27 de mayo de 2024

PGR-C-093-2024                                    

 

Señora 

Marta Rodríguez Esquivel

Presidenta Ejecutiva 

Caja Costarricense de Seguro Social 

 

Estimada señora:

 

Con la aprobación del señor Procurador General de la República, damos respuesta a su oficio PE-0517-2023 del 20 de febrero del 2023, por medio del cual nos planteó una consulta relacionada con “…[el] concepto de ‘continuidad laboral’ para la Caja Costarricense de Seguro Social”.   

 

 

I.- SOBRE LOS ALCANCES DE LA CONSULTA

 

Nos indica, entre otras cosas, que mediante el oficio n.° 13112 (DFOE-SOC-0907) del 5 de setiembre de 2019, la Contraloría General de la República, en ejercicio de sus potestades constitucionales y legales, emitió una orden a la Junta Directiva y a la Presidencia Ejecutiva de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) en el sentido de “Aplicar el Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, n.° 9635, en las condiciones, términos y plazos establecidos en dicha norma”. 

 

Sostiene que, como producto de la orden mencionada, la Junta Directiva de la Caja, en el artículo 6 de su sesión n.° 9050 del 10 de setiembre de 2019, acordó aplicar a la totalidad de la población trabajadora de la institución el Título III de la Ley n.° 9635 de 3 de diciembre del 2018 y su Reglamento, emitido mediante el Decreto Ejecutivo n.° 41564 del 11 de febrero del 2019.

 

Señala que, mediante el Decreto n.° 42163-MIDEPLAN-H del 20 de enero de 2020, el Poder Ejecutivo reformó el citado Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, con lo cual precisó el alcance del término “continuidad laboral” y se dispuso que esa continuidad se rompe cuando transcurre el plazo de un mes calendario sin prestar servicios al Estado. 

 

Indica que, por la dinámica de la CCSS, en esa institución se genera una gran cantidad de movimientos de personal para sustituciones, vacaciones, ascensos, traslados y permisos con o sin goce de salario, lo cual obliga a contar con registros de personal idóneo para efectuar las sustituciones o nombramientos interinos.  Manifiesta que más de la mitad de los funcionarios de la CCSS son interinos; de ahí que, como parte de la relación de empleo y en virtud de los roles de sustituciones fijados, se presentan interrupciones en los nombramientos interinos por lapsos mayores a un mes calendario. 

 

Ante la situación descrita, nos formula las siguientes preguntas:

 

“1. ¿Cuál es la vigencia de la disposición descrita en el Decreto Ejecutivo N°42163-MIDEPLAN-H específicamente en lo relacionado con la aplicación del concepto de continuidad laboral?

2. El término continuidad laboral, descrito en el Decreto Ejecutivo N°42163-MIDEPLAN-H, ¿Debe ser aplicado para la Dedicación Exclusiva y la Prohibición desde el 04 de diciembre de 2018, considerando que este concepto, se tipifica en las condiciones de pago de esos pluses salariales, desde la publicación de la Ley N°9635?

3. ¿El término de continuidad laboral aplica de igual forma para los demás pluses salariales existentes en la Institución, cuya aplicación del cálculo depende del momento en que fueron devengados (antes o después de la Ley), los cuales previo a la promulgación de la ley de cita, su fórmula de cálculo contemplaba el salario base más otros conceptos adicionales?

4. ¿Resulta indispensable para efectos de reconocimiento de tiempo servido ―para pago de anualidad, cesantía, disfrute de vacaciones u otros derechos laborales―, que exista una relación de empleo continua, es decir, que no hayan existido interrupciones mayores a un mes en la relación laboral con el Estado? o ¿Es viable reconocer para tales efectos, todo el tiempo laborado, aun cuando existan interrupciones en la continuidad laboral?

5. Si es viable el reconocimiento del tiempo laborado, cuando exista ruptura de la continuidad laboral ¿cuál es el tiempo del que dispone la persona trabajadora para solicitar el reconocimiento del tiempo servido ―para pago de anualidad, cesantía y disfrute de vacaciones― correspondiente a la primera relación de empleo?”

 

En la consulta se hace un recuento de varios criterios jurídicos, emitidos por órganos internos de la CCSS, relacionados con el alcance del término “continuidad laboral” y con su aplicación a diferentes aristas de las relaciones de empleo que unen a la CCSS con sus funcionarios. 

 

II.- CRITERIO DE LA PROCURADURÍA GENERAL SOBRE LAS CONSULTAS PLANTEADAS

 

            Para abordar las preguntas que se nos formulan es importante señalar que la intención del legislador con la emisión de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas y, concretamente, con su Título III, relacionado con el tema de empleo público, fue la de establecer parámetros generales aplicables a la totalidad de las relaciones de empleo del sector público, sector que incluye tanto la Administración central, como la descentralizada a la cual pertenece la CCSS.  Así lo indicamos en distintos dictámenes, entre ellos, el C-281-2019 del 1° de octubre del 2019, reiterado en el C-329-2019 del 7 de noviembre del 2019, en el C-032-2020 del 31 de enero del 2020 y en el C-182-2020 del 22 de mayo de 2020.

 

            En el dictamen C-281-2019 aludido sostuvimos además que las disposiciones sobre empleo público contempladas en la Ley de Salarios de la Administración Pública (n.° 2166 de 9 de octubre de 1957, reformada y adicionada por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas) relacionadas, entre otros temas, con la forma en que deben calcularse los salarios y sus componentes en el sector público, privan sobre cualquier otra disposición de rango legal (o inferior) preexistente que regule la misma materia, incluida la Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas, n.° 6836 de 22 de diciembre de 1982.  Y agregamos que, en virtud de ello, la remuneración de los funcionarios a los que se refiere la última de las leyes citadas (al igual que la de cualquier otro servidor público, independientemente de la institución para la que labore) debe adecuarse a los parámetros generales establecidos en la Ley n.° 2166 mencionada.

 

            En lo que al tema de la continuidad laboral se refiere, debemos indicar que varias disposiciones del texto original del Reglamento al Título III de la Ley Fortalecimiento de las Finanzas Públicas utilizaron esa figura para definir la forma de cálculo de algunos sobresueldos, como la compensación económica por dedicación exclusiva (artículo 4 y 5 del Reglamento), y la compensación económica por prohibición (artículos 9 y 10 del Reglamento). A pesar de ello, ni la Ley n.° 9635, ni el texto original del Reglamento a su Título III, precisaron las circunstancias bajo las cuales debería entenderse que existe esa continuidad.

 

            Fue con la promulgación del Decreto n.° 42163 del 20 de febrero del 2020 (el cual reformó el Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas) que se definió la continuidad laboral como el “Servicio público que se brinda de forma continua para el Estado, con independencia de la institución, órgano o empresa del Estado, indicada en el artículo 26 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, N°2166 de 9 de octubre de 1957, para la que se preste el servicio. Se entenderá que existe un rompimiento de la continuidad laboral luego de transcurrido el plazo de un mes calendario de no prestar servicios para el Estado.”  (El subrayado es nuestro).

            Posteriormente, la Ley Marco de Empleo Público, n.° 10159 del 8 de marzo del 2022, en su artículo 5, inciso b), definió la continuidad laboral como “la relación de subordinación que se brinda de forma continua para la Administración Pública, con independencia de la entidad, el órgano o las empresas del Estado, indicadas en el artículo 2 de esta ley, para la que se preste el servicio, sin interrupciones iguales o superiores a un mes calendario. (…)” (el subrayado es nuestro), definición que fue replicada en el artículo 5, inciso 4), del Reglamento a dicha Ley, emitido mediante el Decreto n.° 43952 del 28 de febrero del 2023.

 

            Partiendo de lo anterior, procederemos seguidamente a referirnos a cada una de las consultas que se nos formulan.

 

            “1. ¿Cuál es la vigencia de la disposición descrita en el Decreto Ejecutivo N°42163-MIDEPLAN-H específicamente en lo relacionado con la aplicación del concepto de continuidad laboral?”

 

            Como ya adelantamos, la norma que definió el alcance del término “continuidad laboral” para efectos de la aplicación de la Ley n.° 9635 y sus reformas fue el artículo 1, inciso n), del Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, inciso que fue adicionado a dicho Reglamento por medio del artículo segundo del Decreto n.° 42163 del 20 de enero del 2020.  El artículo 4 del Decreto n.° 42163 mencionado dispuso expresamente que ese Decreto “Rige a partir de su publicación”, publicación que se produjo en el alcance n.° 10 de La Gaceta n.° 18 del 29 de enero del 2020.

 

            Ahora bien, el hecho de que hasta el 29 de enero del 2020 haya entrado en vigencia la norma que precisó los alcances del término “continuidad laboral”, no significa que antes de esa fecha todas las relaciones de empleo público estuviesen en posibilidad de ser catalogadas como continuas, con independencia del tiempo transcurrido entre el cese de una relación y el inicio de otra.  Por el contrario, definir la continuidad o no de una relación de empleo público ha sido siempre necesario para determinar la procedencia del pago de extremos laborales como el preaviso, la cesantía, la indemnización por vacaciones no disfrutadas, etc.

 

            Ya esta Procuraduría, en su dictamen C-051-2020 del 14 de febrero del 2020, había advertido que, si bien es cierto, en la jurisprudencia administrativa de este órgano asesor podían ubicarse precedentes relacionados con el alcance del término continuidad laboral (como el contenido en el dictamen C-084-2007 del 20 de marzo del 2007), en ninguno de ellos se hacía referencia a un lapso específico que, una vez superado, interrumpiera la continuidad de la relación de empleo.

 

            En el dictamen C-051-2020 mencionado, hicimos referencia también a una sentencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en la que analizó la situación de una servidora que pretendía el reconocimiento de varios beneficios laborales originados en una relación que catalogaba como continua, pero que había sufrido varias interrupciones entre un nombramiento y otro, interrupciones cuya duración oscilaba entre los 3 y los 65 días.  En esa oportunidad, la Sala Segunda resolvió que una relación de empleo puede considerarse continua si entre un nombramiento y otro no existe una interrupción que supere el lapso de un mes.  Se trata de la sentencia n.° 2030-2019 de las 15:10 horas del 1° de noviembre del 2019, emitida aproximadamente tres meses antes de la fecha en que entró en vigencia el Decreto n.° 42163 citado y que fue mencionada incluso en el Considerando VIII de dicho decreto.

 

            En síntesis, el Decreto Ejecutivo n.° 42163 mencionado, mediante el cual se precisaron los alcances del término “continuidad laboral” para efectos de la aplicación de la Ley n.° 9635 y sus reformas, entró en vigencia con su publicación, la cual se produjo en el alcance n.° 10 de La Gaceta n.° 18 del 29 de enero del 2020.

 

            “2. El término continuidad laboral, descrito en el Decreto Ejecutivo N° 42163-MIDEPLAN-H, ¿Debe ser aplicado para la Dedicación Exclusiva y la Prohibición desde el 04 de diciembre de 2018, considerando que este concepto, se tipifica en las condiciones de pago de esos pluses salariales, desde la publicación de la Ley N°9635?”

 

            En relación con este tema, debemos indicar que la Ley n.° 9635 modificó los porcentajes establecidos en normas anteriores para calcular la compensación económica por dedicación exclusiva y por prohibición del ejercicio liberal de la profesión. Dicha Ley dispuso además que los salarios de los funcionarios públicos no podían disminuir como producto de su entrada en vigencia.

 

            Al estar vigentes nuevas disposiciones legales aplicables a todo el sector público donde se definen los porcentajes de compensación económica por concepto de dedicación exclusiva y prohibición, es claro que las nuevas relaciones de empleo deben regirse por esos porcentajes y no por los vigentes con anterioridad. 

 

            Y es ahí donde cobra importancia definir cuándo se rompe la continuidad de una relación de empleo público, pues en los casos en los que se haya producido esa ruptura, aplican los nuevos porcentajes de compensación económica.

 

            Ahora bien, en lo relativo a la consulta concreta que se nos formula, debemos señalar que el Decreto Ejecutivo n.° 42163 citado entró en vigencia ―como ya indicamos― el 29 de enero del 2020, de ahí que la definición del término “continuidad laboral”, establecida en ese Decreto, no puede considerarse vigente antes de esa fecha.  Para definir la continuidad o no de una relación de empleo antes de la vigencia del Decreto Ejecutivo n.° 42163 a efecto de calcular el monto de la dedicación exclusiva, la prohibición, o cualquier otro sobresueldo, debe acudirse a la normativa interna aplicable al tema, o a la integración del ordenamiento jurídico, en caso de ausencia de norma aplicable.

 

            “3. ¿El término de continuidad laboral aplica de igual forma para los demás pluses salariales existentes en la Institución, cuya aplicación del cálculo depende del momento en que fueron devengados (antes o después de la Ley), los cuales previo a la promulgación de la ley de cita, su fórmula de cálculo contemplaba el salario base más otros conceptos adicionales?”

 

            A pesar de que la consulta no es clara, debemos indicar que con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley de Fortalecimiento de las Fianzas Públicas y de las reformas y adiciones hechas por esa Ley a varias normas, especialmente a la Ley de Salarios de la Administración Pública, todas las relaciones de empleo público nuevas deben regirse por sus preceptos y no por los vigentes con anterioridad.  En esa línea, es preciso aclarar que dentro de las relaciones de empleo nuevas deben ubicarse no solo aquellas concertadas con funcionarios que prestan servicios por primera vez al Estado después de la vigencia de la Ley n.° 9635, sino también las de aquellas personas que, aun cuando prestaron servicios al Estado antes de la vigencia de esa Ley o durante su vigencia, iniciaron una nueva relación de empleo luego de que se interrumpiera la continuidad de la primera.

 

            Sin perjuicio de lo anterior, debe precisarse que los cambios en el cálculo de algunos sobresueldos operaron desde la vigencia de la Ley n.° 9635, tanto para las relaciones existentes a esa fecha, como para las relaciones iniciadas con posterioridad a la entrada en vigencia de esa Ley, sin que en esos casos interese la continuidad o no de la relación.

 

            Al respecto, tómese en cuenta, a manera de ejemplo, que tanto la Ley de Salarios de la Administración Pública adicionada por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, como el Reglamento al Título III de la Ley n.° 9635, ordenaron nominalizar todos los sobresueldos pagados de manera porcentual, con excepción de la dedicación exclusiva y la prohibición, independientemente de que la relación de empleo hubiese iniciado antes o después de la entrada en vigencia de la Ley n.° 9635 mencionada.  En ese sentido, el artículo 54 de la Ley de Salarios citada dispone que “Cualquier otro incentivo o compensación existente, que a la entrada en vigencia de esta ley esté expresado en términos porcentuales, su cálculo a futuro será un monto nominal, resultante de la aplicación del porcentaje al salario base a julio de 2018”, regla que fue ratificada en el párrafo segundo del artículo 17 del Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas.

 

            “4. ¿Resulta indispensable para efectos de reconocimiento de tiempo servido ―para pago de anualidad, cesantía, disfrute de vacaciones u otros derechos laborales―, que exista una relación de empleo continua, es decir, que no hayan existido interrupciones mayores a un mes en la relación laboral con el Estado? o ¿Es viable reconocer para tales efectos, todo el tiempo laborado, aun cuando existan interrupciones en la continuidad laboral?”

 

            Con respecto a este tema, debemos indicar que la necesidad de que exista continuidad en la relación de empleo para que proceda el reconocimiento de ciertos derechos laborales depende del tipo de derecho o beneficio.  La respuesta no es la misma según se trate de anualidades, cesantía, vacaciones, etc.  Seguidamente nos referiremos a cada uno de ellos.

 

            En el caso de las anualidades, sí es posible reconocer todo el tiempo servido en una misma institución (o en las diversas instituciones del sector público) para el cálculo del número de pasos al que tiene derecho cada servidor.  Y para ello no es necesario que haya habido continuidad entre una relación y otra, porque lo que interesa es la experiencia obtenida al servicio de la Administración.  Sobre ese aspecto pueden consultarse, entre otros, los dictámenes C-149-2017 del 26 de junio del 2017 y el C-314-2018 del 14 de diciembre del 2018.  Sin embargo, si lo que pretende el interesado no es que se le reconozca el tiempo servido para contabilizar el número de pasos a los que tiene derecho, sino que se le paguen diferencias salariales por anualidades originadas en una, o varias, relaciones previas, en ese caso sí es importante el tema de la continuidad, pues si se trata de relaciones discontinuas, el derecho al cobro de tales diferencias podría estar prescrito.  Esa prescripción aplicaría en caso de que haya mediado un año o más entre el fin de cada relación y la fecha del reclamo respectivo, según lo dispuesto en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            Luego, en el caso de la cesantía, para el reconocimiento y pago de ese beneficio sí es necesario que haya existido continuidad laboral.  Si la continuidad de la relación se rompe, el funcionario tendrá un año para reclamar el pago correspondiente a cada una de las relaciones anteriores pues, de lo contrario, habrá operado ya la prescripción contemplada en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            En nuestro dictamen C-381-2006 del 22 de setiembre del 2006 sostuvimos, sobre ese tema, lo siguiente:  “Para que proceda el reconocimiento de la antigüedad acumulada en otras instituciones públicas y sea tomada en cuenta para el cómputo de la indemnización por auxilio de cesantía ―y también de la sustitutiva del preaviso de despido, cuando procede su pago―, el servidor ha debido prestar el servicio sin solución de continuidad, a la par de que no haya recibido pago de las llamadas prestaciones legales con anterioridad.”

 

            Asimismo, en el dictamen C-017-2019 del 23 de enero del 2019, indicamos que el reconocimiento del tiempo servido en el sector público para el pago de cesantía procede “…siempre que se cumplan ciertos requisitos, dentro de los que se encuentran, que haya habido continuidad en la prestación del servicio, que la relación anterior generara el derecho a cesantía, que la relación anterior no hubiese concluido con motivo de un despido sin responsabilidad patronal, que en la relación anterior no hubiese mediado el pago de cesantía, etc.”

 

            En el caso de las vacaciones ocurre una situación similar a la de las anualidades: sí es posible reconocer todo el tiempo servido en una misma institución (o en las diversas instituciones del sector público) para el cálculo del número de días a los que tiene derecho cada servidor, y para ello no es necesario que haya habido continuidad entre una relación y otra (dictámenes C-152-2006 del 20 de abril del 2006 y 343-2008 del 23 de setiembre del 2008, entre otros); sin embargo, si lo que pretende el funcionario no es que se le reconozca el tiempo servido para contabilizar el número de días de vacaciones a los que tiene derecho, sino que se le pague la indemnización por vacaciones no disfrutadas en su momento, originadas en una (o varias) relaciones previas que hayan sido discontinuas, el derecho al cobro de tales diferencias podría estar prescrito en caso de que haya mediado un año o más entre el fin de cada relación y la fecha del reclamo respectivo, según lo dispuesto en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            Finalmente, en lo que se refiere al reconocimiento del tiempo servido en relación con “otros extremos laborales”, debemos indicar que esa pregunta es muy genérica, por lo que, de subsistir la necesidad de un pronunciamiento de esta Procuraduría sobre ese punto, deberá plantearse una nueva consulta en la que se precise el extremo laboral al que se hace referencia y sus características, gestión que deberá acompañarse de un criterio legal específico sobre ese tema.

 

            “5.- Si es viable el reconocimiento del tiempo laborado, cuando exista ruptura de la continuidad laboral ¿cuál es el tiempo del que dispone la persona trabajadora para solicitar el reconocimiento del tiempo servido ―para pago de anualidad, cesantía y disfrute de vacaciones― correspondiente a la primera relación de empleo?”

 

            Cuando se rompe la continuidad laboral, el funcionario tiene un año para solicitar el reconocimiento de las prestaciones económicas derivadas de la relación.  Si no lo hace en ese plazo, la Administración puede declarar prescrito el reclamo respectivo.

 

            Ya en nuestro dictamen C-051-2020 citado nos habíamos referido a ese tema, e indicamos que “En los casos en los que exista un rompimiento de la continuidad de la relación de empleo como producto del transcurso del mes al que se ha hecho referencia, el plazo para el conteo de la prescripción relacionada con los derechos originados en la primera relación empieza a correr a partir del cese de ésta última, pues si bien ningún derecho laboral prescribe mientras subsista la relación de empleo entre las partes (artículo 413 del Código de Trabajo, y sentencia n.° 5969-93 de las 15:21 horas del 16 de noviembre de 1993 de la Sala Constitucional), ello solo aplica cuando se esté frente a una relación continua, sin interrupciones, según se dispuso en la sentencia n.° 2030-2019, ya citada.”

 

 

III.- CONCLUSIÓN

 

            Con fundamento en lo expuesto, esta Procuraduría arriba a las siguientes conclusiones:

 

            1.- El Decreto Ejecutivo n.° 42163 del 20 de enero del 2020, mediante el cual se precisó el alcance del término “continuidad laboral” para efectos de la aplicación de la Ley n.° 9635 y sus reformas, entró en vigencia con su publicación, la cual se produjo en el alcance n.° 10 de La Gaceta n.° 18 del 29 de enero del 2020.

 

            2.- Para definir la continuidad o no de una relación de empleo antes de la vigencia del Decreto Ejecutivo n.° 42163 a efecto de calcular el monto de la dedicación exclusiva, la prohibición, o cualquier otro sobresueldo, debe acudirse a la normativa interna aplicable al tema, o a la integración del ordenamiento jurídico, en caso de ausencia de norma aplicable.

 

            3.- Con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley de Fortalecimiento de las Fianzas Públicas y de las reformas y adiciones hechas por esa Ley a varias normas, especialmente a la Ley de Salarios de la Administración Pública, todas las relaciones de empleo público nuevas deben regirse por sus preceptos y no por los vigentes con anterioridad.  Dentro de las relaciones de empleo nuevas deben ubicarse no solo aquellas concertadas con funcionarios que prestan servicios por primera vez al Estado después de la vigencia de la Ley n.° 9635, sino también las de aquellas personas que, aun cuando prestaron servicios al Estado antes de la vigencia de esa Ley o durante su vigencia, iniciaron una nueva relación de empleo luego de que se interrumpiera la continuidad de la primera.

 

            4.- Sin perjuicio de lo anterior, debe precisarse que los cambios en el cálculo de algunos sobresueldos operaron desde la vigencia de la Ley n.° 9635, tanto para las relaciones existentes a esa fecha, como para las relaciones iniciadas con posterioridad a la entrada en vigencia de esa Ley, sin que en esos casos interese la continuidad o no de la relación. Ello ocurrió, por ejemplo, con la orden de nominalizar todos los sobresueldos pagados de manera porcentual, con excepción de la dedicación exclusiva y la prohibición.

 

            5.- En el caso de las anualidades, sí es posible reconocer todo el tiempo servido en una misma institución (o en las diversas instituciones del sector público) para el cálculo del número de pasos al que tiene derecho cada servidor.  Y para ello no es necesario que haya habido continuidad entre una relación y otra, porque lo que interesa es la experiencia obtenida al servicio de la Administración. Sin embargo, si lo que pretende el interesado no es que se le reconozca el tiempo servido para contabilizar el número de pasos a los que tiene derecho, sino que se le paguen diferencias salariales por anualidades originadas en una, o varias, relaciones previas, en ese caso sí es importante el tema de la continuidad, pues si se trata de relaciones discontinuas, el derecho al cobro de tales diferencias podría estar prescrito.  Esa prescripción aplicaría en caso de que haya mediado un año o más entre el fin de cada relación y la fecha del reclamo respectivo, según lo dispuesto en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            6.- En lo relativo a la cesantía, para el reconocimiento y pago de ese beneficio sí es necesario que haya existido continuidad laboral.  Si la continuidad de la relación se rompe, el funcionario tendrá un año para reclamar el pago correspondiente a cada una de las relaciones anteriores pues, de lo contrario, habrá operado ya la prescripción contemplada en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            7.- En el caso de las vacaciones ocurre una situación similar a la de las anualidades: sí es posible reconocer todo el tiempo servido en una misma institución (o en las diversas instituciones del sector público) para el cálculo del número de días a los que tiene derecho cada servidor, y para ello no es necesario que haya habido continuidad entre una relación y otra; sin embargo, si lo que pretende el funcionario no es que se le reconozca el tiempo servido para contabilizar el número de días de vacaciones a los que tiene derecho, sino que se le pague la indemnización por vacaciones no disfrutadas en su momento, originadas en una (o varias) relaciones previas que hayan sido discontinuas, el derecho al cobro de tales diferencias podría estar prescrito en caso de que haya mediado un año o más entre el fin de cada relación y la fecha del reclamo respectivo, según lo dispuesto en el artículo 413 del Código de Trabajo.

 

            8.- En lo que se refiere al reconocimiento del tiempo servido para “otros extremos laborales”, debemos indicar que esa pregunta es muy genérica, por lo que, de subsistir la necesidad de un pronunciamiento de esta Procuraduría sobre ese punto, deberá plantearse una nueva consulta en la que se precise el extremo laboral al que se hace referencia y sus características, gestión que deberá acompañarse de un criterio legal específico sobre ese tema.

 

            9.- Cuando se rompe la continuidad laboral, el funcionario tiene un año para solicitar el reconocimiento de las prestaciones económicas derivadas de la relación.  Si no lo hace en ese plazo, la Administración puede declarar prescrito el reclamo respectivo.

 

Cordialmente,

 

 

Julio César Mesén Montoya

Procurador

 

JCCM/hsc