C-159-2000

San José, 20 de julio de 2000

Ingeniero

Alberto Dent Zeledón

Ministro

Ministerio de Agricultura yGanadería

S. O.

Estimado señor:

Con la aprobación de señor Procurador General de la República, damos respuesta a su Oficio No. DM-620-00 de 4 de mayo del año en curso, mediante el cual, el anterior Ministro Don Esteban R. Brenes, consultó a este Despacho, acerca de la prescripción y la normativa correspondiente sobre "las sanciones disciplinarias que debe aplicar el Departamento de Recursos Humanos - inicio, interrupciones y término-"

Previo a dar respuesta a su consulta, es necesario tener en consideración los siguientes supuestos:

I.-        POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA.

El ordenamiento jurídico le otorga a la Administración la facultad de disciplinar o corregir a sus servidores por acciones u omisiones en el ejercicio de sus funciones. Potestad que es definida como el poder de supremacía especial, derivada de la relación de empleo público, a fin de asegurar la continuidad y buen funcionamiento de los servicios públicos.

La autorizada doctrina se ha encargado de definir dicha hipótesis como " el poder jurídico del que está dotada la Administración Pública para investigar hechos que atentan contra la probidad administrativa, en orden a identificar a los responsables y aplicarles la sanción que legalmente sea procedente."(1) Posee una doble función: ser represiva para el funcionario que comete la falta, pero también, preventiva porque opera como medio disuasivo para el resto de los funcionarios.

(1) DIEGO YOUNES MORENO "Derecho Administrativo Laboral" Editorial Temis S.A. 1993, página 273

En términos generales, en un Estado de Derecho como el nuestro, tanto las faltas como las sanciones pueden estar reguladas jurídicamente, en virtud del Principio de "legalidad de la falta y legalidad de la sanción" según el cual ninguna persona puede ser sancionado por ningún hecho que no haya sido definido previamente por el ordenamiento jurídico, ni sometido a sanción sin autorización legal. Empero, dada la diversidad de comportamientos que pueden suscitarse en la práctica de las relaciones de trabajo, dichos conceptos se tornan indeterminados o mejor dicho en cláusulas abiertas, sin que con ello se violente ninguna norma constitucional, en tanto se cumpla con los procedimientos de garantías que permitan comprobar la existencia o no, de una determinada falta. Vale en este aspecto, señalar lo que el Órgano de Control de Constitucionalidad ha sostenido:  

"… que en el ámbito disciplinario o administrativo los principios de "nullum crime sine lege" y "nullum poena sine lege", no tienen la misma exigencia y rigidez que en la esfera penal; que en materia disciplinaria la determinación de la infracción disciplinaria es menos exigente que en penal, dado el fin que se persigue- protección del orden social-; que en materia penal se excluye toda posibilidad de referencia a conceptos jurídicos indeterminados o cláusulas abiertas; que las infracciones disciplinarias comprenden hechos que pueden ser calificados como violaciones de deberes funcionales que en algunas legislaciones pueden estar especificados y en otras no; que el ejercicio de la potestad discrecional, tan frecuente en materia sancionatoria disciplinaria, no exige que se detallen concretamente los hechos sancionatorios; que la potestad sancionatoria administrativa, debido a la variedad de causas que pueden generar su aplicación por la multitud de conductas que podrían configurar una falta a un deber funcional, a la frecuente imprecisión de los preceptos y a su ámbito de aplicación, puede disciplinar faltas no establecidas o definidas concretamente en la normativa, pero que se entienden (previstas) incluidas en el texto; que esa posibilidad de sancionar faltas no establecidas concretamente se produce como resultado del desarrollo de todo un procedimiento cargado de garantías que permita comprobar su existencia; que en materia disciplinaria también se admiten tipos más o menos imprecisos – que utilizan conceptos jurídicos indeterminados- o abiertos; que dada la indeterminación de los derechos profesionales y de la disciplina que se pretende garantizar, los tipos administrativos solo se pueden enunciar en términos generales…" (Voto No. 05546-95 de las quince horas seis minutos del once de octubre de mil novecientos noventa y cinco).

II.-       PRESCRIPCIÓN :

Frente a la potestad disciplinaria de la Administración de sancionar a sus servidores por las faltas que cometan en el ejercicio de sus funciones se encuentra el principio constitucional contenido en el artículo 39 de la Carta Política, mediante el cual aquélla se encuentra compelida a dotar a los funcionarios públicos de los mecanismos necesarios para procurar su defensa, por medio de un procedimiento administrativo y eficaz que precede a toda imposición que constriña el derecho al trabajo.(2)

(2) La jurisprudencia constitucional ha establecido que el debido proceso es un Derecho Humano aplicable a todo tipo de proceso y especialmente a los de índole sancionatorio, y por tal razón su contenido es numerus apertus, y principalmente comprende los derechos de defensa, petición y pronta resolución, justicia pronta y cumplida junto con los principios de legalidad, inocencia e igualdad.  Lo conceptualiza como garantizado por el artículo 39 y el artículo 41 de nuestra Carta Fundamental y para una mayor comprensión lo ha sintetizado así: a) Notificación al interesado del carácter y fines del procedimiento; b) Derecho de ser oído, y oportunidad del interesado para presentar los argumentos y producir las pruebas que entiende pertinentes; c) oportunidad para el administrado de preparar su alegación, lo que incluye necesariamente el acceso a la información y a los antecedentes administrativos, vinculados con la cuestión de que se trate, ch) derecho del administrado de hacerse representar y asesorar por abogados, técnicos y otras personas calificadas; d) notificación adecuada de la decisión que dicta la Administración y de los motivos en que ella se funde; e) derecho del interesado de recurrir la decisión dictada.  INGRID GREGORY WANG, ELIETH VARGAS ULATE "Tesis de Grado: El debido proceso en materia laboral individual a la luz de la jurisprudencia"

En relación con el aludido derecho de defensa ya este Despacho ha tenido la oportunidad de pronunciarse, señalando:

"Como es bien conocido dentro de la literatura jurídica más autorizada, la regla general en esta materia es que toda persona tiene absoluto derecho a defenderse con amplitud en cualquier proceso que inicie la administración y que pueda afectarle en sus derechos e intereses. El derecho al debido proceso comprende, como primer elemento, el conocimiento de las actuaciones en forma amplia y sin restricciones (salvo casos excepcionales). Es en sí una obligación constitucional y legal de la Administración, el otorgar la posibilidad de que la persona a quien se le imputa un hecho pueda defenderse en sede administrativa. Lo anterior no sólo deviene de la inteligente aplicación de textos constitucionales al procedimiento administrativo, sino que tal principio se inspira también en razones elementales de justicia y equidad que son las que nutren los postulados que consagra en este sentido la Ley General de la Administración Pública. " (C-132-89 de 27 de julio de 1989)

"Sobre ello debemos indicar que la Administración sí esta obligada necesariamente a tutelar los derechos del trabajador en punto a la inviolabilidad de su defensa. Es decir, debe investigar la irregularidad mediante un procedimiento administrativo racional, justo y en el que existan todas las oportunidades de defensa." (Dictamen C-008-95 de 2 de marzo de 1995)

No obstante lo expuesto, es importante puntualizar en este estudio que, en tratándose de ausencias incurridas por el servidor en forma injustificada, se puede prescindir del derecho al debido proceso y al de la defensa, en virtud del carácter que estas faltas tienen en el régimen disciplinario, por ser de "mera constatación" por la parte patronal, ya que si el servidor hubiese tenido el motivo o razón que justificara esa irregularidad, no hubiese dudado en ponerlo en conocimiento inmediato a la institución para la que labora. En esa línea de pensamiento, es reiterada la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia al argüir:

" Tanto esta Sala, como la Constitucional, han resuelto que, las ausencias al trabajo son faltas de mera constatación, por la parte patronal y que, si la persona trabajadora quiere enervar sus consecuencias, por imperativos del principio de buena fe y del deber de consideración mínima, inherentes a todo contrato laboral, ha de proceder, en forma inmediata, a poner en conocimiento de aquella las razones de su inasistencia; las cuales deben tener, además, asidero real y demostrársele documentalmente. En este sentido, como bien se transcribe en el recurso, en nuestro voto No. 136, de las 9:00 horas, del 19 de abril de 1995, se señaló lo siguiente: "El trabajador está obligado a prestar sus servicios al patrono a cambio de una remuneración (artículos 4, 18, 19 y 71, inciso b), todos del Código de Trabajo). Las ausencias a sus labores, que implican un incumplimiento de esa obligación, deben fundarse en hechos ciertos que le impidan, sin lugar a dudas, cumplir con su cometido. La prueba de ellos, ha de presentarla al empleador en tiempo, a fin de que éste tenga la oportunidad de tomar las previsiones del caso. De lo contrario, se incurre en la causal de despido prevista en el numeral 81, inciso g) del cuerpo normativo aludido, el que establece: "Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: ... g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario. " / En el asunto que nos ocupa, (…) No se podría sostener validamente que el demandante fue tratado por su empleadora en forma injusta y sorpresiva, al ser despedido(...), pues, por el contrario, de los testimonios evacuados se deduce que la empresa le dio la oportunidad de presentarse al trabajo, la que debió haber aprovechado a fin de evitar una medida que lo perjudicara y, si en realidad, estaba enfermo, tenía el deber de proveerse en la Caja Costarricense de Seguro Social de un dictamen médico que certificara su incapacidad para el trabajo, y en forma pronta, presentar ese documento al patrono, por lo menos, dentro de los dos primeros días de la incapacidad, lo que no hizo. / ...aún cuando aquellas ausencias respondieran en la realidad a una enfermedad, para evitar que dieran base a un despido justificado, debió acreditarse la existencia de tal enfermedad y entregarse al patrono en tiempo oportuno la prueba de que ella lo incapacitaba para realizar sus labores. " En un voto anterior, el No. 158, de las 15:00 horas, del 4 de octubre de 1989, se indicó, además, que: "La jurisprudencia ha sido clara en el sentido de que el caso de ausencias al trabajo es indispensable que el empleado, por razones de la buena fe y del deber de consideración mínima que subyace como elemento de todo contrato laboral, está obligado a avisarlo y a justificarlo en forma oportuna, y no se ha aceptado como correcta la práctica de hacerlo posteriormente (...). Se concreta que el aviso y comprobación deben hacerse en forma oportuna, o sea durante los dos primeros días, con el fin de que el patrono pueda tomar las medidas del caso para la atención de sus intereses; y no es concebible una actitud de descuido y descortesía como sí no existiera de por medio una relación con obligaciones recíprocas. Se habla del término de dos días por lo menos, en vista de que de acuerdo con el artículo 81, inciso g), del Código de la materia, la inasistencia al centro de trabajo sin permiso del patrono y en forma injustificada es causa despido, de suerte que la ausencia en aquellos términos hace nacer de inmediato para el empleador el interés legítimo para proceder de conformidad. Si de acuerdo con la norma basta la ausencia conforme se ha señalado para que se dé (sic) el motivo de despido, ahí está implícito el deber de acreditar las cuestiones de hecho que excluyen la falta antes de que ésta se pueda tener por configurada y se produzcan los efectos que legitiman al patrono para actuar en defensa de sus derechos. Desde luego que lo anterior se plantea como cuestión general y sin perjuicio de la existencia de normas convencionales que regulen la situación en otra forma o que medien razones suficientes, a analizar en cada caso, que ameriten un mayo (sic) retardo en la comprobación, como por ejemplo la enfermedad grave o lejanía del centro de trabajo, sin medios de comunicación adecuados. " ( En igual sentido, se pronuncian las sentencias Nos. 81, de las 9:10 horas, del 9 de mayo; 104, de las 9:20 horas, del 23 de mayo; 162, de las 15:30 horas, del 9 de agosto; las tres de 1984; 108, de las 9:50 horas, del 3 de julio; 211, de las 15:20 horas, del 23 de octubre; ambas de 1985; 266, de las 9:10 horas, del 11 de diciembre de 1991; 219, de las 9:40 horas, del 6 de octubre de 1993; y 52, de las 11:50 horas, del 13 de febrero de 1998). Por su parte, la Sala Constitucional, en su voto No. 1464-96, de las 17:24 horas, del 27 de marzo de 1996, manifestó: "...el recurrente fue notificado de su despido por abandono de trabajo desde el 1° de febrero de 1996, dado que no se presentó a trabajar entre los días 2 y 22 de enero y como este tipo de sanción, en el que es deber del servidor justificar por los medios disponibles las razones de su inasistencia, la Sala ha dicho reiteradamente, que el trámite del despido es el de la mera constatación de la falta, se tiene que concluir que lo actuado (...)es lo correcto. En efecto, (...) las gestiones de despido como la del sublite, deben ser tramitados conforme a las normas que regulan las relaciones entre el patrono, en este caso como ente público, y sus servidores ..." (La negrita no es del original. Ver, con idéntico contenido, el voto de esta otra Sala No. 241, de las 10:10 horas, del 23 de setiembre de 1998)." (Voto No. 159-99 de las diez horas del once de junio de mil novecientos noventa y nueve)

Ahora bien, el tema medular de este aparte, es definir el punto de partida del plazo de la prescripción que tiene el Estado- Patrono, para corregir o imponer las sanciones disciplinarias a los servidores que hayan cometido anomalías en perjuicio del servicio que prestan.

En efecto, el artículo 603 del Código de Trabajo dispone: "los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, que comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria." Lo que determina, claramente, el momento en virtud del cual al patrono le corre el indicado plazo para ejercer dicha potestad disciplinaria. A contrario sensu, una vez transcurrido ese término, ya sea por inercia o inactividad de la parte patronal, se extingue el derecho o acción a que hace referencia esa disposición legal.

En concordancia con el recién citado numeral, el artículo 99 inciso c) del Estatuto de Servicio Civil dispone lo siguiente:

"Artículo 99: Prescribirán en un mes:

            a.         (…)

            b.         (…)

c) Las acciones de los Ministros para iniciar la gestión de despido de los servidores regulares por causa justificada y para imponer las correcciones disciplinarias que autoricen la ley y los reglamentos interiores de trabajo, a partir del día en que se dio causa para la sanción, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos o faltas correspondientes."

Como se denota de las normas transcritas, el término de prescripción para que el patrono ejerza su acción correctiva y en consecuencia el derecho respectivo, comenzará a correr desde que se dio causa para la separación o desde que fueron conocidos los hechos. Sin embargo, ha sido reiterado el criterio de los Tribunales de Trabajo, de que entratándose del Estado o de cualquiera de sus instituciones, dicho plazo empieza a transcurrir, una vez finalizada la investigación y puesta ésta, en conocimiento del Organo competente para la decisión final, de la forma siguiente:

"(…)" Ha sido constante la jurisprudencia en el sentido de que cuando el patrono es alguna de las instituciones del Estado, el derecho y la acción para despedir a un trabajador no se computa a partir de la iniciación de la investigación que se ordene levantar para comprobar la respectiva falta, sino desde el momento en que terminada esa información, el resultado de la misma se pone en conocimiento del funcionario o entidad encargada de resolver…"

(Ver, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, No 58 de las 15:40 horas del 17 de mayo de 1989. Ordinario Laboral de R.H.R.R. contra B.P. y D.C.)

Es preciso acotar por importante que, lo anteriormente dicho, no significa, en modo alguno, que la Administración tenga un plazo indeterminado para la realización de las diligencias apuntadas, sino que debe contar, también, con ese plazo para el inicio de la investigación de los hechos endilgados a un funcionario, tal y como reiteradamente lo ha dicho la referida Sala Segunda de la siguiente manera:

"...En este punto, debe hacerse la necesaria aclaración de que, para la procedencia de la gestión de despido, ante el Tribunal de Servicio Civil, siguiéndose el procedimiento previsto en los numerales 43 del Estatuto y 90 de su Reglamento, la Administración debe tener siempre la plena seguridad de la falta endilgada al servidor, surgiendo entonces la necesidad de siempre llevar a cabo, dentro de la propia entidad, un procedimiento administrativo interorgánico o una investigación preliminar, ambos desde luego previos y que necesariamente deben regirse por lo establecido en el respectivo Reglamento Interior de Trabajo o en un Reglamento Autónomo de Servicio: o, en su defecto, al menos por alguno de los procedimientos previstos en el Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública – artículo 366 y 367 (...) Aquí conviene reflexionar (...) con base en la sentencia de esta Sala, número 40, de las 9,30 horas del 25 de mayo de 1988: "Considerando I. Es cierto, como lo alega el recurrente que el artículo 603 del Código de Trabajo se refiere al plazo dentro del cual los patronos pueden despedir a sus trabajadores, sin quedar expuesto a una prescripción, y que esa disposición legal señala como arranque el día en que fueron conocidos los hechos que pueden dar lugar a la corrección disciplinaria; y es cierto también que no existe norma en ese Código, sobre la fecha en que comienza a correr el plazo de la prescripción en el caso de que, en tratándose de ciertas instituciones públicas, deba levantarse, previo al despido, una información.

Pero a esas razones debe indicarse que es por jurisprudencia, entre la cual se encuentra la que cita el recurso, que los tribunales han sentado el principio, de que en tratándose del Estado o de alguna de sus instituciones, el término de un mes para que prescriba el derecho y la acción para despedir, aquél no se computa a partir del día en que se conocieron los hechos sino desde que, ordenada la respectiva información, ésta se pone en conocimiento del funcionario o entidad llamada a ejercer la acción disciplinaria.

Por esa razón, si para el despido la ley señala un mes a contar del día en que se conocieron los hechos, es lógico también que el inicio de la información deba tener lugar dentro del mismo plazo, pues de lo contrario el patrono podría contar con un tiempo indefinido para decretar el despido de su empleado, lo cual resulta contrario a todos los principios que informan el Derecho de Trabajo..."

(Ver, Sentencia No.242 del 3 de noviembre de 1993)

"II. Que en cuanto a la prescripción de la acción de despido, el Tribunal Superior de Trabajo, al acogerla, aplicó correctamente lo dispuesto por el artículo 603 del Código de Trabajo, pues en atención a los diferentes datos que suministra la abundante prueba documental y testimonial recibidas, los hechos por los que se le despidió al actor eran de conocimiento de sus superiores muchos meses antes de que se iniciara la información correspondiente. Este último hecho se desprende la declaración que rindió el señor (...) ante el Organismo de Investigación Judicial (documento de folio 85) lo mismo que del testimonio rendido por (...) en la causa por el delito de incumplimiento de deberes que se tramitó en el Juzgado Tercero de Instrucción (documento de folio 123). Por lo demás, ni la información o trámite del despido ni el pronunciamiento de la Junta de Relaciones Laborales de la Municipalidad interrumpieron el término de la prescripción, porque para que esto ocurra, es necesario que los trámites previos a la destitución se inicien, por lo menos, dentro del mes siguiente a la fecha en que el superior o superiores tuvieron conocimiento de los hechos invocados como causa del despido, lo que no ocurrió en este caso."

(236-84 de las 9 horas del 14 de noviembre de 1984)

En síntesis, de conformidad con el principio de legalidad que rige toda la actuación administrativa, el Estado deberá sujetarse al plazo, claramente, estipulado por la normativa invocada supra, y la jurisprudencia de cita.

III-      RESPUESTA A LA CONSULTA:

La consulta estriba respecto del plazo de prescripción (inicio - interrupción y término) que tiene el Departamento de Recursos Humanos del Ministerio, para aplicar las sanciones disciplinarias.

En orden a la normativa que regula la relación de servicio habida entre la Institución a su cargo y sus funcionarios, se tiene en primer lugar, el Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Agricultura y Ganadería (Decreto No. 26922-MAG de 23 de marzo de 1998) que en su artículo 70 dispone:

Artículo 70.- Las medidas disciplinarias que se indican en el presente Capítulo, deberán imponerse dentro del mes siguiente, a aquel en que se cometió la falta o que fue de conocimiento del Departamento o Dirección correspondiente.

Artículo 71.- La suspensión del trabajo no podrá decretarse antes de escuchar al interesado y a los testigos que él hubiera indicado, excepto que haya aceptado, expresamente la falta que se le imputa.

Artículo 72.- Las decisiones sobre los despidos las tomará el Despacho Ministerial, luego de instruida la gestión en el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 73.- Los jefes departamentales serán responsables de realizar las amonestaciones verbales de sus subalternos, procurando hacerlo en estricto apego a las disposiciones contenidas en el presente Reglamento. Por su parte, el Departamento de Recursos Humanos tiene la facultad de imponer las amonestaciones escritas y de imponer y ejecutar las suspensiones del trabajo, sin goce de salario, a los servidores que así lo ameriten, previa investigación de la falta, con la debida audiencia y participación del infractor y con estricto apego a lo que establece este Reglamento. "

De las disposiciones, recién transcritas, se desprende con mediana claridad, la competencia que tienen algunos Organos de ese Ministerio, para la imposición y ejecución de sanciones, dependiendo de la gravedad de la falta cometida por el funcionario. Así, cuando resulten ser irregularidades que ameriten amonestaciones verbales, serán los jefes inmediatos de esos servidores, a quienes les correspondería imponerlas.

En cambio, entratándose de amonestaciones por escrito, así como de suspensiones de trabajo sin goce de salario, es el Departamento de Recursos Humanos a quien le tocaría imponer y ejecutar las medidas respectivas. Por su parte, en concordancia con el Estatuto de Servicio Civil, la imposición de los despidos corresponderá al Jerarca Institucional.

Pues bien, hecha la observación que antecede, y de acuerdo con lo expuesto en el acápite anterior, el artículo 70 del Reglamento citado, establece el momento a partir del cual, se computa el plazo de la prescripción que estipula el numeral 603 del Código de Trabajo; siendo que, en aquellos casos, en que media una investigación administrativa, el término se cuenta, una vez que el resultado de la misma se pone, formalmente, en conocimiento del funcionario u Organo administrativo que corresponde, según el criterio reiterado de los Tribunales de Trabajo, citado en líneas atrás.

En otro orden de ideas, la interrupción de esa figura extintiva de derechos y acciones, debe entenderse dentro del ámbito y principios que rigen las relaciones de empleo público, en tanto su procedencia no sólo debe justificarse de manera formal, sino que, se constriñe únicamente a determinadas actuaciones del patrono y el trabajador, las cuales, por su naturaleza jurídica, tienen la virtud de interrumpir la comentada prescripción, ya sea a favor o en contra de alguna de esas partes.

Dentro de las hipótesis de interés en este estudio, se tiene, por ejemplo, que, dentro del plazo indicado, se interrumpe el instituto de cuestión, cuando la Administración en aras del principio constitucional del "derecho al debido proceso y a la defensa" debe realizar una investigación de los hechos imputados a algún funcionario, previa a la corrección disciplinaria respectiva; contándose, de nuevo, el término de referencia, una vez finalizada esa labor, y puesta en conocimiento del órgano competente para sancionar.

Vale recalcar que, si bien, bajo la modalidad expuesta, ocurre una interrupción de la prescripción, ello no sucedería ante la eventual inercia o negligencia de la Administración, por el atraso injustificado de llevarse a cabo tal diligencia investigativa, sobre todo, cuando se está frente a situaciones simples de dilucidar. En este sentido, acaecería el plazo fatal de la prescripción, a que refiere el mencionado artículo 603 de Código Laboral, tal y como, en forma repetida, los Altos Tribunales de Trabajo han explicado que: "… si para el despido la ley señala un mes a contar del día en que se conocieron los hechos, es lógico también que el inicio de la información deba tener lugar dentro del mismo plazo, pues de lo contrario el patrono podría contar con un tiempo indefinido para decretar el despido de su empleado, lo cual resulta contrario a todos los principios que informan el Derecho de Trabajo..." (3)

(3) Ver, Sentencia No.242 del 3 de noviembre de 1993

De manera que, para que opere la interrupción del instituto de análisis, debe sopesarse cuidadosamente, caso por caso, a fin de no incurrirse en una equivocación que vaya en desmedro del poder disciplinario que tiene la Administración para con sus servidores. Verbigracia, en el supuesto de existir una persona incapacitada por enfermedad o accidente, que en virtud de haber incurrido en irregularidades durante el ejercicio de sus funciones, debe sometérsele a un procedimiento administrativo para la determinación de la falta y su correspondiente sanción, es claro que al patrono - Estado no le transcurre el mencionado plazo de prescripción hasta que ese funcionario se reintegre normalmente a las funciones para lo que corresponda. En tal sentido, la citada Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha dicho:

"Al respecto, es bueno mencionar que ya esta Sala, al igual que la jurisprudencia en general, se han manifestado en varias ocasiones y en forma reiterada, por considerar que cuando el patrono lo es alguna de las instituciones del Estado, el derecho y la acción para despedir a un trabajador no se cuenta a partir del día en que suceden los hechos o da comienzo la información que se ordene levantar, sino desde el momento en que finalizada ésta, y para los efectos consiguientes, la misma se pone a disposición de quien tiene la potestad y facultad de decidir, de acuerdo con el resultado obtenido. En el caso concreto, ya en lo que a la prescripción se refiere, fue correctamente resuelto por el Tribunal Superior, para ello debe tomarse muy en cuenta que el accionante estuvo durante bastante tiempo incapacitado para el trabajo y en ese término la investigación se paralizó por ser indispensable la presencia del actor, no fue sino cuando se reincorporó a su labor que la Institución empleadora lo suspendió para continuar con la investigación, y a consecuencia de ello, fue así como la última prórroga de suspensión de la relación laboral fue autorizada por la Junta en sesión del 18 de enero de 1984, y se acordó prologarla hasta el 8 de febrero, pero a solicitud del SEBANA fue pospuesta hasta el día 15 del mismo mes del año 1984, fecha en la que se reunió la Junta de Relaciones Laborales, la que en forma unánime acoge la propuesta de la Administración de Personal, siendo así que el despido tuvo lugar a partir del día 20 del mismo mes y año, por lo que el término del mes que señala el artículo 603 no transcurrió.

(No. 153-86 de las 9:10 horas del 13 de agosto de 1986. Ordinario Laboral de W.A.D. contra El B. N. De C.R.)

(Lo resaltado en negro no es del texto original)

IV.-     CONCLUSIONES:

Por todo lo expuesto, este Despacho concluye lo siguiente;

De acuerdo con el artículo 70 del Reglamento Autónomo de Servicios del Ministerio de Agricultura y Ganadería (Decreto Ejecutivo No. 26922-MAG) en plena concordancia con el numeral 603 del Código de Trabajo, el término de la prescripción para que el patrono- Estado ejerza su acción correctiva y en consecuencia el derecho respectivo, comenzará a correr desde que se dio causa para la separación del funcionario, o desde que fueron conocidos los hechos. Sin embargo, ha sido reiterado el criterio de los Tribunales de Trabajo, de que entratándose del Estado o de cualquiera de sus instituciones, dicho plazo empieza, una vez finalizada la investigación y puesta ésta, en conocimiento del Organo competente para la decisión final.

En cuanto a la interrupción de esa figura extintiva de derechos y acciones, debe entenderse dentro del ámbito y principios que rigen las relaciones de empleo público, en tanto su procedencia no sólo debe justificarse de manera formal, sino que, se constriñe únicamente a determinadas actuaciones del patrono y el trabajador, las cuales, por su naturaleza jurídica, tienen la virtud de interrumpir la comentada prescripción, ya sea a favor o en contra de alguna de esas partes, tal y como se explicó en este estudio.

De Usted, con toda consideración,

Licda. Luz Marina Gutiérrez Porras              Licda. Milena Alvarado Marín

Procuradora II a.i.                                          Abogada de Procuraduría

LGP/MAM/gvv