C-142-99

12 de julio de 1999.

Licenciado

Eduardo Vílchez Hurtado

Director General de Migración y Extranjería

S. D.

Estimado señor:

   Con la anuencia del señor Procurador General, damos respuesta a su Oficio Nº AJ-0131-99-AC del 1º de febrero del año en curso. Se plantean en dicha misiva algunas interrogantes sobre la forma de calcular el pago de las horas extraordinarias laboradas por funcionarios de esa Dirección durante los fines de semana y días declarados como asueto. También se solicita el criterio sobre la posibilidad de que existan otras formas de compensación para quienes laboran jornadas extraordinarias. Se cuestiona además el punto acerca de cuál es la normativa a aplicar, si el Código de Trabajo o el Estatuto de Servicio Civil, en caso de que existan condiciones y normativa más beneficiosa en uno u otro de dichos cuerpos normativos.

   Con el fin de obtener mayor claridad en la exposición, respondemos a las interrogantes en el orden que se presentan:

"a) El Código de Trabajo en su artículo 147, nos indica los días considerados como hábiles para laborar, excluyendo de estos los días de descanso semanal entre otros. Ante tal situación y partiendo de la premisa de que en esta Dirección se labora jornada acumulativa de ocho horas de lunes a viernes, (artículo 9 del Reglamento Autónomo de Servicios de la Dirección General de Migración y Extranjería). ¿Se debe considerar el día sábado como día de descanso semanal y por ende debe ser pagado doble, tal y como lo contempla el artículo 152 párrafo segundo del citado Código?, o por el contrario, ¿se entiende el día sábado como laborado y por lo tanto, si se labora, se debe pagar como jornada extraordinaria con el recargo del cincuenta por ciento adicional? ¿Podrán darse dos días de descanso semanal?".

   Resulta de interés, a modo de ilustración, examinar el concepto de descanso semanal. El tratadista Juan Diego Pozzo en su obra Derecho del Trabajo, tomo II, indica en torno al descanso lo siguiente:

“El descanso del empleado responde a una necesidad de su cuerpo y de su espíritu, que debe ser tutelada por la ley, porque esa protección contribuye, no solamente al desarrollo y conservación de la personalidad del individuo, sino que trasciende a la vida de familia y, en general, a todas las actividades de relación, con lo que resulta un factor importante del desenvolvimiento armónico de la sociedad. La institución del descanso obligatorio, en sus variados aspectos, persigue, pues, fines individuales y sociales, vinculándose, por tanto, en primer lugar, a la limitación de la jornada de trabajo; ambos institutos se complementan mutuamente y tienen su base fundamental en el respeto debido a quien debe trabajar bajo la dependencia de otro, para lograr la satisfacción de sus propias necesidades y las de quienes viven bajo su amparo moral y material". (POZZO (Juan). Derecho del Trabajo. Buenos Aires. Ediar S.A. Editores. Tomo II. 1948. Págs. 173-174).

   Como puede observarse, el descanso es además de una necesidad, también un derecho del trabajador. En nuestro ordenamiento jurídico, dicha figura tiene fundamento constitucional en el artículo 59, así como mención legal en lo dispuesto por el artículo 152 Código de Trabajo.

    Este último precepto al respecto establece:

"Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo, que sólo será con goce de salario correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere estipulado. El patrono que no otorgue el día de descanso incurrirá en las sanciones legales y está en la obligación de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que ordinariamente les pague...".

   Este derecho al descanso, por razones religiosas, originalmente se consideró que correspondía al día domingo, luego se estimó que no siempre resultaba posible disfrutarlo ese día, por cuanto, en algunos casos, por la índole de las funciones, el servicio debe prestarse ininterrumpidamente, y entonces, en vez de descanso dominical, se aplicó el descanso semanal, el cual puede diferirse en cualquier día de la semana. Así lo interpretó la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en sentencia Nº 23 de las 9:40 horas del 29 de enero de 1998, que en lo que interesa dice:

"Es importante establecer para el análisis que nos ocupa, si en nuestro país el descanso que se reconoce al trabajador es dominical o semanal. Aunque tienden a confundirse, son dos concepciones diferentes de la misma institución, cuya diferencia radica en que en la primera necesariamente el descanso debe ser disfrutado el mismo día - el domingo -, en tanto que en el semanal puede serlo en cualquier día de la semana. Cuando el descanso es "dominical", adquiere mayor transcendencia el día de disfrute, por su relación con aspectos religiosos de la tradición cristiana. No ocurre lo mismo en el descanso semanal que puede ser cualquier día de la semana. En Costa Rica, el sistema que previó el legislador es el descanso semanal, así lo establece el artículo 152 del Código de Trabajo".

   Hecha la anterior dilación, y partiendo de la premisa de que en la Dirección General de Migración y Extranjería se labora jornada acumulativa, lo pertinente es determinar si el día sábado debe considerarse como día de descanso semanal, así como el pago que corresponde en caso de que se labore efectivamente ese día.

  Sobre este particular, resulta de interés hacer mención de un anterior dictamen emitido por este órgano consultivo hace ya algún tiempo, en el que se analizó el caso de la jornada acumulativa semanal, a efecto de determinar la situación del día sábado en relación con el cómputo de las vacaciones. Era preciso entonces en esa ocasión, reflexionar acerca de si el día sábado era o no un día hábil para dichos efectos. Así, mediante Dictamen Nº C-32-86 de 10 de febrero de 1986, se manifestó, en relación con dicho tema, lo siguiente:

"Ahora bien, dentro de la Administración Pública, dicha jornada ha sufrido en la práctica sustanciales modificaciones (autorizadas por el mismo artículo 136, párrafo II), ya que en un primer momento el sábado era un día efectivamente laborable, y se cumplía con la jornada diaria de trabajo de ocho horas en ese día. Luego, en la mayoría de los casos, se redujo a la mitad (cuatro horas), de modo que los servidores públicos en general laboraban la mañana de ese día. Posteriormente, ha sido costumbre administrativa de muchos años el compensar en los otros días laborables de la semana (lunes a viernes), el tiempo de trabajo efectivo que debía suplirse el día sábado. Así, dicha práctica ha permitido que el día sábado se convierta en un día de descanso semanal, como lo es el domingo. ( ... ). Esto quiere decir que el descanso semanal obligatorio que en la Administración Pública antes estuvo constituido únicamente por el día domingo, ahora se encuentra ampliado en la práctica con el día sábado. De ello se deduce que la costumbre administrativa de acumular en los otros días el trabajo del día sábado le hace perder ipso facto su condición de día hábil para casi todos los efectos. (...). Del análisis anterior se colige que en los casos en que exista jornada acumulativa semanal, los días sábados han perdido la característica de días hábiles o regulares para efectos de ser incluidos en el cómputo de las vacaciones anuales remuneradas, básicamente en virtud de que ya no se laboran en la generalidad de las instituciones públicas, y se han transformado, por dicha modalidad acumulativa de la prestación del servicio, en un día más de descanso obligatorio. ( ... ). (PROCURADURIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Oficio Nº C-32-86 de 10 de febrero de 1986).

   Luego de la anterior transcripción, se observa, con fundamento en las razones y consideraciones en allí contenidas, que efectivamente el día sábado perdió, en nuestro medio, toda condición de día hábil, para convertirse en otro día de descanso para un gran sector de la comunidad laboral, fundamentalmente en el denominado Sector Público, aunque también, pero en menor medida, en el privado. De allí resulta que, si por razones fundadas es necesaria la prestación del servicio en ese día, la remuneración que corresponde será la establecida en el artículo 152 del Código de Trabajo, concretamente en la forma dispuesta en el párrafo segundo de dicho artículo, en relación con el párrafo cuarto del mismo, esto es, una retribución del doble del salario. Sin embargo, en este punto cabe indicar que, de conformidad con el marco jurídico aplicable (art. 59 de la Constitución Política y 152 del Código de Trabajo) y jurisprudencia mencionada, el descanso semanal puede disfrutarse cualquier día de la semana. Siendo ello así, en los casos en que es necesaria la prestación de servicios el día domingo, la obligación del patrono es compensarlo por otro día de la semana.

   En cuanto a la duda referente a si pueden o no darse dos días de descanso semanal, la respuesta no podría ser menos que afirmativa. En tal sentido, no puede obviarse la modificación del artículo 147 del Código de Trabajo mediante Ley Nº 7619 de 4 de julio de 1996, en el tanto la nueva redacción deja claro que el día de descanso puede ser más de uno. En efecto, el citado artículo dispone que:

 "Son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y los días de descanso semanal existentes por disposición legal o convenio de partes".

   En todo caso, reiteramos que el día sábado ha perdido la condición de día hábil. Ni siquiera dentro del marco de la jornada acumulativa semanal podría entenderse de forma distinta, toda vez que al suponerse laborado -el día sábado- pasa a ser un día normal de descanso.

"b) En los casos en que funcionarios deban laborar en días que han sido declarados de asueto por parte del Poder Ejecutivo. ¿Se les debe calcular el pago de dicho tiempo como doble o se les debe efectuar el pago de conformidad con el artículo 139 del mencionado cuerpo de leyes?".

   Sobre este particular, el destacado autor: Guillermo Cabanellas, define el término asueto, así:

“Asueto es la vacación que se da por un día o una tarde; dícese así día de asueto o tarde de asueto más frecuentemente que día de vacación o tarde de vacación. En la República Argentina es frecuente, principalmente en la Administración pública, aparte de las vacaciones y feriados, conceder en determinadas oportunidades asueto a su personal con motivo de determinados acontecimientos (y más aún en víspera de los mismos), costumbre que se ha extendido a actividades industriales y comerciales en las cuales se concede asueto a los trabajadores a fin de que puedan concurrir a actos públicos o participar en ciertas celebraciones. (...). Los descansos por razón de festividades obligatorias difieren de los concedidos semanalmente, por no fundarse en necesidades o conveniencias atendibles del trabajador. Su fundamento se encuentra en la esfera pública: proviene unas veces de la recordación de la independencia patria o de jornadas gloriosas para la nación; se basa otras veces en circunstancias locales, como la festividad del santo patrono de la población o el recuerdo de su conquista o liberación...". (CABANELLAS (Guillermo). Compendio de Derecho Laboral. Buenos Aires. Bibliográfica Omeba. Tomo I. 1968. Págs. 550-551).

   Por su parte, es lo cierto que nuestra legislación laboral no se ocupa de los denominados asuetos, excepto cuando se refiere a la obligación patronal de conceder al trabajador un día de asueto cada semana durante el término del preaviso, para que busque colocación (párrafo final del artículo 28 del Código de Trabajo). En lo demás, respecto de dicha figura, es menester acudir a otro cuerpo normativo como lo es la Ley Nº 6725 de 10 de marzo de 1982, en la que se dispone lo siguiente:

"Artículo 1º. Son feriados para los establecimientos y oficinas públicas, los días que se designen en cualquier población para celebrar fiestas cívicas, con tal que no excedan de tres al año. Artículo 2º. La solicitud de asueto se hará ante el Ministerio de Gobernación y Policía, por medio del Consejo Municipal del lugar en que se vayan a llevar a cabo las fiestas cívicas".

   Podemos apreciar de lo transcrito supra, que el asueto es una especie de licencia que se concede con motivo de la celebración de algunas festividades con un origen diferente a las vacaciones y al descanso semanal. Este Despacho en un anterior dictamen, al referirse al asueto, expuso:

"En virtud de lo dispuesto en la normativa transcrita, cabe indicarle que el instituto del asueto en nuestro medio está íntimamente ligado con la celebración de las fiestas cívicas de las diferentes localidades de nuestro país, sea, es un feriado que se concede por razones estrictamente territoriales y no se toma en cuenta para su otorgamiento ni el grado de vinculación que tengan las instituciones públicas beneficiadas con otras provincias, ni la pertenencia de sus servidores a otras ciudades, pues estos son en sí feriados de carácter estrictamente local que concede el Poder Ejecutivo por la simple ubicación que tengan los Órganos de la Administración en un cierto lugar del país". (PROCURADURIA GENERAL DE LA REPUBLICA. Oficio Nº C-260-86 de 29 de octubre de 1986).

   De lo expuesto, puede concluirse que el asueto es un feriado que debe ser remunerado. Por ello, en lo que corresponde a la retribución de ese o esos días, si por alguna especial circunstancia se labora, el importe salarial ha de ser doble. Cabe aclarar que cuando el salario es quincenal o mensual, en cuyos casos, es sabido, se cubren los salarios de todos los días, feriados y no feriados de dichos períodos, la entidad patronal cumple con la doble retribución cancelando un pago adicional a la obligación sencilla.

"c) El artículo 13 bis del Reglamento Autónomo de Servicios de esta Dirección, contempla como forma de compensación para los funcionarios que han laborado jornada extraordinaria el otorgamiento de tiempo, a razón de hora treinta minutos por hora laborada. ¿Estaremos en algún tipo de ilegalidad aplicando esa práctica, o se encuentra la misma respaldada en forma alguna por nuestra Legislación?".

   Es sabido, a diferencia de la empresa privada, de las regulaciones que dentro del denominado Sector Público le son aplicables a la jornada extraordinaria y su respectivo pago: artículo 49 de la Ley de la Administración Financiera de la República, 17 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, 31 de la Ley para el Equilibrio Financiero del Sector Público, así como otras disposiciones de índole reglamentaria. Fundamentalmente, con ese marco de legalidad presupuestaria se trata de impedir eventuales abusos que pudieren cometerse con el trabajo extraordinario y su respectivo pago, así como armonizar el gasto público con el rubro referente al pago de dicha jornada. Es sabido, además, la preocupación del Estado en cuanto a las políticas de contención del gasto público, siendo el pago de las horas extras uno de los rubros afectados. Por ello, y en atención al principio de la continuidad del servicio público, en algunos estamentos de la Administración se ha dispuesto compensar con tiempo el trabajo extraordinario, como una alternativa a la que se acude cuando no es posible realizar el pago en dinero. En criterio de este Despacho, tal posibilidad no podría sustituir en todos los casos el pago en dinero, sino, su procedencia debe admitirse únicamente cuando no pueda efectuarse la retribución en efectivo. En todo caso, es importante indicar que dicha alternativa ha sido implícitamente aprobada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, cuando en uno de sus fallos asume la conformidad del sistema de compensar el trabajo extraordinario con tiempo, con el ordenamiento jurídico.

   Tal afirmación se infiere cuando en el fallo de interés dice:

"En armonía con lo anterior, no es posible sostener que los agentes del Organismo de Investigación Judicial deben considerarse sometidos a la jornada ordinaria de trabajo ni a la suspensión de la labor en días feriados, de donde resulta que, dentro del desarrollo normal de la relación, tengan derecho a remuneración extraordinaria alguna, sin perjuicio de que las horas y días de descanso de que los demás disfrutan le deban ser compensados, ... En razón de que en el caso en examen si bien quedó acreditado que en el organismo de Investigación Judicial existe un sistema compensatorio, no se tiene claridad de si al finalizar los contratos de trabajo los actores hubieran sido compensados en forma plena, según lo acordado, el tiempo que de acuerdo con la jornada existente debieron haber trabajado en horas y días de descanso,...". (SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. A las 15:00 hrs. del 25 de setiembre de 1991).

   Importante es también mencionar lo dicho en el citado fallo, particularmente lo expresado en el voto salvado, cuando indica:

"Por esa razón la propia Corte Plena, ... dispuso sustituir el pago, en efectivo de las remuneraciones extraordinarias de los servidores del Organismo, cuando deben laborar días feriados u horas extra, por los denominados turnos de compensación por tiempo, que posibilitan a esos trabajadores, el descanso a que tienen indudablemente derecho... Y no podía, en un Estado de Derecho, ser menos que así. Sabemos que el trabajo no es una mercancía y que tiene una especial protección constitucional, en sus aspectos esenciales, entre ellos el de las horas extra. (...). También me parece que se debe mejorar ese reconocimiento de las horas extra, con pago compensatorio en dinero, y no-hora por hora, en todos los casos". (SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Ibid).

   En otras legislaciones como el caso de Colombia, la situación particular que se comenta sobre el trabajo extra o suplementario y la correspondiente compensación por descanso, ha sido también objeto de atención por parte de los especialistas en la materia. Así, en punto a este aspecto, se ha escrito en lo que interesa, lo siguiente:

"Sobre trabajo extra o suplementario, existen las siguientes regulaciones: El trabajo suplementario debe ser previamente autorizado. Solo se causa para los empleados pertenecientes al nivel operativo, administrativo... Opcionalmente, la Administración puede autorizar, bien el pago de horas extras o Descanso compensatorio proporcional, a razón de 1 día por cada 8 horas extras; ..." (VILLEGAS ARBELAEZ, Jairo. Derecho Administrativo Laboral. Santafé de Bogotá-Colombia. Rodríguez Quito Editores. Segunda Edición. 1995. Pág. 243).

   Así mismo, un estudio de hace ya varios años, acerca de la reducción de la duración del trabajo en Europa, detalló que uno de los objetivos más importantes, en lo que al tema de las horas extraordinarias se refiere, era el control de la práctica de la mencionada jornada, así como su compensación en forma de descansos retribuidos, lo que a la vez favorecería el aumento de empleo. En esta dirección se expuso lo siguiente:

"En Irlanda y Dinamarca se hallan en estudio propuestas para una limitación más estricta de las horas extraordinarias, y en ese último país, un proyecto de registro obligatorio de todas las horas extraordinarias efectuadas. Por otra parte, la compensación de las horas extraordinarias por medio tiempo libre empieza a difundirse en la práctica, pero de manera parcial, en combinación con una compensación salarial. (...). La Confederación Europea de Sindicatos reclama el control de la práctica de las horas extraordinarias y pide que todas las horas trabajadas que excedan de la duración legal o fijada en los convenios se recuperen mediante descansos compensatorios retribuidos, a fin de mantener la duración del trabajo a su nivel normal y de favorecer el aumento del empleo. (...). La compensación de las horas extraordinarias en forma de tiempo libre, sobre todo si dichas horas deben recuperarse dentro de un breve plazo, se considera a la vez como un medio susceptible de asegurar reducciones efectivas de la duración del trabajo y de hacerlas repercutir al máximo sobre el empleo). (CUVELLIER, Rolande. ¿Hacia la reducción de la duración del trabajo?. Ginebra. Organización Internacional del Trabajo. Primera Edición. 1982. P.p. 12-13-27).

   Como puede verse, la cuestión de compensar jornada extraordinaria - horas extras- con tiempo libre retribuido, es una práctica aceptada en otras legislaciones y requerida en otras, lo cual indica que no es una opción dañina o perjudicial para el trabajador. En el caso del instituto de las vacaciones, por disposición expresa del artículo 156 del Código de trabajo, esta prohibido la compensación de dicho derecho.

"d)... ¿Cuándo se presenten casos en los cuales se pueda aplicar dos o más normas que se encuentren en diversos cuerpos legales, cuál normativa debe aplicarse? ¿Los principios de Derecho Laboral por su carácter social, ¿podrían quebrantar la jerarquía de las normas de manera que se aplique la norma reglamentaria (que beneficie más al trabajador) antes que la de carácter legal? ¿Cuál principio debe de aplicarse con preferencia en el derecho laboral, el de la especialidad de la Ley (ley especial priva sobre la general); o el de la aplicación más beneficiosa al trabajador? ".

   En relación con las interrogantes que anteceden, ciertamente debe reconocerse que el Derecho Laboral es un Derecho de clase, es decir, un derecho protector de los trabajadores. Por ello, no es de extrañar la existencia de ciertos postulados básicos de obligatoria presencia en la labor interpretativa de este Derecho; nos referimos al principio "indubio pro operario", como manifestación general de protección en favor del trabajador (aplicación de la norma más favorable, de la condición más beneficiosa y la del sentido de la norma más benévolo).

   Sin embargo, es lo cierto también que en la función pública opera un régimen de empleo público, diferente del derecho laboral común, con peculiaridades propias y hasta contrapuestas al régimen laboral de empresa privada. En nuestro medio, este Derecho de la función pública ha venido fortaleciéndose no sólo a nivel legal (art. 112 de la Ley General de la Administración Pública entre otros), sino también a través de la jurisprudencia de nuestros más altos tribunales, como es el caso de algunos fallos dictados por la Sala Segunda y la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. En este sentido, resulta de interés citar una sentencia de la Sala Segunda, que en lo que interesa dice:

"Por consiguiente, y en relación con los argumentos esgrimidos por el distinguido Profesional que actúa como apoderado especial judicial del recurrente, en torno a los principios de la norma más favorable, irrenunciabilidad de derechos y contenido mínimo más beneficiosos, entre otros, precisa señalar que éstos, al igual que los preceptos del Código de Trabajo, si bien se imponen en el sector privado, no es dable aplicarlos íntegramente en tratándose de relaciones entre el Estado y sus servidores, pues en tal evento, son las disposiciones administrativas correspondientes, las que figuran como fuente de derecho principal". (SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Nº 135 de las 9:30 hrs. de 30 de agosto de 1989).

   Años después, fue la Sala Constitucional mediante el Voto Nº 1696-92 de las 15:30 hrs. de 23 de agosto de 1992, la que precisó que en las relaciones de empleo público la situación es diferente que cuando se trata de relaciones en el ámbito del sector privado, por lo que en el primero de dichos sectores irremediablemente deben atenderse normas y principios propios del derecho público. En esta dirección el citado tribunal constitucional expresó:

"Este vacío, sin embargo, no autoriza utilizar mecanismos previstos para una relación privada, a una relación de empleo público que se debe regir por principios propios y diferentes. VIII. No duda la Sala en señalar la existencia de un distinto ordenamiento jurídico a partir de 1949, no obstante que en muchos temas se dio reiteración de lo que la fecha había venido rigiendo, porque a pesar de la parca redacción del artículo 191 y del Transitorio al artículo 140, inciso 2), ambos de la Constitución Política, el examen de las discusiones de esas normas nos permiten establecer que existe un mandato y no simple recomendación para aplicar a esa relación de empleo entre la administración pública y sus servidores, criterios propios o especiales. ... pero en todo caso, debe quedar claro que la confusión existente en la Asamblea Nacional Constituyente de utilizar y mencionar el Código de Trabajo en la Constitución lo era para establecer, de alguna forma, un parámetro normativo que rigiera el fin de la relación de trabajo y no como se ha querido entender, que sus principios y normas inspiran y rigen la relación entre el Estado y el servidor público. (...). XI en opinión de la Sala, entonces, los artículos 191 y 192 de la Constitución Política, fundamentan la existencia, de principio, de un régimen de empleo regido por el Derecho Público, dentro del sector público, como ha quedado claro del debate de la Asamblea Nacional Constituyente y recoge incipientemente la Ley General de la Administración Pública. Este régimen de empleo público implica, necesariamente, consecuencias derivadas de la naturaleza de esa relación, con principios generales propios, ya no solamente distintos a los del derecho laboral (privado), sino muchas veces contrapuestos a éstos". (SALA CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Nº 1696-92 DE LAS 15:30 HRS. DEL 23 DE AGOSTO DE 1992).

   Y, más recientemente, por intermedio esta vez de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se puntualiza en relación con el derecho y principios aplicables al empleo público. Se expuso en esta ocasión, lo siguiente:

"VI.- La sentencia del Tribunal Superior, hizo caso omiso de todo el régimen especial del empleo público, al limitarse a fundamentar su decisión en el principio de supremacía de la realidad, que es propio del derecho laboral privado.- Para la actuación del Estado, incluyendo las relaciones con sus trabajadores -que son estatutarias- debe tenerse presente el Principio de Legalidad, que es el que prima y mediante el cual se le permite al Estado realizar sólo aquello que expresamente le esté permitido; (...). El otro principio, el de supremacía de la realidad obedece, en efecto a situaciones más casuísticas y propias del empleo privado... porque, como ya lo indicamos anteriormente, cuando se encuentra de por medio la Administración Pública los principios cambian y tienen fundamental importancia los que rigen las relaciones estatutarias entre el Estado y los Administradores -empleados funcionarios o genéricamente, servidores públicos- en especial el Principio de Legalidad". (SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Nº 254 de las 9:10 hrs. del 30 de agosto de 1996).

   De acuerdo con lo anterior, entratándose de empleo público, los principios protectores del Derecho Laboral privado ceden ante normas y principios propios de esa relación. Consecuentemente, ante la vigencia de leyes estatutarias (especialmente dictadas para regir las relaciones entre el Estado y sus servidores por mandato constitucional), no es posible acudir a otros cuerpos legales que no sea la ley estatutaria aplicable. Como en la especie es lo cierto que la Dirección General de Migración y Extranjería está dentro del régimen de Servicio Civil, es el Estatuto de Servicio Civil, su reglamento y otras leyes conexas, las que tienen prioridad de aplicación sobre el Código de Trabajo, el que sólo se integra supletoriamente.

   Ahora bien, sobre la jerarquía de las normas, es claro que existe una escala descendente, en la cual corresponde el grado superior a la Constitución Política, le siguen los tratados internacionales, luego las leyes y por último los reglamentos y decretos del Poder Ejecutivo que reglamentan las leyes y los de los otros supremos poderes en materia de su competencia. Sin lugar a dudas, debe afirmarse que entre normas de distinto rango jerárquico es aplicable siempre la de carácter superior. Por ello, dicha jerarquía no es posible soslayarla en ningún caso, ni aún bajo pretexto del carácter social que tiene el derecho laboral y sus principios, toda vez que atendiendo a tal jerarquía (pirámide jurídica), las normas de menor importancia deben adecuarse a las de superior jerarquía. Tal orden así establecido es inmanente a todos los ordenamientos jurídicos, pues no podría resultar lógico, ni jurídicamente válido, que disposiciones de inferior jerarquía dejen sin efecto normas dictadas por un poder superior. Nuestro ordenamiento jurídico no es la excepción a ese sistema, y por ello, tal posibilidad (quebrantar la jerarquía de las normas) no la prevé siquiera el Código de Trabajo, a pesar de ser un cuerpo normativo de carácter tutelar y social. Al contrario, del artículo 15 de dicho instrumento legal se desprende el orden de aplicación del ordenamiento laboral, según el cual, en primer término, debe acudirse al Código de la materia, luego a sus reglamentos y a sus leyes supletorias o conexas. Si éstas son omisas, entonces se acude a otros medios como los principios generales del Derecho del Trabajo, la equidad, la costumbre, etc.

   En el caso del Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento, ya se mencionó en líneas anteriores que se trata de instrumentos jurídicos dictados especialmente para regular las relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores (art. 1º). Más amplio lo dispone la Constitución Política (art. 191) cuando establece que un estatuto de servicio civil regulará las relaciones entre el Estado y los servidores públicos.

   En relación con lo expuesto, resulta de importancia transcribir, en lo que interesa, lo expresado por la Sala Constitucional sobre este particular, cuando expuso:

"Por otra parte, debe tomarse en cuenta que el Estatuto de Servicio Civil, establece en su artículo 51, un orden de prelación para resolver las diversas situaciones que pueden surgir de la relación entre el Estado y sus servidores. Así, debe acudirse en primer término, al propio texto del Estatuto, a su reglamento, a las leyes conexas, y luego, en orden descendente, habrá de acudirse al Código de Trabajo, la Ley de Seguro Social, los principios generales de Servicio Civil, los principios y leyes de derecho común, la equidad, la costumbre y el uso locales". (SALA CONSTITUCIONAL. Nº 4571-97 de las 12:54 hrs. del 1º de agosto de 1997).

   Queda claro entonces que únicamente en los casos de ausencia de norma en el Estatuto, su reglamento, y leyes conexas, podrá acudirse a la ley general de orden laboral, sea, al Código de Trabajo. Consecuentemente, resulta claro, además, que en esta materia priva el principio de la ley especial, sea, el Estatuto de Servicio Civil, y con mayor razón cuando, aunque se trata de una ley ordinaria, es lo cierto que su fuente radica en la Constitución Política (art. 191). De allí que, la filosofía y esencia misma del régimen contenido en dicha ley, no es otra cosa que el desarrollo de los principios constitucionales contenidos en los artículos 191 y 192 de la Carta Magna.

CONCLUSIONES:

1) En aquellos casos en que se labora jornada acumulativa semanal, el día sábado es un día de descanso. Por consiguiente, si se labora corresponde doble pago.

2) Es posible y así ocurre en la práctica, tanto en el sector público como en muchas empresas privadas, la presencia de dos días de descanso semanal.

3) En el caso en que por especiales circunstancias sea necesario laborar días de asueto, el pago correspondiente debe ser doble.

4) En el ámbito del Sector Público, dadas las restricciones legales y reglamentarias para el trabajo extraordinario y su respectivo pago, puede aplicarse el mecanismo alternativo de compensar el pago en dinero por descanso, sea, por tiempo, situación que, de toda suerte, ha sido objeto de atención por el más alto tribunal laboral -Sala Segunda de la Corte suprema de Justicia-, sin que se le haya atribuido roce alguno con la Constitución o la ley.

5) Los principios protectores del Derecho Laboral no tienen una aplicación íntegra en tratándose de las relaciones entre el Estado y sus servidores.

6) Ante la vigencia de leyes estatutarias, especialmente establecidas por mandato constitucional para regir las relaciones entre el Estado y sus servidores, éstos cuerpos legales prevalecen, como fueros especiales, sobre el Código de Trabajo.

7) No es jurídicamente posible quebrantar la jerarquía de las normas, de manera tal que pueda aplicarse una disposición reglamentaria, en lugar de una de carácter legal, atendiendo la condición social del Derecho Laboral.

8) Aquellos instrumentos jurídicos que por su contenido y naturaleza son de índole especial, predominan sobre la norma general.

Lic. Germán Luis Romero Calderón                                 Licda. Ana Fonseca Umaña

PROCURADOR DE RELACIONES                                ASISTENTE DE PROCURADOR

DE SERVICIO SECCION SEGUNDA.

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