25 de noviembre de 2024

PGR-C-276-2024

 

Señora

Aura Yamilet López Obregón

Alcaldesa

Municipalidad de Upala

 

Estimada señora:

 

            Con la aprobación del señor Procurador General de la República, damos respuesta a su oficio MU-ALM-OFIC-1016-2024 del 20 de agosto último, por medio del cual solicita nuestro criterio sobre la posibilidad de reconocer el pago de disponibilidad luego de la entrada en vigencia de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, n.° 9635 de 3 de diciembre del 2018 y de la Ley Marco de Empleo Público (LMEP), n.° 10159 de 8 de marzo del 2022.

 

I. -   ALCANCES DE LA CONSULTA Y CRITERIO LEGAL 

 

Se nos consulta, concretamente, si “¿Puede la Municipalidad de Upala establecer el factor de disponibilidad en el salario global y salario compuesto, para aquellos puestos que, si bien hoy en día no lo perciben, la naturaleza de sus funciones lo requiere?”

 

A la gestión se adjuntó el criterio de la Asesoría Jurídica de la Municipalidad consultante, el cual fue emitido mediante el oficio MU-AL-CL-15-2024 del 20 de agosto del 2024, suscrito por la Licda. Adriana Vargas Sánchez. Ese estudio indica, entre otras cosas, lo siguiente:

 

          “Es criterio de la suscrita que existe una contradicción entre las normas, ya que la ley 9635 del 2018 establece en su artículo 40 que será improcedente el reconocimiento de cualquier incentivo o reconocimiento distinto a anualidades y que eso le es aplicable a todas las instituciones indicadas en su numeral 26, y en esas está expresamente las Municipalidades. También define en su artículo 27 lo que se considera incentivo y es todo aquello adicional al salario base.

          Por su parte la ley 10159 que entró en vigencia en 2023, contempla en su artículo 31 la disponibilidad como factor a considerar en la escala salarial global, pero en su transitorio XI dice que quienes devenguen un salario compuesto continuarán devengando su salario en la forma en que lo venían haciendo y podrá incrementarse por el pago por concepto de anualidad, que en derecho les corresponda y una vez que su salario compuesto iguale el monto que les correspondería bajo el esquema de salario global y Quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, hasta que el monto por concepto de salario global sea igual al salario compuesto que recibía.

          CONCLUSIONES

          A manera de conclusión parece existir una incongruencia entre la ley 9635 y ley 10159, sobre la posibilidad de incorporar al régimen de disponibilidad puestos existentes y que hasta la fecha no son afectos, o puestos nuevos que se puedan crear afectados.

                      El régimen de disponibilidad nace para garantizar la satisfacción del interés público, y se relaciona directamente con los principios constitucionales de eficiencia y eficacia.

                      Las corporaciones Municipales son autónomas en cuanto al resguardo de los intereses y servicios locales, sin embargo, en este caso existe duda de interpretación de las normas supra citadas las cuales se establecen para el resguardo de las finanzas nacionales.

          RECOMENDACIÓN

          Recomiendo realizar la consulta a la Procuraduría General de la República con el fin de contar con un criterio vinculante que asegure que la actuación Municipal se mantenga en apego al principio máximo de legalidad que rige a toda la función pública.”

 

A pesar de que el criterio legal recién citado afirma que “…parece existir una incongruencia entre la ley 9635 y ley 10159, sobre la posibilidad de incorporar al régimen de disponibilidad puestos existentes y que hasta la fecha no son afectos, o puestos nuevos que se puedan crear afectados”, no profundiza sobre ese tema, ni indica la forma en que debería resolverse esa posible incongruencia, sino que se limita a recomendar que se realice una consulta a esta Procuraduría.

 

Esa situación podría justificar la inadmisibilidad de la consulta, pues esta Procuraduría ha indicado, reiteradamente, que el criterio legal que se aporte con la consulta debe consistir en un estudio serio, profundo y fundamentado, que abarque todos los aspectos objeto de consulta, lo cual no ocurre en este caso; sin embargo, en esta ocasión, a pesar de la generalidad del criterio legal aportado, nos pronunciaremos sobre los temas que interesan a la Municipalidad de Upala, con la advertencia de que las futuras gestiones de este tipo deberán acompañarse de un criterio legal específico sobre el punto en consulta.

II.- SOBRE EL TRATAMIENTO DE LA DISPONIBILIDAD LUEGO DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY DE FORTALECIMIENTO DE LAS FINANZAS PÚBLICAS

 

            Tanto de la consulta, como del criterio legal que se adjuntó a ella, se deduce que en la Municipalidad de Upala se duda de la posibilidad de afectar nuevos puestos a la figura de la disponibilidad debido a que el artículo 40 de la Ley de Salarios de la Administración Pública (adicionado por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas), estableció la improcedencia de reconocer cualquier incentivo distinto a anualidades en las instituciones comprendidas dentro de su ámbito de cobertura, instituciones dentro de las que se encuentran las municipalidades.

 

            Para un mejor tratamiento del tema, interesa transcribir el artículo 40 citado de la Ley de Salarios de la Administración Pública:

 

“Artículo 40- Incentivos adicionales improcedentes. No procede la creación, el incremento, ni el pago de remuneración por concepto de "discrecionalidad y confidencialidad", ni el pago o reconocimiento por concepto de bienios, quinquenios o ninguna otra remuneración por acumulación de años de servicio distintos de las anualidades, en ninguna de las instituciones contempladas en el artículo 26 de esta ley.”

 

            Nótese que la norma transcrita no prohíbe el reconocimiento de los sobresueldos existentes antes de la vigencia de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, sino solamente el pago de discrecionalidad y confidencialidad y de todos aquellos reconocimientos por años de servicio distintos de las anualidades.

 

Tal y como hemos indicado en otras ocasiones (por ejemplo, en nuestro dictamen C-153-2019 del 6 de junio del 2019) del análisis de la ley n.° 9635 y del reglamento a su Título III, emitido mediante el decreto n.° 41564 de 11 de febrero del 2019, no se desprende que su intención haya sido la de derogar las disposiciones, de distinto rango, que regían la remuneración de los servidores públicos ‒salvo en los casos expresamente previstos en la propia ley‒ sino la de adecuar esa normativa a un marco general aplicable a cada uno de los componentes salariales existentes.

 

Lo anterior queda de manifiesto, por ejemplo, con lo dispuesto en el artículo 54 de la Ley de Salarios de la Administración Pública (adicionado por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas), según el cual, "Cualquier otro incentivo o compensación existente que a la entrada en vigencia de esta ley esté expresado en términos porcentuales, su cálculo a futuro será un monto nominal fijo...". Esa norma no deroga los incentivos o compensaciones existentes antes de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, sino que establece la forma en que han de calcularse a futuro, ya no porcentualmente, sino mediante un monto nominal fijo.

 

Asimismo, el artículo 17 del Reglamento al Título III de la ley n.° 9635 reforzó la vigencia de las normas anteriores a la promulgación de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas que contenían incentivos o compensaciones salariales:

 

“Artículo 17- Conversión de incentivos a montos nominales fijos. Los montos por incentivos o compensaciones ya recibidas de previo a la entrada en vigencia de la Ley N° 9635, se conservan y mantienen en el tiempo como montos nominales fijos, producto de la forma en que se revalorizaban antes del 4 de diciembre de 2018, esto de conformidad con lo establecido en los artículos 54 y 56 de la Ley N° 2166, adicionado mediante artículo 3 de la Ley N° 9635, y el Transitorio XXV de la Ley N° 9635.

En orden con lo establecido en el artículo 54 de la Ley N° 2166, adicionado mediante artículo 3 de la Ley N° 9635 y los transitorios XXV y XXXI del título tercero de la Ley N° 9635 y en concordancia con la Resolución de la Dirección General del Servicio Civil DG-087-2018 de las nueve horas de 2 de julio de 2018, cualquier otro incentivo o compensación existente que a la entrada en vigencia de la Ley N°9635 se encuentre expresado en términos porcentuales, deberá calcularse mediante un monto nominal fijo, resultante de la aplicación del porcentaje al salario base a julio de 2018."

 

El hecho de que el artículo 40 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, en relación con el 16 del reglamento al Título III de la ley n.° 9635, haya decidido dejar sin efecto algunos sobresueldos específicos como el de confidencialidad y discrecionalidad, bienios, quinquenios y cualquier otro relacionado con acumulación de años de servicio distintos a la anualidad, respalda la afirmación de que los sobresueldos existentes antes de la entrada en vigencia de esa ley, y que no sean los mencionados en el artículo 40 aludido, se mantuvieron vigentes.

 

Ciertamente, el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública estableció una reserva legal para la creación de nuevos sobresueldos; sin embargo, esa reserva aplica a partir de la vigencia de la ley n.° 9635 y hacia futuro, de manera tal que no afectó los sobresueldos ya existentes.  El artículo 55 citado dispone lo siguiente:

 

“Artículo 55- Reserva de ley en la creación de incentivos y compensaciones salariales. La creación de incentivos o compensaciones, o pluses salariales solo podrá realizarse por medio de ley.”

 

            En el caso específico de la disponibilidad, que es la figura a la cual se refiere la consulta, debemos indicar que las municipalidades que la tenían implementada antes del 4 de diciembre de 2018, fecha en que entró en vigencia la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, quedaron habilitadas para seguir aplicándola, con la particularidad de que, como producto de ella, no podría reconocerse ya, como compensación económica, un monto porcentual sobre el salario base, sino un monto nominal fijo, por disponerlo así los artículos 54 de la Ley de Salarios de la Administración Pública y 17 del Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas ya mencionados.

 

            Lo anterior implica que las municipalidades que no tenían vigente la figura de la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018, no podrían implementarla, salvo que esa implementación se haga por ley.  Esto último debido a la reserva legal a que hace referencia el artículo 55 transcrito de la Ley de Salarios de la Administración Pública.   Sobre este tema pueden consultarse nuestros dictámenes PGR-C-169-2022 del 11 de agosto del 2022 y PGR-C-162-2024 del 29 de julio del 2024.

 

            Finalmente, debemos advertir que contra el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública pende una acción de inconstitucionalidad, la cual se tramita bajo el expediente n.°  19-002620-0007-CO, por lo que el tratamiento jurídico de este tema podría cambiar según lo que se resuelva en esa acción. 

 

 

III.- SOBRE EL TRATAMIENTO DE LA DISPONIBILIDAD LUEGO DE LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO

 

            De lo expuesto en el apartado anterior queda claro que las municipalidades que no habían instaurado la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018, fecha en que entró en vigencia la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, no están habilitadas para aplicar dicha figura después de esa fecha, salvo que esa implementación se establezca por ley.  Por ello, lo que de seguido se expondrá, aplica solamente para las municipalidades que sí tenían vigente la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018. 

 

            Establecido lo anterior, el punto a dilucidar consiste en definir si la figura de la disponibilidad se mantuvo vigente después de la promulgación de la LMEP y si es compatible con el sistema de salario global y con las reglas de transición del salario compuesto al salario global establecidas en dicha ley.

 

            Para abordar ese punto, interesa señalar que la LMEP instauró el sistema de salario global para todas las instituciones comprendidas dentro de su ámbito de cobertura.  Si bien esa ley dispuso un trato diferenciado en algunos temas para los Poderes del Estado distintos del Poder Ejecutivo y para las instituciones públicas con autonomía de segundo o de tercer grado (incluidas las municipalidades), dentro de ese trato diferenciado no se encuentra lo relativo a la obligación de implementar el salario global.  Sobre ese aspecto, en nuestro dictamen PGR-C-028-2024 del 19 de febrero de 2024, indicamos lo siguiente:

 

“…. la LMEP contiene varias disposiciones especiales aplicables al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa con competencias constitucionalmente asignadas.  Mediante la incorporación de esas reglas especiales se pretendió salvaguardar el ejercicio de las funciones atribuidas en la Constitución Política a dichos órganos y entes.  Esas disposiciones están contempladas en los artículos 6; 7 incisos a), c), f) y l); 9, inciso a); 13; 18; 21; 30; 31; 32; 33 y 34 de la LMEP.

          En los demás casos, las reglas generales establecidas en la LMEP son aplicables a todo el sector público, debido a que el legislador no hizo excepción alguna en lo relativo a su ámbito de cobertura. 

          En relación con el salario global, ciertamente, los Poderes del Estado distintos al Poder Ejecutivo, así como los entes públicos con autonomía de segundo o de tercer grado, con potestades constitucionalmente asignadas, están facultados para construir las respectivas columnas salariales globales de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas profesionales o técnicas que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas, (artículo 30 párrafo final de la LMEP); sin embargo, esa facultad no los habilita para seguir utilizando el sistema de salario base más pluses, sino que, por el contrario, necesariamente deben ajustarse al sistema de salario global, pues así lo establece el propio artículo 30 y siguientes de la LMEP.

          Por ello, al estar vigente el mandato de aplicar el salario global en todo el sector público, lo normado en la LMEP en relación con las reglas de transición del salario compuesto al salario global aplican para todos los órganos y entes citados en el artículo 2 de la LMEP, incluida la Asamblea Legislativa.”

 

            Concretamente, en lo que se refiere al punto en consulta, debemos indicar que, a juicio de esta Procuraduría, la figura de la disponibilidad sí se mantuvo vigente después de la promulgación de la LMEP y no resulta incompatible con el sistema de salario global ni con las reglas de transición dispuestas en esa ley. 

 

            Al respecto, nótese que la propia LMEP menciona la disponibilidad como uno de los factores relevantes para la valoración del trabajo dentro del sistema de salario global. En ese sentido, el artículo 31 de esa ley dispone lo siguiente:

 

             “ARTÍCULO 31- Metodología de valoración de trabajo. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), en el marco de las competencias previstas en esta ley, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa especificarán una metodología de valoración del trabajo para el servicio público a su cargo. La metodología de evaluación del trabajo será un esquema de «factor ele puntos», en el que las puntuaciones se asignarán a los puestos de trabajo de acuerdo con un análisis de los factores de trabajo relevantes. Dicha metodología definirá los factores de trabajo relevantes para cada familia laboral y dentro de los cuales se considerarán los siguientes:

             a) …

             f) Disponibilidad.

             g) ...

             A cada uno de los factores se le asignará, un peso relativo según su contribución al desempeño de los puestos. A su vez, los factores tendrán diferentes niveles, que reflejarán la intensidad, frecuencia, duración o dimensión en la que el factor debe ser aplicado para el desempeño del cargo.

             En el caso del personal docente del título II del Estatuto de Servicio Civil, adicionalmente se tomarán en cuenta los lineamientos y las políticas para la evaluación del desempeño docente que al efecto disponga el Consejo Superior de Educación.”

 

            Esta Procuraduría, al evacuar una consulta relacionada con la vigencia de la dedicación exclusiva con posterioridad a la promulgación de la LMEP, indicó que esa figura pervive, ya no como compensación adicional, porque ello es incompatible con el salario global, sino como factor de trabajo relevante.  Y agregó que lo mismo ocurre con otros componentes salariales anteriormente devengados que son incluidos por el artículo 31 de la LMEP como factores relevantes del trabajo por puntuar en la fijación del salario global, como el desarraigo, y la disponibilidad. (Dictamen PGR-C-228-2024 de 7 de octubre del 2024).

 

            Por otra parte, para definir la forma en que debe ser remunerada la disponibilidad después de la entrada en vigencia de la LMEP, interesa tener presente que las reglas de transición del salario compuesto al salario global quedaron definidas en el Transitorio XI de la LMEP.  El texto completo de esas normas es el siguiente:

 

“TRANSITORIO XI-   

          Las personas servidoras públicas que a la entrada en vigencia de la presente ley devenguen un salario compuesto, se trasladarán al salario global, de conformidad con las siguientes reglas:

          a)         Quienes devenguen un salario compuesto menor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global, continuarán devengando su salario en la forma en que lo venían haciendo y podrá incrementarse por el pago por concepto de anualidad, que en derecho les corresponda y una vez que su salario compuesto iguale el monto que les correspondería bajo el esquema de salario global, se trasladarán de manera automática a este régimen salarial, el mes siguiente.

          b)         Quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, hasta que el monto por concepto de salario global sea igual al salario compuesto que recibía, y en el mes siguiente se trasladarán al salario global.

          Los salarios de las personas servidoras públicas, sin distinción del monto de estos, estarán excluidos de incrementos salariales por concepto de costo de vida, siempre y cuando se mantengan las condiciones indicadas en el inciso d) del artículo 11 de la Ley 9635, Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, de 3 de diciembre de 2018.”  (El subrayado es nuestro).

           

            Debido a que en una municipalidad podrían existir unos puestos que estén afectos a disponibilidad y otros, del mismo tipo, que no lo estén, para remunerar a los servidores sujetos a esa figura es necesario que la columna salarial global aplicable contemple salarios globales diferenciados aplicables a puestos afectos y no afectos a disponibilidad, donde se refleje la diferencia salarial respectiva.  Se trata de una solución similar a la que se aplica en relación con los puestos sujetos a restricciones para el ejercicio liberal de la profesión, al desarraigo y a cualquier otra figura que afecte puestos específicos y no a todos los puestos del mismo tipo.

 

            Por otra parte, en los casos en que el puesto que se va a afectar a la disponibilidad esté ocupado por un funcionario que aún percibe salario compuesto como producto de la aplicación de las reglas contempladas en el Transitorio XI de la LMEP, la Administración deberá de aplicar al puesto la compensación económica respectiva, compensación que, insistimos, debe consistir en un monto nominal fijo y no en un porcentaje sobre el salario base del servidor.  A raíz de lo anterior, podría ocurrir que deba trasladarse al funcionario a la modalidad de salario global, si su situación encaja en los supuestos establecidos en el Transitorio XI de la LMEP, en el reglamento a la Ley Marco de Empleo Público o en los lineamientos emitidos por el MIDEPLAN sobre esa materia (Circular MIDEPLAN-AME-UEP-CIR0011-2023 DG-CIR-016-2023 de 6 de diciembre de 2023).

 

            Además, interesa señalar que si bien el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP establece que quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, esa restricción no aplica en estos casos, pues la retribución por la disponibilidad no es un incentivo, sino una compensación económica; aparte de que no es razonable que una persona que ocupa un puesto sujeto a disponibilidad reciba el mismo salario que una persona, con un puesto similar, que no está sujeta a esa obligación.

 

            Y decimos que la retribución por disponibilidad es una compensación económica y no un incentivo porque no se trata de un estímulo para propiciar una conducta del servidor, sino de una forma de remunerar o de compensar la obligación que pesa sobre este último de estar atento para prestar servicios en sus horas de descanso. 

 

            Sobre las características de la disponibilidad y el fundamento para su retribución, la Sala Constitucional, ha indicado que “… lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público.  Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen.  Es por ese motivo que se le remunera.  Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra.”  (Sala Constitucional, sentencia n.° 14163-2004 de las 10:55 horas del 10 de diciembre del 2004).

 

            Incluso, a manera de referencia, debemos indicar que el Reglamento para el reconocimiento de disponibilidad a los funcionarios del Poder Ejecutivo (decreto n.° 26393 de 7 de octubre de 1997) cataloga la retribución por disponibilidad como una compensación económica.  El artículo 1° de ese reglamento define la disponibilidad como “… aquella obligación en que están ciertos servidores de permanecer expectantes y de atender fuera de la jornada ordinaria, un evento o emergencia que requiere de su participación, sin que cuente para ello la hora ni el día, todo conforme a sus funciones y las necesidades reales, complejas e impostergables que demanda el buen servicio público”.  Y ese mismo reglamento, en sus artículos 2, 4 y 5, dispone que, como producto de la disponibilidad, el servidor tiene derecho a recibir una “compensación económica”, que en ningún caso podrá considerarse como un derecho adquirido.

 

            En virtud de lo anterior, se reconsidera el dictamen PGR-C-132-2024 del 17 de junio del 2024, únicamente en tanto atribuyó a la compensación económica por disponibilidad la naturaleza de “incentivo” salarial, lo que impide el reconocimiento de esa compensación a los funcionarios que se encuentren en el supuesto previsto en el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP, cuyo puesto haya quedado afecto a la figura de la disponibilidad luego de la entrada en vigencia de esa ley.

 

 

IV.- CONCLUSIÓN

 

            Con fundamento en lo expuesto, esta Procuraduría arriba a las siguientes conclusiones:

 

            1.- Las municipalidades que no tenían vigente la figura de la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018, fecha en que entró en vigencia la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, no podrían implementarla, salvo que esa implementación se haga por ley.  Esto último debido a la reserva legal a que hace referencia el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, adicionado por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas.

 

            2.- Contra el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública pende una acción de inconstitucionalidad, la cual se tramita bajo el expediente n.°  19-002620-0007-CO, por lo que el tratamiento jurídico de este tema podría cambiar según lo que se resuelva en esa acción. 

 

            3.- La figura de la disponibilidad se mantuvo vigente después de la promulgación de la Ley Marco de Empleo Público y no resulta incompatible con el sistema de salario global ni con las reglas de transición dispuestas en esa ley.

 

            4.- Debido a que en una municipalidad podrían existir unos puestos que estén afectos a disponibilidad y otros, del mismo tipo, que no lo estén, para remunerar a los servidores sujetos a esa figura es necesario que la columna salarial global aplicable contemple salarios globales diferenciados aplicables a puestos afectos y no afectos a disponibilidad, donde se refleje la diferencia salarial respectiva. 

 

            5.- En los casos en que el puesto que se va a afectar a la disponibilidad esté ocupado por un funcionario que aún percibe salario compuesto como producto de la aplicación de las reglas contempladas en el Transitorio XI de la LMEP, la Administración deberá de aplicar al puesto la compensación económica respectiva, compensación que debe consistir en un monto nominal fijo y no en un porcentaje sobre el salario base del servidor. 

 

            6.- A raíz de lo anterior, podría ocurrir que deba trasladarse al funcionario a la modalidad de salario global, si su situación encaja en los supuestos establecidos en el Transitorio XI de la LMEP, en el reglamento a la Ley Marco de Empleo Público o en los lineamientos emitidos por el MIDEPLAN sobre esa materia (Circular MIDEPLAN-AME-UEP-CIR0011-2023 DG-CIR-016-2023 de 6 de diciembre de 2023).

 

            7.- Si bien el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP establece que quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, esa restricción no aplica en estos casos, pues la retribución por la disponibilidad no es un incentivo, sino una compensación económica; aparte de que no es razonable que una persona que ocupa un puesto sujeto a disponibilidad reciba el mismo salario que una persona, con un puesto similar, que no está sujeta a esa obligación.

 

            8.- Se reconsidera el dictamen PGR-C-132-2024 del 17 de junio del 2024, únicamente en tanto atribuyó a la compensación económica por disponibilidad la naturaleza de “incentivo” salarial, lo que impide el reconocimiento de esa compensación a los funcionarios que se encuentren en el supuesto previsto en el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP, cuyo puesto haya quedado afecto a la figura de la disponibilidad luego de la entrada en vigencia de esa ley.

 

Cordialmente,

 

 

 

Julio César Mesén Montoya     

Procurador

JCMM/hsc