Texto Completo acta: 132CC4
Nº 42087-MP-PLAN
EL
PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
EL MINISTRO
DE LA PRESIDENCIA
Y LA
MINISTRA DE PLANIFICACIÓN NACIONAL
Y POLÍTICA
ECONÓMICA
Con fundamento en las atribuciones que les
confieren los artículos 11, 140,
146 incisos 3) y 8) y 191 de la Constitución Política; los artículos 4, 11, 25 inciso 1), 27 inciso 1) y el 28 inciso 2 acápite b) de la Ley General de la
Administración Pública, Nº 6227
del 2 de mayo de 1978, los artículos 45 al 49 de la Ley de Salarios de la Administración Pública Nº
2166 de 9 de octubre de 1957, adicionados por el artículo 3 de la Ley de
Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Nº 9635 del 3 de diciembre de 2018,
así como su Transitorio XXXIII.
Considerando:
I.-Que el
artículo 191 de la Constitución Política establece que un estatuto del servicio
civil regulará las relaciones entre el Estado y los servidores públicos, lo
cual fue reiterado en el Voto Nº 1119-90 de las 14 horas de 18 de setiembre de
1990 de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, el cual
determinó que la intención del constituyente era crear un estatuto que rigiera
principios básicos para todas las personas servidoras públicas, como se nota a
continuación: "Un estudio de las actas de la Asamblea Constituyente,
revela que los Diputados quisieron acoger, con rango constitucional el
régimen especial de servicio público que denominaron "servicio civil", y
que existía ya en otras constituciones latinoamericanas por aquella
fecha. Sin embargo, el constituyente evitó ser excesivamente detallista
o reglamentista en esta materia, y se resolvió más bien por incluir
dicho régimen, a saber: especialidad para el servicio público, requisito
de idoneidad comprobada para el nombramiento y garantía de estabilidad en el servicio,
todo con el fin de lograr mayor eficiencia en la administración, dejando
a la ley el desarrollo de la institución (Acta Nº 167, Art. 3, Tomo
III). El artículo 191 emplea el término "estatuto" de servicio civil en
vez de "régimen" de servicio civil, lo cual tuvo su sentido, pues sobre
el criterio minoritario que propugnaba por una regulación dispersa, prevaleció
la tesis de que fuera un estatuto, un solo cuerpo legal el que regulara
el servicio público, desarrollando las garantías mínimas establecidas
por la Constitución (Acta 167, Art. 3, Tomo III, pág. 477).
El legislador,
sin embargo, optó por regular el servicio no de modo general, sino por
sectores, promulgando así el Estatuto de Servicio Civil (que se aplica a los
servidores del Poder Ejecutivo) y posteriormente otros estatutos para regular
la prestación de servicios en los restantes poderes del Estado y en algunas
instituciones descentralizadas. No obstante, a pesar de que el legislador no
recogió la idea del constituyente y reguló sólo parcialmente el servicio
público, es lo cierto que los principios básicos del régimen (escogencia por
idoneidad, estabilidad en el empleo) cubren a todos los funcionarios al
servicio del Estado, tanto de la administración central, como de los entes
descentralizados."
II.-Que el
artículo 11 de la Constitución Política establece que "(.) La Administración
Pública en sentido amplio, estará sometida a un procedimiento de
evaluación de resultados y rendición de cuentas, con la consecuente
responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus
deberes. La ley señalará los medios para que este control de resultados
y rendición de cuentas opere como un sistema que cubra todas las
instituciones públicas."
III.-Que el
funcionamiento de las instituciones estará sujeto a principios fundamentales
que promuevan la mejora continua en la calidad de los bienes y servicios que
reciben los ciudadanos, tal como se establece en el artículo 4 de la Ley
General de la Administración Pública: "La actividad de los entes públicos
deberá estar sujeta en su conjunto a los principios fundamentales del
servicio público, para asegurar su continuidad, su eficiencia, su
adaptación a todo cambio en el régimen legal o en la necesidad social
que satisfacen y la igualdad en el trato de los destinatarios, usuarios
o beneficiarios."
IV.-Que mediante
la Directriz Presidencial Nº 093- P de 30 de octubre de 2017, se estableció el
modelo de Gestión para Resultados en el Desarrollo, en lo sucesivo GpRD, con el
propósito de que sea adoptado por el sector público costarricense, para
lo cual, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica en conjunto con el Ministerio de
Hacienda elaboró el "Marco conceptual y estratégico de la Gestión para
Resultados en el Desarrollo en Costa Rica", el cual puede ser consultado en los
sitios electrónicos de ambos ministerios y tiene como objetivo "orientar
a los responsables de la administración pública en la adopción del
modelo de GpRD en Costa Rica, mediante la generación de conocimiento que
permita el logro de los resultados, contemplando los efectos e impactos
y optimizando los procesos en las acciones gubernamentales para la
creación de valor público."
V.-Que el
artículo 45 de la Ley de Salarios de la Administración Pública Ley Nº 2166,
establece: "La evaluación del desempeño será un mecanismo para la
mejora continua de la gestión pública y del desempeño y desarrollo
integral de los funcionarios públicos."
VI.-Que el
artículo 46 de la Ley de Salarios de la Administración Pública Ley Nº 2166 , dispone:
"Toda la materia de empleo del sector público estará bajo la rectoría
del ministro o la ministra de Planificación Nacional y Política
Económica, quien deberá establecer, dirigir y coordinar las políticas
generales, la coordinación, la asesoría y el apoyo a todas las instituciones públicas,
y definir los lineamientos y las normativas administrativas que tienda a la
unificación, simplificación y coherencia del empleo en el sector público,
velando que instituciones del sector público respondan adecuadamente a los
objetivos, las metas y las acciones definidas. Además, deberá evaluar el
sistema de empleo público y todos sus componentes en términos de eficiencia,
eficacia, economía y calidad, y proponer y promover los ajustes necesarios para
el mejor desempeño de los funcionarios y las instituciones públicas."
VII.-Que los
artículos 47, 48 y 49 de la Ley de Salarios de la Administración Pública
Ley Nº 2166, disponen lo relativo al fundamento metodológico, los
criterios de evaluación y los efectos de la aplicación de la evaluación
del desempeño anual a las personas servidoras públicas.
VIII.-Que la
disposición transitoria XXXIII de la Ley de Fortalecimiento de las
Finanzas Públicas Ley Nº 9635 establece que: "Para efectos de la
implementación del capítulo VI, Evaluación del desempeño de los servidores
públicos, contenido en el título III, Modificación a la Ley de Salarios de la
Administración Pública, toda la Administración Pública tendrá la obligación de
establecer o adaptar los sistemas de información respectivos, a fin de
alinearlos con lo dispuesto en la presente ley, en un plazo de seis meses,
contado a partir de la vigencia de dicho capítulo VI. Las unidades de recursos
humanos establecerán los parámetros técnicos necesarios para el cumplimiento."
IX.-Que con el
objeto de propiciar transparencia y publicidad en el proceso de emisión de los
presentes lineamientos de gestión del desempeño, el proyecto de Decreto
Ejecutivo fue sometido a consulta pública por un plazo mayor a diez días, que
culminó el 29 de julio de 2019, según lo establece el artículo 361 de la Ley
General de la Administración Pública, Ley Nº 6227 de 2 de mayo de 1978. Durante
el proceso se recibió una cantidad considerable de observaciones
y comentarios que fueron objeto de clasificación y análisis, de previo a efectuar los ajustes
pertinentes en el texto.
X.-Que con el fin de posibilitar la efectiva
ejecución de las normas en
materia de evaluación del desempeño previamente citadas, resulta necesario establecer disposiciones que contemplen transitoriedad y gradualidad en su
aplicación, en atención a las particularidades
institucionales de las dependencias a las que se les aplicará el presente reglamento. Por
tanto,
Decretan:
Lineamientos
Generales de Gestión del Desempeño
de las
Personas Servidoras Públicas
CAPÍTULO
Disposiciones
Generales
Artículo 1º-Objetivo.
Definir los lineamientos generales que orientan la gestión del desempeño de las personas servidoras públicas para promover su desarrollo, con el
propósito de mejorar la gestión
pública y aumentar la generación de valor público.
Ficha articulo
Artículo 2º-Ámbito
de aplicación. Las disposiciones en materia de evaluación del desempeño
serán aplicables, a las personas servidoras públicas que desempeñan labores en
las instituciones establecidas en el artículo 26 de la Ley de Salarios de la
Administración Pública, Ley Nº 2166. Las instituciones en cuestión, serán:
a) La
Administración Central, entendida como el Poder Ejecutivo y sus dependencias. (Presidencia
de la República, Ministerios y Órganos Desconcentrados adscritos a los Ministerios),
el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones, y
las dependencias y órganos auxiliares a estos.
b) La
Administración Descentralizada institucional conformad por: Instituciones
autónomas; las instituciones semiautónomas; las empresas públicas estatales,
así como los órganos adscritos y desconcentrados a estas.
c) El sector
público descentralizado territorial conformado por las municipalidades, los
concejos municipales de distrito y sus empresas. Se excluyen del ámbito de
aplicación de este lineamiento las personas que no participan de la gestión
pública de la Administración y que, sin relación de subordinación, reciban del
Estado, de sus instituciones u organismos, subvenciones, auxilios, honorarios o
alguna remuneración con otra denominación, por labores de cualquier naturaleza,
sin perjuicio de lo establecido en el artículo 112 incisos 3), 4) y 5) de la
Ley General de la Administración Pública, Ley Nº 6227.
Ficha articulo
Artículo 3º-Principios Rectores. Son
principios rectores de la evaluación del desempeño de las personas servidoras
públicas:
a) Principio de
participación.
b) Principio de
transparencia.
c) Principio de
objetividad e imparcialidad.
d) Principio de
igualdad de oportunidad, trato y no discriminación.
e) Principio de
legalidad.
f) Principio de eficacia.
g) Principio de eficiencia.
Ficha articulo
Artículo 4º-Roles
de los actores participantes en la evaluación del desempeño. La evaluación
del desempeño es un proceso que requiere de la permanente coordinación
entre las unidades de 5 planificación institucional, las de
recursos humanos, las jefaturas
y jerarquías institucionales, quienes deberán cumplir con los siguientes roles a lo largo del
proceso:
a) Jerarquía
institucional: al ser la máxima autoridad institucional, son los
responsables de la consolidación, planificación y evaluación, tanto
estratégica como operativa.
b) Dependencias
de planificación institucional: son responsables de la construcción,
seguimiento y evaluación de la planificación estratégica que da origen a los
objetivos y metas
institucionales.
c) Dependencias
de gestión de recursos humanos: son responsables de establecer en cada
institución, órgano o ente los parámetros técnicos necesarios, a partir de los
lineamientos generales que emita el Ministerio de Planificación
Nacional y Política Económica,
como rector en materia de empleo público, para la evaluación del desempeño de
las personas servidoras públicas, así como por dirigir, orientar y asesorar a
las jefaturas y jerarcas institucionales en el proceso que conlleva la
evaluación del desempeño.
d) Jefaturas: son
responsables de establecer las metas y objetivos en participación con las
personas servidoras públicas a su cargo y realizar la evaluación de su
desempeño anualmente, bajo los parámetros previamente definidos.
También les
corresponde registrar en un expediente todos los documentos relacionados con
cada una de las etapas de la evaluación del desempeño. Su acceso queda limitado
a la persona servidora y a las jefaturas involucradas en el proceso de
evaluación. En caso de traslado de la persona servidora a otra Unidad
Administrativa, la jefatura inmediata anterior debe remitir el expediente a la
nueva jefatura.
e) Contralorías
de servicios: les corresponde recomendar a la jerarquía institucional los
rubros a evaluar en relación con las funciones que les asigna el artículo 14 de
la Ley Reguladora del Sistema Nacional de Contralorías de Servicios, Ley Nº
9158.
f) Dirección
General de Servicio Civil: a partir de los lineamientos generales que emita
el rector en materia de empleo público, dictará los lineamientos técnicos y
metodológicos para la aplicación de los instrumentos de evaluación del
desempeño en los entes y órganos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de
Servicio Civil, Ley Nº 1581 de 3 de mayo de 1953. También le corresponde a la
Dirección preparar e impartir talleres y capacitaciones que faciliten la
implementación de la evaluación del desempeño para aquellas instituciones y
órganos del Sector Público dentro del régimen de Servicio Civil.
g) Persona
servidora pública: Será evaluada con la nueva herramienta
de gestión del desempeño con la finalidad de mejorar el desarrollo integral y, por ende, la calidad del servicio
público.
Ficha articulo
Artículo 5º-Usos
de la Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño tendrá los
siguientes usos:
a) Otorgamiento
del incentivo por concepto de anualidad, en razón del cumplimiento de las metas
y objetivos de desempeño individual, a las personas servidoras públicas que se
encuentren en el esquema de salario compuesto.
b) Otorgamiento
de los estímulos a la productividad a las personas servidoras públicas que se
encuentren en el esquema de salario global y salario compuesto.
c) Elaboración de
los Planes de Seguimiento y Mejora.
d) Actividades de
formación, capacitación y desarrollo.
e) Promoción y
ascensos.
Ficha articulo
CAPÍTULO II
El ciclo
de la Evaluación del Desempeño
Artículo 6º-Ciclo
de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño es un ciclo que
inicia el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada año y se conforma
de las siguientes etapas:
a) La planificación de la evaluación del desempeño.
b) El seguimiento
de la evaluación del desempeño.
c) La evaluación
del desempeño.
d) La
realimentación Todas las etapas deberán documentarse e incluirse en el
expediente de la persona servidora pública.
Ficha articulo
Artículo 7º-La
planificación de la evaluación del desempeño. Consta
de la definición y programación de metas y objetivos por parte
de la jefatura y su comunicación a la persona servidora
pública. La planificación de la evaluación del desempeño, así como la asignación de las metas y objetivos iniciará en el último
trimestre de cada año; con el fin de que los objetivos y metas pactados se asignen a las personas servidoras públicas, a más tardar, en el primer
trimestre de cada año. En este proceso, la jefatura deberá coordinar y
acordar con la persona servidora pública considerando las funciones y
responsabilidades a su cargo y el manual de puestos, favoreciendo la
alineación de objetivos y metas institucionales con las actividades de
la persona servidora pública.
Las jefaturas institucionales definirán los
objetivos y las metas de las personas servidoras públicas
con fundamento en los siguientes instrumentos de planificación
estratégica y operativa, entre
las que figuran: Plan Estratégico Nacional (PEN), Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan de Inversiones Públicas (PIP), Planes
Nacionales Sectoriales (PNS), Plan Cantonal de Desarrollo Humano Local,
Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Estratégico Municipal, Plan
Operativo Anual (POA) o Plan de Trabajo Anual (PTA), según corresponda.
En caso de
diferencias, entre la persona servidora pública y la jefatura inmediata, en
relación con la pertinencia de las metas y objetivos de desempeño individual,
se recurrirá a la jefatura superior, con el propósito de solucionar las mismas.
Durante la etapa de planificación, la persona
servidora pública seleccionará
el estímulo a la productividad que recibirá, si obtiene la calificación
igual o superior a "Muy Bueno".
Ficha articulo
Artículo 8º-El
seguimiento de la evaluación del desempeño. Valoración que evidencia el
avance del desempeño de las personas servidoras públicas, respecto del
cumplimiento de las metas y objetivos que le fueron asignadas,
con la finalidad de
reforzar los comportamientos positivos e identificar aspectos de mejora y contingencias tendientes a favorecer, el logro de los objetivos
y metas y fortalecer el desarrollo de sus competencias.
El seguimiento se
realizará al menos una vez al año, de manera oportuna, por parte de la jefatura
inmediata. En caso de presentarse situaciones justificadas que
comprometan el cumplimiento de
los objetivos y metas establecidas, se realizarán los ajustes correspondientes.
Cada institución, y órgano del Sector Público definirá
internamente el momento en que
se realizará el seguimiento de la
evaluación del desempeño y lo informará oportunamente a sus funcionarios.
Ficha articulo
Artículo 9º-La
evaluación del desempeño. Esta etapa tiene como propósito, contrastar los
criterios de evaluación definidos y el grado de cumplimiento de los objetivos y metas que
fueron planificadas y pactadas
con las personas servidoras públicas, según su cargo.
La evaluación
será realizada por la jefatura inmediata a más tardar el último día del mes de
mayo de cada año, cuando se evaluarán los resultados del año inmediato anterior
(partiendo del 1º de enero al 31 de diciembre de cada año). Cada institución, y
órgano del Sector Público, acorde a la programación de sus actividades, podrá
establecer las fechas de aplicación de la evaluación dentro del primer semestre
de cada año.
En la primera
quincena del mes de junio de cada año se reconocerá que la persona servidora
pública tiene derecho a una nueva anualidad en virtud de la calificación
obtenida en la evaluación del
desempeño.
Una vez concluido
el proceso de evaluación del desempeño, se pagará la nueva anualidad, según la
fecha de cumplimiento que en cada caso corresponda. Será responsabilidad de
cada jefatura hacer entrega de los formularios de evaluación a la instancia
competente.
El ciclo a
evaluar comprenderá doce meses partiendo del 1º de enero de cada año al 31 de
diciembre. Adicionalmente, las personas que obtengan una
calificación igual o superior a
"Muy Bueno" recibirán el estímulo a la productividad que seleccionaron
en la etapa de planificación.
Ficha articulo
Artículo 10.-La
realimentación a la persona servidora pública. La realimentación se
realizará a todas las personas servidoras públicas en las etapas de
seguimiento y evaluación, de manera personal.
En aquellos casos donde la calificación es igual o
superior a "Bueno" se podrá
optar por dar recomendaciones de mejora, que se enlazarán con el siguiente ciclo de evaluación.
En aquellos otros
casos, cuando la persona servidora pública obtenga una calificación igual o
inferior a "Insuficiente", se procederá a elaborar un Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, que contenga
un conjunto de medidas para mejorar la calificación del periodo vigente o del periodo siguiente, ya
sea que se trate de la etapa de seguimiento o de la etapa de evaluación,
respectivamente.
Este Plan será
obligatorio y será un compromiso acordado entre la jefatura y la persona
servidora pública. Las dependencias de recursos humanos deberán dar seguimiento
y evaluar los resultados de estos planes. Para llevar a cabo el Plan de
Seguimiento y Mejora de Desempeño, se deberán realizar, al menos, los
siguientes pasos:
a) Cuando la persona servidora pública obtiene una
calificación igual
o inferior a "Insuficiente" la dependencia de recursos humanos deberá enviarle el
comunicado oficial, tanto a la jefatura
inmediata como a la persona servidora pública.
b) A la jefatura le corresponde definir las áreas
de oportunidad de mejora de la
persona servidora pública y asociar una actividad que propicie la mejora en el desempeño. Estas actividades podrán ser:
1. Plan de
Capacitación: Se realiza luego de determinar, cuáles son las debilidades o
los aspectos que necesita reforzar la persona servidora pública.
La capacitación podrá financiarse con recursos institucionales, mediante convenios de
cooperación interinstitucionales
nacionales o internacionales u 8 otros mecanismos que la Administración estime pertinente o bien, con recursos propios de la persona
servidora pública, previo
consentimiento.
2. Plan de
mentoría: Se establece luego de detectarse un desempeño susceptible de
mejora, puede ser ejecutado por la jefatura inmediata o un compañero o
compañera guía que haya demostrado un desempeño superior en los criterios a
fortalecer, previo consentimiento de quien recibirá la mentoría,
con el fin de disminuir la brecha de desempeño.
3. Otros planes
que la Administración determine para cumplir este propósito.
c) Durante la
aplicación del Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la persona servidora
pública y la jefatura deberán hacer una sesión de seguimiento mínimo cada tres
meses.
d) Al concluir el
Plan de Seguimiento y Mejora de Desempeño, la jefatura comunicará el resultado
a la dependencia de recursos humanos institucional.
Ficha articulo
CAPÍTULO III
Criterios
de evaluación y calificaciones
Artículo 11.-Componentes
de la evaluación del desempeño.
La evaluación del
desempeño estará integrada en un 80% por el cumplimiento de objetivos y
metas y el 20% restante será evaluado con los criterios previamente
establecidos institucionalmente y serán aplicados por la jefatura.
La evaluación de
los objetivos y metas (el 80%) se realizarán con base en los diferentes
niveles de planificación:
a) Primer
nivel: comprende la contribución en el cumplimiento de los objetivos y
metas del Plan Estratégico Nacional (PEN), el Plan Nacional de Desarrollo e
Inversiones Públicas (PNDIP), el Plan de Desarrollo Cantonal y los planes
sectoriales (PS).
b) Segundo
nivel: comprende la contribución en el cumplimiento de los objetivos y
metas del Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Estratégico Municipal, el
Plan Operativo Institucional (POI) o el Plan Operativo Anual (POA). En este
nivel, las organizaciones sindicales tendrán la participación consultiva.
c) Tercer
nivel: Corresponde a evaluaciones de percepción de prestación de bienes y
servicios realizadas por parte de las Contralorías de Servicios que no estén
integradas al Sistema Nacional de Contralorías de Servicio o bien a las
evaluaciones de percepción a partir del Índice de Cumplimiento de las
Contralorías de Servicios, realizado por la Secretaría Técnica del Sistema
Nacional de Contraloría de Servicios del Ministerio de Planificación
Nacional y Política Económica.
d) Cuarto
nivel: comprende la contribución en el cumplimiento de los objetivos y
metas de la dependencia (dirección, departamento, servicio o unidad, unidad
asesora, entre otras dependencias semejantes) consensuados con las personas
servidoras públicas que integran esta dependencia.
e) Quinto
nivel: comprende los objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata
y la persona servidora pública.
Las dependencias de planificación acompañarán y
velarán por la alineación entre
las metas del primer y segundo nivel con las del cuarto nivel.
La evaluación
emitida por la jefatura (el 20%) se realizará con base en los siguientes
criterios de evaluación:
f) Competencias
individuales: Corresponde a la calificación que se asigne de
acuerdo a las competencias definidas para su puesto.
g) Auto-evaluación:
Corresponde a la auto-evaluación que se brinda la persona servidora
pública, a partir de un análisis autocrítico de su desempeño.
h) En el caso
de las jefaturas, también se incluirá dentro de los
componentes del 20%, la calificación que efectúen las personas trabajadoras bajo su cargo con
respecto a su gestión,
de acuerdo con los criterios institucionales que se
definen.
Como regla
general, si la institución u órgano no tiene instrumentos de planificación del
primer y/o del tercer nivel, la
puntuación del (de los) mismo (s) se distribuirá proporcionalmente entre el
resto de niveles.
Ficha articulo
Artículo 12.-Evaluación
de las competencias individuales.
Se evaluarán las
competencias individuales de las personas servidoras públicas, para lo cual
podrá considerarse lo contenido en el Diccionario de Competencias Esenciales
que emita el Ministerio de Planificación Nacional y Política
Económica; o bien, en
instrumentos propios de la entidad, tales como diccionarios de competencias
técnicas o especializadas según la naturaleza del servicio público que brinde
la institución. En el caso de las instituciones cubiertas por el Régimen de
Servicio Civil, se aplicará el Manual de Competencias que defina la Dirección
General de Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 13.-Familia
de puestos. Únicamente para efectos de aplicar los presentes lineamientos,
los puestos de las personas servidoras públicas se agruparán en las siguientes
categorías:
a) Profesionales:
Personas servidoras públicas que ocupan un perfil de puesto para el cual
se requiere un grado igual o superior
al bachiller universitario.
b) No
profesionales: Personas servidoras públicas que ocupan un
perfil de puesto para el cual se requiere un grado igual o inferior al diplomado universitario.
Las personas
servidoras públicas profesionales y no profesionales pueden desempeñarse en las
siguientes familias de puestos:
1. Alta
dirección pública: las tareas en esta familia implican diseñar, dirigir y
dirigir a las personas servidoras públicas a su cargo, para lograr el
cumplimento de las metas y objetivos estratégicos. Los trabajos típicos en esta
familia incluyen personas profesionales en los cargos de dirección, gerencias, jefaturas,
entre otros.
2. Investigación,
análisis y asesoramiento de políticas: Las tareas de esta familia están
directamente involucradas en el análisis y diseño de acciones y políticas que
permitan el logro de productos clave para el cumplimento de las metas y
objetivos estratégicos. Los trabajos típicos en esta familia incluyen a los
profesionales directamente vinculados en el logro de metas del primer y segundo
nivel.
3. Prestación
de servicios públicos: En esta categoría se incluyen las personas
servidoras públicas que brindan servicios a la ciudadanía, tales como médicos,
educadores, policías, entre otros. Esta familia de puestos tiene tanto personas
profesionales, como no profesionales.
4. Gerencia y
Administración: En esta categoría se incluyen las personas servidoras
públicas que brindan servicios de apoyo y soporte. Esta familia de puestos
tiene tanto personas profesionales, como no profesionales. Las personas
servidoras públicas en esta familia de puestos se desempeñan en las siguientes categorías:
- Gestión y
administración general.
- Finanzas.
- Comunicación.
- Recursos
Humanos.
- Tecnologías de
la información.
- Asesoría
Jurídica.
- Otras que
realicen funciones de gerencia y administración.
Las dependencias
de Gestión de Recursos Humanos, serán las encargadas de clasificar su
respectivo manual de puestos según, dichas categorías. En el caso de los entes y órganos bajo el ámbito de
aplicación del Estatuto de Servicio Civil, esta labor la realizarán las
dependencias de Gestión de Recursos Humanos, que serán acompañadas,
supervisadas y aprobadas por la Dirección General de Servicio Civil.
Ficha articulo
Artículo 14.-Ponderación
de los componentes de evaluación según la familia de puestos. Los
componentes de la evaluación del desempeño se ponderarán según la
familia de puestos, con la finalidad de que exista coherencia
entre el grado de
responsabilidad de la persona servidora pública y su nivel de contribución en el cumplimiento de los
objetivos y las metas institucionales
y sus funciones.
Las instituciones
y órganos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil deberán utilizar
la Tabla de Ponderaciones del Anexo 1. El uso de esta Tabla será optativo para
aquellas entidades que estén fuera del Régimen de Servicio Civil, las cuales
podrán utilizar sus propias ponderaciones dentro del marco que establecen los
artículos 11 y 13.
Las notas
asignadas a los criterios de evaluación se multiplicarán por el factor
correspondiente, según la Tabla de Ponderación aplicable, lo que dará como
resultado el número de puntos de cada criterio de evaluación. La nota
final será la sumatoria de
todos los puntos obtenidos en cada criterio evaluado.
Ficha articulo
Artículo 15.-Calificación
de la Evaluación del Desempeño.
La calificación de la Evaluación del desempeño se
regirá mediante los siguientes
valores y conceptos:
|
Valor (en puntos)
|
Calificación
|
Descripción del valor y la
calificación
|
|
1 a 69
|
Insuficiente
|
El rendimiento no cumplió las expectativas. Los
resultados de rendimiento fueron muy
por debajo a los indicadores
de resultados esperados o estándares
definidos para los
objetivos de trabajo y /o dificultad en el
logro de las metas y objetivos
de la institución u órgano.
Se requiere una mejora oportuna
y significativa
|
|
Valor (en puntos)
|
Calificación
|
Descripción del valor y la
calificación
|
|
70 a 79
|
Bueno
|
El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública cumple con sus objetivos
de
trabajo.
La persona servidora pública
contribuye de alguna manera al logro
de las metas y objetivos de la institución u órgano
|
|
80 a 89
|
Muy Bueno
|
El rendimiento cumple las expectativas y consistentemente
genera fuertes resultados de los requerimientos del trabajo. La persona servidora pública hace una contribución significativa a la consecución de las
metas y objetivos de la institución u órgano
|
|
90 a 99
|
Excelente
|
El rendimiento es
excelente. La persona servidora hace
una contribución excepcional a las
metas y objetivos estratégicos de la
institución u órgano, superando consistentemente los requisitos del trabajo. La persona servidora pública siempre ofrece
resultados que proporcionan un valor
excepcional para el departamento, el equipo de trabajo y hacia los usuarios. La persona servidora pública es un modelo
y un referente a seguir.
|
|
Igual a 100
|
Sobresaliente
|
El desempeño de la persona servidora pública
se destaca sobre sus pares y excede las expectativas de las labores
encomendadas para el cargo.
|
|
|
|
|
Las notas
asignadas a los criterios de evaluación respectivos deberán expresarse con dos
decimales. Si el tercer decimal fuera igual o superior a cinco se redondeará al
número cardinal siguiente.
Ficha articulo
Artículo 16.-Sistema
informático de evaluación del desempeño. Toda institución, u órgano público
bajo el ámbito de aplicación de la Ley de Salarios de la Administración
Pública, Ley Nº 2166, debe utilizar una herramienta tecnológica, que, de
acuerdo a sus particularidades, le permita atender los requerimientos
establecidos en el artículo 48 de dicha ley y facilite la planificación, análisis, seguimiento y evaluación del desempeño de las personas servidoras
públicas. Las instituciones y órganos públicos podrán suscribir acuerdos
de cooperación, convenios, o cualquier otra alternativa de colaboración,
que permita coadyuvar al diseño, desarrollo e implementación del sistema
a nivel institucional.
Ficha articulo
Artículo 17.-Evaluación
del desempeño en casos especiales. Las personas servidoras públicas cuyos
nombramientos resulten ocasionales en virtud de emergencias o
sustituciones temporales menores a un año, o que se encuentren en
periodo de prueba, deberán ser evaluadas según las metas individuales
que se les hayan encomendado (quinto nivel).
Las personas que
sean nombradas sucesivamente, en periodos definidos, inclusive mayores a un
año, y que hayan tenido varias jefaturas,
serán evaluadas por la jefatura superior inmediata con la que hayan compartido
más tiempo, o bien, por la jefatura de la dependencia a la que esté adscrita la
persona servidora pública.
A las personas
servidoras públicas cuyo periodo de prueba se extienda por un año o más, se les
contabilizará como primera evaluación del desempeño, la calificación obtenida
en dicho periodo de prueba.
Esto es válido para todos los efectos administrativos y el reconocimiento del
incentivo por concepto de anualidad.
Ficha articulo
Artículo 18.-Otros
instrumentos normativos. Los demás aspectos no considerados en los
anteriores artículos, entre ellos, el régimen recursivo contra las
evaluaciones finales, apelaciones, sanciones por incumplimiento, causas legales
de justificación de incumplimiento
de metas y objetivos, causas excepcionales que por ausencia de la persona
servidora pública impiden la evaluación, se resolverán conforme se indique en
las disposiciones normativas y los instrumentos elaborados por cada
institución, u órgano público con el fin de regular sus respectivos
sistemas de evaluación del desempeño.
Ficha articulo
Artículo 19.-Evaluación
del periodo 2018 y 2019. En virtud de lo dispuesto en el Transitorio XXXIII
del Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley Nº
9635 y de la gradualidad que se requiere para efectuar una serie de ajustes
complejos a lo interno de cada institución u órgano público, para efectuar la
evaluación de las labores realizadas en 2018 y en 2019 corresponde aplicar los
instrumentos de evaluación, que se utilizaban previo a la entrada en vigencia
de este reglamento.
Ficha articulo
Artículo 20.-Rige
a partir de su publicación.
Dado en la
Presidencia de la República.-San José, a los cuatro días del mes de diciembre
del año dos mil diecinueve.
Ficha articulo
Transitorio I.-En lo que resta del año 2019, las
entidades del Sector Público, bajo el ámbito de aplicación de la Ley de
Salarios de la Administración Pública, Ley Nº 2166, ajustarán su Evaluación del
Desempeño a lo establecido en estos lineamientos.
En el año 2020 se
iniciará con el primer ciclo de gestión del desempeño (que va del 1º de enero
al 31 de diciembre), según lo reglamentado en este lineamiento general. Este
primer ciclo se evaluará, a más tardar, el último día del mes de mayo del año
2021.
Se deberá iniciar
con la evaluación de los componentes establecidos en el artículo 11; con
excepción del tercer nivel relativo a las contralorías de servicios y la
auto-evaluación, los cuales se evaluará a
más tardar, en el año 2022. El peso relativo de los componentes que se evaluarán
a partir del 2022, se distribuirá proporcionalmente, entre los demás
componentes de la evaluación del desempeño.
Ficha articulo
Transitorio II.-En
el 2019, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica emitirá un Diccionario de Competencias Esenciales que servirá de base
para la gestión del desempeño,
así como un menú de estímulos a la productividad. En el caso de las instituciones cubiertas por
el Régimen de Servicio Civil, se aplicará el Manual de Competencias que
defina la Dirección General de
Servicio Civil.
Ficha articulo
Anexo 1. Tabla
de Ponderación de los criterios de evaluación según la familia de puestos
Ficha articulo
Fecha de generación: 13/9/2024 07:33:06
|