realizar el estudio de algún puesto fuera del PAAP de cada año, en forma previa el jerarca debe brindar la autorización a las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH), valorando la solicitud que hicieren los jefes de las unidades o dependencias. El jerarca también podrá solicitar estudios para casos específicos fuera del PAAP.

(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 41071 del 2 de abril de 2018)”

“Artículo 110.- Cuando el jerarca o jefe autorizado estime que en un puesto se han dado cambios sustanciales y permanentes en sus tareas, actividades y responsabilidades, como consecuencia de modificaciones en los objetivos y/o procesos de trabajo, que impliquen la obtención de productos o servicios más eficientes, salvo casos de excepción a juicio de la instancia competente podrán gestionar ante la Oficina de Recursos Humanos respectiva, el trámite de la reasignación del puesto, o el estudio de clasificación que corresponda. Dicha Oficina ejecutará los estudios respectivos considerando para tal efecto los objetivos, estructura organizacional avalada por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), estructura ocupacional, funcionamiento, cobertura, procedimientos y otros aspectos básicos de organización que afecten la clasificación del puesto y que obedezcan a un ordenamiento racional necesario para el buen cumplimiento de los objetivos de la dependencia, por lo que las Oficinas de Recursos Humanos deberán conocer la citada información, así como controlar su constante actualización, de conformidad con los cambios y modificaciones que al respecto se suceda.

De igual manera podrá proceder el servidor interesado titular del puesto, cuando compruebe que el jerarca o jefe autorizado no avala el trámite de la reasignación de su puesto.

En los casos en que en alguna institución, o dependencia de ésta, se esté efectuando una reorganización aprobada según los términos del artículo 47 del Estatuto de Servicio Civil; o como producto de aquella un estudio integral de puestos, no procederá el trámite de solicitudes de reasignación ni de pedimentos de personal.

(Así reformado por artículo 1° del Decreto Ejecutivo N° 27097 de 15 de mayo de 1998)”.

 

Por su parte, el ordinal 111 del mismo cuerpo normativo, establece el procedimiento para resolver una reasignación, en los siguientes términos:

 

“Artículo 111.-En los casos previstos en los artículos 109 y 110 precedentes, la reasignación se resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento:

 

a) Los cambios operados en las tareas, actividades y responsabilidades que conforman los puestos, producto de las modificaciones en los objetivos y o procesos de trabajo de las unidades donde se ubican, tienen que haberse consolidado debidamente y por ello, debe mediar entre el inicio de dichos cambios y la presentación de la solicitud de reasignación o el estudio que hacen las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos, un período no menor de doce meses. La jefatura del puesto afectado elaborará en coordinación con la OGEREH un expediente que contenga las pruebas que demuestren la plena manifestación de los cambios, y sirva para la determinación de la fecha de rige según lo indicado en el artículo 117.

(Así reformado el inciso anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 41071 del 2 de abril de 2018)

b) Las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos, con base en el resultado del estudio, emitirán la resolución que corresponda y notificarán a la persona ocupante del puesto. Contra las resoluciones que emitan las OGEREH, cabrán los recursos ordinarios de revocatoria y apelación. Estos recursos podrán interponerse por el recurrente ante la OGEREH respectiva, dentro de los tres días hábiles siguientes, contados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la resolución. Corresponde a la OGEREH respectiva el conocimiento del recurso de revocatoria, quien deberá resolverlo en un plazo máximo de ocho días hábiles a partir de la interposición y deberá notificar la resolución dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si el recurso de revocatoria fuere declarado sin lugar y también se hubiere interpuesto el recurso de apelación, la OGEREH deberá remitir el expediente a la Asesoría Jurídica de la Dirección General de Servicio Civil dentro de los tres días hábiles siguientes, contados a partir del día siguiente de la notificación de la resolución del recurso de revocatoria. Corresponde al Director General de Servicio Civil el conocimiento del recurso de apelación, quien deberá resolverlo en un plazo máximo de ocho días hábiles a partir de la recepción del expediente completo, deberá notificar la resolución dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión y en caso de haberse solicitado por el recurrente, le corresponde dar por agotada la vía administrativa. Si se interpusieran recursos extraordinarios, corresponderá al Director General de Servicio Civil su conocimiento y para su trámite se aplicarán las reglas de la Ley General de la Administración Pública. La Asesoría Jurídica de la Dirección General de Servicio Civil preparará el proyecto de resolución de los recursos de apelación y extraordinarios, para lo cual, puede requerir informes técnicos a las instancias competentes del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SIGEREH).

(Así reformado el inciso b) anterior por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 41071 del 2 de abril de 2018)

c) La reasignación sólo podrá efectuarse si se cumplen los requisitos técnicos señalados en el artículo anterior y el servidor titular del puesto reúne los requisitos que para la clase recomendada señala el Manual respectivo, salvo casos de excepción contemplados en la normativa que para tal efecto dicte la Dirección General.

d. Si el puesto estuviere ocupado y la reasignación resultare de una clase de inferior categoría a la de la original, los efectos de la misma automáticamente quedarán en suspenso hasta por un período de seis meses, mientras tanto el servidor continuará en el desempeño de sus actividades y en dicho período podrá ser trasladado a otro puesto de igual clase a la del puesto que venía desempeñando antes de producirse la reasignación; o bien ser promovido a otro puesto si reuniere requisitos para ocuparlo. Si la ubicación del servidor no fuere posible dentro del lapso señalado y éste no aceptare la reasignación descendente, éste cesará en sus funciones y se procederá al pago de la indemnización indicada en el Artículo 37 inciso f) del Estatuto de Servicio Civil. En el caso de que el servidor acepte la reasignación tendrá derecho a una indemnización correspondiente a un mes por cada año de servicios al Estado, y que será proporcional al monto de la reducción que tenga su salario.

(Así reformado por el artículo 1° del Decreto ejecutivo N° 27097 de 15 de mayo de 1997)”. (El subrayado es suplido)

 

Del artículo anterior, interesa en esta oportunidad analizar lo regulado en el inciso d), cuando un puesto se encuentre ocupado y la reasignación resultase de una clase de inferior categoría a la de la original -reasignación descendente[1]-.

 

En primer lugar, en este supuesto los efectos de dicha reasignación automáticamente quedan en suspenso hasta por un período de seis meses. En ese período el servidor continuará en el desempeño de sus actividades y podrá ser trasladado a otro puesto de igual clase a la del puesto que venía desempeñando, antes de producirse la reasignación; o bien ser promovido a otro puesto si reuniere requisitos para ocuparlo.

 

En segundo lugar, si la ubicación del servidor no fuere posible dentro del lapso de los seis meses y no acepta la reasignación descendente, lo procedente es el cese en sus funciones y el pago de la indemnización indicada en el artículo 37 inciso f) del Estatuto de Servicio Civil.

 

No obstante, tomando en consideración la derogatoria expresa del inciso f) del artículo 37 del Estatuto de Servicio Civil, y la modificación introducida al artículo 47 de ese mismo cuerpo legal, por parte de los artículos 58 inciso b) y  57 inciso f), respectivamente, introducidos a la Ley de Salarios de la Administración Pública por la Ley N° 9635 –de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas-, así como la aplicación de su régimen transitorio (Transitorio XXVII y art. 13 inciso a) e in fine del Decreto Ejecutivo No. 41564-MIDEPLAN-H), debemos acotar, tal y como lo hemos definido en nuestra jurisprudencia administrativa, que para el caso de que el servidor no acepte la reducción de su salario -reasignación descendente-, a falta de norma especial, aplicaría el Estatuto de Servicio Civil con las reformas introducidas con la entrada en vigencia de la Ley N° 9635 -a partir del 4 de diciembre de 2018-. Es decir, al cesar al servidor en sus funciones, se debe proceder con el pago de las prestaciones legales, concretamente por concepto de auxilio de cesantía, en los términos definidos en dicha normativa.

 

En tercer lugar, en el caso de que el servidor acepte la reasignación descendente, resulta factible la aplicación de la indemnización especial reglamentariamente prevista, a modo de regla general, por el citado ordinal 111 inciso d) del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, (un mes por cada año de servicios al Estado, y que será proporcional al monto de la reducción que tenga su salario).

 

Tal aplicación, resultaría posible hasta tanto no se ejerza con respecto a ella la potestad derogatoria o de reforma reglamentaria que ostenta el Poder Ejecutivo (art. 140.3 de la Constitución Política), conforme lo dispuesto por este órgano asesor en el dictamen C-086-2019 del 3 de abril del 2019 y que fuese reiterado en el C-204-2020 del 1 de junio del 2020, el C-054-2021 del 25 de febrero del 2021 y el C-186-2021 del 28 de junio del 2021.

 

En otra inteligencia, merece destacarse que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 254 del Código de Trabajo, el patrono está obligado a reponer en su trabajo habitual al trabajador que haya sufrido un riesgo del trabajo, cuando esté en capacidad de laborar, o bien trasladarlo o reubicarlo de puesto; colocando como última opción el pago de sus prestaciones legales, cuando la reinstalación ocasione perjuicio objetivo al trabajador, ya sea por la índole personal del puesto, por el salario percibido, o porque afecta negativamente su proceso de rehabilitación, o se encuentra en contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido.

 

El texto de la mencionada norma es el siguiente:

 

“ARTICULO 254.- El patrono está obligado a reponer en su trabajo habitual al trabajador que haya sufrido un riesgo del trabajo, cuando esté en capacidad de laborar.

 

Si de conformidad con el criterio médico, el trabajador no pudiera desempeñar normalmente el trabajo que realizaba cuando le aconteció el riesgo, pero si otro diferente en la misma empresa, el patrono estará obligado a proporcionárselo, siempre que ello sea factible, para lo cual podrá realizar los movimientos de personas que sean necesarios.

En casos en que la reinstalación ocasione perjuicio objetivo al trabajador, ya sea por la índole personal del puesto, por el salario percibido, o porque afecta negativamente su proceso de rehabilitación, o bien porque incluso el trabajador se encuentra en contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido, el patrono procederá a efectuar el pago de sus prestaciones legales correspondientes, extremos que serán procedentes si no es posible lograr la reubicación del trabajador en la empresa.

Para los efectos antes señalados, el trabajador podrá solicitar, administrativamente, al ente asegurador, de previo, o una vez que se le haya dado de alta provisional o definitiva para trabajar, que adjunte a la orden de alta una copia del dictamen médico, en la que, sin perjuicio de otros datos se señale claramente la situación real del trabajador, en relación con el medio de trabajo que se recomienda para él, según su capacidad laboral.

El trabajador podrá reclamar, por la vía jurisdiccional, este derecho, siempre que no hayan transcurrido dos meses desde que se le dio de alta, con o sin fijación de impedimento, y siempre que no se le haya señalado incapacidad total permanente.

El Poder Ejecutivo, por la vía reglamentaria, habiendo oído de previo a la Junta Directiva del Instituto Nacional de Seguros, al Consejo de Salud Ocupacional y al Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial, fijará las condiciones de trabajo de los minusválidos, en tanto no se emita una ley especial, y establecerá las cuotas de colocación selectiva de minusválidos a que estarán obligadas las empresas públicas y privadas.

(Así reformado por el artículo 1º de la Ley Sobre Riesgos del Trabajo, Nº 6727 de 9 de marzo de 1982)” (El subrayado es nuestro)

 

En la misma línea, el artículo 82 del “Reglamento Ley de Igualdad de Oportunidades para Personas con Discapacidad”, Decreto Ejecutivo n°. 26831 de 23 de marzo de 1998 y sus reformas, contempla el deber de las instituciones públicas del Estado y las privadas, de procurar la continuidad en el empleo a toda persona trabajadora que, por fuerza mayor o cualquier otro riesgo del trabajo, adquiera alguna condición de discapacidad que afecte su idoneidad en el desempeño del puesto, ya sea adaptándole el entorno, reubicándola, trasladándola o reasignándola en descenso, con su consecuente indemnización dentro de la organización. Veamos:

 

“Artículo 82.- Continuidad en el empleo y reincorporación al trabajo

 

Todas las instituciones públicas del Estado y las instituciones privadas, deberán procurar la continuidad en el empleo a toda persona trabajadora que, por fuerza mayor o cualquier otro riesgo del trabajo, adquiera alguna condición de discapacidad que afecte su idoneidad en el desempeño del puesto, ya sea adaptándole el entorno, reubicándola, trasladándola o reasignándola en descenso, con su consecuente indemnización dentro de la organización.

Una vez agotadas todas las posibilidades señaladas en el presente artículo, se podrá proceder con el pago de los derechos laborales, en estricto apego a las disposiciones del Código de Trabajo que correspondan.

Todo proceso de esta naturaleza deberá ser consignado de forma íntegra en el expediente personal, con el debido respaldo de las pruebas de las acciones tomadas por la institución.

(Así reformado por el artículo 1° del decreto ejecutivo N° 43520 del 5 de abril del 2022)” (El resaltado es suplido)

 

Por su parte, el ordinal 29 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad, n°. 7600 del 02 de mayo de 1996 y sus reformas, obliga al Estado a garantizar la capacitación laboral de las personas que, como consecuencia de una enfermedad o lesión, desarrollen una discapacidad que les impida continuar con el trabajo que realizaban, con el fin de que se adapten a un cargo de acuerdo con las nuevas condiciones:

 

“ARTICULO 29.- Obligaciones del Estado Cuando una persona asegurada por el Estado presente una discapacidad como consecuencia de una enfermedad o lesión, la Caja Costarricense de Seguro Social le proporcionará atención médica y rehabilitación, así como las ayudas técnicas o los servicios de apoyo requeridos. Asimismo, el Estado le otorgará una prestación económica durante el período de hospitalización, si es necesario, hasta por un año, y esta no podrá ser inferior a la pensión mínima del régimen contributivo de la Caja Costarricense de Seguro Social. El Estado garantizará la capacitación laboral de las personas que, como consecuencia de una enfermedad o lesión, desarrollen una discapacidad que les impida continuar con el trabajo que realizaban. Esta capacitación procurará que se adapten a un cargo de acuerdo con las nuevas condiciones. El Estado deberá tomar las medidas pertinentes, con el fin de que las personas con discapacidad puedan continuar en sus funciones o en otra acorde con sus capacidades”. (El subrayado no pertenece al original)

 

En atención a la normativa citada, claramente se evidencia que en los supuestos allí contemplados se debe procurar que la persona servidora pueda continuar en sus funciones, o reinsertarse en otras, acorde con sus capacidades; adaptándole el entorno, reubicándola, trasladándola o reasignándola en descenso, con su consecuente indemnización dentro de la organización del Estado. Y solamente cuando exista imposibilidad de continuar con sus servicios, sea porque aquel acomodo desborda la capacidad del empleador o impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del patrono, y se procederá con su cese y el subsecuente pago de prestaciones laborales.

 

Sobre el particular, en la opinión jurídica OJ-029-1997 del 07 de julio de 1997, señalamos:

 

“… Cuando el trabajador esté en capacidad de trabajar, el patrono está obligado a reponerlo en su trabajo habitual. Dicha obligación se mantiene aún en el caso de que médicamente el trabajador no pudiere desempeñar con normalidad el trabajo que realizaba cuando le aconteció el riesgo. En estos casos, el patrono deberá igualmente procurar reinstalar al trabajador, aún en otro puesto diferente en la misma empresa, siempre que ello sea factible, para lo cual puede incluso efectuar los movimientos de personal que sean necesarios, lo cual no significa, en modo alguno, obligación de la entidad patronal a crear un nuevo puesto. Sobre este punto, la jurisprudencia de nuestros tribunales de trabajo han expresado lo siguiente:

"El artículo 254 del Código de Trabajo invocado en apoyo de esa petitoria (solicitud de reinstalación al puesto recomendado por el Instituto Nacional de Seguros) impone al patrono del trabajador que sufre un riesgo de trabajo la obligación de reponerlo a su actividad habitual o a otra diferente en el caso de haber quedado imposibilitado para desempeñar aquélla y señala de manera expresa que tal cosa debe ser de modo, "siempre que ello sea factible". O sea, que se está en presencia de una obligación relativa dependiendo de las circunstancias de cada caso (...) las recomendaciones del Instituto Nacional de Seguros y del médico de la Planta, han de tomarse como base para determinar la reubicación (...) desde el punto de vista médico. Por lo mismo, tal criterio no debe tomarse como único factor y absolutamente vinculante para determinar la reubicación, porque en ella han de entrar en juego tanto los intereses del trabajador como los de la empleadora, ya que el contrato de trabajo es bilateral y su ejecución debe atender a la conveniencia de ambas partes (artículo 19 del Código Laboral)". (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. No 73 de las 9 :00 hrs. del 8 de junio de 1990).

Indudablemente, todas estas consideraciones contenidas en nuestra legislación laboral, obedecen a la prioridad del Derecho del Trabajo de proteger y mantener la continuidad de la relación, sea, la estabilidad en el empleo, como uno de los más preciados anhelos de la justicia social.

Sin embargo, en aquellos casos en que un trabajador es reinstalado en su trabajo, luego de haber sido declarado de alta (con o sin fijación de impedimento), pero que, por circunstancias propias del puesto, por el salario recibido, por la afectación negativa en su proceso de rehabilitación, o bien porque entra nuevamente en contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido se le cause perjuicio, el patrono queda autorizado para proceder al pago de las prestaciones legales correspondientes. Este pago, cabe señalar, queda reservado como último recurso, ante la imposibilidad de lograr la reubicación del trabajador en la empresa, a manera de un imperativo legal que opera de pleno derecho para ambas partes de la relación, sin necesidad de decisión judicial que así lo disponga (art. 254), siempre que no se haya declarado la incapacidad total permanente. Es decir, de conformidad con lo anteriormente expuesto, al sobrevenir un riesgo o accidente laboral, el patrono está en la obligación de reinstalar o reubicar al trabajador cuando éste haya sido dado de alta médica (con o sin fijación de impedimento). O sea, si no se declaró ningún impedimento, el patrono debe reinstalarlo en el puesto habitual, siempre que ello no implique un perjuicio objetivo al trabajador, como sería por ejemplo ponerlo nuevamente en contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido. Si se declaró algún porcentaje de incapacidad permanente que lo imposibilite para el desempeño normal del trabajo que realizaba cuando le aconteció el infortunio, el patrono, siempre que ello sea factible, lo reubicará en otro puesto dentro de la empresa acorde a su situación. Si al cabo de dos años de ocurrido el riesgo no hubiere cesado la incapacidad temporal del trabajador, se fijará el porcentaje de incapacidad permanente. En este supuesto, según su capacidad laboral y el criterio y recomendación médica, y siempre que ello sea factible, el patrono deberá reubicarlo en una función acorde a su condición dentro de la empresa”.

 

A mayor abundamiento, en el dictamen C-253-2019 del 04 de setiembre del 2019, reafirmamos que:

 

“… Dada la especial condición de vulnerabilidad de quienes han sufrido riesgos del trabajo –sea enfermedad o accidente del trabajo, con ocasión o por consecuencia del trabajo- y presentan problemas de salud, que no le permiten trabajar en condiciones normales, dicha disposición normativa pretende evitar la discriminación por enfermedad e implica la prohibición de despedir por ese motivo, salvo que se den las excepciones que contempla la propia norma (Resolución No. 2018-000527 de las 10:20 hrs. del 16 de marzo de 2018, Sala Segunda).

Surgen entonces para el empleador las obligaciones que establece el citado artículo 254 del Código de Trabajo, según los siguientes supuestos: “1) Cuando la persona trabajadora puede regresar a su puesto de trabajo una vez sufrido un riesgo laboral: el patrono tiene la obligación de reponerla en su trabajo habitual (…) Este podría ser el supuesto en el que estaría una vez dada de alta (…) 2) Cuando la persona trabajadora no puede desempeñar normalmente el trabajo que realizaba cuando sufrió el riesgo pero sí otro diferente: el patrono tiene la obligación de reubicar a la persona trabajadora en un puesto diferente siempre que ello sea posible y para lograrlo, debe realizar movimientos de trabajadores si esto fuera necesario. (…) 3) En caso de que la reubicación por recomendación médica ocasione perjuicios objetivos a la persona trabajadora: el patrono debe cancelar a la persona trabajadora sus prestaciones. En este caso, el Código menciona como perjuicios objetivos no exhaustivos aquellos como cuestiones por la índole personal del puesto, afectaciones en el salario percibido, afectaciones en su proceso de rehabilitación o el contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido” (Resolución No. 2015-001164 de las 09:45 hrs. del 21 de octubre de 2015, Sala Segunda. Y en sentido similar la No. 2004-00787 de las 09:55 hrs. del 17 de setiembre de 2004, también de la Sala Segunda). (…)”

 

Con fundamento en todo lo expuesto, y para dar respuesta a la única interrogante que se nos plantea, es criterio de este órgano consultivo que la normativa analizada permite al MJP, en su condición de patrono, valorar dentro de las posibilidades u opciones una reasignación descendente de un puesto, en el caso de que un trabajador, producto de un riesgo laboral o enfermedad común, debidamente certificada por un médico competente, no pueda realizar las funciones para las cuales se le contrató.

 

No obstante, de previo a optar por este tipo de reasignación se debe procurar que la persona servidora pueda continuar en sus funciones o reinsertarse en otras, acorde con sus capacidades; adaptándole el entorno, reubicándola o trasladándola (movimientos de personal que el MJP debe valorar objetivamente, en coordinación con el órgano técnico competente).

 

En ese sentido, se comparte lo concluido en el criterio legal que se adjunta a esta consulta, en orden a que la reasignación descendente se utiliza solo en casos excepcionales; debido a que tal descenso provoca el paso del servidor regular de un puesto a otro de nivel salarial inferior, afectando el sueldo percibido y pago de la respectiva indemnización, por lo tanto, es necesario contar con un criterio médico emitido por las instancias correspondientes en donde se acredite que el trabajador no puede continuar desempeñando sus funciones habituales, con el objeto de efectuar el análisis de factibilidad presupuestaria y estudio técnico pertinente.

 

Por último, en este tipo de asuntos es importante que los órganos competentes de la Administración activa, hagan constar en el expediente personal del servidor todas las actuaciones sucesivas y cronológicas que se presenten (pruebas que respalden las acciones tomadas por la institución), tal y como lo regula el artículo 82, último párrafo, del Decreto Ejecutivo n°. 26831.

 

 

III. CONCLUSIONES:

 

Con fundamento en lo indicado, este Órgano Asesor concluye lo siguiente:

 

1.- El artículo 105, inciso b), del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Decreto Ejecutivo n°. 21 de 14 de diciembre de 1954 y sus reformas, define el concepto de reasignación como aquel: “Cambio que se opera en la clasificación de un puesto con motivo de variación sustancial y permanente en sus tareas y responsabilidades”.

 

2.- Cuando un puesto se encuentre ocupado y la reasignación resultase de una clase de inferior categoría a la de la original -reasignación descendente-, se debe acatar el procedimiento dispuesto en el inciso d) del artículo 111 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, Decreto Ejecutivo n°. 21 de 14 de diciembre de 1954 y sus reformas.

 

3.- En atención a la única interrogante que se nos plantea, es criterio de este órgano consultivo que la normativa analizada permite al MJP, en su condición de patrono, valorar dentro de las posibilidades u opciones una reasignación descendente de un puesto, en el caso de que un trabajador, producto de un riesgo laboral o enfermedad común, debidamente certificada por un médico competente, no pueda realizar las funciones para las cuales se le contrató.

 

4.- No obstante, de previo a optar por este tipo de reasignación se debe procurar que la persona servidora pueda continuar en sus funciones o reinsertarse en otras, acorde con sus capacidades; adaptándole el entorno, reubicándola o trasladándola (movimientos de personal que el MJP debe valorar objetivamente, en coordinación con el órgano técnico competente).

 

5.- En este tipo de asuntos es importante que los órganos competentes de la Administración activa, hagan constar en el expediente personal del servidor todas las actuaciones sucesivas y cronológicas que se presenten (pruebas que respalden las acciones tomadas por la institución), tal y como lo regula el artículo 82, último párrafo, del Decreto Ejecutivo n°. 26831.

 

En la forma expuesta, dejamos rendido el pronunciamiento de la Procuraduría General de la República, respecto a la consulta sometida a nuestro estudio.

 

                                                                  Cordialmente,

 

 

 

                                                                  Yansi Arias Valverde    

                                                                  Procuradora adjunta     

                                                                  Dirección de la Función Pública

 

 

YAV/mmg